Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Ý nghĩa của báo cáo 3 6. Kết cấu của báo cáo 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5 1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 5 1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 6 1.2.1 Đối với doanh nghiệp 6 1.2.2 Đối với người lao động 7 1.2.3 Đối với xã hội 7 1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 7 1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực 9 1.4.1 Quy trình tuyển mộ 9 1.4.2 Quy trình tuyển chọn 14 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực 17 1.5.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 17 1.5.2 Các nhân tố bên trong tổ chức 19 Chương 2. THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHỤC HƯNG 7 23 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 23 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 23 2.1.2 Đặc điểm bộ máy tổ chức quản lý 25 2.1.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực 26 2.2 Thực trạng quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 28 2.2.1 Chính sách tuyển dụng 28 2.2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 28 2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 30 2.2.2.2 Duyệt yêu cầu tuyển dụng 32 2.2.2.3 Tìm ứng viên 32 2.2.2.4 Lọc hồ sơ 33 2.2.2.5 Bài test/ phỏng vấn sơ bộ 35 2.2.2.6 Phỏng vấn nâng cao 35 2.2.2.7 Đánh giá phỏng vấn 36 2.2.2.8 Thử việc 36 2.2.2.9 Đánh giá thử việc 37 2.2.2.10 Phân công công việc chính thức 38 2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 39 2.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 39 2.3.1.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 39 2.3.1.2 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp 40 2.3.2 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 41 2.3.2.1 Kết quả đạt được 41 2.3.2.2 Những hạn chế còn tồn tại 43 2.3.2.3 Nguyên nhân của những tồn tại 44 2.4 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 45 2.4.1 Một số giải pháp 45 2.4.2 Một số khuyến nghị 46 PHẦN KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

GVBLỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sựhướng dẫn khoa học của các thầy cô trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực.Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bốdưới bất kỳ hình thức nào trước đây Những số liệu trong bảng biểu phục vụ choviệc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giải thu thập từ các nguồn khácnhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệmnếu không có sự trung thực trong bài báo cáo này

Sinh viên

Nguyễn Thị Ngân

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn tới thầy cô khoa Tổ chức và Quản lýnhân lực đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo để em có thêm kiến thức và hoàn thànhbài báo cáo của mình

Xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựngPhục Hưng 7 đã tạo điều kiện để em có thể tham gia trực tiếp, quan sát, học hỏiquá trình lao động sản xuất của người lao động trong công ty, đồng thời cũng tạođiều kiện thuận lợi giúp đỡ em thu thập tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quanđến bài báo cáo này Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới tập thể ngườilao động trong công ty đã giúp đỡ em trong quá trình kiến tập, đặc biệt xin gửilời cảm ơn tới chị Nguyễn Thu Thúy đã nhiệt tình hướng dẫn em trong suốt quátrình kiến tập

Trong quá trình thực hiện,do trình độ cũng như kinh nghiệm còn hạn chếnên bài Báo cáo kiến tập có nhiều thiếu sót nên em mong các thầy cô có ý kiếnđóng góp để bài báo cáo của em được hoàn thiện

Cuối cùng, em xin kính chúc các thầy cô khoa Tổ chức và Quản lý nhânlực Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, đồng kính chúc các bác, các chú, các anh,các chị tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 luôn dồi dào sứckhỏe, đạt nhiều thành công trong công việc

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng 06 nẳm 2016

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa của báo cáo 3

6 Kết cấu của báo cáo 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5

1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 5

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 6

1.2.1 Đối với doanh nghiệp 6

1.2.2 Đối với người lao động 7

1.2.3 Đối với xã hội 7

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 7

1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực 9

1.4.1 Quy trình tuyển mộ 9

1.4.2 Quy trình tuyển chọn 14

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực 17

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 17

1.5.2 Các nhân tố bên trong tổ chức 19

Chương 2 THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHỤC HƯNG 7 23

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng

Phục Hưng 7 23

2.1.2 Đặc điểm bộ máy tổ chức quản lý 25

2.1.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực 26

2.2 Thực trạng quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 28

2.2.1 Chính sách tuyển dụng 28

2.2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 28

2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 30

2.2.2.2 Duyệt yêu cầu tuyển dụng 32

2.2.2.3 Tìm ứng viên 32

2.2.2.4 Lọc hồ sơ 33

2.2.2.5 Bài test/ phỏng vấn sơ bộ 35

2.2.2.6 Phỏng vấn nâng cao 35

2.2.2.7 Đánh giá phỏng vấn 36

2.2.2.8 Thử việc 36

2.2.2.9 Đánh giá thử việc 37

2.2.2.10 Phân công công việc chính thức 38

2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 39

2.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 39

2.3.1.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 39

2.3.1.2 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp 40

2.3.2 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 41

2.3.2.1 Kết quả đạt được 41

2.3.2.2 Những hạn chế còn tồn tại 43

2.3.2.3 Nguyên nhân của những tồn tại 44

2.4 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng

nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 45

2.4.1 Một số giải pháp 45

2.4.2 Một số khuyến nghị 46

PHẦN KẾT LUẬN 48

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Bảng số lượng nguồn nhân lực của Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 giai đoạn 2014-2016 26 Bảng 2.2 Quy mô lao động theo chức năng của Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 giai đoạn 2014-2016 27 Bảng 2.3 Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi của Công ty Cổ phần Đầu

tư Xây dựng Phục Hưng 7 giai đoạn 2014-2016 27 Bảng 2.4 Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự của Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 giai đoạn 2014-2016 31 Bảng 2.5 Bảng số liệu hồ sơ ứng viên dự tuyển vào các vị trí đang tuyển của Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 trong 6 tháng đầu năm 2016 .34 Bảng 2.6 Bảng số lượng ứng viên lọt vào vòng thử việc của Công ty CP Đầu

tư Xây dựng Phục Hưng 7 giai đoạn 2014-2016 37 Bảng 2.7 Bảng đánh giá tỷ lệ ứng viên đạt thử việc gai đoạn 2014-2016 của Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 38 Bảng 2.8 Bảng kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 giai đoạn 2014-2016 phân theo trình độ lao động 42

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ 10

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn 15

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7

25

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 29

Ở một quy mô nhỏ hơn đó là các tổ chức, doanh nghiệp trong nước, nguồn nhânlực cũng có vai trò rất quan trọng, nó quyết định đến sự thành hay bại, phát triểnhay tụt hậu của mỗi tổ chức Hơn nữa, hiện nay Toàn cầu hóa cùng với sự pháttriển vượt bậc của khoa học công nghệ đã mang điến nhiều cơ hội nhưng cũngkhông ít thách thức cho các tổ chức Khó khăn lớn nhất đó là sự cạnh tranh giữacác tổ chức không chỉ về thị trường, vốn, sản phẩm,… mà còn cạnh tranh gaygắt về lực lượng lao động Để duy trì và phát triển, các tổ chức buộc phải trang

bị cho mình một đội ngũ nhân lực có chất lượng (được đánh giá đựa trên thể lực,tâm lực, tài lực, trí lực của người lao động), điều này đòi hỏi công tác tuyểndụng của mỗi tổ chức doanh nghiệp phải được thiết kế, tổ chức một cách khoahọc và có hiệu quả, như vậy mới có thể thu hút được nguồn nhân lực dồi dào, đadạng trên thị trường lao động, đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận

có nhất cho doanh nghiệp Vì vậy mà việc thu hút, tuyển chọn được nguồn nhânlực có chất lượng tốt là một yêu cầu cấp thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp

Hiểu được tầm quan trọng của lực lượng lao động, Công ty CP Đầu tưXây dựng Phục Hưng 7 luôn quan tâm, trú trọng đến hoạt động quản trị nhânlực, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực nhằm tìn kiếm, thu hút, lựa chọnđược đội ngũ nhân viên phù hợp, gắn bó, trung thành với tổ chức, đồng thời đápứng nhu cầu sản suất, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường hộinhập, biến động không ngừng hiện nay

Qua quá trình tìm hiểu thực tế về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công

ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 em nhận thấy quy mô, cơ cấu nguồn nhân

lực trong những năm gần đây tại công ty có nhiều chuyển biến rõ rệt cả về sốlượng và chất lượng theo hướng tích cực Mặc dù đã có sự quan tâm chú trọngđến hoạt động tuyển dụng nhân lực tuy nhiên thực tế lại chưa thực sự hiệu quả.Với mong muốn tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, em lựa

chọn đề tài: “ Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 ” để tìm ra những thuận lợi và thách thức trong

công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp vàkhuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công tytrong thời gian tới

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục tiêu nghiên cứu: Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn vềcông tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng

7, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tạicông ty

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7

+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7

+ Đánh giá những có hội và khó khăn, nguyên nhân của những khó khăntrong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng PhụcHưng 7

+ Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị để nâng cao công tác tuyểndụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Báo cáo nghiên cứu công tác tuyển dụng nhânlực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về thời gian nghiên cứu: Báo cáo tìm hiểu công tác tuyển dụng nhânlực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 giai đoạn 2014-2016

+ Về không gian nghiên cứu: Báo cáo nghiên cứu công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7.

4 Phương pháp nghiên cứu

Bài báo cáo của em sử dụng một số phương pháp sau:

- Phương pháp thống kê: Tiến hành thu thập, phân tích và so sánh các sốliệu, quy trình tuyển dụng, các phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn nguồn ứngviên,…

- Phương pháp quan sát thực tế: Để có cái nhìn tổng quan về vấn đềnghiên cứu, em đã chủ động quan sát thực tiễn tại nơi kiến tập, giúp cho việc ápdụng, đánh giá giữa thực tiễn và lý luận có tính khách quan nhất, xác thực nhấtcác hoạt động liên quan đến quá trình tuyển dụng nhân lực như: quy trình tuyểndụng, hình thức tuyển dụng,…

- Phương pháp phân tích- tổng hợp tài liệu: Từ những tài liệu thu thậpđược trong quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty và những kiến thức được trang

bị trong quá trình học tập tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội để tiến hành phântích sơ đồ khái quát một cách cụ thể công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp,những điểm đạt được, hạn chế tồn tại và đưa ra khuyến nghị để nâng cao chấtlượng công tác tuyển dụng một cách xác thực nhất, hiệu quả nhất

5 Ý nghĩa của báo cáo

Vấn đề nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại mỗi doanhnghệp là rất cần thiết, nên việc nghiên cứu vấn đề này có ý nghĩa cả về mặt lýluận và thực tiễn:

- Ý nghĩa về mặt lý luận: Bài báo cáo góp phần làm sáng tỏ hệ thốngkhung lý luận cơ bản, nghiên cứu các vấn đề thực tiễn để làm rõ những lý luậntrong công tác tuyển dụng nhân lực, cụ thể tại một tổ chức, doanh nghiệp

- Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Bài báo cáo tìm hiểu thực trạng công tác tuyểndụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7, thông qua

đó tìm ra những thuận lợi và thách thức trong công tác tuyển dụng nhân lực tạicông ty, đồng thời đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệuquả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian tới, giúp cho công

ty đạt được hiệu quả tối ưu trong quá trình sản xuất, tạo nên sức mạnh cạnhtranh của công ty với các đối thủ

6 Kết cấu của báo cáo

Ngoài phần mở đầu, kết luận thì nội dung bài báo cáo có bố cục gồm haichương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.

Chương 2: Thực trạng và đánh giá thực trạng về công tác tuyển dụng

nhân lực tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

- Quản trị nhân lực theo ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyến Ngọc

Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà

Nội được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau “ Với tư cách là một trong nhữngchức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNL bao gồm việc hoạch định (kếhoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng

và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức Đi sâu vàoviệc làm của QTNL, người ta có thể hiểu, QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn,duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thôngqua tổ chức của nó Dù ở góc độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động củamột tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữgìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt

số lượng và chất lượng” [5,Tr 8]

- Tuyển dụng nhân lực theo ThS.Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển

dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội được hiểu như sau: “ Tuyển dụng nhân

lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu

sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp” [6,Tr 12]

- Tuyển dụng là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,thu hút và lựa chọn nhân lực, hay còn gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lựcnhằm tìm kiếm được những ứng viên phù hợp, bù đắp cho sự thiếu hụt nhân lựctrong tổ chức

* Tuyển mộ nhân lực

- “ Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm cómột lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển đểdoanh nghiệp lựa chọn” [6,Tr 19]

- “ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [5,Tr 93]

Tìm kiếm và thu hút các ứng viên đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của tổ chứcnộp đơn ứng tuyển vào các vị trí cần tuyển sẽ đảm bảo số lượng và chất lượngnguồn nhân lực trong tổ chức được nâng cao, giúp tổ chức đạt được các mục tiêu

đề ra

* Tuyển chọn nhân lực

- “ Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viênnhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”.[6,Tr20]

-“ Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số nghững người đã thu hútđược trong quá trình tuyển mộ” [5,Tr 105]

Tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý đưa ra đượcnhững quyết định đúng đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng đốivới chiến lược sản xuất kinh doanh, chiến lược nhân lực, chiến lược phát triểncủa tổ chức Quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức tuyển dụngđược đúng người đúng việc, nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra trongtương lai

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Đối với doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò là một yếu tố đảm bảo nguồn lực đầuvào cho doanh ngiệp- là nguồn lực quan trọng nhất bổ xung lực lượng cần thiếtcho doanh nghiệp Nếu hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đềquan trọng cho việc thực hiện các hoạt động khác của QTNL ( bố trí sắp xếp,đào tạo bồi dưỡng, tiền lương,…) được hiệu quả hơn

- Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanhnghiệp bởi năng lực cạnh tranh của tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào chất lượngđội ngũ nhân lực

- Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nhiệp tiết kiệm được chi phí và sửdụng hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để

nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp.

- Tuyển dụng nhân lực giúp cho tổ chức thực hiện các mục tiêu sản xuấtkinh doanh hiệu quả nhất, đồng thời tạo không khí thi đua , cạnh tranh lànhmạnh giữa những người lao động trong doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu khôg khí làm việc, môi trườnglàm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối vớihoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.2 Đối với người lao động

- Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp giúp người lao động có việclàm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập, đồng thời giúp họ có cơ hội lựachọn được công việc phù hợp với năng lực, nguyện vọng của bản thân

- Giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thứcđúng về năng lực cá nhân, từ đó họ có thể tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm

- Giúp người lao động hiểu thêm về triết lý, quan điểm, chính sách nhân

sự của doanh nghiệp, tạo không khí cạnh tranh lành mạnh giữa những người laođộng

1.2.3 Đối với xã hội

- Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư cóviệc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao đời sống , giảm tệ nạn xã hội

- Tạo sự ổn định về kinh tế- xã hội, cân bằng cung cầu nhân lực

- Nếu doanh nghiệp thực hiện hoạt động tuyển dụng đúng- đều- đủ sẽ gópphần điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

Nguyên tắc tuyển dụng là yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối vớinhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực

số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội Vụ hướng dẫn về tuyển dụng,

ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viênchức,…

* Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

- Khi tiến hành công tác tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải căn cứ vàonhu cầu bổ xung lao động vào các vị trí còn trống, hoặc theo kế hoạch nhân sựcủa tổ chức, theo đề xuất của từng bộ phận

- Việc tổ chức tiến hành phân tích công việc, xác định vị trí việc làm sẽquyết định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng Trên thực tế, việctuyển dụng phải dựa trên số lượng vị trí cần bổ xung để đáp ứng nhu cầu côngviệc, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh

* Nguyên tắc phù hợp

- Khi xây dựng kế hoạcht uyển dụng phải dựa trên mục tiêu phát triển,khả năng tài chính, thời gian, chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân sự của tổchức

- Đồng thời, tổ chức cũng nên tuyển dụng những ứng viên có sự phù hợpvới tổ chức( như mục tiêu, sứ mệnh, giá trị của tổ chức), phù hợp với phongcách của nhà lãnh đạo, phù hợp với văn hóa tổ chức, phù hợp với đơn vị và phùhợp với vị trí việc làm

* Nguyên tắc tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan

- Công khai: Khi tiến hành công tác tuyển dụng, tổ chức cần công khainhững vấn đề không thuộc diện bí mật của tổ chức như các thông tin về tuyểndụng (điều kiện dự tuyển, quá trình tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, thời gian ,địa điểm tuyển dụng,…), hay công khai về thông tin việc làm, chế độ thăng tiến,lương bổng, …

- Minh bạch: Mọi ứng viên phải có quyền tiếp cận thông tin như nhau

đựa trên tình cảm cá nhân để đánh giá ứng viên.

+ Tôn trọng ứng viên, sẵn sàng trả lời những câu hỏi của ứng viên

* Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh

Trong tuyển dụng, tổ chức cần tìm kiếm, thu hút các nguồn ứng viên đadạng, tạo môi trường cho các ứng viên cọ sát, cạnh tranh lẫn nhau, khi đó tuyểndụng mới thực sự hiệu quả Bởi cạnh tranh là cơ hội cho các ứng viên thể hiệnkhả năng, là cơ sở để nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên một cách công bằng, từ

đó đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn

* Nguyên tắc linh hoạt

- Trong hoạt động tuyển dụng, các doanh nghiệp phải tuân thủ tất cảnhững nguyên tắc trên, tuy nhiên do mỗi doanh nghiệp đều có sự khác nhau, tiêuchuẩn khác nhau, mối quan hệ khác nhau nên cũng cần phải đảm bảo nguyên tắclinh hoạt, mềm dẻo, đa chiều để tuyển dụng được những ứng viên phù hợp từnhiều nguồn khác nhau

- Đồng thời doanh nghiệp cũng cần linh hoạt trong việc sử dụng chi phí,phương pháp đánh giá ứng viên

1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.4.1 Quy trình tuyển mộ

Tuyển mộ là một hoạt động quan trọng có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quảquá trình tuyển chọn Chất lượng của của quá trình tuyển chọn đạt được nhưmong muốn hay không phụ thuộc vào số lượng ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào

vị trí cần tuyển trong khâu tuyển mộ

Để đạt được hiệu qủa cao trong quá trình tuyển mộ, doanh nghiệp cần có

kế hoạch tuyển mộ, có chiến lược tuyển mộ rõ ràng, đồng thời cũng cần phải cóquy trình tuyển mộ phù hợp Thông thường, quá trình tuyển mộ bao gồm cácbước sau:

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ

Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

- Xác định nhu cầu tuyển mộ

+ Thực hiện các biện pháp bù đắp

+ Bộ phận chức năng xác định nhu cầu nhân lực dựa trên phân tích côngviệc và vị trí việc làm, thực trạng nhân lực của đơn vị, khối lượng sản xuất kinhdoanh trong kế hoạch, kế hoạch phát triển gửi bộ phận nhân lực

+ Bộ phận nhân lực tổng hợp nhu cầu của đơn vị, tiến hành rà soát, thammưu tư vấn cho các đơn vị, lập kế hoạch tuyển dụng trình lãnh đạo

+ Lãnh đạo xem xét quyết định

- Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ

+ Tiêu chuẩn theo quy định

+Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp

+ Tiêu chuẩn của phòng ban, bộ phận cơ sở

+ Tiêu chuẩn theo yêu cầu của mỗi công việc cụ thể

Mỗi doanh nghiệp căn cứ vào đặc điểm tính chất của công việc sẽ cónhững tiêu chuẩn riêng đối với tững vị trí, chức danh Bản mô tả công việc vàbản yêu cầu công việc là những căn cứ để nhà tuyển dụng đưa ra những yêu cầuđối với ứng viên

+ “ Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích và những nhiệm

vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc

Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Tiếp nhận hồ sơ

Đánh giá quá trình tuyển mộ

cụ thể” [5,Tr 49]

+ “ Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện là bản liệt kê nhữngđòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinhthần, thể lực và các yêu cầu cụ thể khác” [5.Tr 50]

- Xây dựng thông báo tuyển mộ

+ Thông báo tuyển mộ nhằm giới thiệu sơ lược về tổ chức, lý do tuyển

mộ, số lượng vị trí cần tuyển, mô tả vắn tắt về công việc, yêu cầu về ứng viên,quyền lợi của ứng viên, các hướng dẫn về thủ tục hành chính

+ Thông báo tuyển mộ phải được thiết kế chuyên nghiệp, ngắn gọn, rõràng, có trọng tâm, nổi bật, đầy đủ

Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

* Nguồn nhân lực bên trong tổ chức

- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức là những người bên trong, đang làmviệc cho tổ chức

- Ưu điểm:

+ Người lao động đang làm việc trong tổ chức nên họ đã quen với tổchức, họ hiểu được cơ bản những vấn đề về văn hóa, nội quy, quy chế của tổchức, lề lối, cách thức làm việc của tổ chức nên sẽ tiết kiệm được thời gian làmquen với công việc

+ Họ đã từng trải qua những đợt đánh giá đầu vào trong tuyển dụng vàcác đợt kiểm tra, đánh giá trong quá trình làm việc, nên có thể đánh giá đượcnăng lực, khả năng thực sự của họ

+ Hạn chế được tối đa rủi ro trong các quyết định tuyển dụng, sai lầmtrong đề bạt và thuyên chuyển lao động

+Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, tạo ra sự thi đua giữa các nhânviên trong tổ chức, nhằm gia tăng sự gắn bó, trung thành của người lao động

+ Tiết kiệm chi phí, thời gian cho tuyển dụng nếu có phương pháp tuyểndụng phù hợp

- Nhược điểm:

+ Do số lượng hạn chế, tính đa dạng không cao nên khó tuyển đượcnhững người tài, khó tạo ra sự đột phá về tư duy, phương pháp và văn hóa do họ

đã quen với văn hóa, tư duy cũ, không thay đổi được chất lượng lao động

+ Nếu không có phương pháp tuyển dụng phù hợp sẽ gây ra sự mâuthuẫn, bất mãn của những người không được lựa chọn, hay giữa những người ở

bộ phận này với bộ phận kia, giữa người mới và người cũ trong doanh nghiệp

+ Có thể xuất hiện hội chứng thêm vị trí mới, tuyển dụng nhiều lần

- Phương pháp tuyển mộ

+ Thông báo, niêm yết tại cơ quan, đơn vị bảng tin nội bộ, hoặc thông qua

hệ thống website, trang mạng nội bộ, thông qua cuộc họp giao ban, thông qua hệthống email, tài khoản cá nhân nội bộ,…

+ Thông qua sự giới thiệu của các cá nhân đơn vị bên trong tổ chức

* Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức

- Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức là những người đáp ứng yêu cầu vềlao động và đang không làm việc cho tổ chức dưới dạng chính thức

+ Đây là nguồn có nhiều ứng viên tài năng nên họ có thể bổ xung nhữngvấn đề mà tổ chức còn thiếu, tạo nên sự đa dạng

+ Việc chia rẽ nội bộ, bè phái được giảm thiểu

+ Đến các trường chuyên ngành tuyển dụng: Đây là phương pháp màdoanh nghiệp sẽ liên hệ với lãnh đạo, đoàn, hội, khoa chuyên môn, câu lạc bộchuyên môn để tìm kiếm ứng viên Tuy nhiên hiện nay các nhà tuyển dụng chưathực sự tin tưởng vào phương pháp này.

+ Tuyển dụng người từ những công ty khác: Đây là phương pháp mà nhàtuyển dụng sẽ tìm kiếm, thu hút và tuyển dụng những nhân viên có kinh nghiệm,nhân viên giỏi, nhân viên thành công ở các công ty khác Tuy nhiên cần cânnhắc kỹ khi sử dụng phương pháp này

+ Thông ứu các đơn vị dịch vụ tuyển dụng: Phương pháp này thườngđượcc những tổ chức không có bộ phận nhân sự áp dụng, hay gặp khó khăntrong tuyển dụng, có yêu cầu đặc biệt với ứng viên, cần thu hút lao động có tàinăng đặc biệt hoặc đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp cầntuyển số lượng nhân viên đông đảo trong thời gian ngắn

+ Thông qua internet: Là phương pháp mà nhà tuyển dụng sẽ đăng thôngtin tuyển dụng lên các trang web như website của công ty, website nội bộ,website tuyển dụng/ nhân sự/ việc làm, website rao vặt, liên kết website ,…

+ Một số phương pháp khác như hộ chợ việc làm, yết thị tại cơ quan, khucông nghiệp, thông qua sự giới thiệu của người quen,…

Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ

- Mục đích: Kiểm tra chất lượng, kiểm tra số lượng nguồn ứng viên,tỷ lệchọn lọc và đánh giá sự phù hợp tối thiểu của ứng viên so với yêu cầu của doanhnghiệp

- Hình thức tiếp nhận hồ sơ xin việc: Trực tiếp, qua bưu điện, qua phươngtiện công nghệ thông tin như email, website trực tuyến,…

- Nhiệm vụ của bộ phận tiếp nhận hồ sơ xin việc:

+ Tạo ấn tượng đầu tiên với ứng viên

+ Đón tiếp ân cần, chu đáo

+ Cung cấp thông tin về công ty, vị trí ứng tuyển

+ Hướng dẫn thủ tục chu đáo

+ Thực hiện tiếp nhận, đánh giá sự phù hợp tối thiểu của hồ sơ về mặthình thức, phát hiện những sai sót, yêu cầu ứng viên sửa đổi, yêu cầu bổ xung(nếu có)

+ Thực hiện phỏng vấn sơ bộ

+ Thực hiện ghi chép vào sổ xin việc, lưu hồ sơ, nhập hồ sơ vào các phầnmềm theo quy định của doanh nghiệp

+ Trình hồ sơ đủ điều kiện và biên bản cho Hội đồng tuyển dụng

Bước 4: Đánh giá quá trình tuyển mộ

- Mục đích: Là hoạt động cần thiết để đánh giá kết quả của quá trình tuyển

mộ phù hợp không, có đảm bảo được nguồn tuyển mộ hay không

- Nội dung đánh giá: Tiêu chuẩn lựa chọn hồ sơ, chi phí, địa điểm, tỷ lệsàng lọc hồ sơ, nguồn nhân lực mà doanh nghiệp hướng tới đã phù hợp chưa,kênh tuyển dụng hiệu quả không, chính sách và kế hoạch tuyển mộ, chất lượngcủa thông báo tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ thu được so với số ứng viên mà doanhnghiệp tuyển chọn,…

1.4.2 Quy trình tuyển chọn

Sau khi đã thu được nguồn ứng viên nộp đơn xin ứng tuyển vào những vịtrí cần tuyển, tổ chức cần tiến hành thực hiện hoạt động tuyển chọn nhân lựcnhằm tìm ra những ứng viên phù hợp với vị trí công việc Để hoạt động tuyểnchọn nhân lực, các tổ chức nên thực hiện theo quy trình tuyển chọn sau:

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn

Bước 1: Chấm hồ sơ

- Khi chấm hồ sơ, người chấm phải xây dựng được hệ thống tiêu chí đểđánh giá như:

+ Hình thức: Phải có đầy đủ các giấy tờ cần thiết, được sắp xếp theo thứ

tự hay không, có được trình bày khoa học không,…

+ Nội dung của hồ sơ: Phải phù hợp về độ tuổi, trình độ, chuyên ngànhđào tạo, phù hợp về kinh nghiệm, kỹ năng công tác, phù hợp với vị trí việc làm,

…

- Phải có trọng số cho các tiêu chí nhằm phân hóa mức độ quan trọng,mức độ trọng tâm của các tiêu chí trong đánh giá , tiêu chí nào quan trọng thìcho trọng số cao và ngược lại

- Phải có thang đo của các tiêu chí để đo lường mức độ đạt được của ứng

Chấm hồ sơ

Phỏng vấn

Trắc nghiệm, thi nghiệp vụ

Thẩm tra, tham vấn thông tin

Thử việc

Ra quyết định tuyển dụngHội nhập ứng viên

- Tiến hành phỏng vấn đánh giá ứng viên chủ yếu về kiến thức, kỹ năng,kinh nghiệm, phẩm chất theo yêu cầu của vị trí việc làm, mức độ gắn bó với tổchức,…

Bước 3: Trắc nghiệm, thi nghiệp vụ

- Mục đích: Tìm hiểu kỹ năng, xu hướng tính cách, dự đoán kết quả thựchiện công việc và phát hiện những khả năng độc quyền của ứng viên

- Hình thức thi trắc nghiệm, nghiệp vụ: Trắc nghiệm chỉ số thông minh

IQ, trắc nghiệm chỉ số thông minh cảm xúc EQ, trắc nghiệm chỉ số vượt khó

AQ, trắc nghiệm kiểm tra sự khéo léo, trắc nghiệm kiểm tra thực hiện mẫu côngviệc, trắc nghiệm tâm lý,…

Bước 4: Thẩm tra, thẩm vấn thông tin

- Kiểm tra lý lịch của ứng viên, quá khứ làm việc

- Kiểm tra sức khỏe của ứng viên nhằm đảm bảo ứng viên đủ sức khỏetiếp nhận công việc,không mắc các bệnh truyền nhiễm,…

- Hoàn tất các thủ tục cần thiết, viết các bản cam kết, giấy tờ bảo hành(nếu có)

Bước 5: Thử việc

- Gửi thư mời thử việc hoặc thông báo qua điện thoại, email,… Nếu là thưmời thì phải có tiêu đề, phải thể hiện sự trịnh trọng qua lời mời, ghi rõ thời gian,địa điểm tiếp nhận thử việc, yêu cầu ứng viên xác nhận có đồng ý thử việckhông, thông tin liên hệ cơ bản

- Bố trí, hướng dẫn thử việc: Người trưởng đơn vị, bộ phận có nhu cầutuyển lao động tiếp nhận ứng viên, phân công công việc cho ứng viên, phâncông người quản lý, hướng dẫn, tổ chức hướng dẫn để hội nhập cơ bản với đơn

vị, hết thử việc, người trưởng bộ phận phải tổ chức đánh giá quá trình thử việc,gửi biên bản đánh giá cùng ý kiến của đơn vị sang phòng nhân lực để tiếp nhậnquy trình

Bước 6: Hội nhập ứng viên

Để nhân viên hiểu rõ về đơn vị công tác, chức năng, nhiệm cụ của đơn vịcông tác, hiểu vị trí, vai trò, vị trí việc làm của họ, tìm hiểu về văn hóa của tổchức ngoài ra, bộ phận nhân sự phải đánh giá kết quả hội nhập của ứng viên

Bước 7: Ra quyết định tuyển chọn

Sauk hi tổng hợp điểm của tất cả các vòng tuyển chọn, bộ phận nhân sựtiến hành ra quyết định tuyển chọn ứng viên Không nhất thiết chọn nhữngngười có điểm số cao nhất bởi nguyên tắc là tuyển dụng nhười phù hợp với vị tríviệc làm, tuyển người theo yêu cầu công việc, yêu cầu đối với sử dụng lao động

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

- Thị trường lao động: Thị trường lao động gồm các yếu tố: cung nhân

lực, cầu nhân lực và giá cả hàng hóa sức lao động Cung lao động là nguồn cungcấp nhân lực từ thị trường lao động như: các cơ sở đào tạo, từ các người laođộng đang có nhu cầu tìm việc làm ở các doanh nghiệp, tổ chức và chủ yếu lànguồn lao động được bổ sung thường xuyên từ những người đến độ tuổi laođộng Cầu lao động là nhu cầu về người lao động của tổ chức, cá nhân hợp pháp.Công tác TDNN phụ thuôc rất nhiều về vấn đề cung nhân lực trên thị trường.Nếu cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực thì công tác TDNN của công ty sẽ dễdàng hơn khá nhiều, tốn ít chi phí hơn Nếu cung nhân lực nhỏ hơn cầu nhân lựcnghĩa là thị trường đang khan hiếm nguồn nhân lực thì gây khó khăn trong côngtác TDNL của công ty, gây áp lực cho những người làm ở bộ phận chuyên tráchcủa công tác TDNL, chi phí tuyển dụng cao Giá cả hàng hóa sức lao động làmột yếu tố giúp nhà tuyển dụng có thể thu hút nguồn nhân lực về công ty, nếu

giá cả hàng hóa sức lao động trả cao, phù hợp với sức lao động của người laođộng, giúp họ đáp ứng nhu cầu cơ bản của họ thì sẽ thu hút được nhiều ngườilao động phù hợp và ngược lại Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng của thị trường laođộng cũng có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệpnhư: hệ thống thông tin thị trường lao động, dịch vụ việc làm, tư vấn định hướngnghề nghiệp,…

- Pháp luật liên quan đến TDNL: Mỗi nhà nước đều có một hệ thống phápluật quy định về quyền, nghĩa vụ, độ tuổi, nghề nghiệp, chế độ, quy trình tuyểndụng và nước Việt Nam cũng vậy Nước ta có 1 hệ thống văn bản pháp luật quyđịnh rất chặt chẽ rõ ràng từ quy trình tuyển dụng,mẫu, đơn, phiếu tuyển dụng,các quy định trong thuê mướn lao động, những công việc nào được xếp trongmôi trường làm việc bình thường công việc nào trong môi trường độc hại để cónhững chế độ phụ cấp, lương, thưởng phù hợp,tạo cơ hội bình đẳng về việc làm,các đạo luật cấm phân biệt giới tính, phụ nữa mang thai, người dân tộc thiểu số,

… Một số văn bản có thể kể đến như: Luật Lao động ( 2012 ), Luật Việc làm( 2015 ), Luật Cán bộ, Công chức ( 2010 ), Luật Viên chức ( 2010 ), và một sốcác nghị định, thông tư hướng dẫn và quy định về TDNL Đòi hỏi những bộphận của công ty có liên quan đến công tác TDNL phải có sự hiểu biết về phápluật, cập nhật liên tục sự sửa đổi bổ sung của nhà nước về pháp luật để tránhnhững rủi ro không đáng có

- Đối thủ cạnh tranh của công ty: Từ các công ty cùng kinh doanh mộtmặt hàng đến các công ty khác mặt hàng, từ phạm vi trong nước đến quốc tế đều

có sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút và chiêu mộ nhân tài bên ngoài thịtrường lao động, đồng thời duy trì và phát triển lực lượng lao động đang làmviệc tại tổ chức Một tổ chức có sức cạnh tranh mạnh mẽ sẽ tuyển dụng đượcđông đảo nhân lực có chất lượng Ngược lại, khả năng cạnh tranh của tổ chứcyếu sẽ bị đẩy lùi ra khỏi thị trường Các công ty, tổ chức đều có nhu cầu nhânlực chất lượng cao giống nhau, vì vậy đòi hỏi người làm công tác TDNL phảiđưa ra những chính sách, quy trình, cách thức tuyển dụng một cách phù hợp vàthu hút được người lao động

- Hoạt động của các công ty tuyển dụng: Công ty tuyển dụng là công tytrung gian cung cấp các dịch vụ về tuyển dụng nhân sự cho các công ty như: xâydựng kế hoạch tuyển dụng, đăng thông báo tuyển dụng, tìm ứng viên, thu hútứng viên, phỏng vấn, thi tuyển,…Các công ty này có thể cung cấp các dịch vụmột phần hoặc toàn bộ các quy trình liên quan đến tuyển dụng cho doanhnghiệp Hiện nay nước ta có một số công ty tuyển dụng như Vietnamwork,HR2B, Vietclever,… Công ty tuyển dụng cũng là nơi giúp nhà sử dụng lao động

và người lao động đến gần với nhau hơn

- Các nhân tố khác: Bên cạnh những yếu tố trên, hoạt động tuyển dụngnhân lực của doanh nghiệp cũng chịu ảnh hưởng bởi một số yếu tố bên ngoàikhác như: xu thế toàn cầu hóa,điều kiện kỹ thuật và công nghệ, điều kiện kinh tế

vĩ mô, mức độ xã hội hóa công tác hướng nghiệp… Khoa học và công nghệ cóảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến hoạt động tuyển dụng Các doanh nghiệpnhờ áp dụng phương pháp kĩ thuật và công nghệ vào hoạt động tuyển dụng sẽgiúp bộ phận nhân sự thể thay đổi cách thức tuyển dụng Xu hướng kinh tế thếgiới hiện nay cũng góp phần tác động không nhỏ đến công tác tuyển dụng nhânlực

1.5.2 Các nhân tố bên trong tổ chức

- Uy tín của tổ chức: Uy tín của công ty trên thị trường cũng là thước đoquan trọng về chất lượng của công ty có ảnh hưởng rất lớn đến công tác TDNLcủa công ty Các ứng viên khi tìm việc làm họ đều nhìn vào uy tín và vị thế củacông ty đó trên thị trường để yên tâm nộp hồ sơ dự tuyển Bởi vì họ sẽ được làmtrong môi trường năng động, học hỏi, tiếp thu được nhiều kinh nghiệm, chínhsách đãi ngộ tốt và cơ hội thăng tiến sẽ rất cao, quan hệ xã hội được mở rộnghơn so với các doanh nghiệp chưa có uy tín cao trên thị trường

- Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực: Tùy thuộc vào yêucầu của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức từ đóđưa ra chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn nhất định

Và để đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xất- kinh doanh, doanh nghiệp sẽ phảixây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực phù hợp, đảm bảo cung

cấp đủ số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức khi cần Chiếnlược nguồn nhân lực được hiểu là một hệ thống các chính sách, hoạt động vàquy trình quản trị nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lựchoặc nhóm công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện cácmục tiêu chiến lược cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức.Theo đó nếu doanh nghiệp có chiến lược nguồn nhân lực theo hướng phát triển

về số lượng, đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất thì hoạt động quản trịnhân lực của doanh nghiệp đó sẽ hướng đến tuyển dụng thêm nguồn lao động vàngược lại

- Quan điểm của nhà quản trị: Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều cóảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nóiriêng của tổ chức, doanh nghiệp Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng tớituyển dụng nhân lực thể hiện ở các khía cạnh như: quan điểm về xây dựng vàlựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, sử dụng công công cụtruyền thông tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, về thời điểm tuyển dụng, đánh giátuyển dụng, về tiếp cận nguồn tuyển mộ,…

- Các chính sách quản trị nhân lực: Các chính sách quản trị nhân lực lànhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên ngoài, có ảnhhưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Người laođộng khi nộp đơn ứng tuyển vào các vị trí cần tuyển của doanh nghiệp luônmong muốn được làm việc trong môi trường năng động, than thiện, cơ hội thăngtiến cao, các lợi ích về vật chất mà họ được hưởng như tiền thưởng, trợ cấp… ,

họ sẽ tìm đến các doanh nghiệp có thể thỏa mãn được yêu cầu của họ để nộp hồ

sơ xin việc Các chính cách nhân lực bao gồm: chính sách trọng người tài, chínhsách tiền lương, chính sách thi đua khen thưởng- kỷ luật, chính sách đào tạo,chính sách thăng tiến, chính sách quản lý thời gian làm việc… Những chínhsách này sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp thu hút, chiêu mộ nhiều ứng viêntiềng năng

- Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nhữ hệ thống giá trị,niềm tin và giá trị chung được xây dựng và nói lên hành vi của những con người