GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI SIÊU THỊ ĐIỆN MÁY 30 4

Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế như hiện nay, các nhà quản lý cần có một cái nhìn toàn diện, một sự quan tâm thích đáng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty mình,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

TẠI SIÊU THỊ ĐIỆN MÁY 30 - 4

HỒ THỊ ĐƯƠNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 12/2012

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học Khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI SIÊU THỊ ĐIỆN MÁY 30-4” do Hồ Thị Đương, sinh viên khóa K35, ngành Quản trị kinh doanh tổng hợp, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày

Trần Đình Lý Giáo viên hướng dẫn

LỜI CẢM TẠ

Để hoàn thành khóa luận này, không những là sự nỗ lực của bản thân tôi mà còn là sự giúp đỡ của rất nhiều người

Trước hết con xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Bố, Mẹ và gia đình, người đã sinh

ra con và nuôi dạy con khôn lớn, là chỗ dựa cả về vật chất lẫn tinh thần cho con, là niềm tự hào của bản thân con Chúc cho gia đình ta luôn mạnh khỏe, hạnh phúc

Em xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trường Đại học Nông Lâm TP.HCM nói chung và Khoa Kinh tế nói riêng, đã truyền đạt kiến thức cũng như kinh nghiệm cho em Đặc biệt cho em gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Thầy Trần Đình Lý đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong học tập và trong quá trình làm khóa luận

Cho tôi gửi lời cảm ơn tới quý Anh/Chị nhân viên Siêu thị điện máy Ba Mươi Tháng Tư đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập Đặc biệt là chú Dũng trưởng phòng

Tổ chức hành chính, chú Hùng trưởng phòng Kế toán và các anh chị trong công ty đã tận tình giúp đỡ, chỉ dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này

Ngoài ra cho tôi gửi lời cảm ơn tới quý anh chị, bạn bè,… những người đã luôn quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình làm khóa luận cũng như cuộc sống hàng ngày Cuối cùng cho tôi gửi lời chúc tốt đẹp nhất tới trường Đại học Nông Lâm TP.HCM, Siêu thị điện máy Ba Mươi Tháng Tư Kính chúc quý Thầy, quý Cô, quý Anh Chị và toàn thể bạn bè mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt

Xin chân thành cảm ơn!

Tp.HCM, ngày 11 tháng 12 năm 2012

Hồ Thị Đương

tố quan trọng nhất quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp Mặt khác văn hóa doanh nghiệp là cái còn thiếu khi doanh nghiệp đã đủ và cái còn lại khi doanh nghiệp không còn nữa, vì vậy nó tạo ra sức mạnh, ảnh hưởng rất lớn cho doanh nghiệp trong

quá trình kinh doanh cũng như hội nhập Vì vậy, đề tài “Giải Pháp Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Siêu Thị Điện Máy Ba Mươi Tháng Tư” tập trung nghiên

cứu VHDN tại Siêu thị điện máy Ba Mươi Tháng Tư Cụ thể đề tài đi sâu vào nghiên cứu các mặt sau: những đặc trưng của VHDN tại công ty, VHDN thể hiện qua các hoạt động hướng ngoại của công ty, Qua đó phản ánh một cách chân thực và sống động thực tế văn hóa hiện tại của công ty, những mặt đã đạt được, những điểm hạn chế… từ đó đề xuất một số giải pháp góp phần xây dựng văn hóa của công ty ngày một tốt hơn

Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập số liệu tại các phòng ban trong công ty, qua báo chí và internet Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc điều tra phỏng vấn 80 cán bộ công nhân viên trong công ty và 160 khách hàng tại Siêu thị điện máy

Ba Mươi Tháng Tư Phân tích số liệu bằng phương pháp thống kê mô tả kết hợp với phương pháp so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 16.0

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii 

DANH MỤC CÁC BẢNG viii 

DANH MỤC CÁC HÌNH ix 

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1 

1.1 Đặt vấn đề 1 

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2 

1.2.1 Mục tiêu chung 2 

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2 

1.3 Phạm vi nghiên cứu 2 

1.3.1 Phạm vi về không gian 2 

1.3.2 Phạm vi về thời gian 3 

1.4 Cấu trúc của luận văn 3 

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN 4 

2.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan 4 

2.2 Tổng quan về Siêu thị điện máy Ba Mươi Tháng Tư 6 

2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển 6 

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 7 

2.2.3 Tình hình hoạt động SXKD của Siêu thị điện máy 30-4 8 

2.2.4 Tình hình nhân sự tại công ty 10 

2.2.5 Bạn đồng hành của Siêu thị điện máy Ba Mươi Tháng Tư 11 

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12 

3.1 Cơ sở lý luận 12 

3.1.1 Khái niệm văn hóa 12 

3.1.2 Khái niệm doanh nghiệp 13 

3.1.3 Văn hóa doanh nghiệp 14 

3.1.4 Phong cách lãnh đạo 19 

3.1.5 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng 20 

3.1.6 Khách hàng 20 

3.1.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 21 

3.2 Phương pháp nghiên cứu 26 

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 26 

3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 27 

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 29 

4.1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam 29 

4.2 Những đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hiện tại ở STĐM 30-4 30 

4.2.1 Văn hóa doanh nghiệp thông qua các yếu tố giá trị của công ty 30 

4.2.2 Văn hóa thông qua các yếu tố chuẩn mực của công ty 33 

4.2.3 Văn hóa thông qua các yếu tố hữu hình của công ty 37 

4.2.4 Văn hóa thông qua yếu tố không khí làm việc và phong cách lãnh đạo 40 

4.3 Văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua hoạt động hướng ngoại của STĐM 30-4 47  4.3.1 Khách hàng đánh giá về chất lượng sản phẩm, dịch vụ 47 

4.3.2 Khách hàng đánh giá về nhân viên Công ty 49 

4.3.3 Khách hàng đánh giá về không gian làm việc 51 

4.4 Một số giải pháp nhằm xây dựng tốt hơn VHDN tại STĐM 30-4 52 

4.4.1 Một số giải pháp hướng ngoại 52 

4.4.2 Một số giải pháp hướng nội 55 

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 61 

5.1 Kết luận 61 

5.1.1 Tình hình chung 61 

5.1.2 Hạn chế của khóa luận 62 

5.2 Kiến nghị 63 

5.2.1 Đối với nhà nước 63 

5.2.2 Đối với Siêu Thị Điện Máy Ba Mươi Tháng Tư 63 

TÀI LIỆU THAM KHẢO 64  PHỤ LỤC 

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STĐM 30-4 : Siêu thị điện máy Ba Mươi Tháng Tư

CB - CNV : Cán bộ công nhân viên

VHDN : Văn hóa doanh nghiệp

WTO : Tổ chức thương mại thế giới (World Trade Organization)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Hiệu Quả Hoạt Động SXKD của STĐM 30-4 trong Năm 2010 và 2011 9 

Bảng 2.2 Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính của Siêu Thị Điện Máy 30-4 10 

Bảng 2.3 Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi của Siêu Thị Điện Máy 30-4 10 

Bảng 4.1 Bảng Quy Định Giờ Giấc Làm Việc của Nhân Viên Văn Phòng 33 

Bảng 4.2 Bảng Quy Định Giờ Giấc Làm Việc của Nhân Viên Bán Hàng 33 

Bảng 4.3 Đánh Giá Sự Phù Hợp của Nhân Viên về Giờ Giấc Làm Việc 34 

Bảng 4.4 Đánh Giá về Trang Thiết Bị Phục Vụ Làm Việc Tại Công Ty 38 

Bảng 4.5 Đánh Giá Về Giao Tiếp Hàng Ngày trong Nội Bộ Chi Nhánh 40 

Bảng 4.6 Các Kênh Trao Đổi Thông Tin Chủ Yếu Trong STĐM 30-4 41 

Bảng 4.7 Mức Độ Nhân Viên Tham Gia Đóng Góp Ý Kiến 42 

Bảng 4.8 Nhân Viên Đánh Giá về Sự Phù Hợp của Họ Với Ban Lãnh Đạo 44 

Bảng 4.9 Áp Lực Công Việc Đối Với Nhân Viên 45 

Bảng 4.10 Sự Hài Lòng của Nhân Viên về Văn Hóa và Môi Trường Làm Việc 46 

Bảng 4.11 Khách Hàng Đánh Giá về Thời Gian Hoàn Thành Một Giao Dịch 47 

Bảng 4.12 Khách Hàng Đánh Giá về Chất Lượng Sản phẩm 48 

Bảng 4.13 Khách Hàng Đánh Giá về Chất Lượng Dịch Vụ 48 

Bảng 4.14 Khách Hàng Đánh Giá về Trang Phục của Nhân Viên 49 

Bảng 4.15 Khách Hàng Đánh Giá về Lời Ăn Tiếng Nói của Nhân Viên 50 

Bảng 4.16 Khách Hàng Đánh Giá về Không Gian Làm Việc 51 

Bảng 4.17 Sự Hài Lòng của Khách Hàng về Văn Hóa và Phong cách Phục Vụ 52 

Bảng 4.18 Dự Tính Kinh Phí Thực Hiện Thi Kiến Thức – Kỹ Năng Bán Hàng 56  Bảng 4.19 Dự Tính Kinh Phí Cho Hội Thảo Xây Dựng và Phát Triển Văn Hóa – Xây Dựng và Phát Triển STĐM 30-4 58 

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Siêu Thị Điện Máy Ba Mươi Tháng Tư 7 

Hình 2.2 Biểu Đồ Kết Quả Hoạt Động SXKD trong năm 2010 và 2011 9 

Hình 2.3 Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính Năm 2011 10 

Hình 2.4 Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi Năm 2011 11 

Hình 3.1 Cấu Trúc của Văn Hóa Doanh Nghiệp 17 

Hình 4.1 Nhân Viên Đánh Giá về Giờ Giấc Làm Việc Của Công Ty 35 

Hình 4.2 Hình Ảnh Logo Công ty 36 

Hình 4.3 Đánh Giá về Cách Thức Ra Quyết Định của BGĐ STĐM 30-4 43 

Hình 4.4 Áp Lực Công Việc Đối Với Nhân Viên 46 

Hình 4.5 Khách Hàng Đánh Giá về Thái Độ Phục Vụ của Nhân Viên 50 

“Trong sự nghiệp của mình, ông chủ - người sáng lập tập đoàn Samsung - ước muốn sản xuất được chip điện tử Nhưng ông không hoàn thành tâm nguyện Trước khi qua đời, ông nói với các cộng sự: “Tôi không làm được thì các anh làm, rồi hãy đem nó đặt lên mộ tôi…” Kết quả là hiện nay, Samsung trở thành một trong những tập đoàn hàng đầu thế giới về sản xuất chip điện tử”

Thế giới đang thay đổi và phát triển Tính chất toàn cầu hóa trong quá trình thay đổi và phát triển ấy đặt ra nhiều vấn đề đối với mỗi quốc gia, trong đó có vấn đề phát huy nhân tố văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh Văn hoá doanh nghiệp

là một trong những yếu tố quan trọng duy trì sự đoàn kết nội bộ và quyết định sự thịnh vượng, trường tồn của một doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tạo động lực làm việc, tạo lợi thế cạnh tranh Xây dựng văn hóa doanh nghiệp vẫn còn là một vấn đề khá mới

mẻ đối với hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam Tại Việt Nam chưa thực sự có một doanh nghiệp nào thực sự xứng tầm khu vực, chưa có sản phẩm hay dịch vụ nào làm lay động thị trường quốc tế; ngoài những lý do về trình độ quản lý, nguồn nhân lực, nguồn tài chính,… thì thiếu văn hóa doanh nghiệp cũng là một trong những yếu tố góp phần cho sự hổ thẹn đấy Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế như hiện nay, các nhà quản lý cần có một cái nhìn toàn diện, một sự quan tâm thích đáng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty mình, không thể để cho nó phát triển tự phát

VHDN không hiện hữu một cách thường trực, đầu tư xây dựng VHDN không phải ngày một ngày hai mà hiệu quả của nó cũng khó có thể đong đếm được, do vậy văn hóa doanh nghiệp không thực sự được các Doanh nghiệp Việt Nam quan tâm một cách đúng đắn

Siêu thị điện máy Ba Mươi Tháng Tư là một doanh nghiệp còn khá trẻ, đang trong quá trình xây dựng thương hiệu của mình trên địa bàn quận Thủ Đức và cả nước, vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày càng được ban lãnh đạo công ty coi trọng

và phát triển nhưng việc thực hiện vẫn còn nhiều bất cập Trong bối cảnh đó, trong

thời gian thực tập tại công ty tôi chọn đề tài “Giải Pháp Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Siêu Thị Điện Máy 30-4” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình, với

mong muốn sẽ có điều kiện để hiểu biết thêm và đóng góp phần nào trong việc xây dựng và hoàn thiện VHDN tại công ty

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Siêu thị điện máy 30-4 để thấy được những mặt đã đạt được cũng như những hạn chế còn tồn tại trong quá trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty Từ đó đề xuất giải pháp góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Siêu thị điện máy 30-4 tốt hơn

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Giới thiệu một số cơ sở lý luận cơ bản của vấn đề xây dựng văn hóa doanh

nghiệp nhằm làm nền tảng trong quá trình nghiên cứu, phân tích và ứng dụng

- Tìm hiểu thực trạng VHDN tại Siêu thị điện máy 30-4

- Tìm hiểu sự hài lòng của nhân viên và khách hàng về văn hóa, môi trường

làm việc và phong cách phục vụ của Siêu thị điện máy 30-4

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm xây dựng VHDN tại Siêu thị điện

máy 30-4 sâu và rộng hơn

1.3 Phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Phạm vi về không gian

Nghiên cứu tại Công ty TNHH một thành viên 30-4, số 1, Dương Văn Cam,

phường Linh Tây, quận Thủ Đức

1.3.2 Phạm vi về thời gian

Đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian từ 9/2012 đến 11/2012

1.4 Cấu trúc của luận văn

Chương 1: Mở đầu Đề cập đến lý do chọn đề tài, mục tiêu của đề tài, đối tượng

và phạm vi nghiên cứu Chương 2: Tổng quan Giới thiệu tổng quan và sơ lược quá trình hình thành của Siêu thị điện máy Ba Mươi Tháng Tư, chức năng, nhiệm vụ các phòng ban, kết quả và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh Chương 3: Nội dung

và phương pháp nghiên cứu Trình bày cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp Cách thức xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Nêu lên các phương pháp nghiên cứu mà tác giả đã sử dụng trong đề tài Chương 4: Kết quả và thảo luận Nêu lên thực trạng về văn hóa doanh nghiệp của STĐM 30-4 Sự hài lòng của nhân viên cũng như khách hàng về văn hóa, môi trường làm việc và phong cách phục vụ tại Siêu thị điện máy 30-4 Từ đó đề xuất các giải pháp để xây dựng tốt hơn văn hóa doanh nghiệp tại Siêu thị Chương 5: Kết luận và kiến nghị Nêu tổng quát kết quả nghiên cứu đã đạt được cũng như những hạn chế của đề tài Từ đó đưa ra những kiến nghị đối với nhà nước và STĐM 30-4 để phát triển văn hóa doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện hơn

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan

Vấn đề văn hóa doanh nghiệp trên thế giới mới được nghiên cứu trong mấy thập niên gần đây Trong cuốn sách “văn hóa học” những bài giảng của A.A.Radghin, nhà xã hội học người Mỹ, E.N.Schein đưa ra định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp hay

văn hóa tổ chức (E Schein San Francínco 1985) Trong cuốn “Dự báo thế kỷ XXI”

của các nhà khoa học Trung Quốc, đã đề cập đến vai trò của doanh nghiệp ở thế kỷ

XXI và đưa ra lời khuyến cáo rằng: “Nếu không chú ý đến văn hóa, thì doanh nghiệp

không thể phát triển được; đạo đức, lương tâm nghề nghiệp còn quan trọng hơn việc phát triển kỹ thuật mũi nhọn và cải cách thể chế của doanh nghiệp”

Về mặt lý luận và thực tiễn, việc nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp ở nước ta chưa được chú ý Hiện nay, một số nhà nghiên cứu chỉ đề cập đến văn hóa doanh nghiệp trên phương diện văn hóa trong kinh doanh, hoặc khai thác một vài khía cạnh của VHDN như: tinh thần doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh, triết lý kinh doanh, chưa có đề tài nào nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trên phương diện chung

Hơn nữa, việc đề cập đến mối quan hệ giữa văn hóa và kinh tế ở nước ta là khá muộn Trước đây người ta cho rằng, văn hóa và kinh tế là hai lĩnh vực hoàn toàn tách biệt nhau, không có mối quan hệ hỗ trợ, gắn bó nào Đấy là một nhận thức sai lầm và sau 25 năm đổi mới, chúng ta bắt đầu thay đổi về tư duy và nhận thức, trước hết là đổi mới tư duy về kinh tế Mãi đến năm 1995, tại Hà Nội, Trung tâm Khoa học xã hội

- Nhân văn Quốc gia cùng với Ủy ban Quốc gia Unesco của Việt Nam mới phối hợp

tổ chức cuộc Hội thảo "văn hóa và kinh doanh”

Đến năm 2001, ban tư tưởng - văn hóa Trung ương phối hợp với Bộ Văn hóa - Thông tin và viện Quản trị Doanh nghiệp, xuất bản cuốn sách văn hóa và kinh doanh Trong cuốn sách này các tác giả không đề cập đến “văn hóa doanh nghiệp” mà chỉ nói

đến văn hóa trong kinh doanh, quan hệ giữa văn hóa với kinh doanh Đây chỉ là những

ý kiến gợi mở để chúng ta có thể tham khảo, đồng thời bước đầu làm cơ sở cho việc xây dựng lý luận về hình thành văn hóa doanh nghiệp

Ngoài ra, còn có một số công trình đã được nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và được công bố như: Văn hóa và triết lý kinh doanh của tiến sĩ Đỗ Minh Cương (xuất bản năm 2000) Trong tác phẩm này, tiến sĩ Đỗ Minh Cương đã đưa ra định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp và cấu trúc của nó Nhưng tiến sĩ Đỗ Minh Cương lại không đi sâu hướng nghiên cứu này, mà chỉ chọn vấn đề triết lý kinh doanh

để nghiên cứu

Năm 2003, tác giả Trần Quốc Dân đã cho ra đời cuốn sách “Tinh thần doanh nghiệp giá trị định hướng của kinh doanh Việt Nam” Tác giả xác định: tinh thần doanh nghiệp chính là giá trị định hướng của văn hóa kinh doanh Việt Nam Như vậy tác giả mới chỉ đi sâu nghiên cứu một yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp đó là “tinh

thần”

Ngoài ra có nhiều bài viết liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, được đăng rải rác trên các tạp chí khoa học Nổi bật hơn cả là bài: Bàn về văn hóa và văn hóa kinh doanh của GS - TS Hoàng Vinh, đăng trong “ Thông tin văn hóa và phát triển” của Khoa văn hóa XHCN, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh tháng 8 năm 2004

GS - TS Hoàng Vinh đã đưa ra một quan niệm, muốn xây dựng thuật ngữ “Văn hóa

kinh doanh”

Năm 2004, PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân biên soạn cuốn “Bài giảng Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty” PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân đưa ra các chủ đề mang tính thời sự, không chỉ được quan tâm nhiều ở trong nước mà còn được nghiên cứu và vận dụng trong quản lý từ một vài thập kỷ qua Qua đó, tác giả liên hệ với tình hình kinh tế nước ta đang trong quá trình chuyển đổi, nhiều doanh nghiệp mới sẽ hình thành, rất cần định hướng đúng đắn và nhanh chóng định hình phong cách riêng, bản sắc riêng để có thể nhanh chóng hội nhập thuận lợi với nền kinh tế trong nước, kinh tế khu vực

Gần đây tại khoa văn hóa XHCN, Học viện Hành Chính quốc gia Hồ Chí Minh, học viên Cao học chuyên nghành văn hóa học, Trần Thị Thúy Vân đã bảo vệ thành công luận văn “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí

Minh” Luận văn này đã có những đóng góp nhất định về phương diện thực tiễn của VHDN nói chung ở một địa phương (TPHCM)

Những công trình nghiên cứu, bài viết nêu trên của các tác giả rất có ý nghĩa

cho việc hình thành cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp Nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu và có hệ thống về văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam nói

chung và ở địa bàn TP.HCM nói riêng đặc biệt trong DNNN Vì vậy đề tài “Giải pháp

xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Siêu thị điện máy Ba Mươi Tháng Tư” mong

muốn được góp một phần nhỏ vào việc nâng cao văn hóa doanh nghiệp cho Siêu thị điện máy Ba Mươi Tháng Tư nói riêng và hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ có giá trị tham khảo cho các DNNN khác, thúc đẩy các doanh nghiệp phát triển một cách bền vững Qua đó khẳng định vai trò “chủ đạo” của nền kinh tế Nhà nước trong nền kinh

tế thị trường ở nước ta hiện nay

2.2 Tổng quan về Siêu thị điện máy Ba Mươi Tháng Tư

2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty TNHH Một thành viên Ba Mươi Tháng Tư được thành lập theo nghị quyết số 05/NQ-HĐQT ngày 15 tháng 3 năm 2010 của công ty chủ quản là Công ty

Cổ Phần Thương Mại Xuất Nhập Khẩu Thủ Đức (Timexco)

- Tên công ty: Công ty TNHH Một thành viên Ba Mươi Tháng Tư

- Trụ sở: số 1, đường Dương Văn Cam, phường Linh Tây, quận Thủ Đức

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: do Sở Kế hoạch và Đầu tư cấp số

0309936059 ngày 12 tháng 4 và đăng ký thay đổi lần thứ nhất ngày 07 tháng 05 năm

2010

- Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH một thành viên

- Điện thoại: 083.720.1171 – Đường dây nóng : 083.896.9888

- Mã số thuế: 0309936059

- Giám đốc công ty và là người đại diện pháp lý: Nguyễn Thanh Bình

- Vốn kinh doanh: 15.000.000.000 VNĐ (mười lăm tỷ đồng)

- Ngành nghề kinh doanh: hàng điện máy, điện lạnh, gia dụng, xe đạp, nội thất,

đồ nhựa sứ

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Siêu Thị Điện Máy Ba Mươi Tháng Tư

Nguồn: Phòng Tổ chức – điều hành

a) Giám đốc

Đại diện cho công ty trong việc tạo mối quan hệ với các đối tác kinh doanh, lãnh đạo các cuộc họp nội bộ, đưa ra các phương hướng hoạt động của công ty, kiểm soát quá trình làm việc của các nhân viên hoặc các phòng ban, đồng thời chịu trách nhiệm trước pháp luật

Kế toán kho

Kế toán ngân hàng

Kế toán hàng hóa

&

thuế

Kế toán công

nợ

&

tiền mặt

Thủ quỹ

và thu ngân

Phòng Tổ chức hành chính

Phòng

kinh

doanh

Phòng Tài chính

kế toán Phòng

Tổ chức điều hành

Phòng Nhân

Sự

Phòng

Kỹ thuật

Giám đốc

Phó Giám đốc

kinh doanh Phó Giám đốc Tài chính

b) Phó giám đốc

Trợ lý tham mưu cho Giám đốc, được Giám đốc ủy quyền ký thay các văn bản

về nghiệp vụ kinh doanh và chịu trách nhiệm trước giám đốc về trách nhiệm của mình

- Phó giám đốc kinh doanh phụ trách về hoạt động kinh doanh của công ty

- Phó giám đốc tài chính phụ trách về tình hình tài chính của công ty

c) Phòng Tổ chức – hành chính

- Có trách nhiệm kiểm tra chất lượng hàng hóa mua về có đúng quy cách, phẩm chất hay không

- Quản lý toàn bộ hồ sơ nhân sự của công ty, xây dựng kế hoạch nhân sự theo

yêu cầu của công ty Tuyển dụng lao động, tham mưu cho lãnh đạo về công tác quản

lý cán bộ công nhân viên

- Điều phối hàng hóa và theo dõi tình hình máy móc đã bán nhưng còn thời gian bảo hành

d) Phòng Tài chính - kế toán

Thực hiện quản lý tài chính Hạch toán, phản ánh kịp thời, thường xuyên các hoạt động kinh doanh của công ty Giám sát các khoản thu chi của DN Lập kế hoạch tài chính ngắn hạn và dài hạn Tham mưu cho Giám đốc về lĩnh vực Tài chính - kế toàn và lĩnh vực kinh doanh

e) Phòng kinh doanh

Tham gia trực tiếp hoạt động kinh doanh cho công ty, tìm kiếm khách hàng, chăm sóc khách hàng, đề xuất những chiến lược kinh doanh lên Ban giám đốc và đảm bảo doanh thu kinh doanh cho công ty Giám sát quá trình bán hàng, quan hệ với các bạn hàng để phát triển mạng lưới tiêu thụ Đẩy mạnh công tác tiếp thị quản cáo, giới thiệu sản phẩm ra thị trường và đặc biệt là phải nắm bắt được đầy đủ thông tin về đối thủ cạnh tranh trên thị trường

2.2.3 Tình hình hoạt động SXKD của Siêu thị điện máy 30-4

Sau hơn 2 năm thành lập Siêu thị điện máy Ba Mươi Tháng Tư đã có những tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao chất lượng các sản phẩm, dịch vụ để phục vụ nhu cầu của khách hàng ngày càng tốt hơn Mặc dù hiện nay tình hình trong nước đang gặp rất nhiều khó khăn, nhưng với sự cố gắng của Ban giám đốc và sự hợp tác của

đoàn thể anh chị em, nên Siêu thị điện máy Ba Mươi Tháng Tư đã đạt được những kết

quả hoạt động kinh doanh trong 2 năm 2010 và 2011 như sau:

Bảng 2.1 Hiệu Quả Hoạt Động SXKD của STĐM 30-4 trong Năm 2010 và 2011

2010 2011 +/- %

Nguồn: Phòng Tài chính kế toán

Hình 2.2 Biểu Đồ Kết Quả Hoạt Động SXKD trong năm 2010 và 2011

Nguồn: Phòng Tài chính kế toán (ĐVT: triệu đồng)

Dựa vào Bảng 2.1 ta thấy doanh thu và lợi nhuận của STĐM 30-4 năm sau cao

hơn năm trước tuy nhiên hiệu quả kinh doanh của năm 2010 lại giảm một cách đáng

kể Trong năm 2011, lợi nhuận của STĐM 30-4 chiếm 2,6% tổng doanh thu Chỉ số

này phản ánh cứ 1 đồng doanh thu thì STĐM 30-4 có 0,026 đồng lợi nhuận Mặt khác,

tỷ số lợi nhuận trên chi phí của công ty trong năm 2011 là 2,7%, chỉ số này tính toán 1

đồng chi phí bỏ ra thì thu được 0,027 đồng lợi nhuận Từ kết quả trên cho thấy công ty

đang kinh doanh hiệu quả chưa cao, cần phải phát huy hơn nữa tiềm lực của công ty

để đạt được lợi nhuận cao hơn nữa trong những năm kế tiếp

2.2.4 Tình hình nhân sự tại công ty

Siêu thị điện máy Ba Mươi Tháng Tư là một đơn vị có vai trò quan trọng trong

sự phát triển kinh tế xã hội của địa bàn quận Thủ Đức; với đội ngũ CB - CNV ngày

càng tăng về số lượng và chất lượng

a) Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.2 Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính của Siêu Thị Điện Máy 30-4

Giới tính

Năm 2010 Năm 2011

Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Nam 57 53,77 53 48,18

Nữ 49 46,23 57 51,82 Tổng 106 100 110 100

Nguồn: Phòng Nhân sự

Hình 2.3 Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính Năm 2011

Nguồn: Phòng Nhân sự

Theo Bảng 2.2 số lượng nhân viên nữ đã có sự gia tăng trong năm 2011 so với

năm 2010, cụ thể số tăng là 8 nhân viên ứng với mức tăng là 16,32%

b) Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.3 Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi của Siêu Thị Điện Máy 30-4

Tuổi

Năm 2010 Năm 2011

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Hình 2.4 Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi Năm 2011

Nguồn: Phòng Nhân sự

Có thể thấy ở Bảng 2.3 lao động tuổi từ 18 - 40 chiếm 78,18% trên tổng số lao

động Như vậy công ty đang sở hữu một đội ngũ lao động trẻ tuổi, ưu điểm của đội ngũ này là nhiều sáng tạo, năng động và nhiệt huyết trong công việc Công ty nên tổ chức nhiều hoạt động giao lưu văn hóa - văn nghệ, thể dục thể thao giữa các bộ phận kinh doanh, tạo ra một sân chơi lành mạnh giúp gắn kết tình bạn, tình đồng nghiệp trong công ty nhằm mục đích gắn bó họ lâu dài với công ty

2.2.5 Bạn đồng hành của Siêu thị điện máy Ba Mươi Tháng Tư

Trên địa bàn quận Thủ Đức Siêu thị điện máy Ba Mươi Tháng Tư có khá nhiều bạn đồng hành trong lĩnh vực kinh doanh điện máy, điện lạnh,…

- Siêu thị điện máy Nguyễn Kim, địa chỉ số 307-309 Võ văn Ngân, phường

Linh Chiểu, quận Thủ Đức Hiện đang giữ vững vị trí số 1 trong ngành bán lẻ điện tử tiêu dùng tại Việt Nam Nằm cách STĐM 30-4 khoảng 2km Nguyễn Kim chiếm thị phần lớn ở quận Thủ Đức và được xem là đối thủ “nặng ký” của STĐM 30-4

- Điện máy Khương, địa chỉ số 134 A3, đường Võ Văn Ngân, Quận Thủ Đức,

Hồ Chí Minh Nằm cách STĐM 30-4 khoảng 1 km Đây là cửa hàng tuy có quy mô nhỏ hơn STĐM 30-4 nhưng có giá bán khá cạnh tranh với STĐM 30-4 nên thu hút một lượng khách hàng đáng kể

- Ngoài ra còn có một số cửa hàng kinh doanh nhỏ lẻ tập trung chủ yếu khu vực

gần chợ Thủ Đức trên đường Võ Văn Ngân

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận

3.1.1 Khái niệm văn hóa

Tại phương Tây, văn hóa - culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp) hay kultur (tiếng Đức)… đều xuất phát từ tiếng Latinh - cultus có nghĩa là khai hoang, trồng trọt,

trông nom cây lương thực, nói ngắn gọn là sự vun trồng Sau đó từ cultus được mở

rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con người

Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa bao hàm ý nghĩa: văn là vẻ đẹp

của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng

của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền Còn chữ hóa trong từ văn hóa là việc đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện

thực hóa trong thực tiễn đời sống Vậy văn hóa chính là nhân hóa hay nhân văn hóa Đường lối văn trị hay đức trị của Khổng Tử là từ quan điểm cơ bản này về văn hóa (văn hóa là văn trị giáo hóa, là giáo dục, cảm hóa bằng điển chương, lễ nhạc, không dùng hình phạt tàn bạo và sự cưỡng bức)

Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phương Đông và phương Tây định nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn

Theo UNESCO, quan niệm về văn hóa như sau: “Văn hóa là một phức hợp,

tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cản… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng, gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm về nghệ thuật, văn chương mà cả những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…”

Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người

mới sáng tạo phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa Văn hóa là tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn”

Từ những quan niệm trên, chúng ta thấy quan niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, cái mỹ trong mối quan hệ giữa người với người, giữa người với

tự nhiên và môi trường xã hội Chính vì vậy, văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất

và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử

3.1.2 Khái niệm doanh nghiệp

Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật, nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh

Doanh nghiệp là một chủ thể kinh tế tiến hành các hoạt động kinh tế theo một

kế hoạch nhất định nhằm mục đích kiếm lợi nhuận

Trên thực tế doanh nghiệp được gọi bằng nhiều thuật ngữ khác nhau: cửa hàng, nhà máy, xí nghiệp, hãng,…

- Theo định nghĩa của Luật doanh nghiệp, ban hành ngày 29 tháng 11 năm

2005 của Việt nam, doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật, nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh

- Cũng theo luật trên ta có thể phân loại các doanh nghiệp thành:

 Công ty trách nhiệm hữu hạn là doanh nghiệp mà các thành viên trong công

ty (có thể là một tổ chức hay một các nhân đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên) chịu trách nhiệm về các khoản nợ và các nghĩa vụ tài sản khác của công ty trong phạm vi số vốn điều lệ của công ty

 Công ty cổ phần là doanh nghiệp mà vốn điều lệ của công ty được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần Cá nhân hay tổ chức sở hữu cổ phần của doanh nghiệp được gọi là cổ đông và chịu trách nhiệm về các khoản nợ và các nghĩa

vụ tài sản khác trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp

 Công ty hợp danh là doanh nghiệp trong đó có ít nhất hai thành viên là chủ

sở hữu của công ty, cùng kinh doanh dưới một cái tên chung (gọi là thành viên hợp danh) Thành viên hợp doanh phải là cá nhân và chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về các nghĩa vụ công ty Ngoài ra trong công ty hợp danh còn có thành viên góp vốn

 Doanh nghiệp tư nhân: doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp Mỗi

cá nhân chỉ được quyền thành lập một doanh nghiệp tư nhân

Ngoài ra còn có các thuật ngữ sau:

 Nhóm công ty là tập hợp các công ty có mối quan hệ gắn bó lâu dài với nhau

về lợi ích kinh tế, công nghệ, thị trường và các dịch vụ kinh doanh khác Nó gồm có các hinh thức sau: công ty mẹ - công ty con, tập đoàn kinh tế,…

 Doanh nghiệp nhà nước là doanh nghiệp trong đó nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ

 Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là doanh nghiệp do nhà đầu tư nước ngoài thành lập để thực hiện các hoạt động đầu tư tại Việt Nam hoặc doanh nghiệp Việt nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần, sáp nhập, mua lại

3.1.3 Văn hóa doanh nghiệp

a) Khái niệm văn hoá doanh nghiệp

Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ

Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hoá riêng biệt Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng

người Mỹ đã nói: “Văn hoá doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến

của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội Văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ

giữa người với người Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”

Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các công ty Mỹ chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công đó Cụm từ Corporate Culture (Văn hoá doanh nghiệp) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn tới sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá doanh

nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”

Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa

của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “Văn hoá công ty là tổng hợp

những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”

Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của VHDN nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất - nhân tố quan trọng của văn hóa doanh nghiệp Do đó trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hóa và văn hóa kinh doanh, VHDN được định nghĩa như sau:

“Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó.”

b) Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp

Định nghĩa văn hoá nêu trên cho phép nhận diện văn hoá doanh nghiệp, phân biệt VHDN với những khái niệm có liên quan, nhưng chưa cho ta thấy được các bộ phận cấu thành của nó Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố

- Nhóm yếu tố giá trị

Muốn tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định được

sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình Điều này cho thấy, giá trị khi đã được

xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ, nhưng giá trị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện Cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ văn hóa là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng, quán triệt hay tuân thủ

Nhóm yếu tố này bao gồm đạo đức kinh doanh và hệ thống các giá trị cốt lõi có tác dụng điều chỉnh, đánh giá, hướng dẫn và kiểm soát hành vi của tổ chức, doanh nghiệp, giúp hình thành nên tâm lý tổ chức từ đó nó có thể ủng hộ hay loại bỏ tâm lí cá nhân, nâng cao mục tiêu chung của tổ chức

- Nhóm yếu tố không khí làm việc và phong cách lãnh đạo của doanh nghiệp

Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với nhóm yếu tố chuẩn mực Đây là khái niệm được sử dụng để phản ánh sự làm việc được thoải mái ở mức độ nào.Ví dụ, nhân viên cấp dưới được tin tưởng ở mức độ nào, tổ chức có chấp nhận rủi

do hay nó giữ ở mức an toàn nhất? Thái độ thân thiện hay thù ghét giữa các thành viên, xung đột trong doanh nghiệp có được giải quyết hay lờ đi?

Yếu tố phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người quản lý trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Phong cách quản lý được thể hiện theo nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo

- Nhóm yếu tố hữu hình

Các yếu tố của nhóm này dễ nhìn thấy Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến cách kiến trúc trụ sở của doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc, nghi lễ, dòng chảy thông tin trong tổ chức đi như thế nào…

Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các doanh nghiệp sẽ thấy không có doanh nghiệp nào lại không có văn hóa của mình Song điều khiến ta quan tâm là ở chỗ: VHDN là “luật” không thành văn quy định cách thức con người đối xử với nhau hàng ngày trong tổ chức, cách thức thực sự mà doanh nghiệp giải quyết công việc, đáp

ứng nhu cầu khách hàng VHDN ăn sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức

Hình 3.1 Cấu Trúc của Văn Hóa Doanh Nghiệp

Nguồn: PGS.TS Nguyễn Thu Linh, Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp (2008), NXB Hà Nội

c) Vai trò của VHDN trong quá trình phát triển của doanh nghiệp

- VHDN là nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp:

 VHDN tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong DN

Mọi doanh nghiệp đều được gắn kết bởi các thành viên khác nhau, và mỗi thành viên đều hoạt động vì những mục đích riêng của mình, làm sao để thống nhất lợi ích giữa các cá nhân với nhau, giữa cá nhân với tập thể là một bài toán khó Đôi khi, lợi ích của cá nhân không đi cùng với lợi ích của tập thể Trong khi doanh nghiệp

nỗ lực để tối đa hóa lợi nhuận, cá nhân có thể có mối quan tâm khác và sẵn sàng hy

sinh quyền lợi tập thể để theo đuổi mục đích riêng

+ Văn hóa doanh nghiệp là mục tiêu, động lực cho sự phát triển của DN

VHDN là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: VHDN bao gồm các giá trị vật

chất và tinh thần có tác dụng thúc đẩy người lao động nỗ lực hết mình cho sự phát triển chung của doanh nghiệp VHDN làm cho các thành viên trong doanh nghiệp có niềm tin, có mục đích để phấn đấu tự hoàn thiện bản thân mình, hết mình phục vụ cho

sự phát triển chung của doanh nghiệp, qua đó làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh VHDN là động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp: VHDN giúp tạo ra

niềm tin vững chắc nơi các thành viên vào các giá trị, chuẩn mực và quy tắc trong doanh nghiệp Và niềm tin đó chính là một động lực to lớn thúc đẩy họ làm việc, hành động, nỗ lực cống hiến hết mình từ đó làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển

vững mạnh

- VHDN giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp:

Năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp nói chung đựợc cấu thành từ rất nhiều yếu tố khác nhau như: vốn, công nghệ, sản phẩm, thương hiệu, uy tín… dù là yếu tố nào đi chăng nữa cũng đều xoay quanh một nhân tố trung tâm là: con người Trong khi đó, các giá trị VHDN lại là những yếu tố quan trọng góp phần phát huy tối

đa nhân tố con người, nó tạo ra các chuẩn mực, quy tắc hướng dẫn cho con người làm việc, tạo ra các quan điểm, niềm tin nơi con người, đề ra các mục tiêu cho họ hướng tới Vì vậy việc xây dựng VHDN mạnh là hết sức quan trọng, tạo ra sức mạnh nội sinh thúc đẩy doanh nghiệp phát triển

 VHDN xây dựng hình ảnh riêng của doanh nghiệp trong tâm trí khách hàng Doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ có một thương hiệu mạnh Thương hiệu sẽ giúp cho khách hàng nhận biết một cách khái quát nhất các thuộc tính của sản phẩm, giúp phân biệt sản phẩm của doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, sản phẩm khác Và một thương hiệu nổi tiếng bao giờ cũng tạo cho khách hàng sự tin tưởng về chất lượng của sản phẩm

 VHDN là điều kiện thu hút nguồn nhân lực có chất lượng

VHDN hướng đến việc xây dựng một nề nếp quản trị sinh lợi và xây dựng mối quan hệ hòa hợp, thân thiện giữa người với người trong doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng hợp tác tin cậy, vững chắc Với tâm lý chung, hầu hết người lao động có xu hướng muốn được làm việc trong một doanh nghiệp có uy tín, thương hiệu, có môi trường làm việc nhân văn Để giữ được lòng trung thành, sự hợp tác, khả năng cống hiến của mỗi nhân viên, các doanh nghiệp cần hình thành cho mình một nét văn hóa riêng, một bản sắc vốn có của mỗi doanh nghiệp Đây là điều kiện thuận lợi cho việc thu hút nhân lực có trình độ cao đến làm việc cho DN

- Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò nguồn thông tin phản hồi cho việc ra

quyết định quản trị:

VHDN, cụ thể hơn là thái độ phản ứng của đội ngũ CB - CNV có thể đóng vai trò là kênh thông tin phản hồi cho các quyết định quản trị Nếu các quyết định quản trị đựợc đưa ra trái với các yếu tố văn hóa truyền thống của DN sẽ đòi hỏi nhà quản trị phải thay đổi quyết định hoặc thay đổi giá trị văn hóa truyền thống

Môi trường hoạt động kinh doanh là luôn thay đổi, nếu VHDN cứ đứng yên một chỗ không vận động, nó sẽ trở lên lạc hậu, tạo nên một sự trì trệ, ảnh hưởng tới sự phát triển của DN Do vậy, xây dựng VHDN cần phải liên tục học hỏi, tiếp thu những giá trị mới phù hợp

3.1.4 Phong cách lãnh đạo

a) Khái niệm về phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là những nét riêng trong cách lãnh đạo, những nét khác biệt trong quá trình lãnh đạo của nhà lãnh đạo, nhà quản lý hay thủ trưởng đơn vị

b) Vai trò của phong cách lãnh đạo

Lãnh đạo là những người quản lý doanh nghiệp, họ có vai trò rất quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Lãnh đạo là người có tính quyết định tới thành bại của doanh nghiệp vì vậy có vai trò của lãnh đạo là cực kì quan trọng đối với doanh nghiệp và được thể hiện qua các mặt sau:

Định hướng cho tổ chức để phát triển, vạch ra các mục tiêu ngắn hạn để vươn tới mục đích cuối cùng, cụ thể làm cho doanh nghiệp của mình đứng vững cũng như

có thể dẫn đầu trong ngành của mình

Dẫn dắt tổ chức vượt qua những khó khăn thử thách bằng cách tạo nên một tập thể những con người luôn gắn bó và hết lòng chia sẻ cùng công ty Mà nhất là tập hợp những con người gắn bó lại với nhau để cùng nhau đưa công ty vượt qua những khó khăn để hoàn thành mục tiêu cuối cùng của công ty

Trao cho cấp dưới những chức năng, nhiệm vụ rõ ràng dưới hình thức những công việc có tính mục tiêu cụ thể Đây chính là phương pháp ra quyết định và hướng dẫn, cũng như trao quyền cho cấp dưới trong việc thực hiện các quyết định

Tạo môi trường tin cậy và hợp tác, một môi trường làm việc dựa trên sự tôn trọng các nhân, mọi cá nhân đều có cơ hội phát triển và chứng tỏ năng lực thực sự của mình

Đánh giá đúng mọi quá trình và sự quản lý thay đổi trong nội bộ theo hướng tích cực, trên thế thượng phong cũng như đưa các giá trị văn hóa tốt đẹp vào tổ chức

3.1.5 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng

Từ quá trình xác định nguồn tài nguyên nhân sự, dự báo nhu cầu sản xuất, đơn đặt hàng… nên nhà quản trị sẽ nắm được bắt được các vị trí làm việc còn thiếu người

vì vậy mà nhà quản trị phải tuyển dụng thêm nhân sự để đảm bảo sản xuất

a) Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Từ đó qua quá trình kiểm tra, phỏng vấn, trắc nghiệm để tìm ra những người phù hợp nhất với vị trí đang cần tuyển dụng trong số các ứng cử viên

b) Vai trò của tuyển dụng

- Cân đối lao động trong doanh nghiệp, đảm bảo tính liên tục cho hoạt động sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Thu hút những người lao động có trình độ cao vào làm việc trong doanh

nghiệp, để đào thải bớt những lao động không phù hợp trong doanh nghiệp

- Cho thấy được sự phát triển của tố chức, tổ chức càng phát triển thì nhu cầu

tuyển dụng lao động của họ càng cao

- Tuyển dụng còn là sự tiếp xúc đầu tiên của người lao động với công ty, tạo ấn

tượng đầu tiên với người xin vệc, cho họ thấy được phong cách làm việc giao tiếp, ứng xử và hơn thế là môi trường văn hóa mà ứng viên sẽ làm việc nếu họ được tuyển dụng Do đó văn hóa trong tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng trong sự nhìn nhận của ứng cử viên tham gia tuyển dụng Văn hóa tuyển dụng là bước đầu để đánh giá văn hóa của doanh nghiệp, nó có tính quyết định đến việc xây dựng văn hóa cho từng doanh nghiệp

b) Phân loại: có nhiều tiêu chí để phân loại khách hàng

- Căn cứ vào lợi nhuận mang lại thì chia làm khách hàng hiện tại và khách hàng

tiềm năng

- Căn cứ vào khu vực, địa lý thì chia thành khách hàng miền Bắc, Trung, Nam,

trong nước, nước ngoài,…

- Tất nhiên việc phân loại khách hàng như thế nào là tùy thuộc vào từng doanh

nghiệp, nhưng phải dựa vào nhu cầu và khả năng chi trả của khách hàng

c) Văn hóa trong phục vụ khách hàng

Trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình thì các danh nghiệp đều có đối tác, khách hàng Việc phục vụ đối tác, khác hàng của mình là thể hiện văn hóa doanh nghiệp mình Chính vì vậy văn hóa được thể hiện qua các khâu sau:

- Chất lượng hàng hóa, dịch vụ của mình

- Văn hóa trong giao dịch, đàm phán, ký kết hợp đồng, thanh lý,…

- Văn hóa trong phong cách làm việc, thái độ với khách hàng

- Văn hóa trong dịch vụ chăm sóc khách hàng, sau bán hàng, trong tranh chấp

lợi ích kinh tế

3.1.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

a) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN

- Văn hoá dân tộc: Sự phản chiếu của văn hoá dân tộc lên VHDN là một điều

tất yếu Bản thân VHDN là một nền tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc Mỗi cá nhân trong nền VHDN cũng thuộc vào một nền văn hoá cụ thể, với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hoá dân tộc Vì vậy, tác động của VHDN đến đời sống

DN cũng như sự tác động mạnh mẽ của văn hóa dân tộc đến sự hình thành và phát triển VHDN là rất quan trọng

- Nhà lãnh đạo - Người tạo ra nét đặc thù của VHDN: Nhà lãnh đạo không chỉ

là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của DN, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại… của DN Qua quá trình xây dựng và quản lý DN, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên VHDN

- Những giá trị Văn hoá học hỏi được: Có những giá trị VHDN không thuộc về

văn hoá dân tộc, cũng không phải do nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên

trong doanh nghiệp tạo dựng nên, được gọi là những kinh nghiệm học hỏi được Chúng hình thành hoặc vô thức hoặc có ý thức và ảnh hưởng chung đến hoạt động của

DN có thể tích cực cũng có thể là tiêu cực

- Môi trường kinh doanh: Tác động của môi trường kinh doanh như cơ chế,

chính sách của nhà nước, pháp luật và hoạt động của bộ máy công chức cũng đang tạo

ra những rào cản nhất định cho việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa kinh doanh nói chung và VHDN nói riêng

b) Các giai đoạn hình thành VHDN

- Giai đoạn non trẻ:

Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm chung của họ Nếu như DN thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại và phát triển, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của DN và là cơ sở gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất Trong giai đoạn này, việc thay đổi VHDN hiếm khi xảy ra, trừ khi có những yếu tố tác như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của DN thất bại trên thị trường,… Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi và nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo VHDN mới

- Giai đoạn giữa:

Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc chuyển giao quyền lực cho ít nhất 2 thế hệ Doanh nghiệp có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi VHDN để củng cố

uy tín và quyền lực của bản thân) Điều nguy hiểm khi thay đổi VHDN trong giai đoạn này là những “đặc điểm” của người sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hóa, nổ lực thay thế đặc điểm này sẽ đặt DN vào thử thách mới Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố từ DN thành công đã trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn là môi trường bên trong

- Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái :

Trong giai đoạn này DN không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời Sự chín muồi hoàn toàn không phụ thuộc vào sự lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của DN mà cốt lõi là phản ánh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm, dịch vụ của DN với những cơ hội và hạn chế của môi trường hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong

việc thay đổi VHDN Nếu DN có một thời gian dài phát triển thành công và hình thành được một nền văn hóa, quan niệm chung của riêng mình, thì sẽ rất khó thay đổi

vì những giá trị này phản ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của cả tập thể

c) Nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Để xây dựng VHDN vững mạnh trước hết lãnh đạo phải là tấm gương về VHDN Tuy lãnh đạo có vai trò quyết định trong xây dựng VHDN, nhưng nền VHDN phải do mỗi thành viên tạo dựng nên, phải hướng về con người, phải phù hợp với điều kiện bên trong và bên ngoài DN

Lãnh đạo là tấm gương về VHDN: Lãnh đạo là người đặt nền móng xây dựng VHDN, và cũng là người chịu trách nhiệm cuối cùng, quan trọng nhất đối với DN, vì vậy họ phải là tấm gương xây dựng VHDN Họ phải đưa ra những quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hóa, phải là người đi đầu trong việc thực hiện các mục tiêu đề ra, để làm động lực gắn kết các thành viên trong công ty

VHDN phải do tập thể DN tạo dựng nên: Người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu trong xây dựng VHDN, nhưng quá trình này chỉ có thể thành công với sự góp sức tích cực của mọi thành viên trong DN Để thu hút nhân viên quan tâm đến văn hóa, doanh nghiệp có thể mở các lớp huấn luyện về VHDN đối với nhân viên mới, hay thường xuyên lấy ý kiến của nhân viên về môi trường làm việc của DN

VHDN phải hướng về con người: Để có sự phát triển bền vững, DN cần đưa ra một mô hình văn hóa chú trọng đến sự phát triển toàn diện của người lao động Cần xây dựng môi trường làm việc mà ở đó các cá nhân đều phát huy hết khả năng làm việc của mình

VHDN phải phù hợp với cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài của DN: VHDN phải phù hợp với những điều kiện cụ thể của từng DN, và dựa trên điểm mạnh VHDN cũng phải phù hợp với môi trường kinh doanh, văn hóa dân tộc

d) Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp

VHDN là cái gắn bó lâu dài nhất với doanh nghiệp, được hình thành cùng và xuyên suốt trong quá trình thành lập, phát triển của doanh nghiệp Theo Julie Heifetz

& Richard Hagberg đã đề xuất một mô hình 11 bước cụ thể như sau:

Bước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh

nghiệp trong tương lai Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trong tương lai

Bước 2: Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công Đây là bước

cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian, là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp

Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới Tầm nhìn chính là

bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai Tầm nhìn chính là định hướng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hoàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có

Bước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần

thay đổi Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và

dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá Những ngầm định không nói ra hay không viết ra thì càng khó đánh giá Thường thì con người hoà mình trong văn hoá và không thấy được sự tồn tại khách quan của nó

Bước 5: Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng và cũng đã có sự

thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình, thì sự tập trung tiếp theo

là làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, truyền thông, đối xử

Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa

Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên

Bước 7: Soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu hoạt động,

thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể

Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần,

tạo động lực cho sự thay đổi

Bước 9: Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng

các chiến lược để đối phó Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi

Bước 10: Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa Các hành

vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng Các hành vi theo mẫu hình lý tướng cần được khuyến khích, động viên; hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp

Bước 11: Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực

mới về không ngừng học tập và thay đổi Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi

ta đã xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt và truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới

VHDN là phải luôn luôn cải tiến và bồi đắp thêm trong suốt quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

e) Tiêu chí để đánh giá doanh nghiệp thực hiện tốt VHDN

Tại hội thảo “Phát triển văn hoá doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh sau khi Việt Nam gia nhập WTO” do Ban Tuyên giáo Trung ương, Hiệp hội DN nhỏ và vừa Việt Nam, Hiệp hội UNESCO Việt Nam tổ chức đã cùng thống nhất quan điểm, VHDN là một biện pháp hiện đại để xây dựng lợi thế cạnh tranh và thương hiệu quốc gia Vì vậy, các DN nhỏ và vừa Việt Nam đã và đang xây dựng cho mình hệ thống các giá trị văn hóa làm nền tảng cho sự phát triển bền vững Để đánh giá DN thực hiện tốt VHDN, chúng ta căn cứ vào 5 tiêu chí sau:

- Sự tự giác và nghiêm túc chấp hành chính sách pháp luật trong nước và các cam kết quốc tế

- Kinh doanh có hiệu quả, minh bạch trong hoạt động, thực thi tốt quyền sở hữu trí tuệ, tín nhiệm với người tiêu dùng, thân thiện với môi trường

- Tích cực tham gia công tác từ thiện

- Cơ chế quản lý khuyến khích sự sáng tạo của người lao động

- Đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày một được nâng cao 3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Để nghiên cứu văn hóa của STĐM 30-4 tác giả đã sử dụng cách tiếp cận thực

tế tại công ty trong suốt quá trình thực tập và thực hiện đề tài Số liệu thực hiện đề tài bao gồm số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp được Công ty cung cấp và thu thập từ sách, Internet Còn số liệu sơ cấp được nghiên cứu điều tra từ nhân viên

và khách hàng của Công ty

a) Phương pháp xây dựng bảng câu hỏi

- Đối với nhân viên của STĐM 30-4 :

Bảng câu hỏi điều tra phỏng vấn nhân viên được tập trung xung quanh các vấn

đề nhằm xây dựng và phát triển VHDN Theo PGS.TS Nguyễn Thu Linh, Phó viện trưởng Viện các vấn đề cần phát triển, thì VHDN được cấu thành từ 4 nhóm yếu tố

như đã trình bày ở cơ sở lý luận: một là “Giá trị, niềm tin, ý tưởng, động lực”, hai là

“Chuẩn mực”, ba là “Kiến trúc trụ sở, logo, nghi lễ, khung cảnh làm việc, ngôn ngữ sử dụng” và bốn là “Phong cách quản lý và không khí của tố chức” Từ 4

nhóm yếu tố này tác giả đã kết hợp với ý kiến đóng góp của TS Trần Đình Lý giáo viên hướng dẫn, chú Trần Mạnh Hùng – Trưởng phòng Tổ chức hành chính STĐM 30-4 cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty đã lập nên bảng câu hỏi phỏng vấn nhân viên về văn hóa của công ty

- Đối với khách hàng của STĐM 30-4:

Bảng câu hỏi điều tra phỏng vấn khách hàng được tập trung xung quanh các vấn đề về văn hóa và phong cách phục vụ khách hàng Từ việc tham khảo ý kiến của các khách hàng ngẫu nhiên được chọn lựa, thông tin trên mạng, mọi người xung quanh

và tự đóng vai trò mình là một người khách hàng, tác giả đã đi tới kết luận các nhân

tố sau là quan trọng và có ảnh hưởng quyết định tới quá trình xây dựng, phát triển văn

hóa doanh nghiệp của STĐM 30-4 Bao gồm 3 nhân tố sau: một là “Chất lượng sản phẩm, dịch vụ”, hai là “Cách phục vụ của nhân viên”, ba là “Bố trí không gian làm việc” Sau khi xác định được 3 yếu tố trên tác giả đã kết hợp với ý kiến đóng góp

của giáo viên hướng dẫn và xây dựng nên bảng câu hỏi phỏng vấn khách hàng

b) Phương pháp xác định cỡ mẫu và cách chọn mẫu

- Xác định cỡ mẫu

Sử dụng phương pháp ước lượng số trung bình để xác định cỡ mẫu điều tra với

độ tin cậy (1- α) %, với sai số cho phép giữa trung bình mẫu và trung bình tổng thể là

ε, ta có công thức ước lượng cỡ mẫu như sau:

N = (z2α/2 * s2)/ε2 Trong đó:

N: số người được phỏng vấn

s: độ lệch chuẩn, chọn s = 5/6 (ước định khoảng giá trị mà ta ước đoán) z: số chuẩn hóa tương ứng với độ tin cậy

+ Cỡ mẫu đối với bảng câu hỏi điều tra nhân viên:

Ta ước lượng độ tin cậy của nghiên cứu là γ = 93% => α = 1 – 0,93 = 0,07

=> α/2 = 0,035 Tra bảng có z = 1,811

Chọn sai số mẫu là ε = ± 0,2 => Cỡ mẫu: N = (5/6)2*1,8112/0,22 ≈ 60

+ Cỡ mẫu đối với bảng câu hỏi điều tra khách hàng:

Ta ước lượng độ tin cậy của nghiên cứu là γ = 93% => α = 1 – 0,93 = 0,07

=> α/2 = 0,035 Tra bảng có z = 1,811

Chọn sai số mẫu là ε = ± 0,13 => Cỡ mẫu: N = (5/6)2*1,8112/0,132 ≈ 134,77

Vậy cỡ mẫu điều tra khách hàng ít nhất là 135 mẫu

- Phương pháp chọn mẫu

+ Đối với nhân viên Tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng, căn

cứ vào số lượng nhân viên làm việc tại các phòng ban và các bộ phận kinh doanh để phân bổ số lượng câu hỏi cho hợp lý, sau đó đến trực tiếp tại các phòng ban phát phiếu điều tra và phỏng vấn

+ Đối với khách hàng Tác giả đã sử dụng phương pháp chọn ngẫu nhiên tại Siêu thị mà đối tượng là những khách hàng đang ngồi chờ giao hàng sau khi mua hàng xong để phát phiếu điều tra và phỏng vấn

3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu

a) Số liệu thứ cấp

Quá trình xử lý, phân tích số liệu thứ cấp: tác giả dùng phương pháp so sánh chênh lệch tuyệt đối vá so sánh chênh lệch tương đối để so sánh chỉ tiêu của của kỳ

phân tích so với kỳ gốc, phương pháp mô tả để mô tả kết quả khảo sát, điều tra, tổng hợp thực tế đạt được

b) Số liệu sơ cấp

Quá trình xử lý phân tích số liệu sơ cấp: sau khi thu thập được tác giả đã sử dụng công cụ hỗ trợ là phần mềm SPSS 16.0 để tổng hợp số liệu điều tra được và kết xuất ra dưới dạng bảng biểu, các các biểu đồ Sau đó sử dụng phương pháp mô tả để

mô tả kết quả khảo sát điều tra thực tế đạt được

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

4.1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam

Nhìn nhận một cách tổng quát, chúng ta thấy văn hóa trong các cơ quan và doanh nghiệp nước ta còn có những hạn chế nhất định Đó là một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân trí chưa cao và phức tạp do những yếu tố khác ảnh hưởng tới Môi trường làm việc có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn, chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, làm việc chưa có tính chuyên nghiệp VHDN còn bị ảnh hưởng bới các khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao cấp, chưa có sự giao thoa giữa các quan điểm đào tạo cán bộ quản lý do nguồn gốc đào tạo, chưa có cơ chế dùng người, có sự bất cập trong giáo dục đào tạo nên chất lượng chưa cao Mặt khác VHDN còn bị những yếu tố khác ảnh hưởng tới như: nền sản xuất nông nghiệp nghèo nàn và ảnh hưởng của tàn dư đế quốc, phong kiến

VHDN có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được coi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững

và tồn tại được Trong những năm gần đây các doanh nghiệp Việt Nam đã chú trọng đến việc xây dựng văn hóa cho riêng mình Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ Sự liên kết này tạo nên một tinh thần làm việc tập thể giúp phát huy nguồn lực bên trong của mỗi doanh nghiệp Do vậy, có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp Theo ông Trần Bảo Hoàng (1 trong số 300 nhà doanh nghiệp trẻ) nhận xét: Văn hóa của doanh nghiệp được thể hiện ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên Cũng theo ông Bảo, đối tác khi quan hệ thì

ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của công ty họ còn đánh giá doanh nghiệp qua văn hóa của doanh nghiệp đó

Bên cạnh việc chú trọng nguồn lực con người bên trong các doanh nghiệp còn phải chú trọng đến khả năng quản lý các nguồn lực, năng suất làm việc, tính năng động của nhân viên, Ngoài những yếu tố chủ quan, để xây dựng văn hóa doanh nghiệp còn phải chú trọng tới những yếu tố khách quan Đó là việc tạo lập thị trường, lợi ích của người tiêu dùng, được thể hiện qua “Các nguyên tắc chỉ đạo để bảo vệ người tiêu dùng”, là quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới

Các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang thấy được yêu cầu của thị trường trong thời kỳ mới, yêu cầu về sự phát triển bền vững trong quá trình hội nhập, đòi hỏi các doanh nghiệp hòa nhập mà không bị hòa tan, đã thách thức không nhỏ đến các doanh nghiệp Việt Nam, quan trọng nhất là trong việc xây dựng VHDN, văn hóa kinh doanh VHDN là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp Mặt khác VHDN là cái còn thiếu khi doanh nghiệp đã đủ và cái còn lại khi doanh nghiệp không còn nữa, vì vậy nó tạo ra sức mạnh, ảnh hưởng rất lớn cho doanh nghiệp trong quá trình kinh doanh cũng như hội nhập

4.2 Những đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hiện tại ở STĐM 30-4

4.2.1 Văn hóa doanh nghiệp thông qua các yếu tố giá trị của công ty

a) Các quy tắc đạo đức trong kinh doanh của STĐM 30-4

- Cam kết cạnh tranh công bằng

STĐM 30-4 tiến hành hoạt động SXKD của mình theo đúng tất cả các luật và quy định của pháp luật, nhà nước Tuân thủ pháp luật không phải là thỏa hiệp trách nhiệm đạo đức, mà là cung cấp điều kiện tối thiểu và cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của mình

- Liêm chính trong các giao dịch thương mại, không hối lộ

Đàm phán và thực hiện hợp đồng một cách cẩn trọng, đảm bảo tất cả thông tin, tuyên bố truyền tải đến các đối tác hay nhà cung cấp tiềm năng là chính xác và chân thực

- Minh bạch trong công tác lưu giữ hồ sơ sổ sách và báo cáo tài chính

Tất cả các khoản thanh toán, sổ sách và hồ sơ của STĐM 30-4 phải phản ánh chính xác và hợp lý các tài sản có, tài sản nợ và kết quả hoạt động kinh doanh của

mình STĐM 30-4 tuyệt đối không được thiết lập hay duy trì bất kỳ quỹ nào vì bất cứ mục đính nào mà không được ghi rõ trong các hồ sơ của mình Nhân viên phải lý giải được từng giao dịch với công ty theo các chính sách và quy trình kế toán đã nêu của công ty

- Đảm bảo điều kiện làm việc công bằng, tôn trọng lẫn nhau

Tất cả nhân viên của STĐM 30-4 đều chịu trách nhiệm duy trì môi trường làm việc an toàn và lành mạnh STĐM 30-4 phải tuân thủ các luật và quy định về sức khỏe

và an toàn, bao gồm các quy chế và quy định an toàn nghề nghiệp, đảm bảo sức khỏe cho CB - CNV ở mức tốt nhất là trách nhiệm của từng cá nhân và công ty

STĐM 30-4 cam kết đối xử với nhân viên với tất cả sự tôn trọng, thái độ nghiêm túc và công bằng, không phân biệt chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, tuổi tác Nhân viên sẽ được tuyển dụng, thăng tiến và trả lương tương xứng với trình độ, năng lực và tiềm năng của họ Mọi hành vi lăng mạ, hạ nhục, hăm dọa, quấy rối, trả đũa… sẽ không được chấp nhận tại nơi làm việc và sẽ bị xử lý kỷ luật cho đến buộc thôi việc

- Minh bạch giữa lợi ích cá nhân với lợi ích công ty

STĐM 30-4 có quyền yêu cầu ban giám đốc và nhân viên tuyệt đối trung thành với công ty Giám đốc và nhân viên phải tránh mọi tình huống có thể nảy sinh xung đột lợi ích cá nhân hay thậm chí là xung đột với lợi ích chung của công ty Nhân viên công ty không được phép nắm giữ bất kỳ lợi ích tài chính nào hay tham gia vào bất kỳ mối quan hệ kinh doanh nào gây phương hại hay cản trở đến sự phát triển chung của công ty

- Luôn hợp tác với các cơ quan chức năng, không thông tin sai sự thật

Tất cả đội ngũ nhân viên chịu trách nhiệm thu thập thông tin và truyền bá thông tin DN đến với cơ quan quản lý chức năng hoặc các thông báo rộng rãi khác một cách đầy đủ, cởi mở, chính xác, kịp thời, dễ hiểu, duy trì bảo mật tuyệt đối các thông tin nhạy cảm, thông tin mật của công ty Mọi dữ liệu của STĐM 30-4 phải được bảo mật trong suốt và sau thời hạn công tác Giám đốc và nhân viên có trách nhiệm và nghĩa

vụ bảo vệ, đảm bảo an toàn cho thông tin mật của STĐM 30-4