Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn FPT Hà Nội

MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN FPT 5 1.1.Lịch sử hình thành và phát triển 5 1.2.Giới thiệu chung về tập đoàn FPT: 6 CHƯƠNG 2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN FPT 7 2.1.Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp: 7 2.1.1.Khái niệm của tuyển dụng nhân sự: 7 2.1.2.Vai trò của tuyển dụng nhân sự: 7 2.2.Hoạt động tuyển chọn nhân sự: 8 2.3.Những nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân sự: 9 2.3.1.Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp: 9 2.3.2.Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: 10 2.3.3.Các phương pháp tuyển chọn nhân sự: 10 2.4.Phân tích tình hình sự dụng nhân sự của Tập đoàn trong thời gian qua (20102012): 11 2.4.1.Tình hình sử dụng nhân sự: 11 2.4.2.Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn FPT trong thời gian qua: 12 2.4.2.1.Quy trình tuyển dụng dưới góc độ Nhà quản trị: 13 2.4.2.2.Quy trình tuyển dụng theo góc độ người tham gia tuyển dụng: 14 2.4.2.3.Quy trình tuyển dụng cán bộ cấp cao (Quy trình cầu hiền) 16 2.5.Thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự của tập đoàn FPT: 18 2.5.1. Thành công: 18 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân: 18 CHƯƠNG 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM 20 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 20 TẠI TẬP ĐOÀN FPT 20 3.1.Phương hướng phát triển nguồn nhân sự của tập đoàn FPT trong thời gian tới: 20 3.1.1.Chính sách đãi ngộ: 20 3.1.2.Chính sách thăng tiến: 20 3.1.3.Chính sách đào tạo: 21 3.2.Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của tập đoàn FPT trong thời gian tới 21 3.3.Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT: 21 3.3.1. Khuyến nghị 21 3.3.2.Giải pháp 22 KẾT LUẬN 24  

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN FPT 5

1.1.Lịch sử hình thành và phát triển 5

1.2.Giới thiệu chung về tập đoàn FPT: 6

CHƯƠNG 2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN FPT 7

2.1.Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp: 7

2.1.1.Khái niệm của tuyển dụng nhân sự: 7

2.1.2.Vai trò của tuyển dụng nhân sự: 7

2.2.Hoạt động tuyển chọn nhân sự: 8

2.3.Những nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân sự: 9

2.3.1.Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp: 9

2.3.2.Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: 10

2.3.3.Các phương pháp tuyển chọn nhân sự: 10

2.4.Phân tích tình hình sự dụng nhân sự của Tập đoàn trong thời gian qua (2010-2012): 11

2.4.1.Tình hình sử dụng nhân sự: 11

2.4.2.Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn FPT trong thời gian qua: 12

2.4.2.1.Quy trình tuyển dụng dưới góc độ Nhà quản trị: 13

2.4.2.2.Quy trình tuyển dụng theo góc độ người tham gia tuyển dụng: 14

2.4.2.3.Quy trình tuyển dụng cán bộ cấp cao (Quy trình cầu hiền) 16

2.5.Thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự của tập đoàn FPT: 18

2.5.1 Thành công: 18

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân: 18

CHƯƠNG 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM 20

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 20

TẠI TẬP ĐOÀN FPT 20

3.1.Phương hướng phát triển nguồn nhân sự của tập đoàn FPT trong thời gian tới: 20

3.1.1.Chính sách đãi ngộ: 20

3.1.2.Chính sách thăng tiến: 20

3.1.3.Chính sách đào tạo: 21

3.2.Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của tập đoàn FPT trong thời gian tới 21

3.3.Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT: 21

3.3.1 Khuyến nghị 21

3.3.2.Giải pháp 22

KẾT LUẬN 24

MỞ ĐẦU

Trong thời kì công nghiệp hóa - hiện đại hóa như ngày nay, khi các công tykhông ngừng mở rộng quy mô, các doanh nghiệp nước ngoài cùng nhảy vào thịtrường Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân sự chất lượng cao ngày càng lớn, trongkhi đó hiện tượng chảy máu chất xám càng làm cho thị trường lao động trong nướctrở nên nan giải “Làm sao để tuyển được người giỏi? làm sao để họ đóng góp đượcnhiều nhất cho công ty? ” Những câu hỏi này luôn là động lực để các bộ phận

nhân sự công ty cố gắng tìm câu trả lời Cho nên em đã chọn đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn FPT - Hà Nội” để trả lời cho những

câu hỏi trên

Nhằm giúp cho sinh viên làm quen với môi trường làm việc thực tế, bổ sungthêm những kiến thức thực tiễn và làm giàu lí luận đã được trang bị trên giảngđường giúp chúng em tiếp thu và phát triển tư duy vận dụng những kĩ năng cùngvới các kiến thức đã học vào trong công việc

Thời gian tìm hiểu này đã cho em đúc kết được nhiều điều và có những trảinghiệm mới về thực tế công việc, giúp em có thể vận dụng những kiến thức đãđược trang bị cần có để áp dụng vào môi trường thực tế chứ không còn trên sách

vở Giúp em nhận ra được những hạn chế của mình trong quá trình tiếp thu và ứngdụng kiến thức cũng như tác phong làm việc Từ đó em sẽ có những kế hoạch pháthuy nhưng điểm mạnh và khắc phục những điểm còn hạn chế của bản thân

Em xin chân thành cảm ơn!

1.Lí do chọn đề tài:

Trong thời đại xã hội ngày nay, tính cạnh tranh là vấn đề sống còn của cácdoanh nghiệp.Với sự bùng nổ phát triển của khoa học kỹ thuật thì sự ứng dụng củakhoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ hơn Điều nàyđòi hỏi phải có lượng chất xám cao hơn nghĩa là phải làm sao để có nguồn nhân lựcchất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc là đòi hỏi cấp thiết hơn bao giờ hết Mặtkhác, trong xu thế toàn cầu hoá cùng với hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực đangdiễn ra manh mẽ thì nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện quan trọng giúpdoanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển

Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tố trong đóyếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu Mỗi tổ chức dù có nguồntài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà chất lượng lao động kém thìsản xuất cũng không hiệu quả Thế nhưng các doanh nghiệp đôi khi tuyển nhânviên lại dựa vào những hồ sơ, câu trả lời phỏng vấn của người xin việc Điều này

có thể gây hậu quả là nhân viên được tuyển dụng không đáp ứng được yêu cầumong muốn của công việc

Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chứcnhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu và quá trình tuyểndụng nhân lực là một quá trình quan trọng quyết định sự thành công hay thất bạicủa tổ chức trong việc sử dụng nguồn lao động

Sau một thời gian thực tập tại tập đoàn FPT cùng với những kiến thức đãđược học trong trường và sự cần thiết của vấn đề tuyển dụng nên em đã quyết định

chọn đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn FPT – Hà Nội” làm đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình với hi vọng có thể vận

dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực tiễn, khôngnhững thế chính bản thân em cũng trau dồi, nâng cao được kiến thức cũng như sựhiểu biết và có thể giúp được phần nào cho tập đoàn FPT trong việc tuyển dụng

2.Mục tiêu nghiên cứu:

Nghiên cứu thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn FPT

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu Hoạt động tuyển dụng của tập đoàn FPT

- Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu tại tập đoàn FPT với số liệu từ năm 2013

2010-4.Vấn đề nghiên cứu:

- Tìm hiểu cơ cấu, hoạt động của tập đoàn FPT

- Tìm hiểu công tác hoạt động tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn FPT

5.Phương pháp nghiên cứu:

- Phân tích, tổng hợp lý thuyết, hệ thống hóa lý thuyết nhằm xây dựng cơ

sở lý luận cho đề tài và các khái niệm công cụ đề tài

- Quan sát quá trình hoạt động của công ty, đặc biệt là quan sát quá trìnhtuyển dụng lao động của phòng tổ chức nhân sự, nhằm thu thập thông tin thực tiễncủa công tác tuyển dụng

6 Lịch sử nghiên cứu:

Vấn đề “Tuyển dụng nhân sự” hiện nay đã và đang được rất nhiều cá nhân,

tổ chức, các nhà nghiên cứu quan tâm bởi xu thế hội nhập hiện nay khiến cho nhucầu về phát triển năng lực của con người ngày càng trở nên quan trọng Thực tế đãrất nhiều bài viết, đề tài nghiên cứu về vấn đề này như

- Luận án Tiến sĩ về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam trong quá trình hội nhập Quốc tế” của Lê Thị Mỹ Linh Là một

luận án Tiến sĩ của Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã nêu lên thực trạng nguồnnhân lực tại Vệt Nam từ đó đưa ra lý luận và phương pháp phát triển nguồn nhânlực trong quá tình hội nhập kinh tế quốc tế

- “Quản trị nhân lực tổng thể Mục tiêu – Chiến lược – Công cụ” của Martin

Hilb (2003) đã nêu lên một môi trường cạnh tranh trên toàn cầu ngày càng trở nêngay gắt Mô hình quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn cảnh sẽ đóng vai trò

then chốt cho việc sống lâu dài của doanh nghiệp Mô hình này tập trung vào việcxây dựng chiến lược gọn nhẹ mà hạnh phúc cho mọi tình thế Quyển sách này cóthể giúp các công ty đang hoạt động tại Việt Nam cạnh tranh thành công ở thịtrường trong nước cũng như thị trường quốc tế.

- “Quản trị nhân sự” của TS Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã đề cập đến lý

thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt Nam.Trong đó tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương pháp Điểm nhấn mạnh củacuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tự cách là một biện pháp nhằm đổimới với những thay đổi của các tổ chức trong tương lai

Tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu mới cũng chỉ dừng lại ở những vấn đề

chung nhất Đề tài “ Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn FPT ” là

đề tài có tính mới, nghiên cứu những vấn đề sâu nhất giúp chúng ta có thể hiểu thấuđáo về vấn đề

7.Ý nghĩa đề tài:

- Đối với tập đoàn Báo cáo này là sự tổng hợp, phân tích những kiến thức lý

luận chung về công tác hoạt động tuyển dụng nhân sự Tìm hiều thực trạng để từ đóđưa ra các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác tuyểndụng nhân sự

- Đối với tác giả Báo cáo “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn FPT – Hà Nội” đã giúp em hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng nhân sự.

8.Kết cấu đề tài:

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn FPT – Hà Nội

Chương 1 Tổng quan về tập đoàn FPT

Chương 2 Cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại tậptập đoàn FPT

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng côngtác tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn FPT

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN FPT 1.1.Lịch sử hình thành và phát triển

- Thành lập ngày 13/09/1988, đến nay, sau gần 26 năm, FPT luôn là công tycông nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam với các mảng kinh doanh cốtlõi là viễn thông, công nghiệp nội dung, phần mềm, các dịch vụ công nghệ thôngtin và giáo dục

Một số mốc chính trong chặng đường phát triển của FPT:

- 1988 - 1990: Tìm hướng đi

13/9/1988, FPT ra đời với tên gọi Công ty Công nghệ Chế biến Thực phẩm(The Food Processing Technology Company), kinh doanh trong lĩnh vực công nghệthực phẩm

+ Hợp đồng cung cấp máy tính cho Viện Hàn lâm Khoa học Liên Xô và việcđặt quan hệ với hãng máy tính Olivetti năm 1989 là tiền đề cho sự ra đời của bộphận tin học sau này

+ Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu tưCông nghệ (The Corporation for Financing and Promoting Technology) với địnhhướng kinh doanh tin học

- 1996: Trở thành công ty công nghệ thông tin số 1 Việt Nam

+ Sau 8 năm thành lập, FPT khẳng định vị trí số 1 trên thị trường tin học ViệtNam

+ FPT nhiều năm liên tiếp được bạn đọc của Tạp chí PC World bình chọn làcông ty tin học uy tín nhất Việt Nam

- 2013: FPT hiện diện tại 17 quốc gia

+ Đến thời điểm hiện tại, FPT đã có mặt tại 17 quốc gia gồm: Việt Nam,Lào, Campuchia, Mỹ, Nhật Bản, Singapore, Đức, Myanmar, Pháp, Malaysia, Úc,Thái Lan, Anh, Philippines, Kuwait, Bangladesh và Indonesia

+ FPT trở thành doanh nghiệp CNTT Việt Nam đầu tiên lọt vào danhsách Software 500 của giới CNTT toàn cầu.

+ FPT lọt top 100 Nhà Cung cấp dịch vụ Gia công Toàn cầu do Hiệp hội cácchuyên gia outsourcing chuyên nghiệp quốc tế IAOP xếp hạng

1.2.Giới thiệu chung về tập đoàn FPT:

- Thành lập ngày 13/09/1988, trong gần 26 năm phát triển, FPT luôn là công

ty Công nghệ thông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu 28.647

tỷ đồng, tương đương 1,36 tỷ USD (Báo cáo tài chính 2013), tạo ra hơn 17.000 việclàm và giá trị vốn hóa thị trường (tại 28/2/2014) đạt 17.608 tỷ đồng, nằm trong sốcác doanh nghiệp tư nhân lớn nhất tại Việt Nam (theo báo cáo của Vietnam Report500)

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN

SỰ TẠI TẬP ĐOÀN FPT 2.1.Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp:

2.1.1.Khái niệm của tuyển dụng nhân sự:

Định nghĩa quản trị nhân sự:

Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợicho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược vàđịnh hướng viễn cảnh của tổ chức

Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một

tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất,một công ty bảo hiểm, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện, Tổ chức đó có thểlớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Như vậy, quản trị nhân sự gắn liền với một tổchức bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị, và nó có gốc rễ vàcác nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức

- Tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ

từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơntìm việc hay tham gia dự tuyển

- Tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu củacông việc

- Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏamãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiếtnhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

2.1.2.Vai trò của tuyển dụng nhân sự:

- Đối với doanh nghiệp:

 Bổ sung nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinhdoanh

 Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất

 Nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp

 Tuyển dụng được nhân sự tốt cho phép hoàn thành được kế hoạch kinhdoanh đã định

 Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lựckhác của doanh nghiệp

 Tạo tiền đề cho công tác bố trí, đào tạo và phát triển nhân sự

- Đối với người lao động:

 Người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi: triết lý, quan điểmcủa nhà quản trị, mục tiêu doanh nghiệp

 Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người laođộng của doanh nghiệp

- Đối với xã hội:

Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập

Giảm các tệ nạn xã hội

Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích

2.2.Hoạt động tuyển chọn nhân sự:

Các nguồn tuyển chọn trong doanh nghiệp:

- Tuyển dụng là một quá trình từ tuyển mộ, nghiên cứu và tuyển chọn nhânviên cho một vị trí hoặc một công việc trong một tổ chức

- Tuyển dụng là một trong số những hoạt động đầu tiên của quản trị nhân sự.Việc thường xuyên đánh giá nhân sự, tìm kiếm và bổ sung những nguồn nhân sựmới giúp doanh nghiệp luôn có đủ khả năng để thực hiện những chiến lược ngắn vàdài hạn của mình Nếu không có hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ không bổ

sung được đội ngũ nhân viên, và như vậy các hoạt động đào tạo, đãi ngộ trở nên

vô nghĩa

* Nguồn tuyển dụng bên trong:

Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc bêntrong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác màdoanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng

* Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ cácloại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đàotạo, lao động hiện không có việc làm

2.3.Những nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân sự:

2.3.1.Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp:

- Tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình không đơn giản như chúng tathường nghĩ Phẩm chất của nhân viên luôn luôn là yếu tố quan trọng Nhưng yếu

tố này đôi khi có thể được xem bớt khi các điều kiện về thời gian và tài chínhkhông cho phép thực hiện và tốn kém thì việc tuyển chọn nhân viên còn quantrọng và tốn kém hơn nhiều vì nó đòi hỏi phải có thời gia, sức lực, trình độ và khảnăng tài chính

- Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thuhút lao động Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việctại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.Ví dụ: Các tổng công tylớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thuhút lao động

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác độngđến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém

về kinh phí

- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đềbạt, sử dụng lao động Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến

các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phùhợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động Còn người lao độngcũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.

2.3.2.Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:

- Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến tuyển chọnnhân sự Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đixuống, công ty vẫn cần duy trì lực lượng lao động hiện tại để đảm bảo hoạt động,mặt khác cần phải giảm việc tuyển dụng, giảm chi phí lao động, người lao độngtrong công ty phải tuyển thêm nhiều người, có tay nghề kỹ thuật và trình độ cao,đòi hỏi phải tăng lương để thu hút thêm nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điềukiện làm việc

- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu

về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm Qua đódoanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu laođộng của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng

- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng

Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ

là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm

- Các chính sách của đối thủ cạnh tranh về dịch vụ và lương bổng đểđiều chỉnh cho phù hợp

Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn

mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn Điềunày có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

2.3.3.Các phương pháp tuyển chọn nhân sự:

- Trong quá trình lựa chọn , các nhà tuyển dụng tiếp cận đặc điểm của ngườixin việc để quyết định sự phù hợp của họ với tính chất công việc Có rất nhiềuphương pháp được để đánh giá khả năng của ứng viên Được sử dụng thường

việc, phỏng vấn, xem xét quá trình học tập - công tác và các bài kiểm tra sức khỏe.Các chuyên gia nguồn nhân lực có thể sử dụng kết hợp các phương pháp này để dựđoán đúng đắn khả năng thực thi công việc của nhân viên trong tương lai Sự liênquan giữa việc được đánh giá cao trong cuộc phỏng vấn và khả năng thực thi côngviệc cao của nhân viên thường tương đồng nhau Kết quả hiện thực của việc chọnứng viên liên quan đến thành tích công việc của họ trong tương lai.

2.4.Phân tích tình hình sự dụng nhân sự của Tập đoàn trong thời gian qua (2010-2012):

Phó phòng nhân sự phụtrách chính sách đãi ngộ

Cơ cấu trên đảm bảo mỗi mảng chuyên biệt trong hoạt động nhân lực sẽđảm nhiệm bởi các chuyên gia trong từng lĩnh vực, các chuyên gia này lại báo cáocông việc của mình cho giám đốc nhân sự, và từ đó đảm bảo tính chuyênnghiệp,thống nhất và hệ thống trong toàn bộ các khâu tổ chức nhân sự

- FPT tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất ViệtNam Đó là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT

- Trong 6 tháng đầu năm 2012, FPT tuyển thêm 1.850 nhân viên – tức bìnhquân mỗi ngày tuyển thêm 10 người

Trưởng phòng nhân sự