Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Ngày nay cũng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật cùng với bối cảnh toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Trong nền kinh tế thị trường đầy biến động, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt nếu các doanh nghiệp không chuẩn bị cho mình đội ngũ nhân lực có chất lượng để ứng phó với sự cạnh tranh đó thì tổ chức có thể sẽ thất bại. Các nguồn lực tạo nên sự thành công của tổ chức gồm nhân lực, vật lực và tài lực trong ba yếu tố ấy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng được xem là vốn quý giá nhất là yếu tố cấu thành chi phí đầu vào đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp. Việc thu hút, tuyển chọn được những con người có năng lực đang là yêu cầu cấp bách tại mỗi doanh nghiệp. Hiểu được tầm quan trọng của yếu tố con người trong tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI luôn quan tâm chú trọng đầu tư đến mọi hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút lựa chọn được nguồn ứng viên thực sự có chất lượng gắn bó, trung thành với tổ chức đồng thời đáp ứng được mọi yêu cầu công việc, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường hội nhập quốc tế hiện nay. Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức về công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp trong quá trình học hỏi tìm hiểu thực tế hoạt động tại công ty Cổ phẩn Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI tôi nhận thấy thực tế hoạt động, quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua đã có những chuyển biến rõ rệt cả về số lượng chất lượng nguồn nhân lực. Hiện nay công ty đang có nhu cầu lựa chọn được những nhân viên thực sự tiêu biểu thông qua các dự án số hóa tài liệu có mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp để tiến hành ký kết hợp đồng lao động và cân nhắc lên những vị trí cao hơn. Mặc dù đã đầu tư quan tâm tới công tác tuyển dụng nhưng trên thực tế hoạt động tuyển dụng tại công ty chưa thực sự mang lại hiệu quả. Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về vấn đề tuyển dụng tại khối doanh doanh nghiệp tôi lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI” để thấy được thực tế hoạt động tuyển dụng những thuận lợi và khó khăn trong công tác tuyển dụng tại công ty trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cũng như chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên cho phép tôi gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám đốc công ty

Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI đã tạo điều kiện cho tôitrong suốt quá trình thực tập đặc biệt là chị Phạm Thị Linh nhân viên phòng hànhchính nhân sự đã nhiệt tình chỉ bảo hướng dẫn giúp tôi có thể hoàn thành bài báo cáo

Đồng thời cũng cho phép tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể cácthầy cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực Trong suốt quá trình học tậptại trường các thầy cô đã trang bị cho tôi những kiến thức bổ ích để từ đó tôi có thểvận dụng vào thực tiễn tôi mới có thể hoàn thành tốt bài báo cáo này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng song do thời gian và kiến thức có hạn nên khôngthể tránh được những thiếu sót Tôi rất mong sẽ nhận được sự giúp đỡ, đóng góp ýkiến từ các thầy giáo, cô giáo và các bạn để bài báo cáo của tôi được hoàn thiệnhơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Bảng 2.4 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2014 – 2016Bảng 2.5 Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2014 – 2016

Bảng 2.6 Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự số hóa tài liệu tháng 8/2016Bảng 2.7 Bảng số lượng hồ sơ dự tuyển năm 2016

Bảng 2.8 Kết quả tuyển dụng nhân sự công ty giai đoạn 2014 – 2016

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và

Phát triển Công nghệ FSI.

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thươngmại và Phát triển Công nghệ FSI

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng mới tại Công ty Cổ phần Đầu tưThương mại và Phát triển Công nghệ FSI

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ pháttriển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp Trong lĩnh vựcnào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm Quan tâm đến sự phát triển con người

sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồnnhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế xã hội của mỗi quốc gia

Ngày nay cũng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật cùng vớibối cảnh toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội nhưng cũng đồngnghĩa với không ít thách thức Trong nền kinh tế thị trường đầy biến động, sự cạnhtranh ngày càng gay gắt nếu các doanh nghiệp không chuẩn bị cho mình đội ngũnhân lực có chất lượng để ứng phó với sự cạnh tranh đó thì tổ chức có thể sẽ thấtbại Các nguồn lực tạo nên sự thành công của tổ chức gồm nhân lực, vật lực và tàilực trong ba yếu tố ấy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng được xem là vốn quýgiá nhất là yếu tố cấu thành chi phí đầu vào đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh vàlợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp Việc thu hút, tuyển chọn được những con người

có năng lực đang là yêu cầu cấp bách tại mỗi doanh nghiệp

Hiểu được tầm quan trọng của yếu tố con người trong tổ chức Công ty Cổ phầnĐầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI luôn quan tâm chú trọng đầu tư đếnmọi hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là công tác tuyển dụngnhân lực nhằm thu hút lựa chọn được nguồn ứng viên thực sự có chất lượng gắn bó,trung thành với tổ chức đồng thời đáp ứng được mọi yêu cầu công việc, tăng sức cạnhtranh của doanh nghiệp trên thị trường hội nhập quốc tế hiện nay

Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức về công tác tuyển dụng tại doanhnghiệp trong quá trình học hỏi tìm hiểu thực tế hoạt động tại công ty Cổ phẩn Đầu

tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI tôi nhận thấy thực tế hoạt động, quy

mô, cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua đã có những chuyển biến

rõ rệt cả về số lượng chất lượng nguồn nhân lực Hiện nay công ty đang có nhu cầulựa chọn được những nhân viên thực sự tiêu biểu thông qua các dự án số hóa tài liệu

có mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp để tiến hành ký kết hợp đồng lao

động và cân nhắc lên những vị trí cao hơn Mặc dù đã đầu tư quan tâm tới công táctuyển dụng nhưng trên thực tế hoạt động tuyển dụng tại công ty chưa thực sự manglại hiệu quả Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về vấn đề tuyển dụng tại khối doanh

doanh nghiệp tôi lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI” để thấy được

thực tế hoạt động tuyển dụng những thuận lợi và khó khăn trong công tác tuyểndụng tại công ty trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng caohiệu quả công tác tuyển dụng cũng như chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trongthời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhânlực tại công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển công nghệ FSI, đề xuấtmột số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về thời gian: Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty từ năm

2014 đến năm 2016 Đây là giai đoạn tình hình nhân sự của công ty có nhiều thayđổi lớn cùng với sự phát triển mở rộng thị trường kinh doanh của công ty

+ Về không gian:Tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổphần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

4 Vẫn đề nghiên cứu

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại công

ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổphần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị để hoàn thiện công tác tuyển dụngnhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sửcủa chủ nghĩa Mác – Lênin, ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp cụ thể sau:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp

- Phương pháp điều tra xã hội học: quan sát, phỏng vấn, bảng hỏi, nhật kí

- Phương pháp tổng hợp, phân tích

- Phương pháp thu thập thông tin

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.

Về mặt lý luận: Đã góp phần làm sáng tỏ khái niệm, vai trò, tầm quan trọng vàmục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực tại các cơ quan doanh nghiệp nói chung

và công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI nói riêng Và

đề tài cũng góp phần củng cố kiến thức chuyên nghành Quản trị nhân lực

Về mặt thực tiễn: Thấy được tình hình thực trạng những ưu điểm, những tồntại hạn chế về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư Thươngmại và Phát triển Công nghệ FSI Từ đó đưa ra những kế hoạch, giải pháp để thựchiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực cho phù hợp với tình hình trong giai đoạnhiện nay

Là tài liệu tham khảo cho các bạn sinh viên, cho các cơ quan tổ chức

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận bài báo cáo gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu

tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công táctuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Côngnghệ FSI

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt độngchức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chứcnhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên

1.1.2.Tuyển dụng nhân lực

Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc cótrình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Đồngthời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào cácyêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ratrong số những người đã thu hút được

Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sửdụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thuhút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn nhân lựcnhằm tìm được những ứng viên phù hợp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức

trình tuyển mộ”.[3,105]

Tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý đưa ra được cácquyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩarất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi quá trìnhtuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được đội ngũ nhân lực có kỹ năng phù hợpvới sự phát triển của tổ chức trong tương lai

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

- Năng lực cạnh tranh của tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng đội ngũnhân lực, vì vậy hoạt động tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng vào việc tạo ra

“đầu vào” chất lượng để đáp ứng yêu cầu của tổ chức

- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần làm cho tổ chức hoànthành tốt kế hoạch kinh doanh

- Hoạt động tuyển dụng nhân lực giúp cho tổ chức tiết kiệm được chi phí và

sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của tổ chức

1.2.2 Đối với xã hội

- Góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề kinh

tế khác nhau, các địa phương khác nhau

- Tạo sự ổn định về kinh tế xã hội, cân bằng cung cầu nhân lực

- Hoạt động tuyển dụng của tổ chức tạo điều kiện cho người lao động có việclàm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác

1.2.3 Đối với người lao động

- Giúp người lao động có cơ hội lựa chọn được công việc phù hợp với trình

độ, nguyện vọng, năng lực của bản thân

- Làm cho người lao động trong tổ chức hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm,

chính sách nhân sự của tổ chức.

- Tạo ra không khí thi đua, hoạt động cạnh tranh lành mạnh trong đội ngũ laođộng của tổ chức

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

Nguyên tắc tuyển dụng là yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối với nhàtuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực

Nguyên tắc đúng pháp luật còn được thể hiện ở việc tổ chức thi tuyển theođúng quy định của pháp luật đặc biệt là việc thi tuyển cán bộ công chức, viên chứcvào các cơ quan hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp như bệnh viện,trường học…

1.3.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn và phù hợp với công việc

a Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

- Trong công tác tuyển dụng, mỗi khi tiến hành quá trình tuyển dụng cần căn

cứ vào nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống và sau khi thực hiện các biệnpháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực

- Tuyển dụng theo kế hoạch nhân sự của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất

1.3.3 Nguyên tắc tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan

- Công khai:

+ Công khai thông tin về tuyển dụng

+ Công khai về việc làm, chế độ thăng tiến, lương bổng, điều kiện và thờigian làm việc

- Minh bạch: mọi ứng viên phải có quyền tiếp cận thông tin như nhau

+ Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời những câu hỏi của ứng viên

1.3.4.Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh và linh hoạt

a Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh

Trong tuyển dụng cần tạo ra nguồn ứng viên đa dạng, tạo ra môi trường đểứng viên có sự cọ sát, cạnh tranh lẫn nhau khi đó tuyển dụng mới thực sự có hiệu quả

Cạnh tranh sẽ là cơ hội đề các ứng viên thể hiện khả năng, sự thông minh,nhanh nhạy trong cách giải quyết mọi vấn đề, đây cũng là cơ sở để nhà tuyển dụngnhìn nhận, đánh giá một cách công bằng nhất giữa các ứng viên, trên cơ sở đó đưa

ra các quyết định tuyển dụng

b.Nguyên tắc linh hoạt

- Hoạt động quản trị nhân lực luôn là bài toán khó đối với các doanh nghiệp,làm sao để thu hút và duy trì được đội ngũ nhân lực có chất lượng là yêu cầu cấpthiết hiện nay Áp dụng nguyên tắc linh hoạt trong công tác tuyển dụng doanhnghiệp cần linh hoạt trong mọi hoạt động, đa dạng cách chiêu mộ đối với ứng viên

từ cả hai nguồn căn cứ vào từng vị trí khác nhau

- Linh hoạt trong việc sử dụng chi phí và phương pháp đánh giá ứng viên: Cóthể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, trên nhiều khía cạnh khácnhau, với các tiêu chí gắn với đặc điểm tính chất công việc để lựa chọn ra ứng viênphù hợp nhất Không nhất thiết là phải chọn ứng viên có điếm số cao nhất mà có thể

lựa chọn người phù hợp với tổ chức, có thể đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.

1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Quy trình tuyển dụng bao gồm quy trình tuyển mộ và quy trình tuyển chọnnhân lực Quy trình tuyển mộ là quy trình đầu thực hiện đầu tiên sẽ có ảnh hưởngrất lớn đến hiệu quả của quy trình tuyển chọn

1.4.1 Quy trình tuyển mộ

Tuyển mộ là hoạt động quan trọng và có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả quátrình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họkhông được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có

cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như cácyêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số người nộp đơn xin việc bằnghoặc ít hơn số người cần tuyển

Để đạt hiệu quả quá trình tuyển mộ phải được tiến hành có kế hoạch và mangtính chiến lược rõ ràng Thông thường quá trình tuyển mộ gồm các bước:

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ

Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

- Xác định nhu cầu tuyển mộ

+ Thực hiện các biện pháp bù đắp

+ Bộ phận chức năng xác định nhu cầu dựa trên phân tích công việc và vị tríviệc làm, kế hoạch phát triển gửi bộ phận nhân lực

+ Bộ phận nhân lực tổng hợp lại, rà soát tham mưu tư vấn hoặc lập kế hoạch

Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Tiếp nhận hồ sơ

Đánh giá quá trình tuyển mộ

tuyển dụng trình lãnh đạo.

+ Lãnh đạo xem xét quyết định

- Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ

+ Tiêu chuẩn theo quy định (tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với cán bộ công chức,viên chức)

+ Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp

+ Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở

+ Tiêu chuẩn theo yêu cầu của mỗi công việc cụ thể

- Xây dựng thông báo tuyển mộ

Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

* Nguồn nhân lực bên trong tổ chức

Là những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển mộnhững người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận sẽ tạođược động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ chức Đối vớingười lao động trong doanh nghiệp khi có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc vớiđộng lực mới từ đó thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, làm tăng sự thỏa mãn đốivới công việc, tăng sự trung thành của người lao động đối với tổ chức

- Ưu điểm của nguồn bên trong tổ chức:

+ Người lao động đã quen với công việc trong tổ chức, hiểu về mục tiêu,cách thức làm việc của doanh nghiệp nên thuận lợi trong công việc, tiết kiệm thờigian làm quen với công việc

+ Quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn

+ Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp

+ Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thầntrách nhiệm với công việc

+ Là phần thưởng đối với nhân viên và là chiến lược nâng cao giá trị lựclượng lao động của doanh nghiệp

+ Hạn chế tối đa các quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.+ Tiết kiệm được chi phí và mang tính bảo mật

- Nhược điểm của nguồn trong tổ chức:

+ Gây ra những xung đột về tâm lý, chia bè phái, mâu thuẫn trong nội bộdoanh nghiệp

+ Với những tổ chức có quy mô nhỏ nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ sẽkhông thay đổi được chất lượng lao động

- Phương pháp tuyển mộ:

+ Niêm yết tại cơ quan, bảng tin nội bộ

+ Thông báo qua các cuộc họp

+ Thông báo bằng văn bản đến bộ phận chức năng

+ Đăng tuyển trên website nội bộ

* Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức

Là những người mới đến xin việc bao gồm:

+ Sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ

+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác

- Ưu điểm của nguồn này:

+ Có cách nhìn mới, tư duy mới, sáng tạo không bị ảnh hưởng bởi lối tư duy cũ.+ Luồng gió mới mà nguồn bên trong không có

+ Không lo mất đoàn kết nội bộ, chia rẽ bè phái

+ Được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

+ Có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ nhữngngười trong tổ chức phản ứng

+ Đa dạng cách chiêu mộ

- Nhược điểm của nguồn này:

+ Mất thời gian hướng dẫn họ làm quen, hòa nhập với tổ chức

+ Nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm lý thất vọngcho những người bên trong tổ chức vì họ nghĩ rằng sẽ không có cơ hội thăng tiến và

sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức

+ Khi tuyển những người làm việc ở các đối thủ cạnh tranh, cần phải chú ýtới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, tránh kiện tụng có thể xảy ra

- Phương pháp tuyển mộ:

+ Quảng cáo qua các phương tiện truyền thông

+ Đến các trường chuyên ngành để tuyển dụng

+ Thông qua các đơn vị dịch vụ tuyển dụng

+ Thông qua internet

+ Hội chợ việc làm

+ Yết thị tại cơ quan, khu công nghiệp

+ Sự giới thiệu của người quen

Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ

- Mục đích: Kiểm tra số lượng, chất lượng nguồn ứng viên, tỷ lệ chọn lọc vàđánh giá sự phù hợp tối thiểu của ứng viên so với yêu cầu của tổ chức

- Hình thức tiếp nhận: trực tiếp, qua email, website trực tuyến…

- Nhiệm vụ:

+ Tạo ra ấn tượng tốt, thiện cảm đối với ứng viên

+ Hướng dẫn cho ứng viên biết quy trình tuyển mộ, tuyển chọn của tổ chức,cung cấp thông tin và giải đáp thắc mắc của ứng viên trong khả năng cho phép

+ Thực hiện tiếp nhận, đánh giá sự phù hợp tối thiểu của hồ sơ về mặt hìnhthức, phát hiện ra những sai sót, yêu cầu ứng viên sửa chữa, bổ sung thiếu sót nếu có

+ Thực hiện phân loại hồ sơ xin việc theo tiêu chí tổ chức đề ra

+ Tìm ra những điểm có vấn đề, những điểm không hợp lý trong hồ sơ xin việc.+ Thực hiện phỏng vấn sơ bộ, phát hiện những ứng viên có tài năng, loại bỏnhững ứng viên không đáp ứng những yêu cầu tối thiểu

+ Thực hiện ghi chép, lưu hồ sơ, nhập hồ sơ vào phần mềm theo quy địnhcủa tổ chức

+ Trình hồ sơ đủ điều kiện và những thông tin đã ghi chép và báo cáo các sốliệu liên quan đến tiếp nhận hồ sơ xin việc cho Hội đồng tuyển dụng, báo cáo cholãnh đạo hoặc chuyển đến bộ phận phỏng vấn

Bước 4: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Là hoạt động cần thiết sau khi đã thực hiện xong quá trình tuyển mộ

Những nội dung cần đánh giá: Đánh giá về chính sách và kế hoạch tuyển mộ,chất lượng của thông báo tuyển mộ, nguồn ứng viên và số lượng ứng viên thu được

từ các nguồn đó, đánh giá hiệu quả của các kênh tuyển mộ, kênh nào có được nhữngứng viên chất lượng, đánh giá tỷ lệ hồ sơ thu được so với số ứng viên mà tổ chứctuyển chọn, đảm bảo đủ số lượng ứng viên tuyển chọn.

1.4.2 Quy trình tuyển chọn

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Bước đầu tiên của quy trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhàtuyển dụng với ứng viên

Hình thức phỏng vấn này nhằm đánh giá sự phù hợp của ứng viên với tổchức chưa đánh giá sâu sự phù hợp của ứng viên với công việc

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Sàng lọc qua hồ sơ xin việc

Trắc nghiệm

Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực

Phỏng vấn bởi người LĐ trực tiếp

Thẩm tra thông tin

Tham quan công việc

Ra quyết định tuyển chọn

Bước 2: Sàng lọc thông qua hồ sơ xin việc

- Đánh giá thông qua các tiêu chí: Hình thức hồ sơ, cách thức trình bày hồ

sơ, cấu trúc hồ sơ, các tài liệu giấy tờ cần thiết, sự phù hợp của ứng viên về độ tuổi,giới tính, bằng cấp

Bước 3: Trắc nghiệm

Hình thức: Trắc nghiệm chỉ số thông minh IQ, trắc nghiệm chỉ số thôngminh cảm xúc EQ, trắc nghiệm chỉ số vượt khó AQ, trắc nghiệm kiểm tra sự khéoléo, trắc nghiệm kiểm tra thực hiện mẫu công việc, trắc nghiệm tâm lý…

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn đánh giá ứng viên chủ yếu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm vàphẩm chất theo yêu cầu của vị trí việc làm

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên

Đây là bước kiểm tra tình hình sức khỏe của ứng viên nhằm đảm bảo choứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức Bộ phận y tế sẽ tiến hành khámsức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước này nhằm kiểm tra động cơ làm việc và mức độ gắn bó của ứng viênvới tổ chức Người lãnh đạo trực tiếp sẽ tiến hành phỏng vấn ứng viên và đánh giá

cụ thể hơn về các ứng viên và có những nhận định chính xác là cơ sở đưa ra cácquyết định sau này

Bước 7: Thẩm tra các thông tin

- Kiểm tra lý lịch của ứng viên, quá khứ làm việc

- Kiểm tra sức khỏe của ứng viên nhằm đảm bảo ứng viên đủ sức khỏe tiếpnhận công việc, không mắc các bệnh truyền nhiễm

- Hoàn tất các thủ tục cần thiết nếu thiếu, viết các bản cam kết, giấy tờ bảohành nếu có

Bước 8: Tham quan công việc

- Gửi thư mời nhận việc đến ứng viên: Nói rõ vị trí công việc nào mời ứng viên,

mô tả công việc cơ bản của vị trí đó, quyền lợi của ứng viên khi làm vị trí đó, thời gian,địa điểm, người liên hệ, cách thức liên hệ khi đến nhận việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi tổng hợp điểm của tất cả các vòng tuyển chọn, tiến hành ra quyếtđịnh tuyển chọn ứng viên Không nhất thiết là phải chọn những người có điểm sốcao nhất và nguyên tắc là tuyển người phù hợp, tuyển người theo yêu cầu công việc,yêu cầu đối với sử dụng lao động

1.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực

1.5.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Sứ mệnh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Mỗi tổ chức đều có sứmệnh, mục tiêu riêng và mọi hoạt động của tổ chức đều phục vụ sứ mệnh, theo đuổimục tiêu đó Nhà quản lý phải căn cứ vào sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược phát triểncủa tổ chức để có kế hoạch tuyển dụng phù hợp

- Quy mô và mức độ nổi tiếng của tổ chức: Yếu tố này đóng vai trò khá quantrọng trong hoạt động tuyển dụng, tổ chức có quy mô lớn, có danh tiếng càng dễ thuhút nhân viên có trình độ cao vào làm việc

- Loại hình, thành phần kinh tế, lĩnh vực ngành nghề hoạt động của tổ chức:

Tổ chức hoạt động trên lĩnh vực nào, ngành nghề kinh doanh các yếu tố thuộc vềthành phần kinh tế cũng tác động đến công tác tuyển dụng Cách nhìn nhận, đánhgiá của ứng viên với tổ chức cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn ứng viên dựtuyển vào tổ chức

- Văn hóa của tổ chức:

+ Văn hóa của tổ chức hướng đến những giá trị tốt đẹp là yếu tố thu hút vàgiữ chân người tài vào làm việc cống hiến cho tổ chức

+ Sự phù hợp giữa ứng viên với văn hóa tổ chức thường được coi là một tiêuchí trong tuyển dụng

+ Giá trị thu hút của mỗi tổ chức khác nhau sẽ thu hút ứng viên khác nhau

- Phản ứng của nhân sự trong tổ chức và của công đoàn: Các mối quan hệ vớicông đoàn là rất quan trọng để tạo nên sự nhận biết rộng rãi của công chúng vì nóliên quan đến vấn đề tiền lương và các quyền lợi khác của nhân viên Nhiều ngườibiết đến tổ chức qua bạn bè, người thân những người đã từng làm việc cho tổ chức

Do vậy, phong cách lãnh đạo, quan điểm và cách đối xử của tổ chức với nhân viên

sẽ ảnh hưởng rất mạnh đến quyết định có tham gia xin việc ở tổ chức hay không.

- Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng Sự đầu tư ấy có thể lànguồn tài chính, thời gian, nhân sự cho hoạt động tuyển dụng hay đầu tư về cơ sở vậtchất cho tuyển dụng; đầu tư tốt bài bản tuyển dụng dễ và ngược lại

1.5.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

- Điều kiện về thị trường lao động

+ Số dân, cơ cấu dân số là những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyểndụng Dân số, lực lượng lao động dồi dào nhu cầu về việc làm tăng nhanh, đặc biệtkhi nước ta đang ở trong giai đoạn cơ cấu dân số trẻ, nhu cầu về việc làm sẽ tăngnhanh Nguồn lao động dồi dào sẽ là điều kiện cho doanh nghiệp dễ dàng tuyểndụng Dân số ít và cơ cấu dân số già sẽ gây khó khăn cho hoạt động tuyển dụng khi

đó sẽ xảy ra tình trạng thiếu nhân lực

- Văn hóa giá trị truyền thống

+ Với những công việc đã được xã hội quan tâm, đề cao dễ thu hút ứng viênđặc biệt là ứng viên giỏi

+ Quan niệm của xã hội về những công việc nào đó không được coi trọng sẽ

là cản trở lớn đối với tổ chức cần tuyển dụng

- Các yếu tố về chính sách pháp luật

+ Tuân thủ pháp luật trong tuyển dụng: luật lao động, luật cán bộ công chức,luật viên chức

+ Chiến lược nhân sự quốc gia

+ Chính sách nhân lực của mỗi địa phương

- Các yếu tố khác

+ Môi trường cạnh tranh trong ngành, lĩnh vực: Sự cạnh tranh trên thị trườngngày càng gay gắt các doanh nghiệp lớn có uy tín hơn sẽ có nhiều lợi thế hơn trongviệc thu hút lực lượng lao động và ngược lại các doanh nghiệp kém hơn sẽ gặp khókhăn trong công tác tuyển dụng Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải đa dạnghóa hình thức, phương pháp tuyển dụng

+ Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường: Cung nhân lực lớn hơn cầunhân lực (thừa lao động) doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thì đây là cơ hội để

có thể lựa chọn được nguồn nhân lực có chất lượng Ngược lại cung nhân lực nhỏhơn cầu nhân lực (thiếu lao động) lúc này nhu cầu về lao động khá cao mà nguồnnhân lực thì có hạn như vậy sẽ gây khó khăn cho những tổ chức có nhu cầu tuyểndụng nhân lực

+ Tốc độ phát triển khoa học – kỹ thuật: Tốc độ phát triển của khoa học – kỹthuật, công nghệ thông tin cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Ngày nay,cùng với sự phát triển của khoa học hoạt động tuyển dụng cũng từ đó trở nên thuậnlợi hơn, người lao động biết đến các nguồn thông tin đăng tuyển của doanh nghiệp

từ rất nhiều kênh thông tin khác nhau nhờ có sự phát triển của công nghệ thông tin

Từ nhiều nguồn thông tin khác nhau ứng viên biết đến nhu cầu của tổ chức,

tổ chức cũng có cơ hội quảng bá hình ảnh uy tín của mình trên thị trường cạnhtranh Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đóng góp không nhỏ cho sự phát triểntrong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, việc ứng dụng những thànhtựu tiên tiến vào trong quá trình sản xuất đã thay thế sức lao động của con ngườithúc đẩy nhanh quá trình sản xuất của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN

CÔNG NGHỆ FSI 2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.

Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệFSI

- Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 11, tòa nhà CTM, 139 Cầu Giấy, P Quan Hoa,

Q Cầu Giấy, Hà Nội

-Website: www.fsivietnam.com.vn – wwwsohoatailieu.com

Hình thức sở hữu vốn: Công ty Cổ phần không có vốn nhà nước

Lĩnh vực kinh doanh: Kinh doanh bán buôn, bán lẻ thiết bị máy văn phòng

và các dịch vụ đi kèm

Mã số thuế: 0102458889

Vốn điều lệ: 150.000.000.000 đồng

2.1.1.Chức năng nhiệm vụ của triển Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại

và Phát triển Công nghệ FSI.

a Chức năng

Tập trung đầu tư nghiên cứu, chuyển giao các giải pháp công nghệ tiên tiếntrên cơ sở thấu hiểu nhu cầu của khách hàng để cung cấp cho khách hàng các giảipháp CNTT thông minh, phù hợp với thực tế, nhằm mang lại giá trị và hiệu quả caocho khách hàng Tư vấn, thiết kế, mua bán, lắp đặt bảo trì các thiết bị máy văn

phòng, chuyên cung cấp các loại máy scan và thiết bị số hóa tài liệu chuyên dụng.Cung cấp dịch vụ và giải pháp số hóa tài liệu, số hóa dễ dàng, tìm kiếm nhanhchóng, dữ liệu bảo mật, dịch vụ chuyên nghiệp Tích hợp hệ thống, tư vấn, triểnkhai, xây dựng hạ tầng CNTT.

2.12 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.

Thành lập vào ngày 06 tháng 11 năm 2007, hiện nay FSI được biết đến làđơn vị dẫn đầu thị trường trong lĩnh vực nhập khẩu, phân phối thiết bị máy scanchuyên dụng của các thương hiệu lớn như Kodak, Rowe, SMA, Plustek, Canon,Fujitsu, HP,…và là đơn vị đi đầu trong thị trường cung cấp các dịch vụ và giải pháp

số hóa tài liệu

Để đạt được những thành công bước đầu như vậy, FSI trải qua nhiều mốclịch sử đáng nhớ, đánh dấu cho sự nỗ lực và các giai đoạn phát triển của FSI tiêubiểu như:

+ Phân phối các sản phẩm và giải pháp của các hãng Canon, HP, Samsung,Kodak…

+ Trở thành trung tâm bảo hành ủy quyền của Canon tại miền Bắc

+ Đối tác Vàng (Golden Partner) duy nhất của nhãn hàng máy quét chuyêndụng Kodak tại thị trường miền Bắc và miền Trung

+ Nhà phân phối độc quyền máy scan Plustek, máy scan khổ lớn SMA từ ĐàNẵng trở ra

+ Nhà phân phối độc quyền máy scan khổ lớn ROWE tại Đông Dương

+ Triển khai thành công phần mềm quản lý tài liệu Docpro

+ Triển khai thành công nhiều dự án lớn, trọng điểm về số hóa tài liệu

+ Đạt chứng chỉ về an toàn bảo mật thông tin ISO 27001: 2013

+ Nhà phân phối độc quyền máy scan 3D LMI tại Việt Nam

+ Nhận giải Doanh nghiệp tiêu biểu Hà Nội Vàng 2015 do Hiệp hội doanhnghiệp vừa và nhỏ trao tặng

- Sứ mệnh: Nghiên cứu chuyển giao các giải pháp công nghệ tiến tiến trên cơ

sở thấu hiểu nhu cầu của khách hàng để cung cấp cho khách hàng các giải phápCNTT thông minh, phù hợp với thực tế, nhằm mang lại giá trị và hiệu quả cao chokhách hàng

- Tầm nhìn: Năm 2020 trở thành đơn vị số một về giải pháp số hóa tài liệu tạiViệt Nam

2.1.3.Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI có độingũ nhân lực tương đối đồng đều, được đào tạo bài bản với số lượng 124 người(năm 2016) mặc dù là doanh nghiệp nhỏ nhưng đội ngũ nhân lực tại FSI có lòngnhiệt tình và yêu nghề với kinh nghiệm đã được tích lũy qua thời gian FSI tự tin cóthể đáp ứng mọi yêu cầu khắt khe của khách hàng

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát

triển Công nghệ FSI

BAN ISO

HỒ SƠ

TRIỂN KHAI DASH

2.1.4.Phương hứng hoạt động trong thời gian tới của tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.

Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI được địnhhướng phát triển thành một Công ty đứng đầu về giải pháp số hóa tài liệu tại ViệtNam Đặc biệt là khả năng số hóa tài liệu, tích hợp hệ thống và phân phối máy scansửa chữa các thiết bị máy móc văn phòng

- Tiếp tục nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, chỉ đạo

tổ chức công đoàn và các tổ chức đoàn thể chính trị xã hội phối hợp chặt chẽ, vậnđộng xây dựng nếp sống văn hóa công nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xâydựng hình ảnh, vị thế của người lao động trong giai đoạn mới không ngừng thúcđẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Qua đó, tạo việc làm và thu nhập

ổn định cho người lao động Tiếp tục đẩy mạnh hoạt động xây dựng lại hệ thốngquản lý doanh nghiệp định kỳ cải tiến và nâng cấp hệ thống quản lý, bổ xung nguồnnhân lực đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Chú trọng đầu tư ngân sách phù hợp cho hoạt động xây dựng, truyền thông

và nâng cao mức độ nhận biết thương hiệu của Công ty trong khách hàng tiềm năng

và các nhà đầu tư

2.2.Tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.

2.2.1.Số lượng nhân lực

Hiện nay Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

có số lượng nhân viên là 124 thành viên ( số liệu 2016) nhân viên hiện đang là cácthạc sĩ, cử nhân tốt nghiệp tại các Trường Đại học, Cao đẳng trong và ngoài nước

và các thợ lành nghề Bên cạnh đó, Công ty cũng hợp tác với nhiều chuyên gia làcác Giáo sư, tiến sĩ hàng đầu trong các lĩnh vực số hóa tài liệu, thiết bị văn phòng,các loại máy scan, tự động hóa

2.2.2.Chất lượng nhân lực

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty (Số liệu

năm 2016)

STT Chức danh Tổng

số(người)

Trình độ chuyên mônTrên

đạihọc

Đại học Cao đẳng, Trung cấpKỹ

thuật

Ngoạingữ

Chuyênmônkhác

Kỹthuật

Ngoạingữ

Chuyênmônkhác

( Nguồn: Văn phòng – Bộ phận Hành chính nhân sự )

Nhìn vào bảng số liệu trên chúng ta có thể thấy tỷ lệ lao động có trình độ đạihọc và trên đại học của Công ty là 60/124 người chiếm 48,38 % số lượng nhân sựcủa toàn Công ty Đối với một doanh nghiệp tư nhân với quy mô vừa và nhỏ thì tỷ

lệ lao động có đào tạo chuyên môn cao như vậy là đáng tự hào Tỷ lệ lao động cótrình độ trung cấp, Cao đẳng là 64/124 chiếm 51,62% số lượng nhân sự trong Công

ty Đây là tỷ lệ lao động chưa có chuyên môn cao nhưng lại rất thành thạo trongthực hành, bám sát công việc thực tế

2.2.3.Cơ cấu nhân lực

a Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.2 Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016

(người)

Tỷ lệ (%)

2015 (người)

cầu nhân lực cũng tăng lên thể hiện qua bảng cơ cấu LĐ theo độ tuổi Số LĐ dưới

40 tuổi chiếm hơn 76% tổng số lao động toàn công ty Có thể thấy lao LĐ đang dầnđược trẻ hóa qua các năm Năm 2014 tỷ lệ LĐ dưới 40 tuổi chiếm 70% đến năm

2015 tỷ lệ này chiếm 75,56% Số liệu trên được thể hiện rõ hơn qua biểu đồ 2.1

51-60 41-50 31-40 -30

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Như vậy tuổi đời của nhân viên FSI còn rất trẻ đây là một thuận lợi bởi họ cósức trẻ, sự nhiệt huyết, năng động, có khả năng tiếp thu nhanh chóng những tiến bộkhoa học kỹ thuật và có thể thích ứng nhanh với sự biến động của môi trường

b Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.3 Bảng cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 - 2016

(người)

Tỷ lệ (%)

2015 (người)

Tỷ lệ (%)

2016 (người)

Tỷ lệ (%)

số Từ năm 2015 đến năm 2016 tỷ lệ nam giới đã giảm 5,57% tuy nhiên con số này

vẫn chưa nói lên điều gì bởi lực lượng LĐ là nam giới vẫn chiếm đa số trên tổng số

LĐ toàn công ty Số lượng LĐ nữ đã tăng lên nhưng chủ yếu vẫn hoạt động trongkhối văn phòng

Sự thay đổi lao động theo giới được thể hiện rõ hơn qua biểu đồ 2.2

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính

Trong đó số lượng lao động nam chiếm 62% năm 2014, 64,44% năm 2015 và58,87% năm 2016 Với tổng số lượng lao động tăng lên qua các năm cho thấy nhucầu tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty khá cao do sự phát triển trong lĩnh vựckinh doanh công ty nhận được rất nhiều dự án khác nhau khẳng định sự tin cậy củakhách hàng Vì thế vai trò của công tác tuyển dụng ngày càng trở nên quan trọng hơn

c Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.4 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2014– 2016

(người)

Tỷ lệ (%)

2015 (người)

Tỷ lệ (%)

2016 (người)

Tỷ lệ (%)

Trình độ chuyên

môn

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ

Qua biểu đồ có thể thấy nguồn nhân lực có trình độ Đại học và Sau Đại học tănglên qua các năm Chất lượng nguồn nhân tại công ty đang được nâng cao, do nhu cầuphát triển hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực số hóa tài liệu Để duy trì vàgiữ chân lực lượng lao động có chất lượng công ty nên có chế độ đãi ngộ phù hợp

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.

2.3.1 Các nguồn tuyển dụng

Trong những năm gần đây do nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh, đặcbiệt là lĩnh vực số hóa đang trên đà phát triển Ngày càng nhiều tổ chức, doanhnghiệp ý thức được tầm quan trọng của việc lưu trữ tài liệu điện tử, lĩnh vực số hóa

tài liệu của công ty ngày càng phát triển Mỗi năm công ty đều nhận được rất nhiều

dự án về số hóa tài liệu và cung cấp dịch vụ máy văn phòng tại các sở ban ngành và

tổ chức nói chung Để đáp ứng được nhu cầu nhân lực đảm bảo cho các dự án diễn

ra đúng tiến độ Hàng năm công ty đều có kế hoạch tuyển mộ thu hút nguồn ứngviên trong và ngoài tổ chức Tùy vào các vị trí tuyển dụng, hiện nay công ty tuyển

mộ theo hai nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức

- Đối với lao động trực tiếp cụ thể là nhân viên triển khai dự án số hóa:Đây là vị trí cần một số lượng lớn lao động mà chủ yếu là lao động bên ngoài.Theo kết quả khảo sát có đến 80% người lao động được tuyển mộ từ nguồn bênngoài và họ biết đến vị trí cần tuyển là từ internet, các website tuyển dụng vàthông tin đăng tuyển trên website của công ty Do tính chất công việc khôngyêu cầu kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao nên vị trí này chủ yếu đượcchiêu mộ từ bên ngoài với các đối tượng như: sinh viên năm cuối sắp tốt nghiệptại các trường đại học, cao đẳng; sinh viên mới ra trường chưa tìm được việclàm, người lao động đang trong thời gian tìm việc…có thể đáp ứng được yêucầu về thời gian làm việc có thể ứng tuyển vị trí này

- Đối với lao động gián tiếp trong các phòng ban: Nguồn ứng viên từ hainguồn bên ngoài DN và nguồn nội bộ của công ty Nguồn bên ngoài thông qua hìnhthức thi tuyển Nguồn nội bộ chủ yếu là thông qua hai hình thức công ty thông báo vịtrí cần tuyển đến toàn nhân viên trong doanh nghiệp, nhân viên nào thấy phù hợp với

vị trí công tác mới thì làm đơn đăng ký tuyển chọn và hình thức thứ hai là thông qua

sự giới thiệu ứng viên của những nhân viên hiện đang làm việc tại các vị trí khácnhau trong tổ chức Với các vị trí lao động gián tiếp do nhu cầu tuyển dụng ít hơn và

số lượng tuyển dụng cũng hạn chế, thường thì có yêu cầu về trình độ chuyên môn,kinh nghiệm nhiều hơn nên các vị trí này công ty thường lựa chọn nguồn nhân lực từbên trong tổ chức trước nếu không thể lựa chọn được ứng viên phù hợp sẽ tiến hànhđăng thông báo tuyển dụng từ nguồn bên ngoài

2.3.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư

Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư

Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

Bước 1 Lập kế hoạch tuyển dụng

- Xác định nhu cầu tuyển dụng: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm tuyểndụng được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài cho tổ chức Hằngnăm, sau khi thực hiện các biện pháp bù đắp nhân sự, bộ phận chức năng sẽ xácđịnh nhu cầu nhân sự của bộ phận mình đề xuất các chỉ tiêu nhân sự và gửi cho bộphận nhân lực, bộ phận nhân lực sẽ tổng hợp lại và lập kế hoạch tuyển dụng trìnhlãnh đạo phê duyệt Sau đó lãnh đạo sẽ xem xét và phê duyệt kế hoạch tuyển dụngcủa toàn công ty

Bảng 2.5 Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2014 - 2016

STT Các phòng ban 2014 Số lượng lao động TD 2015 2016