Angten 3 Móng Neo –cao 42m tại Công nghệ Nguồn:phòng Kế Toán Tài Chính – 2008 II.Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty 1.Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Do đ
Trang 1Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty
Cổ Phần Tư Vấn và Xây Dựng Công Trình Nam
Long
I.Tổng quan về công ty CPTV và XD Công Trình Nam Long
1.Quá trình hình thành và phát triển công ty Nam Long
1.1 Giới thiệu Công ty :
Tên giao dịch:Nam Long Construction and Consultant Joint – Stock
Company.
Tên viết tắt:Công ty Cổ Phần Nam Long
Địa chỉ công ty:Lô G3, Khu dân cư Bình Minh, phường
8,Tp.VT,Tỉnh:BRVT
Điện thoại:(0643)521416 – 521417
Fax:0643-521417
Email:namlong_vtau@vnn.vn
Công ty được thành lập vào Ngày 08 tháng 03 năm 2006.
Vốn diều lệ:12.000.000 đồng (Mười hai tỷ đồng)
1.2.Danh sách cổ đông sáng lập Công ty:
Số cổ phần
Giá trị
cổ phần (triệu đồng)
Tỉ lệ góp vốn(%)
Số CMND
Trang 2(Nguồn:Phòng Quản Trị Nhân sự - 2008) 1.3 Các nghành nghề kinh doanh
- Thiết kế xây dựng công trình giao thông
- Thiết kế xây dựng công trình dân dụng và công ngiệp đến cấp III
- Thiết kế xây dựng công trình cấp thoát nước , vệ sinh môi trường , côngtrình xử lí chất thải chất rắn
- Giám sát thi công xây dựng công trình giao thông , hạ tầng, côngnghiệp , dân dụng
- Tư vấn đầu tư , tư vấn lập hồ sơ mời thầu
- Lập báo cáo đầu tư xây dựng công trình , dư án đầu tư xây dựng côngtrình, lập báo cáo kinh tế - kĩ thuật xây dựng công trình và dự toán công trình
- Khảo sát , lập dự án , thiết kế kĩ thuật – dự toán công trình đo đạc và bản
đồ
- Quản lý dự án đầu tư
- Xây dựng công trình kĩ thuật : xây dựng công trình dân dụng , côngnghiệp , giao thông (cầu , đường, cống ) thủy lợi , đường ống cấp thoát nước,trạm bơm
- Xây dựng công trình điện đến 35KW
- Tạo mặt bằng xây dựng, dọn dẹp,san lấp mặt bằng
- Mua bán máy móc, thiết bị khai thác khí đốt,lọc dầu,khai thác dầu,giànkhoan,thiết bị khoan dầu mỏ
- Mua bán vật liệu xây dựng,dồ ngũ kim,thiết bị cấp nước trong nhà,thiết
bị nhiệt và các phụ tùng thay thế
- Mô giới thương mại
- Tư vấn về quản lý kinh doanh
- Đầu tư tạo lập nhà công trình để bán,cho thuê,mua
- Thuê vá cho thuê cơ sở hạ tầng viễn thông ,tin học,các công trìnhđiện,điện tử tin học,giao thông thủy lợi
Trang 3- Sản xuất,mua bán,lắp đặt,bảo dưỡng các loại máy móc,thiết bị,vật tưphục vụ ngành điện,điện tử tin học,viễn thông,công nghệ thông tin,côngnghiệp,giao thông thủy lợi
- Sản xuất mua ban máy móc,thiết bị phục vụ cho việc báo cháy,chữacháy,phòng cháy nổ,chống sét,phòng chóng đột nhập
- Dịch vụ lắp dặt bảo dưỡng,sửa chữa hệ thống báo cháy,chữa cháy,phòngchống cháy nổ,chống sét
- Đại lý kinh doanh dịch vụ bưu chính viễn thông
2 Cơ cấu tổ chức nhân sự của Công ty
2.1 Giám dốc và bộ máy điều hành
Giám đốc Công ty : Ông Lê Xuân Hữu
Phó giám đốc : Ông Đỗ Thanh Quang
Trưởng phòng Tài Chính – Hành Chính : Ông Trần Quốc Toàn
Trưởng phòng Kế Hoạch-Kĩ Thuật : Ông Đỗ Lê Cường
Trưởng phòng Tư Vấn Thiết Kế - Giám Sát thi công: Ông Phạm Tiến Minh
Tổng số cán bộ công nhân viên : 30 người
Trang 4
(Nguồn:Phòng Tổ Chức Hành Chính - 2008) 2.3 Danh sách các cán bộ chủ chốt
Hành Nghề
1 Lê Xuân Hữu Kỹ sư Xây Dựng Giám Đốc
2 Đỗ Thanh Quang Cử nhân Kinh Tế P Giám Đốc
3 Trần Quốc Toàn Kỹ sư Xây Dựng Trưởng Phòng TC-HC
4 Đỗ Lê Cường Kỹ sư Xây Dựng Trưởng Phòng Giám sát
5 Phạm Tiến Minh Kỹ sư Xây Dựng Trưởng Phòng CC TK
6 Nguyễn Quảng Bình Kỹ sư điện tử
viễn thông
Đội Trưởng CC TK
7 Trịnh Đăng Ninh Kỹ sư Xây Dựng Đội Trưởng CC Giám Sát
8 Nguyễn Huấn Kỹ sư Xây Dựng Đội Trưởng CC Giám Sát
9 Nguyễn Cao Thượng Kiến Trúc Sư Nhân Viên CC TK
10 Trần Thế Dũng Kỹ sư Giao Thông Nhân Viên CC Giám Sát
11 Tô Văn Sự Kỹ sư Xây Dựng Nhân Viên CC Giám Sát
12 Đỗ Xuân Hợp Kỹ sư Xây Dựng Nhân Viên CC Giám Sát
13 Nguyễn Thanh Nam Kiến Trúc Sư Nhân Viên CC TK , CC
Giám Sát
14 Nguyễn Cảnh Toàn Kỹ sư Xây Dựng Nhân Viên CC Giám Sát
15 Nguyễn Hữu Vinh Kỹ sư Xây Dựng Nhân Viên CC Giám Sát
16 Lê Văn Tuấn Kiến Trúc Sư Nhân Viên CC TK,CC
THUẬT
Trang 518 Lê Quốc Huy Kỹ sư Xây Dựng Nhân Viên CC Giám Sát
(Nguồn:Phòng Quản Trị Nhân sự - 2008)
3.Kết quả hoạt dộng kinh doanh:
Các công trình đã và đang thi công từ năm 2007-2009:
STT Tên công trình Tổng giá trị
HĐ (VNĐ)
Khởi công Tên đơn vị
kí hợp đồng
1 Thi công XD công trình
“Đường dây trung thế, hạ thế
2 Thi công xây lắp và cung cấp lắp đặt thiết bị công trình”XD
đường ống cấp nước cầu cảng”
791.800.000 05/04/2007 Cty TNHH
Cảng Dịch Vụ Dầu Khí-PTSC
3 Thi công “sửa chữa dường
xưởng khu vực cơ khí xí nghiệp
khoan”
326.300.000 02/8/2007 Cty TNHH
Cảng Dịch Vụ Dầu Khí -PTSC
4 Thi công XDCT “Kho chứa
hóa chất Cty Trường Sơn JOC” 22.300.000 01/8/2007 Cty TNHH Cảng Dịch Vụ
Dầu Khí -PTSC
5 Thi công XDCT “trạm BTS cho
trung tâm IV Mobifone thuê
tại Vĩnh Long”
8.850.000.000 20/8/2008 Chi nhánh phía
Nam Cty CPTV
và ĐT phát triển Công nghệ
6 Thi công XDCT”trạm BTS tại
Đồng Nai và Vũng Tàu đợt 1”
2.930.000.000 15/5/2008 Cty CPTV và
Đt phát triển Công nghệ
7 Thi công XDCT”trạm BTS tại
Đồng Nai và Vũng Tàu đợt 2”
3.451.000.000 19/6/2008 Cty CPTV và
Đt phát triển Công nghệ
8 Hợp Đồng thuê cơ sở hạ tầng
09 trạm BTS ở tt Huế
96.326256/Tháng
11 Sản Xuất và Lắp Dựng Cột 1.841.225.000 10/11/2009 Chi nhánh phía
Trang 6Angten 3 Móng Neo –cao 42m tại
Công nghệ
(Nguồn:phòng Kế Toán Tài Chính – 2008)
II.Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
1.Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
Do đặc thù của Công ty là cổ phần quy mô vừa và nhỏ và hoạt động
trong lĩnh vực xây dựng nên công tác tuyển dụng được tiến hành tương
đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòi hỏi quá cao Công tác
tuyển dụng do phòng tổ chức hành chính của Công ty phụ trách
Khi Công ty xuất hiện nhu cầu và kế hoạch nhân sự trong từng giai
đoạn, Công ty có kế hoạch tuyển dụng và hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhằm nâng cao chất lượng lao động trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng được giao cho các bộ phận tự đề xuất nhu cầu và
tiêu chuẩn công việc lên phòng Tổ chức hành chính xem xét và đề nghị
lên lãnh đạo Công ty Công tác tuyển dụng của Công ty được phân thành
hai cấp:
Hội đồng quản trị tuyển dụng những lao động do chính mình trực tiếp
quản lý Đó là giám đốc công ty, các phó giám đốc, các trưởng và phó
phòng ban, trên cơ sở đề nghị của Hội đồng cơ sở và Giám đốc Công ty
Quyết định tuyển dụng sẽ do Hội đồng quản trị ra quyết định
Giám đốc Công ty tuyển các đối tượng còn lại Giám đốc Công ty có thể
uỷ quyền cho các Giám đốc Kỹ sư, Trưởng các phòng ban tiến hành
tuyển dụng Những đối tượng này sau khi được tuyển dụng sẽ được
Giám đốc Công ty ký quyết định tuyển dụng
Hợp đồng được sử dụng tại Công ty bao gồm:
- Hợp đồng thời vụ dưới một năm
- Hợp đồng có thời hạn từ một đến ba năm
- Hợp đồng không xác định thời hạn
Điều kiện để ký hợp đồng:
Trang 7- Có trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ vững vàng đảm bảo hoànthành định mức lao động và khối lượng công việc được giao.
- ý thức tổ chức kỷ luật tốt, không vi phạm các nội quy, qui chế, các quiđịnh của Công ty
Có sức khoẻ tốt
Quy trình bổ sung và tiếp nhận lao động trong Công ty:
- Đối với tổ xây dựng, Công trường: Công ty định biên mỗi tổ xây dựnghiện nay khi đủ công nhân là từ 20 lao động trở lên có mặt thường xuyên (kể cảban quản lý ,giám sát,công nhân ) Căn cứ vào kế hoạch xây dựng và tình hìnhtrang thiết bị hiện có, thực trạng của tổ nếu thấy thiếu lao động thì các tổ xin bổsung lao động theo trình tự sau:
+ Tổ trưởng xây dựng, giám sát công trường lập phiếu xin bổ sung lao động,nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng chuyên môn cần bổ sung.+ Trường hợp có nguồn lao động các tổ sản xuất chưa đủ định biên lao động thìphòng tổ chức hành chính cân đối và bố trí lao động về công trường, giám sátcông trường sẽ bố trí về các tổ sản xuất
- Đối với phòng chuyên môn: Căn cứ vào yêu cầu công việc và tình hìnhlao động hiện có của đơn vị để lập phiếu xin bổ sung lao động, cần nói rõ lý do,yêu cầu bổ sung về số lượng lao động, chất lượng lao động cũng như thời giancần bổ sung lao động
- Đối với lao động phòng tổ chức hành chính:
+ Nhận phiếu yêu cầu bổ sung của các bộ phận
+ Tổng hợp nhu cầu lao động của các bộ phận
+ Kiểm tra và cân đối nguồn lực lao động trong công ty, cụ thể cần tiến hànhcác công việc sau:
• Lập danh sách dự kiến người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí hàngnăm ( lập ngay từ đầu năm)
Trang 8• Lập danh sách theo dõi lao động nữ thực hiện chế độ thai sản, nghỉ đẻ (06tháng một lần), nghỉ cho con bú, nghỉ dưỡng thai (định kỳ hàng tháng và thông báocho các bộ phận có liên quan).
• Lập danh sách theo dõi nghỉ việc riêng không lương dài hạn (theo quý), ngắnhạn (theo tháng khi kết thúc tháng làm việc)
+ Đề xuất phương án bổ sung, điều động và báo cáo lãnh đạo Công ty quyếtđịnh
+ Sau khi thống nhất, làm thủ tục điều động và ký hợp đồng lao động cho ngườilao động hoặc cho thực tập tại phân xưởng
Nguyên tắc tuyển dụng
- Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty
- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từnggiai đoạn, thời kỳ của Công ty
- Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên
Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào
đó thì trưởng phòng hoặc Giám sát công trường sẽ xem xét, lựa chọn trong sốcác nhân viên của mình ai có đủ khả năng và phù hợp với công việc thì sẽ báocáo với phòng tổ chức hành chính và giám đốc Công ty Trong trường hợp ở bộphận đó không có ai có thể đảm nhận được vị trí đó thì trưởng phòng hoặcgiám sát sẽ gửi phiếu yêu cầu lên phòng tổ chức hành chính, phòng tổ chứchành chính sẽ căn cứ vào phiếu yêu cầu đó để xem xét thực tế nhu cầu có đúng
và cần thiết không Khi xác nhận rằng yêu cầu đó chưa cần thiết phải thay đổihay không phù hợp hoặc không đúng thì phòng tổ chức hành chính sẽ có giảithích cho bộ phận đó lý do tại sao lại không thể đáp ứng yêu cầu đó Khi xácđịnh yêu cầu nhân lực đó là cần thiết thì trưởng phòng tổ chức hành chính sẽbáo cáo với Giám đốc Công ty về nhu cầu nhân sự tại bộ phận đó cùng phương
án bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó Phòng tổ chức hành chính sẽ thôngbáo với các công trình, bộ phận, phòng ban xem xét những cá nhân có khả năng
Trang 9để lập danh sách ứng cử viên để có thể lựa chọn người phù hợp nhất với vị trícông việc đang yêu cầu.
Nhận xét: Từ tất cảc các hoạt động quản trị nhân sự ta đều thấy gắn với mục
tiêu làm cho tổ chức có được hệ thống nhân sự đảm bảo chất lượng và sốlượng Qua những thông tin về chính sách hoặch định nhân sự cùng với kếhoạch sản xuất kinh doanh, qua những đánh giá về tình hình thực hiện côngviệc… Sẽ giúp cho đơn vị đưa ra được kế hoạch tuyển dụng nhân sự, tuyểnchọn cụ thể và hợp lý nhất
2.Phân tích quá trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty:
2.1.Khái quát quá trình tuyển dụng tại Công ty:
Các hoạt động tuyển dụng của Công ty chịu tác động của nhiều yếu tố Baogồm:
Các yêu tố thuộc về tổ chức
- Uy tín của Công ty
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu
không khí tâm lý trong tập thể lao động
Chi phí.
Các yếu tố thuộc về môi trường
Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động).
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
Các xu hướng kinh tế.
Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế
hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng
2.2.Quy trình tuyển dụng tại Công ty:gồm 9 bước
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
_ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữacác nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữangười xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác địnhđược những cá nhân có những tố chất và những khả năng phù hợp với côngviệc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với cácứng viên đó hay không Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện đượcnhững cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏngay, tuy nhiên để đưa ra được quyết định này thi các tiêu chuẩn cần phải đưa
ra một cách kỹ lưỡng _ Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng
Trang 10vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thìkhông nên dùng nó để loại người xin việc Đặc biệt không dùng ác yếu tố vềtuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, đan tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏnhững người nộp hồ sơ xin việc
_ Nhũng lý do chính đẻ loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đápứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiệncông việc nhưng không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy
đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ,nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu …
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
_ Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xinviệc Đơn xin việc la nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn
_ Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc cótrách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động
đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học hợp lý có thể coi
là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vìđơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt độngtrong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, cácđặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác.Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương phápphỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, các hố sơ nhân sự khác._ Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cầnphải có , nội dung các thông tin cần thu thập đảm bảo được tính toàn diện, tínhchính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra
Ví dụ: Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thông tin điển hìnhCác thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở,
Trang 11_ Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết …Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi nhữnghạn chế nhất định Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thếcho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cho công ty,mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được hạn chế một số vấn đề do vậy nó mất đitính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xinviệc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quákhứ Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bảnthân họ Trong đơn xin việc chỉ cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả
mà nó chưa cho chúng ta biết được “như thé nào” hoặc “tại sao” … thông quanội dung của mẫu đơn xin việc các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình đểtuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
_ Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹnăng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin vềnhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắcnghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưngtâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này
so với cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặctrưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc cótính đặc thù
_ Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn cácphương pháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiện côngviệc Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người
am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tảcông việc, bản yêu cầu của công việc đói với người thực hiện Hiện nay trongthực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắcnghiệm nào là một vấn đề khó khăn Để đánh giá các khía cạnh của các ứngviên người ta dùng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này cácứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu
_ Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách trắcnghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau Người ta có thể phân loại theonhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá phân loại.Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra nhiều loại trắc nghiệm sauđây:
Trắc nghiệm thành tích
Trang 12_ Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rông rãi trongnhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc …, đánh giá xem các cá nhânnắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao haythấp như thời gian hoan thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra … Tuỳ theotừng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
_ Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cánhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai,tiếp thu tốt các kiến thức mới Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại làkhả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý
_ Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện thôngqua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặctrưng khác
_ Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cánhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng
_ Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhântrong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như kiểmsoát sự chính xác, điều phối các cảm nhận thời gian của các phản ứn, tốc độ cáchoạt động của tay, sự khéo léo của tay
_Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạtcác trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổchức
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
_ Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đắc điểm tâm lý cá nhân ngườilao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên,những ước muốn đề nghị … Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khácnhau như: Khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất ưu tư, khí chất điềmtĩnh, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau nhưtốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứngrắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấn hay ức chế Đây là nhưng tính cách cầnthiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta
có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào côngviệc cho hợp lý
Trắc nghiệm về tính trung thực
Trang 13_ Tính trung thực là rất cần thiểt trong việc sử dụng lao động và trong tất cả cáccông việc của công tác nhân sự Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý
để đánh giá tính trung thực Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi
đề cập đến nhiều khía cạnh như là việc chấp hành kỷ luật lao động khi không
có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với các vấn đề ăncắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc … Tất cả các trắcnghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương laicủa người dự tuyển
Trắc nghiệm y học
_ Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của cácứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xãhội như HIV … Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích mẫunước tiểu, phân tích mẫu máu
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn:
_ Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi
và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đay là mộttrong những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyểnchọn Phương pháp phỏng vấn trong quá trình tuyển chpnjgiúp ta khắc phụcđược nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặccác văn bằng chứng chỉ không nêu hết được
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn
Để thu thập thông tin về người xin việc Bởi vì các thông tin thu thậpđược từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trìnhphỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹhơn
- Đề cao công ty – Qua phỏng ván giúp cho các nhà tuyển chọn giớithiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh,
ưu thế của công ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất
- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc trong khiphỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mụctiêu của công ty, cơ cấu bộ mát quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hộithăng tiến, việc làm…
Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp
