LỜI NÓI ĐẦU Lý do lựa chọn đề tài: Trong bất kỳ thời kỳ nào, nguồn nhân lực cũng luôn đóng vai trò hết sức quan trọng, đặc biệt trong nền kinh tế hiện đại với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới và sự bùng nổ của khoa học công nghệ thì vai trò của nguồn nhân lực càng đóng vai trò quan trọng hơn cả. Nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao vừa là nguồn lực to lớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Do đó các tổ chức, công tác đào tạo nhân lực cần được thực hiện một cách trình tự và bài bản. Với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học kỹ thuật, công nghệ và xu hướng phát triển kinh tế tri thức việc cập nhật và trang bị kiến thức cho người lao động để họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao là một điều tất yếu. Cho nên các nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lục như là một bộ phận không thể thiếu trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp. Nhận thấy được sự cần thiết của công tác đào tạo nhân lực và xuất phát từ những vẫn đề thực tế trong doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế nhiều biến động như hiện nay. Cùng với sự hướng dẫn,chỉ bảo tận tình của thầy giáo ThS.Cấn Hữu Dạn và các cán bộ nhân viên trong công ty. Từ đó em đã quyết định lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Phúc An” là đề tài nghiên cứu báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vi LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN 1.1 Thông tin chung công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An: 1.2 Tổ chức máy công ty: .3 1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ công ty: 1.2.2 Sơ đồ cấu trúc máy công ty: 1.2.3 Hệ thống vị trí việc làm/chức danh cơng việc: 1.2.4 Cơ chế hoạt động: 1.3 Nguồn nhân lực công ty: CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: .11 2.1 Tổ chức máy chuyên trách: 11 2.1.1 Tên gọi, chức máy chuyên trách: 11 2.1.2 Công việc chuyên trách nhân sự: 12 2.1.3.Mối quan hệ công việc máy chuyên trách: 14 2.2 Tổ chức nhân máy chuyên trách: 15 2.2.1 Thông tin lực đội ngũ cán chuyên trách: 15 2.2.2 Bố trí nhân phân công công việc cụ thể máy chuyên trách: 16 CHƯƠNG 3: NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN: .17 3.1.Quan điểm, chủ trương, sách quản trị nhân lực công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An 17 3.1.1.Quan điểm quản trị nhân lực công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An: .17 3.2 Tổ chức,triển khai hoạt động quản trị nhân lực: 18 3.2.1 Thực trạng triển khai thực nhiệm vụ cán chuyên trách quản trị nhân lực 18 CHƯƠNG 4: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN 22 4.1 Cơ sở lý luận đào tạo nhân lực: .22 4.1.1 Các khái niệm bản: .22 4.1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo nhân lực: .22 4.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến trình đào tạo nhân lực tổ chức: .24 4.1.4 Nội dung đào tạo nhân lực: .28 4.1.5 Sự cần thiết công tác đào tạo nhân lực: 29 4.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An: .30 4.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực: .30 4.2.2 Thực trạng triển khai công tác đào tạo nhân lực: 32 4.2.3 Tổ chức thực đào tạo: 46 4.2.4 Đánh giá hiệu công tác đào tạo nhân lực: 50 4.3 Đánh giá chung công tác đào tạo nhân Công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An: 59 4.3.1 Ưu điểm: 59 4.3.2 Hạn chế: 60 4.4 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực cơng ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An 61 4.4.1 Phương hướng phát triển công ty: 61 4.4.2 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An: 64 KẾT LUẬN 71 DANH TÀI LIỆU THAM KHẢO: 72 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT KÝ HIỆU TÊN ĐẦY ĐỦ CBCNV Cán công nhân viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn VNĐ Việt Nam đồng BHXH Bảo hiểm y tế BHYT Bảo hiểm xã hội BGĐ Ban giám đốc PGĐ Phó giám đốc DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ *Bảng biểu: Bảng 1.1: Ngành, nghề kinh doanh công ty Bảng 1.2 – Cơ cấu nhân lực công ty qua năm 2014 - 2016 Bảng 2.1: Thông tin lực đội ngũ cán chuyên trách 15 Bảng 3.1 Bản triển khai thực nhiệm vụ định kỳ cán chuyên trách quản trị nhân lực Nguyễn Thùy Dung 19 Bảng 3.2 Bản triển khai thực nhiệm vụ định kỳ cán chuyên trách quản trị nhân lực Đoàn Văn Phong .20 Bảng 3.3 Bản triển khai thực nhiệm vụ định kỳ cán chuyên trách quản trị nhân lực Vũ Trung Quân 21 Bảng 4.1: Đối tượng đào tạo công ty năm 2014 – 2016 .39 Bảng 4.2: Chi phí bình qn cho người đào tạo .41 Bảng 4.3: Quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo 44 Bảng 4.4: Nghĩa vụ làm việc CBCNV sau tham gia khóa đào tạo .48 Bảng 4.5: Kết học tập học viên năm 2016 57 Bảng 4.6: Kết điều tra phù hợp ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc .58 Bảng 4.7: Đánh giá kết lao động 59 Bảng 4.8: Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2017 – 2019 công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An .61 Bảng 4.9 : Kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2017 – 2019 63 * Sơ đồ: Sơ đồ 1.1 – Cấu trúc máy công ty Sơ đồ 2.1: Tổ chức phòng hành nhân sự: 12 Sơ đồ 4.1: Quy trình đào tạo nhân lực Công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An: 32 LỜI NÓI ĐẦU Lý lựa chọn đề tài: Trong thời kỳ nào, nguồn nhân lực ln đóng vai trò quan trọng, đặc biệt kinh tế đại với phát triển không ngừng kinh tế giới bùng nổ khoa học cơng nghệ vai trò nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Nguồn nhân lực nguồn nhân lực chất lượng cao vừa nguồn lực to lớn, vừa động lực tăng suất lao động, điều kiện định để tổ chức đứng vững môi trường cạnh tranh khốc liệt Do tổ chức, cơng tác đào tạo nhân lực cần thực cách trình tự Với phát triển vũ bão cách mạng khoa học kỹ thuật, công nghệ xu hướng phát triển kinh tế tri thức việc cập nhật trang bị kiến thức cho người lao động để họ hồn thành tốt cơng việc giao điều tất yếu Cho nên nhà quản trị cần phải xây dựng thực kế hoạch đào tạo nhân lục phận thiếu kế hoạch tổng thể doanh nghiệp Nhận thấy cần thiết công tác đào tạo nhân lực xuất phát từ đề thực tế doanh nghiệp đặc biệt bối cảnh kinh tế nhiều biến động Cùng với hướng dẫn,chỉ bảo tận tình thầy giáo ThS.Cấn Hữu Dạn cán nhân viên cơng ty Từ em định lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An” đề tài nghiên cứu báo cáo thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN 1.1 Thông tin chung công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An: - Tên giao dịch: Công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An - Mã số doanh nghiệp: 5700379544 + Đăng ký lần đầu: ngày 05/02/2002 + Đăng ký thay đổi lần thứ 7: ngày 01/06/2015 - Giấy phép kinh doanh: 100352873 - Ngày cấp:19/07/2008 - Nơi cấp: Công an Tỉnh Quảng Ninh - Địa : Tổ 7-Khu 1, Phường n Thanh, Thành phố ng Bí, Quảng Ninh, Việt Nam - Ngày hoạt động: 18/02/2002 - Giám đốc: Nguyễn Khương Duy - Điện thoại: (033)3707172 - Mã số thuế: 5700379544 - Vốn điều lệ: 2.400.000.000 VNĐ *Quá trình hình thành phát triển: Công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An thành lập từ năm 2002 Với nỗ lực không ngừng nghỉ ban giám đốc cán công nhân viên công ty, công ty trở thành thương hiệu có uy tín lĩnh vực kinh doanh cung cấp dịch vụ liên quan đến sơn nội thất, ngoại thất Đến năm 2007, công ty mở rộng quy mô kinh doanh thêm lĩnh vực xăng dầu phục vụ cho nhu cầu lại phương tiện giao thơng ngồi tỉnh Quảng Ninh Cơng ty tạo chỗ đứng thị trường lòng khách hàng nhờ đội ngũ nhân viên động, nhiệt tình có trình độ chun mơn kỹ thuật cao với bề dày kinh nghiệm điều hành quản lý ban lãnh đạo Công ty cung cấp sản phẩm dịch vụ chất lượng cao tạo vị thị trường bán lẻ khơng riêng tỉnh Quảng Ninh mà nhiều tỉnh thành nước Qua nhiều năm hoạt động kinh doanh, cơng ty có đại lý cấp mặt hàng sơn phân bố khắp tỉnh Quảng Ninh Từ thành lập đến công ty đổi mới, đưa kế hoạch phát triển,nâng cao cải thiện chất lượng sản phẩm cách tốt để phục vụ nhu cầu thị trường khách hàng ngày thay đổi 1.2 Tổ chức máy công ty: 1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ công ty: *Chức năng: Bảng 1.1: Ngành, nghề kinh doanh công ty STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Tên ngành Bán buôn nhiên liệu rắn, lỏng, khí sản phẩm liên quan Xây dựng cơng tình đường sắt đường Chuẩn bị mặt hàng Dịch vụ lưu trú ngắn ngày Nhà hàng dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác xây dựng Bán phụ tùng phận phụ trợ tơ xe có động khác Xây dựng nhà loại Xây dựng cơng trình cơng ích Xây dựng cơng trình kỹ thuật dân dụng khác Phá đỡ Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi phần mềm Bán lẻ hàng hóa khác cửa hàng chuyên doanh Vận tải hàng hóa đường Bán buôn đồ uống Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình Loại trừ bán bn dược phẩm Bán lẻ nhiên liệu động cửa hàng chuyên doanh Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính thiết bị lắp đặt khác xây dựng cửa hàng chuyên doanh Vận tải hàng hóa đường thủy nội địa Đại lý tơ xe có động khác Bảo dưỡng, sửa chữa tơ xe có động khác Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải Loại trừ hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải hàng không Mã ngành 4661 (Chính) 4210 4312 5510 5610 4663 4530 4100 4220 4290 4311 0810 4561 4773 4933 4633 4649 4730 4753 5022 4513 4520 5229 (Nguồn:Phòng tài kế tốn) * Nhiệm vụ: - Liên doanh liên kết, đầu tư với tổ chức kinh tế có tư cách pháp nhân đầy đủ để đổi công nghệ, tăng cường tiếp thị, đổi tư kinh tế, đầy mạnh sản xuất kinh doanh - Xây dựng tổ chức thực chiến lược phát triển hàng năm Đầu tư mở rộng quy mô, sở vật chất, đổi phát triển cơng nghệ, đại hóa cơng tác quản lý tác nghiệp - Xúc tiến, tích cực tìm kiếm đối tác, đẩy mạnh doanh số bán hàng - Bảo toàn phát triển vốn, sử dụng có hiệu nguồn lực, có kế hoạch chương trình phát triển vốn, thực bổ sung theo định lãnh đạo công ty - Hoạt động kinh doanh đáp ứng nhu cầu thị trường - Thực đầy đủ cam kết khách hàng sản phẩm, dịch vụ, giải thỏa đáng mối quan hệ lợi ích với chủ thể kinh doanh theo ngun tắc bình đẳng đơi bên có lợi - Bảo tồn tăng trưởng vốn, mở rộng kinh doanh nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ 1.2.2 Sơ đồ cấu trúc máy công ty: Sơ đồ 1.1 – Cấu trúc máy công ty Giám đốc PGĐ Kinh doanh Phòng kinh doanh PGĐ Điều hành Phòng kế tốn PGĐ Kỹ thuật Phòng hành – nhân Phòng quản lý kỹ thuật Kho xăng dầu Đội vận tải Các cửa hàng sơn trực thuộc Các cửa hàng xăng dầu trực thuộc Nguồn: Phòng Hành – Nhân * Giám đốc: Là đại diện pháp nhân công ty, tự chịu trách nhiệm tài sản hoạt động cơng ty Giám đốc có chức tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh tồn cơng ty Chịu trách nhiệm cuối kết kinh doanh công ty, ký kết hợp đồng kinh tế; tổ chức máy quản lý công ty tham gia lập kế hoạch dài hạn cho cơng ty Giám đốc có quyền u cầu phòng ban trực thuộc báo cáo tình hình hoạt động cơng ty; định cuối định hướng phát triển dài hạn công ty * Phòng Hành Chính Nhân Sự: - Thực cơng việc mặt hành tồn cơng ty - Tham mưu cho tổng giám đốc tổ chức máy sản xuất kinh doanh, bố trí nhân cho phù hợp với phát triển công ty - Quản lý hồ sơ nhân viên tồn cơng ty, giải thủ tục chế độ tuyển dụng, việc, bổ nhiệm, bãi nhiệm, kỷ luật khen thưởng, nghỉ hưu ché độ khác người lao động - Chăm sóc đời sống cho cán cơng nhân viên * Phòng Kinh Doanh: - Xây dựng, chịu trách nhiệm với Giám đốc kế hoạch chương trình làm việc đơn vị quy định; đảm bảo quy định, chất lượng hiệu công tác tham mưu bao gồm: - Công tác thống kê tổng hợp sản xuất, bán lẻ; - Công tác điều độ bán buôn bán lẻ; - Công tác lập dự tốn; - Cơng tác quản lý hợp đồng kinh tế; - Cơng tác tốn hợp đồng kinh tế; - Cơng tác kí kết; - Bảo đảm tuân thủ theo quy định doanh nghiệp pháp luật Nhà nước, nghĩa vụ thuế trình thực công việc; - Thường xuyên báo cáo Giám đốc việc thực nhiệm vụ giao; - Bảo quản, lưu trữ, quản lý hồ sơ tài liệu,…thuộc cơng việc phòng theo quy định, quản lý trang thiết bị, tài sản đơn vị công ty giao; - Chịu trách nhiệm trước ban Giám đốc trước pháp luật việc thực nhiệm vụ nêu * Phòng kế tốn: - Báo cáo tình hình thực hợp đồng kinh tế, báo cáo tổng kết tình hình thực sản xuất kinh doanh công ty Thiết lập việc thu chi, cập nhật chứng từ, hạch toán quỹ, quản lý nguồn vốn tìm kiếm nguồn vốn để phát triển cơng ty Thực việc quản lý tài khoản ngân hàng Thanh toán, toán vốn đầu tư, toán hợp đồng kinh tế Thanh toán tiền lương chi tiêu nội bộ, toán tiền hàng… theo quy trình qui định Giám đốc ban hành - Quản trị hàng hóa, nhập xuất hàng hóa, điều phối hàng hóa cho cửa hàng Đặt hàng bán bn, bán lẻ - Tham mưu đề xuất cho Giám đốc để xử lý cơng tác có liên quan đến hoạt động kinh doanh doanh nghiệp - Thực chế độ lao động, hợp đồng lao động Thiết lập hệ thống sổ sách kế toán, thực báo cáo toán thuế, thống kê kế toán, báo cáo tài (theo định kỳ bất thường) - Thực công tác văn thư, lưu trữ, đánh máy, bảo vệ nội bộ, bảo vệ công ty - Thực chế độ quản lý hệ thống thông tin liên lạc, thiết bị văn phòng, xe máy lực lượng lái xe * Phòng quản lý kỹ thuật: - Quản lý, thực kiểm tra công tác kỹ thuật, thi cơng nhằm đảm bảo tiến độ, an tồn, chất lượng, khối lượng hiệu kinh tế tồn cơng ty; quản lý sử dụng, sửa chữa, mua sắm thiết bị, máy móc phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh tồn Cơng ty 1.2.3 Hệ thống vị trí việc làm/chức danh công việc: * Hệ thống ban giám đốc: - Giám đốc: Nguyễn Khương Duy - Phó giám đốc điều hành: Vũ Thị Tám - Phó giám đốc kinh doanh: Nguyễn Hồng Giang - Phó giám đốc kỹ thuật: Cao Minh Tú * Hệ thống chuyên viên: Qua bảng thấy học viên cán quản lí đạt loại giỏi cao (72,73%), nhân viên trực tiếp tỉ lệ thấp số đông đạt loại giỏi Điều cho thấy học viên tiếp thu kiến thức nhanh Bên cạnh số nhân viên đạt loại yếu tồn với tỉ lệ đáng kể (6,25%), vấn đề đòi hỏi cơng ty cần xem xét, kiểm tra sát trình học tập nhân viên Khi dùng bảng hỏi để đánh giá phù hợp ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc 43 học viên kết sau: Bảng 4.6: Kết điều tra phù hợp ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc STT Chỉ tiêu Cán quản lí Nhân viên Số lượng % Số lượng % Rất phù hợp 81,82 20 62,5 Tương đối phù hợp 9,09 25 Ít phù hợp 9,09 12,5 Không phù hợp 11 100 32 100 Tổng cộng Nguồn: Phòng hành nhân Qua bảng ta thấy kiến thức mà học viên đào tạo phù hợp với công việc họ cao, điều cho thấy công ty xác định đối tượng đào tạo tương đối phù hợp cử họ học kiến thức chuyên môn mà họ cần cho công việc hiệu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực công ty đạt hiệu cao Hiệu q trình đào tạo thể thơng qua tốc độ tăng suất lao động bình quân người lao động: Tw = (Wo – W1)/Wo ☓ 100 Trong đó: Tw: Tốc độ tăng suất lao động bình quân Wo: Năng suất lao động năm trước W1: Năng suất lao động năm Bảng 4.7: Đánh giá kết lao động STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Giá trị tổng sản lượng triệu đồng 6.8 7.2 9.2 Tổng quỹ lương triệu đồng 158,75 200 264,45 Tổng lao động có Người 25 32 43 việc làm Năng suất lao Triệu/Người/năm 272 225 213,95 động bình quân Thu nhập bình Triệu/Người/năm 6,35 6,25 6,15 quân Tốc độ tăng NSLĐ % -17% -5% bình quân Tốc độ tăng thu % -2% -2% nhập bình quân Nguồn: Phòng hành – nhân Cơng ty xác định hiệu q trình đào tạo thơng qua tiêu suất lao động, nhiên tiêu chưa thật phản ánh xác đầy đủ hiệu đào tạo mang lại, việc tăng suất lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như: máy móc, thiết bị đại, cơng nghệ sản xuất thay đổi… Phương pháp đánh giá hiệu mà công ty áp dụng chủ yếu dựa vào kiểm tra cuối khoá học quan sát nhân viên làm việc chỗ 4.3 Đánh giá chung công tác đào tạo nhân Công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An: 4.3.1 Ưu điểm: Trong năm từ năm 2014 trở lại công tác đào tạo phát triển công ty đạt số kết sau: Công ty quan tâm nhiều tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Với quan tâm cơng ty đạt hiệu rõ rệt giá trị sản xuất kinh doanh tăng lên 03 năm qua, thu nhập người lao động ổn định đáp ứng nhu cầu sống cơng nhân viên Cơng ty có đội ngũ bán hàng đơng đảo, nhanh nhẹn có ý thức học hỏi nâng cao nghiệp vụ Số lượng lao động trình độ giảm nhiều so với trước Cơng ty xây dựng quy trình đào tạo thống tồn cơng ty qua năm Chương trình đào tạo cụ thể cho đối tượng giúp người lao động có chương trình đào tạo tồn diện Cơng tác xác định đối tượng đào tạo chương trình đào tạo có tiêu chuẩn tương đối cụ thể: cán nhân viên lực lượng quản lý Công tác tổ chức thi “người bán hàng giỏi” thực tốt, thường xuyên, chất lượng nhân viên dự thi tốt, quy trình thực thi rõ ràng, khoa học Chi phí đào tạo tăng lên hàng năm, thể quan tâm đầu tư công ty đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty biết khai thác mạnh, tiềm người coi yếu tố người thiếu hoạt động công ty Công tác thực chương trình đào tạo nhìn chung tổ chức theo kế hoạch, có giám sát, linh hoạt thay đổi cần thiết 4.3.2 Hạn chế: Bên cạnh kết mà cơng ty đạt cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tồn hạn chế sau: -Trong cơng tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển: Công ty chưa thực tốt hoạt động phân tích cơng việc, phân tích nhu cầu nhân viên Kết hoạt động phân tích cơng việc 03 bản: mơ tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc thường giao kết miệng, chưa có văn bản, hệ thống rõ ràng Trong đánh giá nhu cầu, cơng ty sử dụng hạn chế phương pháp khác vấn trực tiếp cơng nhân viên, xem xét tài liệu có sẵn (bản mơ tả cơng việc, kết thăm dò ý kiến nhân viên…), chủ yếu vào chiến lược công ty đề xuất cán quản lý thông qua quan sát trường Việc quan sát trường thực trưởng phòng cấp quản lí trực tiếp, phương pháp mang lại hiệu thấp người quản lí bao quát hết thường xuyên tất nhân viên mình, họ phải quan tâm giải công việc trọng yếu - Nhân viên thường cử đào tạo có nhu cầu đạt yêu cầu không phụ thuộc nhiều vào việc xác định chênh lệch hiệu thành tích cần đạt với hiệu thành tích Hơn nữa, việc cử nhân viên đào tạo có nhiều mâu thuẫn, định đào tạo mang tính chủ quan nhà quản lý Tóm lại, cơng ty không đánh giá đánh giá không nhu cầu đào tạo - Cơng ty khơng có phòng học trang thiết bị phục vụ cho trình học tập, phần lớn học trực tiếp kèm cặp trang thiết bị dùng sản xuất kinh doanh đến học trung tâm có sẵn chương trình đào tạo trang thiết bị - Các phương pháp áp dụng đào tạo hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống đào tạo kèm cặp chỗ đào tạo trung tâm, chưa áp dụng phương pháp đại mở hội thảo, hội nghị để trao đổi - Công tác đánh giá chất lượng đào tạo phát triển dựa nhận xét chủ quan người giám sát, chưa xây dựng hệ thống tiêu đánh giá.Công ty chưa thật quan tâm đến hoạt động đánh giá kết sau đào tạo nên công tác đánh giá chất lượng đào tạo qua năm cách trung thực 4.4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An 4.4.1 Phương hướng phát triển công ty: 4.4.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh: Căn vào kết đạt năm trước nhu cầu thị trường mà công ty đề kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 - 2020 Khi kế hoạch thông qua, ban giám đốc tồn thể cán cơng nhân viên cơng ty nỗ lực, cố gắng tâm để hoàn thành kế hoạch đặt Bảng 4.8: Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2017 – 2019 công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An Đơn vị: triệu đồng STT Các tiêu 2017 2018 2019 I.Tổng Giá trị SXKD 10 12 14 Bán lẻ lương thực thực phẩm 4.2 5.5 Bán buôn lương thực thực phẩm 6.8 8.5 II.Doanh thu 13 15 18 III.Lợi nhuận 3 1.Nhu cầu lao động 53 65 70 2.Tiền lương bình quân/tháng 6,5 6,8 7,2 Nguồn: phòng Kế tốn-Tài Trong đó, chủ trương cụ thể công ty xây dựng tâm thực năm tới: Đa dạng hóa loại hình kinh doanh, mở rộng thi trường sang nhiều lĩnh vực mới; Coi trọng việc lập phát triển kế hoạch bán đồ gia dụng địa bàn Công ty tiếp tục đầu tư khai thác bán buôn mảng xăng dầu sơn tường Mức tăng trưởng doanh thu hàng năm 20% Chủ động tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập để nâng cao đời sống cho cán công nhân viên Theo xu tăng trưởng kinh tế ngành xăng dầu thị trường buôn bán sơn, nhu cầu kiểm soát chất lượng quản lý lao động đẩy mạnh để tăng khả cung cấp thực phẩm cho xã hội phục vụ đời sống sản xuất Hiện nay, ngành xăng dầu sơn phải đối mặt với vấn đề đảm bảo an toàn cháy nổ,an tồn thi cơng cơng trình Đây hội lớn để công ty không ngừng phát huy lĩnh vực kinh doanh 4.4.1.2 Phương hướng phát triển hoạt động đào tạo nhân lực: Nhằm đáp ứng yêu cầu xếp, đổi đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động kinh doanh, công ty tiến hành xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2017-2019 sau: - Lập kế hoạch đào tạo cho toàn lãnh đạo quản lí, cán tham gia lớp đội trưởng, quản lý chất lượng vệ sinh an toàn lao đônh, ngoại ngữ, tin học…, công nhân viên vận hành cửa hàng bán lẻ - Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho cán công nhân viên cửa hàng quan, đảm bảo thực tiêu chuẩn quản lí chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-9002 - Đào tạo lại đội ngũ cán quản lí, đặc biệt đội ngũ cán chủ chốt cán kế cận kiến thức quản lí, quản trị, hạch tốn kế tốn, ngoại ngữ, vi tính để phù hợp cung cách tự chủ, tự chịu trách nhiệm mơ hình cơng ty TNHH - Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích cơng nhân viên theo học khố học đào tạo công ty tổ chức Tiếp tục thực tốt công tác đào tạo chỗ cho nhân viên bán hàng cửa hàng bán lẻ phòng kinh doanh - Bố trí xếp lại số cơng nhân cho phù hợp với công việc, xây dựng lại kế hoạch đào tạo, có biện pháp xử lý kiên với đối tượng lao động khơng có trình độ không phù hợp với yêu cầu công việc như: bắt buộc phải đào tạo thêm, thuyên chuyển cho nghỉ việc - Thực tốt công tác tuyển dụng, thi tuyển theo tiêu chuẩn, lựa chọn cán có trình độ đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh cơng ty, khơng có tiêu cực khâu tuyển dụng, làm sở cho công tác đào tạo sau dễ dàng - Xây dựng chế độ thu hút, giữ chân cán quản lí giỏi, nhân viên có trình độ cao, đặc biệt chế độ người lao động làm công việc nặng, hay phải tiếp xúc với chất nguy hiểm xăng, dầu Bằng chế độ lương theo tính chất cơng việc, khối lượng sản phẩm hồn thành dựa vào trình độ, lực, hiệu cơng việc giao Chính sách khen thưởng để khuyến khích người lao động, khen thưởng xứng đáng cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, lao động sáng tạo giải pháp đem lại hiệu sản xuất kinh doanh cao Bên cạnh có biện pháp xử phạt đối tượng có hành vi vi phạm gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động, hình ảnh cơng ty Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực công ty xác định sau: Bảng 4.9 : Kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2017 – 2019 Thời Số lượng gian (người) đào tạo (tháng) 2,5 Kinh phí (đồng) STT Nội dung Lớp quản trị doanh nghiệp Lớp học marketing 8,000,000 Lớp đào tạo giám đốc 3,500,000 6,000,000 2,400,000 10 10,000,000 12,000,000 Cử học lớp ngoại ngữ Cử học lớp học ngắn hạn: kế tốn quản trị, phân tích tài Đào tạo nâng cao kỹ làm việc cho cán nhân viên Lớp đào tạo bán hàng, kĩ giao tiếp Lớp tin học văn phòng, ngoại ngữ 5,000,000 10 Lớp kế toán tổng hợp 2,500,000 Tổng 37 2,500,000 51,900,000 Nguồn: Phòng Kế tốn – Tài 4.4.2 Giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An: Với kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch đào tạo phát triển trên, để thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu hơn, phát huy kết đạt khắc phục hạn chế tồn cơng ty nên ý thực nội dung sau: 4.4.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển: Để cơng tác đào tạo phát triển thực có hiệu bước mà cơng ty cần làm xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần thực tốt cơng tác phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên phân tích nhu cầu công việc để giải vấn đề lớn sau: - Mục tiêu chung mục tiêu đặt cho phòng ban cơng ty ngắn hạn dài hạn gì? - Xác định khoảng cách kết cơng việc? - Phân tích ngun nhân gây khoảng cách? - Xác định đào tạo có phải giải pháp phù hợp khơng? Các cơng việc mà công ty cần làm gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn dài hạn cơng ty Thơng qua phân tích hồn cảnh bên bao gồm biến đổi kinh tế kĩ thuật, phân tích tình hình cơng ty phận đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn dài hạn công ty công nhân viên Công ty cần trọng hoạt động sau: -Thứ nhất, phân tích mục tiêu phát triển doanh công ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn dài hạn, nhân tố đóng vai trò định nhu cầu đào tạo tổng thể -Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực công ty: số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà cơng ty cần có để thực phát triển mục tiêu vài năm tới -Thứ ba, phân tích hiệu suất cơng ty: tiêu việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng thiết bị, chi phí trì… nghĩa hiệu suất mà công ty mong muốn nâng cao thông qua việc đào tạo Phân tích nhu cầu đào tạo nhân lực công ty phương diện cung cấp sở vĩ mô cho việc hình thành nên trình đào tạo tổng thể Cơng ty phải chủ động, thường xun tìm khoảng cách kết công việc mong muốn kết làm việc thực tế nhân viên Công ty cần áp dụng kết hợp số phương pháp để sử dụng đánh giá nhu cầu như: vấn trực tiếp nhân viên, phân tích tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kĩ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu thành tích…đặc biệt phương pháp Phương pháp điều tra vấn: Phỏng vấn cách hữu hiệu mà công ty lấy thơng tin cập nhật xác q trình đánh giá nhu cầu Để thực vấn, công ty cần chuẩn bị thật kĩ nội dung câu hỏi, xếp hẹn gặp người tham gia vấn Hai đối tượng cần vấn người cấp quản lí người thực cơng việc Đối với người cấp quản lí/ trưởng phận/ người giám sát trực tiếp nhân viên cơng ty xây dựng câu hỏi xoay quanh nội dung như: ● Vấn đề mà anh/chị gặp phải gì? ● Những biểu (kiến thức, kĩ năng, thái độ) cho thấy nhân viên anh/chị không thực công việc đạt kết mong muốn? Biểu xảy thường xuyên nào? Gây ảnh hưởng/ thiệt hại đến kết cuối Phòng? ● Mong muốn/ yêu cầu/ tiêu chuẩn mà anh đặt cho nhân viên thực công việc gì? Biểu tiêu biểu cụ thể gì? ● Có lí khác khiến anh cho đào tạo cần thiết? Song song với việc vấn trưởng phận, công ty nên xếp thời gian trao đổi với người thực công việc Khi vấn họ cần nói cho họ biết rõ lí mong muốn hợp tác với cơng ty Tuy nhiên, công ty cần đảm bảo thông tin mà cơng ty nhận xác, đầy đủ có chất lượng Đối với nhân viên cơng ty cần quan tâm đến: ● Cách thức mà họ thực cơng việc cơng ty ● Những khó khăn mà họ gặp phải thực công việc Phỏng vấn hội để người làm công tác đào tạo trao đổi sâu với nhiều người nhằm khai thác thơng tin qua đánh giá đắn nhu cầu đào tạo Tuy nhiên, việc vấn đòi hỏi tham gia nhiệt tình người vấn, nhiều làm gián đoạn công việc họ nên doanh nghiệp cần xếp thời gian vấn thích hợp, chọn ngưòi tiêu biểu để vấn thiết kế câu hỏi mở (Cái gì? đâu? Ai? Khi nào? Như nào?) Phương pháp quan sát thực tế: thông qua hành vi công tác thực tế nhân viên quan sát trực tiếp địa điểm làm việc để đưa đánh giá nhu cầu đào tạo Người quan sát phải thơng thạo tình hình cơng tác chức vị, cán chủ quản nhân viên chuyên gia lĩnh vực có liên quan Phân tích nhu cầu đào tạo dựa vào tài liệu sẵn có: Cơng ty cần sử dụng văn bản, tư liệu có sẵn liên quan đến phát triển công ty thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung như: ● Bản mô tả công việc ● Kết đánh giá hiệu làm việc nhân viên ● Chiến lược phát triển cơng ty ● Kết thăm dò ý kiến nhân viên ● Hệ thống thông tin nguồn nhân lực ● Nhật kí cơng tác Đối với nhân viên tuyển dụng, tiến hành so sánh tư cách chức vị mà mô tả công việc quy định với phương diện học lực, chuyên môn, kĩ năng, kinh nghiệm, sở trường…của họ ghi tài liệu hồ sơ, từ xác định cho họ nhu cầu đào tạo 4.4.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng: Đối với đối tượng cụ thể công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khoá đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa để kết thúc khóa đào tạo nhân lực cơng ty đánh giá hiệu đào tạo cách rõ ràng, nữa, xác định mục tiêu rõ ràng học viên có động lực cố gắng để đạt mục tiêu Trong năm 2017-2019 cần xác định mục tiêu đào tạo công ty cụ thể sau: - Đào tạo phát triển phải góp phần tăng suất lao động lên 30% để hoàn thành kế hoạch sản xuất đặt - Đối với đối tượng lao động cơng ty phải đặt mục tiêu cụ thể sau: * Đối với cán quản lí: Trong năm 2017 phấn đấu đào tạo thêm kiến thức tin học ngoại ngữ, đặc biệt tiếng Anh cho lao động gián tiếp doanh nghiệp chưa nắm vững kiến thức ngoại ngữ, tin học Sau khoá học, học viên phải nắm bắt kĩ tối thiểu máy tính soạn thảo văn bản, lưư trữ tìm tài liệu, tính tốn bảng tính Excel…và đạt trình độ A tiếng Anh Công ty lấy việc đào tạo để làm móng cho đào tạo nâng cao khố tiếp theo: ngoại ngữ nâng cao lên trình độ B xử lí thơng tin máy tính nhanh nhạy, sáng tạo * Đối với lao động trực tiếp: Phải nâng cao cho toàn nhân viên kĩ bán hàng, kĩ tin học ngoại ngữ, kĩ giao tiếp Bên cạnh đó, đội ngũ nhân viên văn phòng cần phải vững nghiệp vụ kế tốn, xuất nhập hàng hóa, nhân sự, đào tạo Sau khóa đào tạo phải đảm bảo tất nhân viên thi chứng nghề đảm nhận công việc cấp bậc chứng thu được, điều cần đảm bảo kết thi chứng phải nghiêm túc, phản ánh lực trình độ học viên Để thực mục tiêu trên, cán công nhân viên phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thường xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực công việc, phân tích cơng việc, tiền lương, tiền thưởng…và tổ chức lao động công ty Mọi hoạt động phải có thống phân cấp rõ ràng theo đạo từ xuống 4.4.2.3 Đa dạng hoá loại hình đào tạo, nội dung đào tạo: Việc kết hợp phương pháp đào tạo mang lại hiệu cao cho cơng tác đào tạo kết hợp ưu điểm hạn chế nhược điểm phương pháp Hiện công ty áp dụng phương pháp đào tạo truyền thống kèm cặp chỗ, cử học trung tâm chủ yếu Ngày với tiến khoa học kỹ thuật có nhiều phương pháp đào tạo mới, tiết kiệm thời gian chi phí đào tạo mà cong ty cần tiếp cận áp dụng Để đa dạng hố loại hình đào tạo doanh nghiệp áp dụng thêm phương pháp sau: Cơng ty tiếp tục trì phương pháp đào tạo kèm cặp bảo, phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty, phương pháp khơng đòi hỏi nhiều chi phí mà lại hiệu với nhân viên mới, giúp họ hồ nhập nhanh với mơi trường làm việc mới, vừa tăng khả giải công việc nhờ hướng dẫn, kèm cặp cán giàu kinh nghiệm Phương pháp áp dụng phổ biến công tác đào tạo đội ngũ công nhân công ty Cơng ty cần đầu tư trang bị phòng máy vi tính để phục vụ cơng tác đào tạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính, đào tạo từ xa cho cán cơng nhân viên Phương pháp có ưu điểm chi phí giảng dạy khơng lớn thời gian học tập linh hoạt, giải khó khăn việc bố trí thời gian đào tạo cho người lao động Cơng ty dễ dàng lựa chọn khố học thích hợp từ hàng nghìn khóa học quốc tế khác cho lĩnh vực Ví dụ mạng e-learning.com.vn Những khố học có thời lượng khác từ vài ngày tới vài năm, thiết kế phù hợp với nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ chuyên sâu đổi phù hợp với thay đổi công nghệ thị trường Đào tạo trực tuyến tiết kiệm ngân sách đào tạo khơng tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu phần chi phí giáo viên Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành cơng ty mình, hợp tác với cơng ty ngành khác Phương pháp không giúp người học tập kinh nghiệm mà giúp cho mối quan hệ cấp cấp hiểu nhau, gắn kết q trình quản lí cơng ty trở nên dễ dàng Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo đào tạo nước cử người nước học tập, thực tập, thăm quan cơng trình xây dựng lớn số nước: Trung Quốc, Đài Loan, Pháp…để học hỏi kinh nghiệm quản lí khoa học kĩ thuật, phần xem xét kiến thức quản lý an toàn lao động họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên công ty liên kết với trường Đại học quốc tế cho việc đào tạo cán quản lý Kết hợp đào tạo công việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo Cơng ty cử trưởng phòng cán nhân viên có triển vọng tham gia khố đào tạo chuyên nghiệp trường lớp quy, sau đội ngũ giảng viên giảng dạy cho cán nhân viên lại công ty buổi học tổ chức công ty kèm cặp cho nhân viên phòng Bên cạnh việc đa dạng hoá phương pháp đào tạo, cơng ty cần phải đa dạng hố nội dung đào tạo cung cấp kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu nhân viên yêu cầu công việc, đặc biệt kiến thức tin học ngoại ngữ, sử dụng công nghệ đại xu hướng quản lý 4.4.2.4 Huy động tăng cường chi phí cho cơng tác đào tạo: Hiện kinh phí đào tạo cơng ty chủ yếu trích từ quỹ đầu tư phát triển trích từ lợi nhuận sau thuế, quy mơ quỹ nhỏ nên tổng chi phí đào tạo hạn chế Cơng ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo phát triển riêng cho công ty, đào tạo phát triển công tác quan trọng, phải đào tạo theo chiều sâu liên tục Cơng ty huy động thêm nguồn tài từ trích quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm, dự án đào tạo đầu tư nước Việc hạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học 4.4.2.5 Thực tốt việc đánh giá hiệu đào tạo nhân lực: Cũng giống hoạt động khác công ty, hoạt động đào tạo cần quan tâm đánh giá để xem kết thu để rút học kinh nghiệm cho lần Những vấn để đặt việc đánh giá hiệu đào tạo là: - Xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo xác - Ban lãnh đạo tồn cán cơng nhân viên cơng ty phải nhận thức vai trò đánh giá, thực hoạt động đánh giá khách quan trung thực Công nhân viên cần tham gia đánh giá với trạng thái chân thành, nghiêm túc, thơng qua đánh giá, cấp quản lý cải tiến lực quản lý, giảng viên nâng cao lực giảng dạy, giúp cho cơng tác bồi dưỡng trúng đích, cơng nhân viên học nhiều tri thức, kĩ thái độ mức -Công tác đánh giá hiệu định tính cơng ty thực vào chứng chỉ, cấp sau khoá học, số cơng nhân nâng bậc sau kì thi nâng bậc Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên cơng ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị thi chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khoá đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, khơng có gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích Với học viên có thành tích học tập tốt đạt loại khá, giỏi doanh nghiệp cần có sách khen thưởng, tun dương thành tích, với học viên đạt kết kém, vi phạm kỉ luật, cơng ty phải có hình thức xử phạt để họ nhân thức rút kinh nghiệm Những việc làm nhằm khuyến khích tinh thần, ý thức học tập học viên KẾT LUẬN Trên báo cáo thực tập em công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An, thời gian thực tập vừa qua hội tốt cho em, để thực tế hóa kiến thức học giảng đường, để tiếp xúc với thực tiễn áp dụng, học hỏi kinh nghiệm thực tế hoạt động quản trị nhân lực công ty Qua thời gian thực tập công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An, em học hỏi kinh nghiệm thực tiễn để củng cố kiến thức học trường Bài báo cáo thực tập em phân tích làm rõ thực trạng công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An Chỉ tồn hạn chế cơng ty mắc phải Tuy nhiên q trình thực tập cơng ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An, em nhận thấy chất lượng đào tạo nhân lực công ty có nhiều mặt chưa triển khai cải thiện triệt để hạn chế quy mơ Cho nên, em lựa chon đề tài “Một số giải pháp khác khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An ” đề tài luận văn tốt nghiệp Em mong thực tập em giúp ích cho cơng ty cuối em xin chân thành cảm ơn hỗ trợ từ phía cơng ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An đặc biệt bảo tận tình thầyThS.Cấn Hữu Dạn giúp đỡ bảo ban để em hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp Em xin trân thành cảm ơn! Sinh viên thực Nguyễn Thị Phương Thanh DANH TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1.Báo cáo tài Cơng ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An qua năm 2014 – 2016 Bộ sách quản lí nguồn nhân lực - Bản chất trị nguồn nhân lực gây dựng “Những đội quân tinh nhuệ” - NXB Trẻ Thành phố HCM 2015 Bộ sách quản trị nhân lực - Đào tạo nguồn nhân lực “ Làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ” - NXB Trẻ Thành phố HCM 2015 TS Hà Văn Hội - Quản trị nhân lực doanh nghiệp, tập NXB Bưu Điện 2015 Hứa Trung Thắng, Lý Hồng - Trọng dụng nhân tài bồi dưỡng phát triển tay nghề - NXB Lao động – Xã hội 2015 Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền biên soạn - Phương pháp kĩ quản lí nhân - NXB Lao Động Xã Hội 2015 Martin Hilb - Quản trị nhân tổng thể - NXB thống kê 2015 ThS Nguyễn Văn Điềm PGS Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình quản trị nhân - NXB Lao Động & Xã Hội 2015 Trần Kim Dung - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - NXB Thống kê 2015 ... QUAN VỀ CƠNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN 1.1 Thông tin chung công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An: - Tên giao dịch: Công ty TNHH thương mại dịch vụ Phúc An - Mã số doanh nghiệp: 5700379544... trình đào tạo nhân lực tổ chức: .24 4.1.4 Nội dung đào tạo nhân lực: .28 4.1.5 Sự cần thiết công tác đào tạo nhân lực: 29 4.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH. .. ĐỀ CHUN SÂU : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚC AN 4.1 Cơ sở lý luận đào tạo nhân lực: 4.1.1 Các khái niệm bản: 4.1.1.1 Nguồn nhân lực: Theo giáo