MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Ý nghĩa của báo cáo 3 6. Kết cấu của báo cáo 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5 1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 5 1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 6 1.2.1 Đối với doanh nghiệp 6 1.2.2 Đối với người lao động 7 1.2.3 Đối với xã hội 7 1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 7 1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực 9 1.4.1 Quy trình tuyển mộ 9 1.4.2 Quy trình tuyển chọn 14 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực 17 1.5.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 17 1.5.2 Các nhân tố bên trong tổ chức 19 Chương 2. THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHỤC HƯNG 7 23 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 23 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 23 2.1.2 Đặc điểm bộ máy tổ chức quản lý 25 2.1.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực 26 2.2 Thực trạng quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 28 2.2.1 Chính sách tuyển dụng 28 2.2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 28 2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 30 2.2.2.2 Duyệt yêu cầu tuyển dụng 32 2.2.2.3 Tìm ứng viên 32 2.2.2.4 Lọc hồ sơ 33 2.2.2.5 Bài test/ phỏng vấn sơ bộ 35 2.2.2.6 Phỏng vấn nâng cao 35 2.2.2.7 Đánh giá phỏng vấn 36 2.2.2.8 Thử việc 36 2.2.2.9 Đánh giá thử việc 37 2.2.2.10 Phân công công việc chính thức 38 2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 39 2.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 39 2.3.1.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 39 2.3.1.2 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp 40 2.3.2 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 41 2.3.2.1 Kết quả đạt được 41 2.3.2.2 Những hạn chế còn tồn tại 43 2.3.2.3 Nguyên nhân của những tồn tại 44 2.4 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7 45 2.4.1 Một số giải pháp 45 2.4.2 Một số khuyến nghị 46 PHẦN KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49
GVBLỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn khoa học thầy cô Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Các nội dung nghiên cứu, kết đề tài trung thực chưa cơng bố hình thức trước Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá tác giải thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Tôi xin hồn tồn chịu trách nhiệm khơng có trung thực báo cáo Sinh viên Nguyễn Thị Ngân LỜI CẢM ƠN Lời em xin gửi lời cảm ơn tới thầy cô khoa Tổ chức Quản lý nhân lực tận tình hướng dẫn, bảo để em có thêm kiến thức hồn thành báo cáo Xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng tạo điều kiện để em tham gia trực tiếp, quan sát, học hỏi trình lao động sản xuất người lao động công ty, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em thu thập tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan đến báo cáo Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn tới tập thể người lao động công ty giúp đỡ em trình kiến tập, đặc biệt xin gửi lời cảm ơn tới chị Nguyễn Thu Thúy nhiệt tình hướng dẫn em suốt trình kiến tập Trong trình thực hiện,do trình độ kinh nghiệm hạn chế nên Báo cáo kiến tập có nhiều thiếu sót nên em mong thầy có ý kiến đóng góp để báo cáo em hoàn thiện Cuối cùng, em xin kính chúc thầy khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, đồng kính chúc bác, chú, anh, chị Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng dồi sức khỏe, đạt nhiều thành công công việc Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng 06 nẳm 2016 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa báo cáo Kết cấu báo cáo Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 1.2 Vai trò tuyển dụng nhân lực 1.2.1 Đối với doanh nghiệp 1.2.2 Đối với người lao động 1.2.3 Đối với xã hội .7 1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực 1.4.1 Quy trình tuyển mộ 1.4.2 Quy trình tuyển chọn 14 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng nhân lực 17 1.5.1 Các nhân tố bên tổ chức 17 1.5.2 Các nhân tố bên tổ chức 19 Chương THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHỤC HƯNG 23 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 23 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 23 2.1.2 Đặc điểm máy tổ chức quản lý 25 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 26 2.2 Thực trạng trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng .28 2.2.1 Chính sách tuyển dụng .28 2.2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng .28 2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 30 2.2.2.2 Duyệt yêu cầu tuyển dụng .32 2.2.2.3 Tìm ứng viên 32 2.2.2.4 Lọc hồ sơ 33 2.2.2.5 Bài test/ vấn sơ 35 2.2.2.6 Phỏng vấn nâng cao 35 2.2.2.7 Đánh vấn 36 2.2.2.8 Thử việc 36 2.2.2.9 Đánh giá thử việc 37 2.2.2.10 Phân cơng cơng việc thức 38 2.3 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 39 2.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 39 2.3.1.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 39 2.3.1.2 Các nhân tố thuộc doanh nghiệp 40 2.3.2 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 41 2.3.2.1 Kết đạt .41 2.3.2.2 Những hạn chế tồn 43 2.3.2.3 Nguyên nhân tồn .44 2.4 Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 45 2.4.1 Một số giải pháp 45 2.4.2 Một số khuyến nghị 46 PHẦN KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .49 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nghĩa CP CMND KT Kỹ thuật LĐ Lao động NV Nhân viên NXB PV QTNL Quản trị nhân lực TDNL Tuyển dụng nhân lực 10 TCHC Tổ chức hành 11 TD Cổ phần Chúng minh nhân dân Nhà xuất Phỏng vấn Tuyển dụng DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Bảng số lượng nguồn nhân lực Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng giai đoạn 2014-2016 26 Bảng 2.2 Quy mô lao động theo chức Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng giai đoạn 2014-2016 27 Bảng 2.3 Bảng cấu nguồn nhân lực theo tuổi Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng giai đoạn 2014-2016 27 Bảng 2.4 Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng giai đoạn 2014-2016 31 Bảng 2.5 Bảng số liệu hồ sơ ứng viên dự tuyển vào vị trí tuyển Cơng ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng tháng đầu năm 2016 .34 Bảng 2.6 Bảng số lượng ứng viên lọt vào vòng thử việc Cơng ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng giai đoạn 2014-2016 37 Bảng 2.7 Bảng đánh giá tỷ lệ ứng viên đạt thử việc gai đoạn 2014-2016 Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 38 Bảng 2.8 Bảng kết tuyển dụng nhân Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng giai đoạn 2014-2016 phân theo trình độ lao động .42 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ 10 Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn .15 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng .25 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 29 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đứng trước phát triển kinh tế giới xu tồn cầu hóa phủ sóng tất nước giới nước ta, buộc nước ta tổ chức doanh nghiệp phải thay đổi, sống kỷ kinh tế tri thức, công nghiệp tri thức Bởi nên kinh tế nay, thước đo đánh giá phát triển kinh tế- xã hội quốc gia yếu tố người sức mạnh chất lượng nguồn nhân lực quốc gia Ở quy mơ nhỏ tổ chức, doanh nghiệp nước, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng, định đến thành hay bại, phát triển hay tụt hậu tổ chức Hơn nữa, Tồn cầu hóa với phát triển vượt bậc khoa học công nghệ mang điến nhiều hội khơng thách thức cho tổ chức Khó khăn lớn cạnh tranh tổ chức không thị trường, vốn, sản phẩm,… mà cạnh tranh gay gắt lực lượng lao động Để trì phát triển, tổ chức buộc phải trang bị cho đội ngũ nhân lực có chất lượng (được đánh giá đựa thể lực, tâm lực, tài lực, trí lực người lao động), điều đòi hỏi công tác tuyển dụng tổ chức doanh nghiệp phải thiết kế, tổ chức cách khoa học có hiệu quả, thu hút nguồn nhân lực dồi dào, đa dạng thị trường lao động, đem lại hiệu sản xuất kinh doanh lợi nhuận có cho doanh nghiệp Vì mà việc thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng tốt yêu cầu cấp thiết tổ chức, doanh nghiệp Hiểu tầm quan trọng lực lượng lao động, Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng quan tâm, trú trọng đến hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt công tác tuyển dụng nhân lực nhằm tìn kiếm, thu hút, lựa chọn đội ngũ nhân viên phù hợp, gắn bó, trung thành với tổ chức, đồng thời đáp ứng nhu cầu sản suất, tăng sức cạnh tranh doanh nghiệp thị trường hội nhập, biến động không ngừng Qua trình tìm hiểu thực tế cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng em nhận thấy quy mô, cấu nguồn nhân lực năm gần cơng ty có nhiều chuyển biến rõ rệt số lượng chất lượng theo hướng tích cực Mặc dù có quan tâm trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhiên thực tế lại chưa thực hiệu Với mong muốn tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực công ty, em lựa chọn đề tài: “ Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng ” để tìm thuận lợi thách thức công tác tuyển dụng nhân lực cơng ty, từ đề xuất số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân lực công ty thời gian tới Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu: Làm sáng tỏ vấn đề lý luận thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực công ty - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng + Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng + Đánh giá có hội khó khăn, nguyên nhân khó khăn công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng + Đề xuất số giải pháp khuyến nghị để nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Báo cáo nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng - Phạm vi nghiên cứu: + Về thời gian nghiên cứu: Báo cáo tìm hiểu cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng giai đoạn 2014-2016 Mục đích test (thi tuyển) để lựa chọn nguồn ứng viên tốt , đảm nhận vị trí việc làm mà cơng ty có nhu cầu tuyển dụng Dựa số lượng ứng viên tham gia dự tuyển, phòng Tổ chức- Hành tiến hành tổ chức thi tuyển Bài thi thiết kế ngắn gọn gắn lý thuyết với thực tế nhằm kiểm tra kiến thức chuyên môn ứng viên Các ứng viên làm test trắc nghiệm hình thức tự luận giấy phòng Tổ chứcHành biên soạn, câu hỏi chuyên mơn phận, phòng ban chun mơn biên soạn Phòng Tổ chức- Hành trực dõi, giám sát trình làm thi ứng viên, tổng hợp công bố kết cho ứng viên, trực tiếp hoàn thiện thủ tục mời ứng viên đến vấn sau vượt qua vòng thi tuyển Tùy vào vị trí khác có test trắc nghiệm (Test EQ, test IQ) test kiến thức chuyên môn nghiệp vụ riêng (Word, Excel, English, nghiệp vụ kế toán, ) Sau hồn thành test, phòng Tổ chức- Hành tiến hành vấn trực tiếp Phòng Tổ chức- Hành lập Hội đồng tuyển dụng để đảm nhiệm việc vấn ứng viên Hội đồng vấn thường bao gồm chuyên viên tuyển dụng, trưởng phận phụ trách vị trí ứng tuyển Đây buổi vấn nhằm thu thập thêm thông tin ứng viên, đánh giá tác phong, kỹ giao tiếp, đánh giá kỹ chuyên môn, nghiệp vụ , kinh nghiệm mà ứng viên tích lũy Thời gian vấn không lâu, thời gian này, Hội đồng tuyển dụng khai thác tối đa thông tin ứng viên để đưa định tuyển dụng đắn 2.2.2.6 Phỏng vấn nâng cao Phỏng vấn nâng cao vấn dành cho vị trí việc làm quan trong, chủ chốt trưởng phòng, phó phòng,… Đối với tuyển dụng vị trí việc làm qua trọng cần phải tuyển chọn cách kỹ lưỡng, chặt chẽ, mức độ phức tạp vấn cao nhằm tìm ứng viên phù hợp Trong bước vấn nâng cao đặc điểm yêu cầu cao nên Hội đồng vấn có thay đổi, thơng thường bao gồm 35 giám đốc (hoặc phó giám đốc) chuyên viên tuyển dụng Thông thường công ty hình thức vấn bước vấn nâng cao vấn tình 2.2.2.7 Đánh vấn Sau kết thúc trình vấn, Hội đồng vấn tổng hợp lại kết quả, trao đổi thêm ứng viên, xác thực thêm thông tin ứng viên sau thống đưa định tuyển dụng Phòng Tổ chức- Hành thông báo kết cho ứng viên thông qua hình thức gọi điện trực tiếp, ứng viên đáp ứng nhu cầu thử việc, ứng viên không đáp ứng nhu cầu tiến hành trả hồ sơ cho họ 2.2.2.8 Thử việc Thử việc giai đoạn tiếp xúc với cơng việc để ứng viên làm quen với tổ chức, làm quen với công việc Khi vượt qua khâu vấn tuyển chọn, Ban Giám đốc lập Hợp đồng thử việc với thời gian thử việc theo quy định Pháp luật: Không 60 ngày công việc có chức danh nghề cần trình độ chun mơn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không 30 ngày cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chun mơn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không ngày làm việc công việc khác Mặc dù tuyển dụng, ứng viên phải phải trải qua giải đoạn thử thách, giai đoạn thử việc Đây khoảng thời gian mà ứng viên tiếp xúc thực tế với công việc, hội để thể khả năng, trình độ có đáp ứng nhu cầu cơng việc hay khơng Từ Giám đốc Công ty đưa định tuyển dụng cuối cách ký Hợp đồng lao động dài hạn với người lao động Bảng 2.6 Bảng số lượng ứng viên lọt vào vòng thử việc Cơng ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng giai đoạn 2014-2016 Đơn vị: Người 36 STT Vị trí TD Năm 2014 2015 2016 NV kế toán 2 NV phòng TCHC - Cán KT trường 16 15 Thợ điện 10 14 17 Cán an toàn - NV trắc địa 5 Tổng 21 39 45 (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành cơng ty) Qua bảng số liệu ta thấy tình hình tuyển dụng nhân lực công ty giai đoạn 2014-2016 tăng lên nhanh theo thời gian 2.2.2.9 Đánh giá thử việc Kết trình thử việc đánh giá dựa nội dung chính: - Mức độ hồn thành cơng việc: + Các cơng việc đảm nhận thời gian thử việc + Mức độ hồn thành cơng việc giao thể phần trăm khối lượng cơng việc hồn thành so với khối lượng công việc giao + Chất lượng công việc thực thể phần trăm kết đạt so với yêu cầu - Tinh thần, thái độ làm việc: Trách nhiệm công việc, sáng tạo giải cơng việc, tính thích nghi công việc,… Bảng 2.7 Bảng đánh giá tỷ lệ ứng viên đạt thử việc gai đoạn 20142016 Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng Đơn vị: Người Tiêu chí Số lao động thử việc 37 2014 2015 2016 21 39 45 Số lao động nhận thức Tỷ lệ đạt (%) 20 37 45 95,23% 94,87% 100% (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành công ty) Qua bảng số liệu ta thấy, tỷ lệ ứng viên đạt thử việc giai đoạn 2014-2016 cơng ty chiếm tỷ lệ cao có xu hướng tăng lên Năm 2014, tỷ lệ ứng viên đạt thử việc 95,23%, đến năm 2016 đạt 100%, tăng 4,77% Với kết cho thấy mức độ hiệu công tác tuyển dụng công ty năm gần Sau thời gian thử việc, Công ty đưa định cuối để chọn ứng viên phù hợp với công việc, loại bỏ ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc Sau định tuyển dụng, cơng việc cuối quy trình tuyển dụng ký kết hợp đồng, giải thích trả lời câu hỏi ứng viên chế độ công ty để ứng viên hiểu rõ 2.2.2.10 Phân cơng cơng việc thức Nếu ứng cử viên hiểu rõ chấp nhận chế độ cơng ty ký kết Hợp đồng lao động dài hạn với cơng ty phòng Tổ chức- Hành định tiếp nhận thức ứng cử viên Phòng TCHC gửi định tuyển dụng thức ứng cử viên tới phòng, ban cần tuyển dụng để xếp nhân viên cho vị trí thiếu phận Nếu nhân viên thuộc phận văn phòng, phòng TCHC dẫn trực tiếp nhân viên đến gặp Trưởng phận có nhu cầu tuyển dụng vị trí để giới thiệu với nhân viên với tất nhân viên phòng, ban Nếu nhân viên ứng tuyển vào vị trí cơng trường xa khu vực văn phòng phòng TCHC gọi điện tới Chỉ huy trưởng công trường cơng trường cần tuyển vị trí để giới thiệu nhân viên Phòng Tổ chức- Hành cho nhân viên số điện thoại Chỉ huy trưởng người Phụ trách phận để nhân viên liên hệ để đến cơng trường làm việc 2.3 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 38 2.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng Công tác tuyển dụng Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng chịu ảnh hưởng nhân tố bên bên doanh nghiệp 2.3.1.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp - Thị trường lao động: Hiện nay, thị trường lao động nước ta dồi dào, đa dạng chất lượng, phong phú nghành nghề đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tìm kiếm, thu hút tuyển dụng nguồn lao động có chất lượng cơng ty Đồng thời, vấn đề cung- cầu nhân lực thị trường lao động nước ta tạo điều kiện tốt cho cơng ty cơng tác tuyển dụng Ngồi ra, đặc điểm nguồn nhân lực nước ta nguồn nhân lực giá rẻ nên vấn đề tuyển dụng nhân lực công ty không gặp nhiều khó khăn - Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực: Pháp luật có liên quan đến tuyển dụng nhân lực buộc công ty phải tuân thủ Luật Việc làm năm 2015, Luật Lao động năm 2012, Nghị định hướng dẫn thi hành,… Các quy định pháp luật Việt Nam liên quan đến tuyển dụng tiền lương, tiền cơng, sách bảo hiểm, hợp tác kinh tế nước,… hợp lý, chặt chẽ, điều không ảnh hưởng nhiều đến công tác tuyển dụng công ty Tuy nhiên, việc Pháp luật nước ta thay đổi không ngừng để phù hợp với tình hình đất nước yêu cầu nhân viên nhân công ty cần phải cập nhật thông tin Pháp luật liên tục để không vi phạm quy định pháp luật hành - Đối thủ cạnh tranh doanh nghiệp: Hiện nay, cạnh tranh gay gắt đối thủ lĩnh vực không sản phẩm, thị trường, nguyên nhiên liệu, khách hàng,… mà cạnh tranh nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Hơn nữa, cạnh tranh vượt ngồi phạm vi doanh nghiệp lĩnh vực, doanh nghiệp khác ngành, khác lĩnh vực có cạnh tranh gay gắt với Bởi buộc công ty phải đa dạng hóa hình thức phương pháp tuyển dụng, nâng cao công tác quản trị nhân lực, nâng cao uy tín cơng ty thu hút, chân người lao 39 động có chất lượng làm việc trung thành với công ty - Tình hình kinh tế- trị đất nước: Tình hình phát kinh tế đất nước, xu phát triển giới ảnh hưởng nhiều đến công tác tuyển dụng nhân công ty Bởi tình hình kinh tế ngồi nước định việc mở rộng hay thu hẹp quy mô sản xuất doanh nghiệp, từ tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực tuyển thêm hay xa thải nhân viên cơng ty Do tình hình kinh tế nước ta năm gần phát triển nhanh chóng ổn định, nên quy mơ sản xuất công ty ngày mở rộng, mà nhu cầu tuyển dụng thêm nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công ty tăng lên theo tỉ lệ thuận 2.3.1.2 Các nhân tố thuộc doanh nghiệp - Sứ mệnh mục tiêu phát triển doanh nghiệp: Với sứ mệnh đem đến cho đất nước cơng trình xây dựng đại, xây dựng đất nước trình phát triển công ty trọng đến hoạt động quản trị tổ chức, đặc biệt quan tâm đến quản trị nhân lực để đạt mục tiêu đề Đây sở để Ban lãnh đạo công ty đề kế hoạch tuyển dụng thời gian tới - Uy tín vị doanh nghiệp: Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng vào hoạt động 10 năm, khoảng thời gian dài ngắn công ty tạo dựng cho uy tín riêng vị vững thị trường cạnh tranh Điều có tác động tích cực đến hoạt động tuyển dụng cơng ty, cụ thể q trình tìm kiếm, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thị trường lao động - Văn hóa cơng ty: Tại Cơng ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng toàn thể cán bộ, cơng nhân viên ln đồn kết xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang đậm sắc riêng cơng ty + Với đồng nghiệp: Đồn kết, chia sẻ + Với đối tác: Uy tín, chuyên nghiệp + Với công việc: Năng động, sáng tạo, trách nhiệm + Với cộng đồng: Chia sẻ 40 - Chính sách quản trị nhân lực cơng ty: Các sách nhân tiền lương, tiề thưởng, phúc lợi, đào tạo, phát triển, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, … ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý người lao động, tác động đến gắn bó người lao động công ty áp dụng hiệu Khi khai thác hiệu yếu tố này, công ty tạo động lực làm việc cho người lao động cơng ty, củng cố lòng trung thành họ, đồng thời làm sở cho nguồn lao động thị trường tìm đến cơng ty với mong muốn làm việc, trở thành nhân viên thức cơng ty - Khả tài cơng ty: Khả tài cơng ty thể mức độ đầu tư vào hoạt động quản trị nhân lực: nguồn lực, thời gian, đầu tư cho hoạt động thông báo tuyển dụng, quảng cáo hình ảnh cơng ty,… Trong năm gần đây, công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng trọng đầu tư cho hoạt động quảng bá hình ảnh, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tìm kiếm, thu hút ứng viên cho cơng ty - Tính hấp dẫn cơng việc: Đây nhân tố quan trọng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động tuyển dụng công ty 2.3.2 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 2.3.2.1 Kết đạt Do nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, năm gần công tác tuyển dụng nhân lực Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng có bước phát triển năm gần 41 Bảng 2.8 Bảng kết tuyển dụng nhân Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng giai đoạn 2014-2016 phân theo trình độ lao động Đơn vị: Người STT Trình độ lao động 2014 2015 2016 LĐ với trình độ kỹ sư LĐ với trình độ Cử nhân 41 78 109 LĐ với trình độ Cao đẳng 15 16 17 LĐ với trình độ Trung cấp 32 26 31 LĐ phổ thông 329 422 441 Tổng 420 562 602 (Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành công ty) Qua bảng số liệu ta thấy, số lượng tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao tăng dần theo thời gian, đặc biệt lao động có trình độ cử nhân tăng 68 lao động năm 2016 so với năm 2014 Đạt kết công tác quản trị nhân lực công ty tốt, đặc biệt công tác tuyển dụng nhân lực Số lượng lao động tuyển dụng vào vị trí trống cơng ty chủ yếu từ nguồn lao động bên tổ chức Tỷ lệ số người tiếp nhận thức/ số người thử việc 98% qua năm Có kết cơng ty thực chương trình định hướng nhân viên tốt Số lượng nhân viên hàng năm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng cơng ty góp phần giảm bớt chi phí đào tạo cơng ty Nhân viên sau tháng thử việc 95% đánh giá tốt đáp ứng công việc giao Hầu hết nhân viên tuyển có ý muốn gắn bó lâu dài với cơng ty Phần lớn cơng tác tuyển dụng, phòng Tổ chức- Hành giải đáp phần lớn thắc mắc ứng cử viên để ứng cử viên hiểu rõ sách, chế độ đãi ngộ cơng ty Ngồi mơi trường làm việc hòa đồng, thân thiện công ty thời gian thử việc làm cho nhân viên có ấn 42 tượng sâu sắc, ví dụ cơng ty u cầu nhân viên cũ phải tạo điều kiện cho nhân viên làm việc người trước hướng dẫn người sau 2.3.2.2 Những hạn chế tồn Trong năm gần đây, công tác tuyển dụng nhân lực cơng ty có kết tốt, góp phần giải nhanh chóng nhu cầu nhân lực cho công ty Tuy nhiên thực tế hoạt động tuyển dụng nhân lực cơng ty số hạn chế cần khắc phục Đầu tiên, công ty chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, ngồi việc trọng đến ứng cử viên nguồn nội nguồn bên ngồi cơng ty hạn chế Ngun nhân quy mơ cơng ty nhỏ so với doanh nghiệp lớn lĩnh vực nên chưa đáp ứng mức lương nhân lực có kinh nghiệm, làm lâu năm Các nhân lực chủ yếu người quen giới thiệu Thứ hai, công tác xác minh hồ sơ, kiểm tra lý lịch ứng cử viên khơng quan tâm Hầu phòng Tổ chức- Hành cơng ty chưa thực xác minh xác hồ sơ ứng cử viên Thứ ba, tuyển dụng chưa thực tốt, công ty tập trung kế hoạch tuyển dụng theo cơng việc tìm kiếm mà chưa có kế hoạch tuyển dụng dài hạn Đó cơng ty công ty xây dựng nên tùy thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh tình hình kinh tế đất nước mà tuyển dụng theo công việc Thứ tư, số trường hợp công trình xa nên cơng ty phải tuyển dụng lao động địa phương Có thể lao động có trình độ, tay nghề, kinh nghiệm dẫn đến tình trạng khơng gắn bó lâu dài với cơng ty Cơng ty khơng có đủ sách để tuyển dụng, đãi ngộ trường hợp Thứ năm, công ty thành lập từ năm 2007, nên sách chưa hồn thiện, thêm vào phối hợp phòng, ban chưa quán, nên điều làm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng niềm tin ứng cử viên Thứ sáu, đội ngũ nhân công ty chưa làm việc thực hiệu quả, 43 nhiều điểm cần khắc phục, nên có ảnh hưởng khơng nhỏ đến công tác tuyển dụng nhân công ty nói riêng hoạt động quản trị nhân cơng ty nói chung Thứ bảy, hoạt động thơng báo tuyển dụng chưa thực hiệu quả, chưa tìm kiếm, thu hút tất nguồn lao động thị trường lao động dồi Chi phí cho hoạt động thông báo tuyển dụng cao lại không thu kết mong muốn, không xứng đáng với chi phí đầu tư 2.3.2.3 Nguyên nhân tồn Cơng tác tuyển dụng cơng ty nhiều hạn chế số nguyên nhân chủ yếu sau: - Công tác tuyển dụng nhân lực chưa đầu tư quan tâm mức, chưa đầu tư cách hệ thống xác, chưa thể đem lại hiệu cho cơng ty Tài điều kiện định để hoạt động quản trị nhân lực công ty hoạt động hiệu Đây nguyên nhân khiến cho công tác quản trị nhân lực có cơng tác tuyển dụng nhân lực cơng ty bị hiệu Bên cạnh đó, việc đầu tư khơng xác, khơng phù hợp gây khó khăn cơng tác tuyển dụng Trong năm gần đây, Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng trọng đầu tư vào hoạt động thông báo tuyển dụng, nhiên lại không mở rộng đối tượng tuyển dụng, đồng thời hoạt động khác lại không trọng đầu tư - Đội ngũ nhân viên làm công tác nhân công ty chưa có đủ kinh nghiệm, trình độ chun mơn chưa cao, đồng thời đa số họ có tuổi đời thấp, chủ yếu hệ 8x, 9x trường, trình độ chun mơn chưa cao nên phải thời gian làm việc, đào tạo thực tế hồn thành khối lượng cơng việc cách hiệu Đội ngũ nhân viên làm cơng tác nhân chủ yếu yếu việc hoạch định nhân lực, thiết kế xây dựng quy trình tuyển dụng, tổ chức đánh giá sau kết thúc q trình tuyển dụng Việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực mang tính chất ước lượng, thiếu tính xác dẫn đến việc khơng có phương án ứng phó gặp tình bất ngờ - Chế độ đãi ngộ cơng ty hạn chế, điều ảnh hưởng trực tiếp 44 đến công nhân viên làm việc công ty nguồn nhân lực thị trường lao động mà công ty hướng đến để tuyển dụng Trên thực tế, làm việc tổ chức, người lao động mong muốn họ cơng ty quan tâm thơng qua sách đãi ngộ, tiền đề tạo nên trung thành, gắn bó người lao động cơng ty Nếu khơng xây dựng sách đãi ngộ hợp lý, người lao động xuất tâm lý chán nản họ cho công ty không quan tâm đến đời sống vật chất- tinh thần họ mà coi họ cỗ máy làm việc, từ người lao động có xu hướng bỏ việc để tìm đến doanh nghiệp tốt Điều gây nên sáo trộn nhân sự, thiếu hụt nhân công ty, công ty phải nhiều chi phí cho tuyển dụng, hội nhập nhân viên Đồng thời sách đãi ngộ khơng tốt khiến cho việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao cơng ty gặp nhiều khó khăn nhiều Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý làm hiệu hoạt động quản trị nhân lực công ty, đẫn đến làm giảm hiệu sản xuất kinh doanh công ty - Ngồi Cơng ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng cơng ty non trẻ, vị chưa cao thương trường nên gặp nhiều khó khăn cơng tác tìm kiếm, thu hút tuyển chọn đội ngũ nhân tài cho công ty 2.4 Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 2.4.1 Một số giải pháp - Trong thời gian tới, Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng cần đa dạng nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng Cơng ty quan tâm nhiều đến nguồn tuyển dụng bên tổ chức nguồn tuyển dụng tập trung số lượng lượng lao động lớn, đa dạng trình độ, chuyên mơn, kinh nghiệm, giới tính, độ tuổi Đồng thời cơng ty cần áp dụng phương pháp tuyển dụng phù hợp, thử úng dụng số phương pháp tuyển dụng - Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển kỹ ngành nghề cho đội 45 ngũ nhân viên làm công tác nhân công ty Năng lực dội ngũ chuyên trách nhân yếu tố định đến kết công tác tuyển dụng nhân lực nên việc trọng nâng cao lực đội ngũ nhân viên cần thiết - Xây dựng hình ảnh cơng ty, tạo uy tín vị công ty thị trường Đây biện pháp hiệu giúp hoạt động tuyển dụng nhân công ty hiệu Bởi tâm lý đa số người lao động mong mốn làm việc tổ chức có uy tín, có vị cao Ngày mở rộng quy mơ sản xuất kinh doanh công ty giúp cho hoạt động tuyển dụng nhân lực công ty hiệu - Xây dựng sách nhân phù hợp, khoa học, hiệu quả, xây dựng chế độ đãi ngộ tốt cho người lao động công ty Việc xây dựng sách nhân khoa học giúp cơng ty quản lý trì nguồn nhân lực công ty, đồng thời thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thị trường lao động tìm đến cơng ty mong muốn làm việc lâu dài với công ty Công ty cần đảm bảo hoạt động công tác quản trị nhân lực trọng đầu tư, đặc biệt hoạt động tuyển dụng nhân lực 2.4.2 Một số khuyến nghị - Đối với Ban lãnh đạo công ty: Ban lãnh đạo cơng ty đóng vai trò quan trọng việc trì phát triển cơng ty, định đến thành công công ty, nên để công tác tuyển dụng đạt hiệu tốt nhất, Ban lãnh đạo cần: + Có kế hoạch đạo cụ thể, tăng cường kiểm tra, giám sát hoạt động tuyển dụng + Tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ, kinh nghiệm cảu cán bộ, nhân viên làm công tác tuyển dụng + Tổ chức xây dựng sách quản trị nhân lực phù hợp cho công ty + Tổ chức tổng kết, đánh giá kết tuyển dụng đội ngũ nhân viên nhân công ty -Đối với đội ngũ làm công tác nhân công ty: Đây phận nhân 46 viên có vai trò quan trọng, định thành bại hoạt động tuyển dụng nhân lực, nên cần phải tự học hỏi, trau dồi kinh nghiệm, trình độ kỹ trình làm việc Đồng thời cần tổ chức họp tổng kết rút kinh nghiệm sau đợt tuyển dụng, trình đánh giá ứng viên cần phải khách quan, khơng có xuất tình cảm cá nhân - Đối với người lao động: Người lao động cần tìm hiểu kĩ thơng tin tham gia ứng tuyển vào vị trí mà cơng ty tuyển xem có phù hợp khơng, Cần phải xác định rõ phương hướng phát triển công việc thân, lựa chọn cơng việc phù hợp với trình độ, lực, nguyện vọng mình, từ định có nộp hồ sơ ứng tuyển vào vị trí tuyển công ty không *Tiểu kết chương 2: Qua chương thấy thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7, với kết đạt hạn chế cần khắc phục thời gian tới công ty đề xuất số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực công ty, hy vọng đề xuất giải pháp khuyến nghị góp phần vào hệ thống giải pháp để nâng cao công tác tuyển dụng nhân công ty 47 PHẦN KẾT LUẬN Trong hoạt động quản trị nhân lực tổ chức cơng tác tuyển dụng nhân lực khâu quan trọng nhất, có ảnh hưởng lớn đến hoạt động khác công tác quản trị nhân lực, đồng thời định thành bại tổ chức hiệu công tác tuyển dụng nhân lực định đến chất lượng nguồn lao động mà tổ chức vừa ứng tuyển “Làm để tuyển đủ người?” câu hỏi lớn nhiều doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ Hiệu công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào lực người tuyển dụng Để tuyển người cho vị trí cơng việc cần xác định rõ mục đích cơng việc, đặc điểm, tính chất cơng việc, từ cần tìm kiếm, đánh giá lựa chọn nguồn ứng viên để tuyển người phù hợp với công việc Quy trình tuyển dụng kết thúc ứng viên trúng tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc Việc tuyển dụng đánh giá thành công tuyển người lao động phù hợp với công việc Bên cạnh nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu hoạt động tuyển dụng nhân lực kiến cho hoạt động chưa thật hiệu Vì vậy, hồn thiện cơng tác tuyển dụng yêu cầu cấp thiết doanh nghiệp, để làm điều cần phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng khoa học, không ngừng nghiên cứu, cải thiện công tác tuyển dụng gắn với thời điểm khác nhau, theo hoàn cảnh cụ thể doanh nghiệp Trong q trình kiến tập Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng 7, thông qua tìm hiểu, quan sát mình, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty năm gần đây, nhận thấy hoạt động tuyển dụng nhân lực gặp nhiều bất cập, em xin đóng góp số giải pháp nhằm nâng cao cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty, hy vọng đóng góp vào hệ thống giải pháp cơng ty q trình hồn thiện hoạt động quản trị nhân lực 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng (2017), Thống kê lao động năm 2016, ngày 31/01/2017 2.Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng (2016), Thống kê lao động năm 2015, ngày 31/01/2016 3.Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng (2015), Thống kê lao động năm 2014, ngày 31/01/2015 PGS.TS Trần Kim Dung (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyến Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội ThS.Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội 49 ... GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHỤC HƯNG 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng. .. đề lý luận công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng + Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Phục Hưng + Đánh... luận công tác tuyển dụng nhân lực Chương 2: Thực trạng đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty CP Đầu tư Xây dựng Phục Hưng Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC