Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến

MỤC LỤC A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 B. PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 4 1.1. Những lý luận về quản trị nhân lực. 4 1.1.1. Khái niệm và vai trò của quá trình tuyển dụng nhân lực 4 1.1.1.1. Khái niệm 4 1.1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 4 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân sự 5 1.1.2.1. Yếu tố môi trường bên trong 5 1.1.2.2. Môi trường bên ngoài 6 1.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự 7 1.1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 7 1.1.3.2. Dân chủ và công bằng 8 1.1.3.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển 8 1.1.3.4. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng 8 1.1.4. Quá Trình tuyển chọn nhân sự. 9 1.2. Tổng quan về Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến 12 1.2.1. Quá trình thành lập 12 1.2.2. Các bước phát triển của Tổng Công Ty Hợp cổ phần may Việt Tiến. 13 1.2.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty. 14 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN 16 2.1. Quy trình tuyển dụng của Tổng công ty cổ phần mayViệt Tiến 16 2.1.1. Quy trình tuyển dụng nhân viên 16 2.1.2. Quy trình tuyển dụng các cán bộ cấp cao 19 2.2. Thực trạng hệ thống tuyển dụng 19 2.2.1. Hệ thống tuyển dụng đa cấp 19 2.2.1.1. Hệ thống quản trị theo chiều dọc chiều ngang 19 2.2.1.2. Tuyển dụng trong các trường hợp khác 20 2.2.2. Hệ thống tiền đãi ngộ và đào tạo 21 2.2.2.1. Đãi ngộ đối với nhân viên trong giai đoạn thử việc 21 2.3. Đánh giá hệ thống tuyển dụng tại Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến. 22 2.3.1. Ưu điểm 22 2.3.1.1. Công ty đã xây dựng được một hệ thống tuyển dụng khá linh hoạt 22 2.3.1.2 . Hệ thống đánh giá ứng viênđơn giản, hiệu quả 22 2.3.1.3. Các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn được áp dụng hết sức phong phú. 23 2.3.2. Nhược điểm 23 2.3.2.1. Kết cấu quản lý tuyển dụng chưa toàn diện 23 2.3.2.2. Tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ 24 2.3.2.3 . Phương pháp quảng tuyển mộ chưa đạt hiệu suất cao 24 2.3.2.4. Việc tuyển chọn nhân sự cấp cao chỉ diễn ra trong nội bộ công ty 24 2.3.3. Nguyên nhân 25 2.3.3.1. Tính thiếu nhất quán trong tổ chức, quản lý 25 2.3.3.2. Hệ thống đánh giá thiếu toàn diện 25 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN 26 3.1. Giải pháp hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng 26 3.1.1. Tiêu chí đánh giá quá trình chuẩn bị tuyển dụng 26 3.1.2. Tiêu chí đánh giá quá trình tuyển mộ và tuyển chọn 26 3.2. Giải pháp nhằm cải thiện tính nhất quán trọng hoạt động Tuyển dụng 28 3.2.1. Đảm bảo sự nhất quán giữa chính sách hoạt động của các đơn vị thành viên và tập đoàn 28 3.2.2. Tăng cường công tác quản lý tuyển dụng của các đơn vị có liên quan 28 3.2.3. Mở rộng nghiên cứu những thị trường lao động mới 29 KẾT LUẬN 31 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 32

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài tiểu luận này là do tự bản thân thực hiện và khôngsao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm cho riêngmình Các thông tin sử dụng trong bài tiểu luận có nguồn gốc và được trích dẫn

rõ ràng Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của bàitiểu luận này

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian thực hiện bài tiểu luận với sự nỗ lực của bản thân, bài tiểu

luận kết thúc học phần với đề tài “ Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến ” đã được hoàn thành Bài tiểu luận được hoàn

thiện là kết quả của sự làm việc nghiêm túc, tâm huyết Bên cạnh sự cố gắng của

và nỗ lực của bản thân, tôi nhận được sự động viên, khích lệ lớn từ nhiều phía, đểbày tỏ sự biết ơn tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới:

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới nhà trường, các thầy cô

trong trường Nội Vụ Hà Nội, đặc biệt gửi lời cảm ơn tới cô T.S Lê Thị Hiền đã

chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập tại trường cũng như trong thờigian tôi thực hiện bài tiểu luận này

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, Phòng Nhân sự cùng toàn thể cácnhân viên trong Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến đã tạo điều mọi điều kiện vànhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập tài liệu, củng cố kiến thức và thựchiện bài tiểu luận này Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến chính là một môitrường rất tốt để tôi rèn luyện, trau dồi kiến thức tích lũy thêm kinh nghiệm tronghọc tập và làm việc sau này

Dù đã nỗ lực và cố gắng để hoàn thành bài tiểu luận nhưng vẫn còn hạn chế

về nhiều mặt, trong quá trình thực hiện bài tiểu luận không tránh khỏi nhữngkhiếm khuyết Rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý thầy cô

để bài tiểu luận của tôi được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

A PHẦN MỞ ĐẦU 1

B PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 4

1.1 Những lý luận về quản trị nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm và vai trò của quá trình tuyển dụng nhân lực 4

1.1.1.1 Khái niệm 4

1.1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 4

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân sự 5

1.1.2.1 Yếu tố môi trường bên trong 5

1.1.2.2 Môi trường bên ngoài 6

1.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự 7

1.1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 7

1.1.3.2 Dân chủ và công bằng 8

1.1.3.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển 8

1.1.3.4 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng 8

1.1.4 Quá Trình tuyển chọn nhân sự 9

1.2 Tổng quan về Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến 12

1.2.1 Quá trình thành lập 12

1.2.2 Các bước phát triển của Tổng Công Ty Hợp cổ phần may Việt Tiến 13

1.2.3 Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty 14

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN 16

2.1 Quy trình tuyển dụng của Tổng công ty cổ phần mayViệt Tiến 16

2.1.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên 16

2.1.2 Quy trình tuyển dụng các cán bộ cấp cao 19

2.2 Thực trạng hệ thống tuyển dụng 19

2.2.1 Hệ thống tuyển dụng đa cấp 19

2.2.1.1 Hệ thống quản trị theo chiều dọc - chiều ngang 19

2.2.1.2 Tuyển dụng trong các trường hợp khác 20

2.2.2 Hệ thống tiền đãi ngộ và đào tạo 21

2.2.2.1 Đãi ngộ đối với nhân viên trong giai đoạn thử việc 21

2.3 Đánh giá hệ thống tuyển dụng tại Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến 22

2.3.1 Ưu điểm 22

2.3.1.1 Công ty đã xây dựng được một hệ thống tuyển dụng khá linh hoạt 22

2.3.1.2 Hệ thống đánh giá ứng viênđơn giản, hiệu quả 22

2.3.1.3 Các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn được áp dụng hết sức phong phú 23

2.3.2 Nhược điểm 23

2.3.2.1 Kết cấu quản lý tuyển dụng chưa toàn diện 23

2.3.2.2 Tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ 24

2.3.2.3 Phương pháp quảng tuyển mộ chưa đạt hiệu suất cao 24

2.3.2.4 Việc tuyển chọn nhân sự cấp cao chỉ diễn ra trong nội bộ công ty 24

2.3.3 Nguyên nhân 25

2.3.3.1 Tính thiếu nhất quán trong tổ chức, quản lý 25

2.3.3.2 Hệ thống đánh giá thiếu toàn diện 25

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN 26

3.1 Giải pháp hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng 26

3.1.1 Tiêu chí đánh giá quá trình chuẩn bị tuyển dụng 26

3.1.2 Tiêu chí đánh giá quá trình tuyển mộ và tuyển chọn 26

3.2 Giải pháp nhằm cải thiện tính nhất quán trọng hoạt động Tuyển dụng 28

3.2.1 Đảm bảo sự nhất quán giữa chính sách hoạt động của các đơn vị thành viên và tập đoàn 28

3.2.2 Tăng cường công tác quản lý tuyển dụng của các đơn vị có liên quan 28

3.2.3 Mở rộng nghiên cứu những thị trường lao động mới 29

KẾT LUẬN 31

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 32

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cùng với việc xác định đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc

tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thếgiới WTO, đàm phán thành công Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình DươngTTP các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển to lớn bêncạnh đó cũng còn vô vàn khó khăn chờ đợi Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp ViệtNam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình

Sự thành công của một doanh nghiệp bắt nguồn từ sự tổng hợp của nhiềunhân tố, nguồn lực, nguồn lực nhân sự là một trong những yếu tố vô cùng quantrọng Bất kỳ nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sựthành công của doanh nghiệp Cho dù doanh nghiệp có nguồn tài chính phong phúlớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố nguồn nhân sự Nhân sự haycon người là yếu tố vô cùng quan trọng sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đạicủa doanh nghiệp phát huy hết hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sảnphẩm Con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà

là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệuquả làm việc của người lao động Mọi hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sựtham gia của con người, nếu biết phát huy hết nguồn lực này doanh nghiệp sẽ mộtnguồn lực vô cùng to lớn trong công cuộc xây dựng doanh nghiệp lớn mạnh, pháttriển bền vững

Tuy nhiên hiện nay đối với các doanh nghiệp Việt Nam việc tuyển dụng vàphát huy hiệu quả của nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế Chính vì vậy, để nâng caohiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong côngtác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" là công tác vô cùngquan trọng để doanh nghiệp có thể tuyển chọn được nguồn nhân lực có trình độchuyên môn cao, có đạo đức tốt

2 Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi không gian và thời gian củaTổng công ty cổ phần may Việt Tiến Cụ thể từ năm 2013 đến năm 2016

3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích đánh giá thực trạng trong quy trìnhtuyển dụng nhân sự của Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến để từ đó xem xét quytrình tuyển dụng nhân sự có phù hợp với lý luận không và khi ứng dụng vào thựctiễn có phát huy được hiệu quả không? Dựa trên cơ sở nghiên cứu sẽ tìm ra cácgiải pháp tối ưu hóa nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty,tìm ra những nguyên nhân, tồn tại mà công ty còn vướng mắc trong quy trìnhtuyển dụng, phát triển hơn nữa các thế mạnh đồng thời khắc phục những hạn chếcủa công ty

4 Lịch sử nghiên cứu

Do đặc thù của ngành tuyển dụng nhân sự là cần phải tìm ra những nhân tốmới có đủ năng lực, đáp ứng nhu cầu công việc cho công ty cho nên hoạt độngtuyển dụng nhân sự là một hoạt động hết sức phức tạp, biến động qua mỗi thời kỳ.Chính sự phức tạp và khó khăn của công tác tuyển dụng nhân sự đã thu hút rấtnhiều tác giả trong và ngài nước nghiên cứu về lĩnh vực này Có thể kể đến cáccông trình nghiên cứu như: Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Đài truyềnhình Việt Nam của tác giả Trần Thị Thảo Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhânlực tại công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ của tác giả Phan Duy Bằng Tuy cảhai có chung đề tài nghiên cứu về lĩnh vực tuyển dụng nhân sự nhưng nghiên cứu

về những công ty khác nhau Cùng chung đề tài với 2 tác giả trên tôi nghiên cứuThực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến Với đề tàinghiên cứu tại Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến chưa có ai nghiên cứu, đề tàithực hiện xong sẽ góp phần vào tài liệu nghiên cứu của công ty Để thực hiện được

đề tài tôi có tham khảo cuốn giáo trình Quản trị nhân lực của Ths Nguyễn VănĐiềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXBĐại học Kinh tế Quốc dân và một số bài viết của các tác giả khác

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện bài tiểu luận này tôi đã sử dụng các phương pháp được họcnhư: quan sát, ghi chép, phân tích tài liệu, ngoài ra còn tham ra phỏng vấn trực tiếpcông nhân viên trong công ty cũng như trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển dụng

nhân viên kỹ thuật….của công ty.

6 Giả thuyết nghiên cứu

Hiện nay công ty tuyển dụng theo một chu trình quy định Có phần chưa đi sâu vào nhu cầu, nhiệm vụ của được Ban lãnh đạo công ty giao Cho nên chưa đáp ứng được toàn bộ yêu cầu của công việc tuyển dụng Nếu đề suất và thực hiện được các giải pháp Phù hợp để quản lý các bước, chu trình tuyển mộ, tuyển dụng , triển khai và đánh giá kết quả tuyển dụng sẽ đáp ứng được những nhu cầu bức thiết về nhân sự của công ty.

7 Đóng góp của đề tài

Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức về công tác tuyển dụng nhân sự

và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường công ty

tôi đã chọn đề tài “Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến” với mục đích hoàn thiện các kỹ năng đã được học về công tác

quản trị nhân lực ứng dụng vào thực tế bổ sung cho bản thân những kinh nghiệm

về ngành mình đang học Ngoài ra còn đóng góp một số giải pháp để hoàn thiệnhơn nữa công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến

8 Cấu trúc của đề tài

Ngoài các phần mở đầu, mục lục, phụ lục bài tiểu luận còn có kết cấu 3chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân sự

Chương 2: Thực trạng hệ thống và quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến

Chương 3: Một số đề xuất hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến

B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Những lý luận về quản trị nhân lực.

1.1.1 Khái niệm và vai trò của quá trình tuyển dụng nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm

Mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều được tạo thành từ các cá thành viên làcon người nói cách khác đó chính là nguồn nhân lực Vấn đề khai thác tốt nguồnnhân lực là một trong những vấn đề quan trọng trong việc quản lý và tổ chức nhânlực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này có thể lực và trí lực Thể lực: chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tinh Trí lực: chỉ schức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người” [ 1;7,8]

Tuyển dụng là một quá trình từ tuyển mộ, nghiên cứu và tuyển chọn nhânviên cho một vị trí hoặc một công việc trong một tổ chức

Tuyển dụng là một trong số những hoạt động đầu tiên của quản trị nhân sự.Việc thường xuyên đánh giá nhân sự, tìm kiếm và bổ sung những nguồn nhân sựmới giúp doanh nghiệp luôn có đủ khả năng để thực hiện những chiến lược ngắn

và dài hạn của mình Nếu không có hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ không

bổ sung được đội ngũ nhân viên, và như vậy các hoạt động đào tạo, đãi ngộ,… trởnên vô nghĩa

1.1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

Nhân lực chính là một nguồn đầu vào đặc biệt của doanh nghiệp Nhân lực

có chất lượng có thể giúp doanh nghiệp vượt lên những khó khăn, những khủnghoảng hiện tại Đội ngũ nhân lực mới có vai trò rất quan trọng trong việc giúpdoanh nghiệp đổi mới tư duy, đổi mới phương thức và đưa đến cho doanh nghiệp

những cách thức thực hiện, những công nghệ hoàn toàn mới Thông qua tuyểndụng, nhiều ứng viên mới, có chất lượng tham gia doanh nghiệp, có thể giúp làmmới doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể thoát khỏi “sức ì” hiện tại, để tiếp tục pháttriển (nhất là trong những giai đoạn doanh nghiệp suy thoái, cần những hướng tưduy mới).

Các cán bộ tuyển dụng cũng là người đại diện cho tổ chức của mình đượctrao đổi, nói chuyện với các ứng viên tham gia dự tuyển Doanh nghiệp có đội ngũcán bộ tuyển dụng có chất lượng, họ sẽ giúp quảng bá hình ảnh của doanh nghiệpđối với các ứng viên Kể cả trong trường hợp ứng viên được tuyển chọn vào doanhnghiệp hay không, họ vẫn biết đến doanh nghiệp, và họ có thể quay trở lại vớidoanh nghiệp vào một dịp khác

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là công việc rất quan trọng và khó khăn chính vì vậy

mà cũng có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự nhưng có

có các nhóm yếu tố sau:

1.1.2.1 Yếu tố môi trường bên trong

Việc tuyển dụng nhân sự là cả một quá trình không đơn giản không nhữngphải có nghiệp vụ chuyên môn một cách khoa học mà còn tùy thuộc vào chiếnlược nhân sự định hướng chiến lược của công ty

Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định trong

số các ứng viên ai là người hội đủ các tiêu chuẩn mà công ty đang tìm kiếm

Phẩm chất của nhân viên luôn luôn là yếu tố quan trọng.Yếu tố phẩm chất cóthể chia ra làm nhiều phạm trù Tùy thuộc vào việc nhà quản trị cần phẩm chất gìnơi người sắp được tuyển dụng

Việc tuyển lựa nhân viên là lựa chọn những người phù hợp với tính chất củatừng loại công việc Những người bị loại không phải là do không đủ năng lực mà

có thể do họ không phù hợp với tiêu chí của việc tuyển dụng.Việc tuyển chọn còn

bị ảnh hưởng bởi bầu không khi văn hóa của công ty Một công ty có bầu khôngkhí năng động, chắc chắn các cấp quản trị sẽ tuyển chọn những người có đầu ócthông minh, có tham vọng và nhất là năng đọng và có sáng kiến

Việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi phản ứng của công đoàn Chắc chắncông đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng, phân biệtđối xử.

1.1.2.2 Môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế:

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến Tuyển chọnnhân sự Giai đoạn kinh tế phát triển công ty sẽ tăng cường tuyển dụng, nâng caophúc lợi để thu hút thêm nhân lực để mở rộng khả năng của công ty Kinh tế suythoái công ty sẽ phải cắt giảm tuyển dụng thậm chí ngừng tuyển dụng để duy trì sự

ổn định của công ty

Dân số/lực lượng lao động:

Dân số Việt Nam có tốc độ phát triển nhanh, nguồn lao động tuy dồi dàonhưng thực trạng nền kinh tế phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu việc làm Bêncạnh đó số người nghỉ hưu sớm còn rất ít, tình trạng con thế chân bố mẹ trong cáccông ty vẫn còn gây ảnh hưởng đến quyết định tuyển chọn của các công ty

Luật lệ của Nhà nước:

Nhà nước ban hành các điều luật sẽ khiến các công ty không còn tự do trongquá trình tuyển dụng Các quyết định tuyển dụng của công ty đưa ra ngoài việc xétcác tiêu chí phù hợp với nhu cầu của mình còn phải tuân thủ theo các điều lệ đãđược nhà nước ban hành

Đối thủ cạnh tranh:

Các công ty ngày nay không chỉ cạnh tranh với nhau một cách gay gắt trênthị trường kinh doanh như trước kia mà còn cạnh tranh trực tiếp với nhau trên lĩnhvực tuyển dụng nhân sự Sự cạnh trang này quyết liệt không kém cuộc cạnh tranhtrên thị trường kinh doanh, chính vì thế đòi hỏi các công ty phải đưa ra các quyếtđịnh mang tính chiến lược trong công tác quản trị nhân lực Bên cạnh đó phải cảithiện các vấn đề về trợ cấp, lương thưởng…nhằm thu hút nguồn nhân lực mớithậm chí là còn phải để giữ các nguồn nhân lực trong chính công ty tránh để họ gianhập vào các công ty đối thủ

Khoa học kỹ thuật:

Sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật cũng gây ảnh hươngr tới công tác tuyểndụng nhân sự Với trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng tiến bộ đòi hỏi nhà tuyểndụng phải có những phương án phù hợp để tuyển chọn cho công ty những ngườigiỏi về chuyên môn, có trình độ đáp ứng kịp xu thế của thời đại đồng thời đạt cáctiêu chí tuyển dụng của công ty

Khoa học kỹ thuật tiên tiến làm cho công việc tốn ít thời gian hơn, tiết giảmchi phí và yêu cầu về con người cũng suy giảm Công tác tuyển dụng lúc này đòihỏi phải tuyển được người có trình độ cao, tuyển dụng lấy số lượng hơn là chấtlượng Chính vì thế mà công tác tuyển dụng đã khó khăn lại càng khó khăn hơn vớinhững nhà tuyển dụng và cả người được tuyển dụng

1.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự

Hiện nay việc tìm kiếm, phát hiện và tuyển mộ nhân tài với các công ty làvấn đề luôn được đặt lên hàng đầu Để có thể tuyển chọn được nhân tài cho công ty

là một quá trình phức tạp và có trình tự rõ ràng

Đầu tiên doanh nghiệp phải xây dựng một quy trình tuyển dụng, xác định rõmục đích tuyển dụng, đề ra các tiêu chí cho quá trình tuyển dụng… Một quy trìnhtuyển dụng dù phức tạp đến đâu cũng không thể thiếu các yếu tố sau :

1.1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Muốn thực hiện quá trình tuyển dụng các công ty, doanh nghiệp trước hếtphải xác định được chiến lược, chính sách nhân sự của mình Nếu thực hiện tốtviệc này doanh nghiệp sẽ có thể hoạch định tốt nhân lực trong tổ chức không chỉ ở

hiện tại mà còn cả tương lai

Khi xác định tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, bổ sung laođộng vào những vị trí mà công ty đang cần…Khi tuyển dụng bộ phận phụ tráchtuyển dụng phải căn cứ vào tình hình nhân sự trong công ty sau khi đã xem xét kỹlưỡng từng khâu của các bộ phận liên quan Ngoài ra khi tuyển dụng phải xuất phát

từ việc cần người của công ty chứ không phải tuyển dụng để lấp đầy các vị trítrống Tuyển dụng ngoài đạt về số lượng ra còn phải chú trọng đến vần đề chấtlượng, coi nó luôn là ưu tiên hàng đầu

1.1.3.2 Dân chủ và công bằng

Luôn luôn đề cao vai trò của sự dân chủ, công bằng trong quá trình tuyểndụng Mọi vấn đề về chính sách tuyển dụng như: tiêu chí, chỉ tiêu, trình độ, phảiđược công khai rộng rãi để mọi ứng viên có thể biết và tham gia tuyển dụng

Cần kiên quyết khắc phục tình trạng để tình cảm cá nhân hay các vấn đề như

“ con ông cháu cha” hay “ sống lâu lên lão làng”… làm ảnh hưởng đến quá trìnhtuyển dụng Nhà lãnh đạo công ty hay người phụ trách tuyển dụng phải thật côngtâm, tuyển dụng đúng theo quy trình đã đề ra thì như vậy mới có thể tuyển chọncho công ty những người đủ đức đủ tài

1.1.3.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Đây là vấn đề cốt lõi trong quá trình tuyển dụng Cần phải áp dụng thi tuyểntài năng một cách rộng rãi để cho các ứng viên có cơ hội bộc lộ phẩm chất, tàinăng cuả mình Thông qua việc để các ứng viên bộc lộ hết tài năng, phẩm chất củamình nhà tuyển dụng có thể chọn ra những ứng viên ưu tú, nâng cao chất lượngnhân viên cho công ty

Doanh nghiệp cần phải tạo mọi điều kiện để thí sinh tham gia tuyển dụngbộc lộ hết tài năng của mình Không chỉ bộc lộ tài năng với nhà tuyển dụng, cácứng viên còn phải bộc lộ tài năng với nhau như vậy mới có thể lựa chọn được ứngviên thích hợp với nhu cầu tuyển dụng Việc tạo ra một cuộc thi tuyển tài nănggiưa các ứng viên đòi hỏi các nhà tuyển dụng phải có trình độ, lựa chọn kỹ càngtránh bỏ sót các tài năng mà công ty đang cần Bên cạnh việc lựa chọn ra các tàinăng phù hợp, nổi trội nhất nhà tuyển dụng cũng phải xem xét đến yếu tố về đạođức của ứng viên trong quá trình tuyển chọn

1.1.3.4 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng

Luôn có tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng rõ ràng đó là vấn đề sống còn củaquá trình tuyển dụng Thực hiện tốt các tiêu chuẩn đã đề ra giúp cho quá trìnhtuyển dụng diễn ra một cách hiệu quả tránh để tình cảm cá nhân gây ảnh hưởngđến quá trình tuyển dụng Có đề ra những tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng thì doanhnghiệp mới có thể thu hút được nhân tài cho công ty

Bên cạnh việc đề ra các tiêu chuẩn tuyển dụng các doanh nghiệp cũng cần

đề ra các chế độ thưởng phạt nghiêm minh Phải cho các ứng viên hiểu rằng bêncạnh sự trân trọng nhân tài, công ty cũng có những chính sách cứng rắn với nhữngnhân viên không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng nhắm giữ vị trí.

Việc tuyển chọn có chính xác hay không còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố tuynhiên với việc đề ra những điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng sẽ giúp nâng cao hiệu quảtrong công tác tuyển dụng Qua đó chọn ra những nhân viên đủ đức đủ tài giúpcông ty có thể đương đầu với những khó khăn, thách thức ngày càng lớn trênthương trường

1.1.4 Quá Trình tuyển chọn nhân sự.

Tuyển chọn nhân viên là quá trình lựa chọn những người phù hợp với tínhchất và yêu cầu của từng công việc Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồmnhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sànglọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau.[1;105]Quá trình tuyển chọn gồm các bước:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, đây chính là cuộc gặp gỡ đầutiên của các nhà tuyển dụng với các ứng viên được tuyển dụng Bước này nhằmmục đích tạo lập mối quan hệ giữa người đi xin việc và người tuyển dụng Bêncạnh đó bước này cũng xác định được những ứng viên có tố chất và khả năng phùhợp với công việc hay không Tuy nhiên việc xây dựng các câu hỏi phải mang tínhkhách quan được xây dựng kỹ lưỡng nếu không có thể sẽ loại bỏ cả những ứngviên tiềm năng mà nhà tuyển dụng đang cần

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn Các mẫu đơnxin việc thường được xây dựng một cách khoa học và hợp lý, nó được coi là mộtcông cụ hữu hiệu để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc Trong đơn xinviệc sẽ có đầy đủ thông tin đáng tin cậy về các hành vi, hoạt động trong quá khứcũng như các kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức hiện tại…Thông qua đơn xin việcnhà tuyển chọn sẽ có cái nhìn khái quát về ứng viên để quyết định có tiếp tục cácbước tuyển chọn tiếp theo không hay là chấm dứt quá trình tuyển chọn

Tuy nhiên đơn xin việc chỉ là thủ tục mang tính chất khách quan, nó khôngthể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữ nhà tuyển chọn và ứng viên xin việc Bêncạnh đó đơn xin việc còn nhiều hạn chế làm mất đi tính đa dạng và phong phú vềcác ứng viên Đơn xin việc chỉ cho biết sự khái quát mà không có cái nhìn cụ thểhơn về ứng viên.

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trongthực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù Muốn xâydựng được các bài trắc nghệm phải có những người am hiểu về công việc hoặcnghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việcđối với người thực hiện Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người tuyểnchọn nên sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứngviên phải làm, hoặc các bài trắc nghiệm mẫu phù hợp Tuy nhiên cần lưu ý tìnhtrạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi trắc nghiệm của các ứng viên, Khi gặp tìnhtrạng này cần loại bỏ ngay các ứng viên đó kể cả đó là ứng viên xuất sắc

Có nhiều loại trắc nghiệm và nhiều cách phân loại khác nhau nhưng thôngthường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau:

Ngày nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thôngtin như:

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.

Là bước cần thiết để đánh giá tình trạng sức khỏe của các ứng viên có phùhợp để làm việc lâu dài với những công việc đang tuyển chọn hay không Đồngthời bước này cũng tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyểnchọn về sức khỏe Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận thông qua các chỉtiêu, yêu cầu mà phòng nguồn nhân lực đề ra theo yêu cầu cảu công việc

Bước 6: Phỏng vấn bời người lãnh đạo trực tiếp.

Để Đảm bảo sự thông nhất từ hội đồng tuyển chọn đến người phụ trách trựctiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụtrách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là bước nhằm xác định vaitrò quan trọng của các cấp cơ sở

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Bước này nhằm thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Cónhiều cách thẩm tra thông tin như liên hệ với công ty cũ của ứng viên hoặc nhữngnơi đã cấp văn bằng chứng chỉ … Các thông tin sau khi đã thẩm tra là căn cứ đểđưa ra các quyết định tuyển chọn

Bước 8: Tham quan công việc

Nhằm tạo điều kiện cho các ứng viên đưa ra những quyết định cuối cùng vềviệc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy

đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm Điêu này giúp chocác ứng viên biết được một cách khá chi tiết về công việc qua đó giúp cho các ứngviên nắm được những việc cần phải làm trong tương lai để họ không bị ngỡ ngàng

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi thực hiện đầy đủ các bước tuyển chọn và các yêu cầu đề ra thì hộiđồng tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định tuyển chọn với các ứng viên Cơ sở đánh giácủa việc đưa ra quyết định dựa vào phương thức đánh giá chủ quan theo thủ tụcloại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Sau khi đưa raquyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động sẽ tiến hành

kí kết hợp động lao động hoặc thỏa ước lượng Những cơ sở pháp lý của hợp đồnglao động là Bộ luật lao động do nhà nước ban hành Các điều khoản như thời gianthử việc, tiền công… cần được lưu ý

1.2 Tổng quan về Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến

Địa chỉ : 07 Lê Minh Xuân, Quận Tân Bình

TP Hồ Chí Minh, Việt Nam

Điện thoại : 84-8-38640800 (22 lines)

● Sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng, Nhà nước tiếp quản & quốchữu hóa rồi giao cho Bộ Công nghiệp Nhẹ quản lý( nay là Bộ Công Nghiệp)

● Căn cứ Nghị định số 55/2003/NĐ-CP ngày 28 tháng 5 năm 2003 củaChính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của BộCông nghiệp Căn cứ Văn bản số 7599/VPCP-ĐMDN ngày 29 tháng 12 năm 2006của Văn phòng Chính phủ về việc tổ chức lại Công ty May Việt Tiến Xét đề nghịcủa Tập đoàn Dệt May Việt Nam tại Tờ trình số 28/TĐDM-TCLĐ ngày 09 tháng

01 năm 2007 và Đề án thành lập Tổng công ty May Việt Tiến.Theo đề nghị của Vụtrưởng Vụ Tổ chức - Cán bộ quyết định : Thành lập Tổng công ty May Việt Tiến

trên cơ sở tổ chức lại Công ty May Việt Tiến thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam.

1.2.2 Các bước phát triển của Tổng Công Ty Hợp cổ phần may Việt Tiến.

Các Bước phát triển của công ty:

● Tháng 5/1977 được Bộ Công Nghiệp công nhận là xí nghiệp quốc doanh

và đổi tên thành Xí Nghiệp May Việt Tiến

● Ngày 13/11/1979, xí nghiệp bị hỏa hoạn, thiệt hại hoàn toàn Tuy thế,được sự trợ giúp từ những đơn vị bạn, cộng với lòng hăng say gắn bó với xínghiệp , toàn thể công nhân và lãnh đạo Việt Tiến đã đưa đơn vị đi vào hoạt độngtrở lại và ngày càng khẳng định vị trí của mình trên thương trường

● Nhờ vào nổ lực cố gắng đó mà theo quyết định số 103/CNN/TCLĐ, xínghiệp được Bộ Công Nghiệp chấp nhận nâng lên thành Công Ty May Việt Tiến.Sau đó, lại được Bộ Kinh Tế Đối Ngoại cấp giấy phép xuất nhập khẩu trực tiếp vớitên giao dịch đối ngoại là VIET TIEN GARMENT IMPORT-EXPORT COM -PANY viết tắt là VTEC( theo giấy phép số 102570 ngày 08/02/1991)

● Vào ngày 24/03/1993, công ty được Bộ Công Nghiệp cấp giấy phépthành lập doanh nghiệp số 214/CNN-TCLĐ

● Trước năm 1995, cơ quan quản lý trực tiếp công ty là LIÊN HIỆP SẢNXUẤT – XUẤT NHẬP KHẨU MAY Do yêu cầu của các doanh nghiệp và của

Bộ Công Nghiệp, cần phải có một Tổng Công Ty Dệt May làm trung gian cầu nốigiữa các doanh nghiệp với nhau và cấp vĩ mô, tiếp cận với thế giới nhằm hỗ trợthông tin về thị trường, cần có sự cụ thể hóa các chính sách, pháp luật … Chính vìthế, ngày 29/04/1995 TỔNG CTY DỆT MAY VIỆT NAM ra đời

● Căn cứ Nghị định số 55/2003/NĐ-CP ngày 28 tháng 5 năm 2003 củaChính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của BộCông nghiệp Căn cứ Văn bản số 7599/VPCP-ĐMDN ngày 29 tháng 12 năm 2006của Văn phòng Chính phủ về việc tổ chức lại Công ty May Việt Tiến Xét đề nghịcủa Tập đoàn Dệt May Việt Nam tại Tờ trình số 28/TĐDM-TCLĐ ngày 09 tháng

01 năm 2007 và Đề án thành lập Tổng công ty May Việt Tiến.Theo đề nghị của Vụtrưởng Vụ Tổ chức - Cán bộ quyết định : Thành lập Tổng công ty May Việt Tiếntrên cơ sở tổ chức lại Công ty May Việt Tiến thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam

● Tên tiếng Việt : Tổng công ty Cổ Phần May Việt Tiến;

● Tên giao dịch quốc tế: VIETTIEN GARMENT CORPORATION;

● Tên viết tắt : VTEC

1.2.3 Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty.

Kết cấu tổ chức của công ty:

BIỂU ĐỒ 1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY:

Đại hội đồng cổ đông: Bao gồm những người có cổ phần trong công ty, trực

tiếp có quyền lợi đến công ty Mỗi năm đại hội đồng cổ đông của Tổng công ty cổphần may Việt Tiến sẽ có 1 phiên họp thường niên để bàn về tình hình công ty,đồng thời giải quyết các vấn đề liên quan đến cổ tức Đại hội đồng cổ đông có thểdiễn ra các phiên họp đột xuất tùy thuộc vào tình hình của công ty Các phiên họp

và trình tự họp của đại hội đồng cổ đông được thực hiện theo đúng quy định tạikhoản 1 điều 6 luật doanh nghiệp Việt Nam 2014

Hội đồng quản trị bao gồm:

● Vũ Đức Giang (Chủtịch)

● Nguyễn Đình Trường (Thànhviên)

● Bùi Văn Tiến (Thànhviên)

● Trần Minh Công (Thànhviên)

● Phan Văn Kiệt (Thành viên)