THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH TÂY NINH

HỒ CHÍ MINH ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH TÂY NINH LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI H

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH TÂY NINH

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 06/2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH



ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH TÂY NINH

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Người hướng dẫn: Th.S NGUYỄN THỊ BÌNH MINH

Thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 06/2012

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH TÂY NINH” do ĐẶNG THỊ NGỌC

HÀ, sinh viên khóa 34, ngành QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày

NGUYỄN THỊ BÌNH MINH

Người hướng dẫn (Chữ ký)

LỜI CẢM TẠ

Kính thưa quý thầy cô trường Đại Học Nông Lâm Tp.Hồ Chí Minh, quý ban lãnh đạo ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Tây Ninh Khóa luận tốt nghiệp “THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH TÂY NINH” được hình thành với mong muốn được dùng kiến thức đã được học ở trường để áp dụng vào thực tế, cụ thể là vào sự phát triển văn hóa của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Tây Ninh Trong quá trình tìm hiểu và thực hiện khóa luận, do tôi cũng gặp phải một số giới hạn khách quan nên khóa luận sẽ không tránh khỏi những sai sót Tôi rất mong nhận được lời chỉ bảo và góp ý của quý thầy cô, của Chi nhánh ngân hàng và bạn bè để hoàn thiện hơn kiến thức của mình

Trước hết “Cho con được gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Cha - Mẹ đã chịu nhiều vất vả để cho con một cuộc sống no đủ không vướng bận và một điều kiện học tập thật tốt, là chỗ dựa cả về vật chất lẫn tinh thần cho con là niềm tự hào của bản thân con” Cảm ơn tất cả những người thân yêu đã luôn ủng hộ và giúp đỡ tôi

Tôi trân trọng kính gửi lòng biết ơn chân thành đến quý thầy, quý cô đặc biệt là quý thầy cô khoa Kinh tế, trường Đại Học Nông Lâm, TP.HCM đã tận tình giảng dạy

và truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường

Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô Nguyễn Thị Bình Minh - Cô đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận này

Tôi đồng kính gởi lời cảm ơn đến ban giám đốc, các anh (chị) cô (chú) ở ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Tây Ninh, đặc biệt các anh (chị), cô (chú) phòng giao dịch Thị Xã đã nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt luận văn này

Và cuối cùng, tôi xin gởi lời cảm ơn tới tất cả bạn bè đã chia sẽ, trao đổi và quan tâm giúp đỡ tôi trong quá trình học tập vừa qua

Xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

NỘI DUNG TÓM TẮT

ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ Tháng 6 năm 2012 “Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Tây Ninh”

DANG THI NGOC HA June 2012 “Reality and solutions to build the enterprrise culture at Vietnam Joint Stock Commercial Bank For Industry And Trade – Tay Ninh Branch”

Do yêu cầu của thị trường trong thời kỳ mới, yêu cầu về sự phát triển bền vững trong quá trình hội nhập, đòi hỏi các doanh nghiệp hòa nhập mà không bị hòa tan, đã thách thức không nhỏ đến các doanh nghiệp Việt Nam Nhất là trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu

tố quan trọng nhất quyết định tới sự thành bại của một doanh nghiệp Mặt khác văn hóa doanh nghiệp là cái còn thiếu khi doanh nghiệp đã đủ và là cái còn lại khi doanh nghiệp không còn nữa, do đó nó tạo ra sức mạnh, ảnh hưởng rất lớn cho doanh nghiệp trong quá trình kinh doanh cũng như hội nhập

Vì vậy khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng, đặc điểm, đặc trưng về văn hóa và cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Tây Ninh Cụ thể khóa luận đi sâu vào nghiên cứu các mặt sau:

Cơ sở để Chi nhánh xây dựng văn hóa của mình

Các đặc trưng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh

Văn hóa Chi nhánh thể hiện qua các hoạt động hướng nội hướng ngoại

Văn hóa doanh nghiệp thông qua phong cách lãnh đạo…

Qua đó phản ánh một cách chân thực và sống động thực tế văn hóa hiện tại của Chi nhánh, những mặt đã đạt được những điểm còn hạn chế… Từ đó đề xuất một số giải pháp để góp phần xây dựng văn hóa của Chi nhánh ngày một tốt hơn

MỤC LỤC

TRANG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC PHỤ LỤC xi CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 21.3 Phạm vi nghiên cứu của khóa luận 3

2.2.4 Lĩnh vực kinh doanh và mục tiêu hoạt động 72.2.5 Sơ đồ tổ chức hệ thống điều hành Vietinbank 82.3 Tổng quan về ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi

2.3.2 Các sản phẩm dịch vụ tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương

2.3.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 10

2.4 Tình hình nhân sự tại Chi nhánh 14

2.4.2 Xu thế nhân sự và chiến lược phát triển Chi nhánh trong thời gian tới 162.5 Bạn đồng hành của Vietinbank Chi nhánh Tây Ninh 16

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18

3.1 Cơ sở lý luận 183.1.1 Văn hóa và các đặc trưng của văn hóa 183.1.2 Văn hóa doanh nghiệp 203.1.3 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện nay 253.1.4 Phương pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 263.1.5 Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp 283.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp 293.1.7 Phong cách lãnh đạo 303.1.8 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng 31

3.2 Các phương pháp nghiên cứu 323.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 323.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 353.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 35

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 36

4.1 Cơ sở xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Vietinbank Chi nhánh Tây Ninh 364.1.1 Cuốn “Sổ tay văn hóa doanh nghiệp” của Vietinbank 364.1.2 Chi phí xây dựng văn hóa doanh nghiệp và phong cách phục vụ của ngân

4.2 Đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hiện tại của Chi nhánh 404.3 Phân tích văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động hướng nội của Chi nhánh 414.3.1 Văn hóa của Chi nhánh thể hiện qua các hoạt động nội tại 414.3.2 Văn hóa thể hiện qua hoạt động thể dục – thể thao, văn hóa – văn nghệ 474.4 Văn hóa thể hiện thông qua phong cách lãnh đạo 484.5 Văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua hoạt động hướng ngoại của Chi nhánh 52

4.6 Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP Công Thương

4.6.1 Kết quả đạt được 574.6.2 Những mặt còn hạn chế 594.7 Một số giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Tây Ninh tốt hơn 604.7.1 Nâng cao sự hài lòng của nhân viên về văn hóa và môi trường làm việc 604.7.2 Nâng cao sự hài lòng của khách hàng về vh và phong cách phục vụ 614.7.3 Hoàn thiện công tác sắp xếp nhân sự tại Chi nhánh 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 PHỤ LỤC

NHCT Ngân hàng Công Thương

NHCTVN Ngân hàng Công Thương Việt Nam

NHNN Ngân hàng nhà nước

NXB ĐHQG Nhà xuất bản Đại học Quốc Gia

P Phòng

PGS TS Phó Giáo Sư – Tiến Sĩ

TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Chi Nhánh 12

Bảng 2.3 Tình Hình Cán Bộ Nhân Viên Qua Các Thời Kỳ 14Bảng 2.4 Trình Độ Chuyên Môn Nghiệp Vụ Của Nhân Viên Chi Nhánh 16Bảng 3.1 Các Chức Năng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp 22Bảng 3.2 Số Lượng Khảo Sát Nhân Viên Các Phòng 35Bảng 4.1 Các Chi Phí Hoạt Động Của Chi Nhánh 40Bảng 4.2 Bảng Quy Định Giờ Giấc Làm Việc 41Bảng 4.3 Bảng Đánh Giá Sự Phù Hợp Của Nhân Viên Về Giờ Giấc Làm Việc 42Bảng 4.4 Đánh Giá Về Trang Thiết Bị Phục Vụ Làm Việc Tại Chi Nhánh 43Bảng 4.5 Đánh Giá Về Giao Tiếp Hàng Ngày Trong Nội Bộ Chi Nhánh 44

Bảng 4.7 Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Về Văn Hóa Và Môi Trường Làm Việc 47Bảng 4.8 Các Kênh Trao Đổi Thông Tin Chủ Yếu Trong Chi Nhánh 49Bảng 4.9 Mức Độ Nhân Viên Tham Gia Đóng Góp Ý Kiến 50Bảng 4.10 Nhân Viên Đánh Giá Sự Phù Hợp Của Họ Với Ban Lãnh Đạo 51Bảng 4.11 Khách Hàng Đánh Giá Về Không Gian Làm Việc 53Bảng 4.12 Khách Hàng Đánh Giá Về Sự Chuẩn Bị Để Phục Vụ 54Bảng 4.13 Khách Hàng Đánh Giá Về Lời Ăn Tiếng Nói Của Nhân Viên 55Bảng 4.14 Khách Hàng Đánh Giá Về Thời Gian Hoàn Thành Một Giao Dịch 56Bảng 4.15 Sự Hài Lòng Của Khách Hàng Về Văn Hóa Và Phong Cách Phục Vụ 57Bảng 4.16 Dự Trù Kinh Phí Cho Một Đợt Tuyển Dụng Mới 62Bảng 4.17 Dự Tính Kinh Phí Thực Hiện Thi Kiến Thức - Kỹ Năng Giao Dịch 63Bảng 4.18 Dự Tính Kinh Phí Cho Hội Thảo, Cuộc Thi Xây Dựng Và Phát Triển Văn

DANH MỤC CÁC HÌNH

HÌNH TRANG

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Hệ Thống Điều Hành Vietinbank 8

Hình 2.2 Sơ Đồ Tổ Chức Tại Ngân Hàng Cơng Thương Việt Nam - Chi Nhánh Tây

Ninh 10

Hình 2.3 Biểu Đồ Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Chi Nhánh 13

Hình 2.4 Biểu Đồ Thể Hiện Sự Tăng Trưởng Nhân Sự Qua Các Năm 15

Hình 2.5 Cơ Cấu Về Trình Độ Lao Động Của Nhân Viên Chi Nhánh Năm 2011 15

Hình 4.1 Nhân Viên Đánh Giá Về Giờ Giấc Làm Việc Của Chi Nhánh 42

Hình 4.3 Đánh Giá Về Cách Thức Ra Quyết Định Của Ban Giám Đốc Chi Nhánh 50

Hình 4.4 Khách Hàng Đánh Giá Về Trang Phục Của Nhân Viên 53

Hình 4.5 Khách Hàng Đánh Giá Về Thái Độ Phục Vụ Của Nhân Viên 55

DANH MỤC PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 01 BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN NHÂN VIÊN

PHỤ LỤC 02 BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN KHÁCH HÀNG

PHỤ LỤC 03 SỔ TAY VĂN HÓA DOANH NGHIỆP NGÂN HÀNG TMCP

CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải chú ý đến việc nâng cao năng lực cạnh tranh của mình Để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, ngoài những giải pháp truyền thống như đổi mới công nghệ, tăng cường vốn, tập trung đào tạo nguồn nhân lực… thì cần phải xây dựng văn hoá doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp trong nhiều trường hợp đã trở thành nhân tố quan trọng nhất góp phần vào việc nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

Tuy nhiên, cũng cần phải ý thức sâu sắc rằng con đường xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm mục tiêu phát triển bền vững là một quá trình không đơn giản, không thể chỉ trong vài tháng hay vài năm Đây là một quá trình lâu dài, bền bỉ của tất

cả mọi thành viên trong doanh nghiệp Nhưng nếu chúng ta không bắt đầu từ ngày hôm nay, không đầu tư công sức thì bất kỳ lúc nào chúng ta cũng thấy mình đang đi trên đầm lầy và không thể hy vọng một ngày mai thành công Để xây dựng nền văn hóa mạnh trong doanh nghiệp, chúng ta có thể mượn câu nói của Lão Tử: “Con đường ngàn dặm bắt đầu từ bước nhỏ” Quá trình xây dựng và quản lý văn hóa doanh nghiệp giống như hình tượng “tích lũy tiền lẻ” Ta tích được càng nhiều “tiền lẻ” thì văn hóa doanh nghiệp càng được củng cố vững chắc Ngược lại, nếu tiêu bớt “từng đồng xu một” thì văn hóa doanh nghiệp cũng “tiêu” theo nhanh chóng

Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp Cùng với

sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một

việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, đặc biệt là những doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa thật sự chú trọng tới nhân tố gắn kết, phát triển con người, chính là yếu tố văn hóa doanh nghiệp Vì vậy sự phát triển của họ chỉ dừng lại ở một mức nào đó, và ít tạo được dấu ấn riêng cho mình

Muốn phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng được nền văn hóa đặc trưng cho mình Chỉ khi đó, họ mới phát huy được tiềm năng của mọi cá nhân, góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp Doanh nghiệp phải hiểu rõ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự phát triển doanh nghiệp, cùng những nguyên tắc và quá trình xây dựng văn hóa nói chung, để từ đó tìm ra cách phát triển văn hóa cho riêng mình

Có thể nói, xây dựng được văn hoá doanh nghiệp nghĩa là đã tạo cho doanh nghiệp có

cơ hội phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh khắc nghiệt như hiện nay

Mặt khác khi hội nhập với thị trường chung của thế giới và khu vực, thực chất của cạnh tranh giữa các doanh nghiệp sẽ là cạnh tranh về VHDN, về phương thức chiếm lĩnh thông tin, sự thiện cảm của người tiêu dùng một cách có văn hoá Không như vậy, sẽ bị thải loại trong cạnh tranh Chính vì thế trong phạm vi khóa luận này tôi

đã chọn đề tài : “Thực trạng và giải pháp xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Tây Ninh” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định những đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hiện tại của Chi nhánh

- Phân tích văn hóa doanh nghiệp của Chi nhánh thông qua các hoạt động hướng nội, hướng ngoại và phong cách lãnh đạo của ngân hàng thương mại cổ phần

- Đề xuất nhóm giải pháp nhằm xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Tây Ninh ngày càng sâu rộng hơn

1.3 Phạm vi nghiên cứu của khóa luận

1.4 Cấu trúc khóa luận

Cấu trúc khóa luận gồm 5 chương

Chương 1 Mở đầu: Nêu lý do và tính cấp thiết của khóa luận, mục tiêu nghiên cứu và phạm vi thực hiện của khóa luận Chương 2 Tổng quan: Tổng quan về tài liệu

nghiên cứu, Khái quát một cách tổng quan về ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam, ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Tây Ninh, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, kết quả hoạt động sản xuất

kinh doanh của Chi nhánh trong các năm gần đây Chương 3 Nội dung và phương

pháp nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, văn hóa kinh doanh Cách thức để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Nêu lên các phương pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng để thực hiện khóa luận như: Phương pháp xây dựng bảng câu hỏi, tính mẫu, chọn mẫu, cách thức tiến hành điều tra, xử lý và

trình bày số liệu… Chương 4 Kết quả và thảo luận: Nêu lên thực trạng văn hóa doanh

nghiệp của Chi nhánh Những mặt về văn hóa mà Chi nhánh đã đạt được cũng như những mặt còn tồn tại Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện việc xây dựng

và phát triển văn hóa của Chi nhánh được tốt hơn Chương 5 Kết luận và kiến nghị: Nêu tổng quát kết quả nghiên cứu đạt được cũng như những mặt còn hạn chế của khóa luận Ngoài ra đề xuất kiến nghị với các cơ quan liên quan để xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Chi nhánh được tốt hơn

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

Vấn đề văn hóa doanh nghiệp trên thế giới mới được nghiên cứu trong mấy thập niên gần đây Trong cuốn sách “Văn hóa học–những bài giảng của A.A.Radghin, nhà xã hội học người Mỹ”, E.N.Schein đưa ra định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa tổ chức (E Schein San – Francinco) Trong cuốn dự báo thế kỷ 21 của các nhà khoa học Trung Quốc, đã đề cập đến vai trò của doanh nghiệp ở thế kỷ 21 và đưa

ra lời khuyến cáo rằng: Nếu không chú ý đến văn hóa, thì doanh nghiệp không thể phát triển được, đạo đức lương tâm nghề nghiệp còn quan trọng hơn việc phát triển kỹ thuật mũi nhọn và cải cách thể chế của doanh nghiệp

Về mặt lý luận và thực tiễn của việc nghiên cứu VHDN ở nước ta chưa được chú ý Hiện nay một số nhà nghiên cứu chỉ đề cập đến văn hóa doanh nghiệp trên bình diện văn hóa trong kinh doanh, hoặc khai thác một vài khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp như: Tinh thần doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh, triết lý kinh doanh, chưa có

đề tài nào nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trên bình diện chung Đặc biệt rất ít đề tài nào nghiên cứu xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp nhà nước

Hơn nữa, việc đề cập đến mối quan hệ giữa văn hóa và kinh tế ở nước ta là khá muộn Trước đây người ta cho rằng, văn hóa và kinh tế là hai lĩnh vực hoàn toàn tách biệt nhau, không có mối quan hệ hỗ trợ gắn bó nào Đấy là một nhận thức sai lầm và sau 25 năm đổi mới chúng ta bắt đầu thay đổi tư duy và nhận thức, trước hết là đổi mới tư duy kinh tế Chúng ta nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa trong phát triển kinh tế Đến năm 1995 tại Hà Nội trung tâm khoa học xã hội nhân văn Quốc gia cùng với ủy ban quốc gia Unesco của Việt Nam mới phối hợp tổ chức cuộc hội thảo

“Văn hóa và kinh doanh”

Đến năm 2001 ban tư tưởng văn hóa trung ương phối hợp với bộ văn hóa thông tin và viện Quản Trị doanh nghiệp xuất bản cuốn sách “Văn hóa và kinh doanh” Trong cuốn này các tác giả không đề cập đến “Văn hóa doanh nghiệp” mà chỉ nói đến văn hóa trong kinh doanh, quan hệ giữa văn hóa với kinh doanh Đây chỉ là những ý kiến gợi mở để chúng ta có thể tham khảo, đồng thời bước đầu làm cơ sở cho việc xây dựng lý luận về hình thành văn hóa doanh nghiệp

Ngoài ra còn có một số công trình đã được nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp

và được công bố như: Văn hóa và triết lý kinh doanh của tiến sĩ Đỗ Minh Cương (xuất bản năm 2000) Trong tác phẩm này tiến sĩ Đỗ Minh Cương đã đưa ra định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp và cấu trúc của nó Nhưng tiến sĩ Đỗ Minh Cương lại không đi sâu hướng nghiên cứu này, mà chỉ chọn vấn đề triết lý kinh doanh để nghiên cứu

Năm 2003 tác giả Trần Quốc Dân đã cho ra đời cuốn sách “Tinh thần doanh nghiệp giá trị định hướng của kinh doanh Việt Nam” Tác giả xác định: tinh thần doanh nghiệp chính là giá trị định hướng của văn hóa kinh doanh Việt Nam Như vậy tác giả chỉ mới đi sâu nghiên cứu một yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp đó là “tinh thần” Ngoài ra còn nhiều bài viết liên quan đến VHDN được đăng rãi rác trên các tạp chí khoa học Nổi bật hơn cả là bài: Bàn về văn hóa và văn hóa kinh doanh của Giáo

Sư - Tiến Sĩ Hoàng Vinh, đăng trong “Thông tin văn hóa và phát triển” của khoa văn hóa Xã Hội Chủ Nghĩa, học viện Chính Trị Quốc Gia Hồ Chí Minh tháng 8 năm 2004 Giáo Sư - Tiến Sĩ Hoàng Vinh đã đưa ra một quan niệm, muốn xây dựng thuật ngữ

“Văn hóa kinh doanh”

Vào tháng 12 năm 2009 trong chuyên đề: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp của trung tâm hợp tác nguồn lực Việt Nam – Nhật Bản ở Hà Nội người ta đã đưa ra một khái niệm về văn hóa tổ chức Gần đây tại khoa văn hóa, học viện Hành Chính Quốc Gia Hồ Chí Minh, học viện Cao Học chuyên ngành văn hóa học, Trần Thị Thúy Vân

đã bảo vệ thành công luận văn “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh” Luận văn này đã có những đóng góp nhất định về phương diện thực tiễn xây dựng văn hóa doanh nghiệp nói chung

Trong những năm gần đây sinh viên trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh cũng đã thực hiện các khóa luận nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp Vào năm 2010 sinh viên Lê Na chuyên ngành quản trị kinh doanh thương mại đã nghiên

cứu khóa luận về “Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Sài Gòn” khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp Và năm 2011 sinh viên khóa 33 Đặng Văn Ơn cũng đã nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại công ty điện thoại Tây Thành Đô trong khóa luận tốt nghiệp nhận bằng cử nhân kinh tế của mình…

Tóm lại tất cả những công trình nghiên cứu những bài viết đã nêu trên của các tác giả rất có ý nghĩa cho việc hình thành cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp Nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu và có hệ thống về văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam Vì vậy khóa luận “Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Tây Ninh” mong muốn góp một phần nhỏ vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp đồng thời đưa ra một số phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao VHDN trong các doanh nghiệp thúc đẩy doanh nghiệp phát triển một cách bền vững

2.2 Tổng quan về ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

2.2.1 Giới thiệu chung

- Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam

- Tên viết tắt bằng tiếng Việt: Ngân hàng Công Thương Việt Nam

- Tên đầy đủ bằng tiếng Anh: Vietnam Joint Stock Commercial Bank For Industry And Trade

- Tên viết tắt bằng tiếng Anh: VietinBank

- Địa chỉ: 108 Trần Hưng Đạo, phường Cửa Nam, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội

- Điện thoại: (84-4) 39421030

- Fax: (84-4) 39421032

- Website: www.vietinbank.vn

- Slogo

2.2.2 Lịch sử hình thành

Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam là cả một chặng đường đầy khó khăn và thử thách gắn liền với lịch

sử xây dựng và phát triển của dân tộc Việt Nam

Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam (VietinBank) được thành lập từ năm 1988 sau khi tách ra từ ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Là một trong

4 ngân hàng thương mại nhà nước đa năng lớn nhất Việt Nam, và được xếp hạng là một trong 20 doanh nghiệp lớn nhất của Việt Nam

Ngày 23 tháng 09 năm 2008, Thủ Tướng Nguyễn Tấn Dũng ký quyết định 1354/

QĐ – TTG phê duyệt phương án cổ phần hóa ngân hàng Công Thương Việt Nam Ngày 02 tháng 11 năm 2008 ngân hàng Nhà Nước ký quyết định số 2604/QĐ – NHNN về việc công bố giá trị doanh nghiệp ngân hàng Công Thương Việt Nam Ngày

25 tháng 12 năm 2008, ngân hàng Công Thương tổ chức bán đấu giá cổ phần ra công chúng thành công và thực hiện chuyển đổi thành doanh nghiệp cổ phần Ngày 03/07/2009 ngân hàng Nhà Nước ký quyết định số 14/GP – NHNN thành lập và hoạt động ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam

2.2.3 Sứ mệnh và cam kết của Vietinbank

 Tôn chỉ của VietinBank là trở thành một tập đoàn tài chính – ngân hàng đa

năng, cung cấp cho xã hội danh mục đa dạng các nghiệp vụ, sản phẩm dịch vụ tài chính, ngân hàng có chất lượng cao, phù hợp với thông lệ quốc tế; giữ vững vai trò chủ đạo và chủ lực tại Việt Nam; từng bước mở rộng thị trường và khẳng định thương hiệu, uy tín trong khu vực và quốc tế

 Với phương châm: “An toàn, hiệu quả, bền vững và chuẩn mực quốc tế”,

“Đoàn kết, hợp tác, chia sẽ và trách nhiệm xã hội” “Sự thịnh vượng của khách hàng là

sự thành công của Vietinbank” Vietinbank đã và đang tích cực thực hiện các mục tiêu nhằm: “Nâng giá trị cuộc sống”

2.2.4 Lĩnh vực kinh doanh và mục tiêu hoạt động

 Lĩnh vực kinh doanh của VietinBank là hoạt động ngân hàng (bao gồm cả

ngân hàng thương mại và ngân hàng đầu tư), cung ứng các dịch vụ tài chính và các hoạt động kinh doanh khác

 Khách hàng đối tác: Là cá nhân, DN, tổ chức tín dụng, công ty tài chính

 Mạng lưới: Vietinbank là ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng,

trụ cột của ngành ngân hàng Việt Nam Có hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với một sở giao dịch, 150 chi nhánh và trên 1000 phòng giao dịch/quỹ tiết kiệm Có bảy công ty hạch toán độc lập và 3 đơn vị sự nghiệp

 Mục tiêu hoạt động của VietinBank: là gia tăng giá trị của cổ đông, người

lao động; mang lại lợi ích cho cộng đồng; nâng giá trị cuộc sống; góp phần thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia và phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; trên cơ sở đó xây dựng VietinBank trở thành một tập đoàn tài chính ngân hàng mạnh, sức cạnh tranh cao, tin cậy, hiệu quả, hiện đại

2.2.5 Sơ đồ tổ chức hệ thống điều hành Vietinbank

 Ban lãnh đạo: Hội đồng quản trị là cơ quan hoạch định chiến lược phát triển, định hướng hoạt động của Vietinbank Chủ tịch Ông Phạm Huy Hùng

 Ban tổng giám đốc: Cơ quan điều hành mọi hoạt động của Vietinbank

Tổng giám đốc Ông Nguyễn Văn Thắng

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Hệ Thống Điều Hành Vietinbank

2.3 Tổng quan về ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Tây Ninh

2.3.1 Lịch sử hình thành chi nhánh

Vietinbank Chi nhánh Tây Ninh là một trong ba Chi nhánh cấp 1 của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, bên cạnh Chi nhánh Hòa Thành và Chi nhánh khu công nghiệp Trảng Bàng

Là đơn vị kinh tế hạch toán phụ thuộc trụ sở chính NHCTVN ở Hà Nội Ra đời ngày 01/07/1998 và được thành lập lại ngày 27/03/1993 theo quyết định số 67/QĐ-NH5 của thống đốc ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Tọa lạc tại địa chỉ số 247 đường 30/4 Thị Xã Tây Ninh

Từ khi thành lập đến nay ngân hàng Công Thương Chi nhánh Tây Ninh không ngừng phát triển về số lượng và chất lượng Hiện tại Chi nhánh có 1 trụ sở, 4 phòng giao dịch cấp 1, 4 phòng giao dịch cấp 2 Cùng với sự phát triển của nền kinh tế theo

xu thế hội nhập, ngân hàng Công Thương Chi nhánh Tây Ninh từ chỗ cho vay đến nay

đã đa dạng hóa hoạt động, sản phẩm dịch vụ ngân hàng Đội ngũ cán bộ công nhân viên càng được nâng cao về trình độ nghiệp vụ, văn hóa ứng xử và giao tiếp Với phương châm hoạt động: “Vì sự thành đạt của mọi người, mọi nhà, mọi doanh nghiệp”, hiện nay Chi nhánh đã có một lượng khách hàng truyền thống khá ổn định, và ngày càng thu hút nhiều khách hàng mới

2.3.2 Các sản phẩm dịch vụ tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Tây Ninh

- Mở tài khoản tiền gửi

- Tín dụng

- Thanh toán quốc tế

- Dịch vụ thanh toán điện tử

- Các dịch vụ khác

2.3.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Phòng giao dòch Tân Châu

Phòng giao dòch Tân Biên

Phòng giao dòch Bến Cầu

Phòng giao dòch

Gò Dầu

Phòng giao dòch Bàu Năng

Phòng giao dòch

Kà Tum

Các phòng & điểm giao dịch

b Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Tại trụ sở chính của ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Tây Ninh

Ban lãnh đạo: Hiện gồm một Giám Đốc, hai Phó Giám Đốc có nhiệm vụ cụ thể

hóa các quy định, quyết định của NHCTVN và NHNN Việt Nam từ đó có kế hoạch, phương hướng điều hành toàn bộ hoạt động của Chi nhánh sao cho phù hợp với tình hình thực tế và địa phương ở từng thời điểm cụ thể

Phòng tổ chức hành chính: Quản lý sắp xếp, tuyển dụng nhân viên, điều động

nhân viên giữa các đơn vị thuộc chi nhánh, trang bị thiết bị phục vụ làm việc cho các phòng, quản lý hồ sơ cán bộ

Phòng tổng hợp: Trực tiếp quản lý nguồn vốn và chịu trách nhiệm an toàn rủi ro

cho nguồn vốn Lập kế hoạch phát triển Chi nhánh, tham mưu cùng BGĐ chi nhánh xây dựng kế hoạch kinh doanh Đưa ra các mức lãi suất và chính sách huy động vốn hiệu quả, thực hiện các hoạt động tiếp thị cho chi nhánh

Phòng kế toán: Hoạch toán, kế toán các nghiệp vụ phát sinh tại chi nhánh, lưu

trữ hồ sơ và các chứng từ kế toán, tổ chức kiểm tra công tác hoạch toán chi tiết, kế toán tổng hợp và theo dõi quản lý tài sản của chi nhánh

Phòng ngân quỹ: Theo dõi quản lý lượng tiền Các loại giấy tờ có giá tại chi

nhánh, thực hiện công tác báo cáo tiền tệ, an toàn kho quỹ theo quy định

Phòng quan hệ khách hàng: Thiết lập, duy trì và mở rộng các quan hệ với

khách hàng, phân tích khách hàng vay theo quy trình nghiệp vụ, đánh giá tài sản, đảm bảo nợ vay, chuẩn bị hồ sơ giải ngân, trình cấp có thẩm quyền quyết định giải ngân và thực hiện quản lý giải ngân theo quy định, quản lý hậu giải ngân

Phòng kiểm tra nội bộ: Thực hiện kiểm tra nội bộ theo chương trình (năm, quý,

tháng) giám sát việc thực hiện quy chế, quy trình nghiệp vụ, công nghệ trong toàn chi nhánh Chịu trách nhiệm về đảm bảo tính pháp lý, trung thực, khách quan công tác kiểm tra nội bộ, bảo mật hồ sơ, tài liệu thông tin liên quan đến chi nhánh

Phòng thông tin điện toán: Quản lý hệ thống mạng trong chi nhánh, đảm bảo hệ

thống thông tin trong chi nhánh vận hành tốt, thực hiện bảo quản phục hồi dữ liệu và cài đặt phần mềm theo quy định

Phòng quản lý rủi ro: Thẩm định các dự án cho vay, bảo lãnh các khoản tín

dụng ngắn hạn Thẩm định các đề xuất về hạn mức tín dụng và gia hạn cho vay đối với từng khách hàng Thẩm định đánh giá tài sản bảo đảm cho vay, kiểm soát các khoản vượt hạn mức, việc trả nợ, các giá trị tài sản đảm bảo và các khoản vay đến hạn hoặc hết hạn, quản lý danh mục tín dụng, quản lý rủi ro tín dụng, đầu mối trực tiếp quản lý

và báo cáo, tham mưu xử lý nợ xấu

2.3.4 Kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh

a Kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh từ năm 2009 đến 2011

Từ khi thành lập đến nay Chi nhánh đã có những bước phát triển không ngừng trong việc nâng cao chất lượng các sản phẩm và dịch vụ để phục vụ cho khách hàng ngày một tốt hơn Với đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình, chuyên nghiệp và chiến lược kinh doanh đúng đắn của ban giám đốc Chi nhánh, cùng sự chỉ đạo kịp thời của Vietinbank Chi nhánh không chỉ hoàn thành xuất sắc mục tiêu đề ra mà còn góp phần làm tăng thị phần của Vietinbank trong hệ thống tài chính Việt Nam Điều này được

thể hiện rõ qua kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh

Bảng 2.1 Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Chi Nhánh

ĐVT: Tỷ VNĐ

Chênh lệch Chênh lệch Chỉ tiêu 2009 2010 2011 2010/2009 2011/2010

 

Tổng tài sản 1564 1862 2104 298 19,05 242 13,0 Huy động vốn 1503 1768 1969 265 17,63 201 11,37

Dư nợ cuối kỳ 1195 1422 1675 227 19,0 253 17,79 Lợi nhuận trước thuế 53 64 71,3 11 20,75 7,25 11,33

Nguồn: Phòng hành chính tổ chức Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình tài sản, huy động vốn, dư nợ cuối kỳ, lợi nhuận trước thuế của Chi nhánh tăng liên tục qua các năm từ 2009 đến 2011 Đối với tổng tài sản năm 2010 tăng 298 tỷ so với năm 2009 ứng với mức tăng là 19,05%, năm

1503 1195

53

1862

1768 1422

64

2104

1969 1675

2010 tương ứng 11,33% Vì tình hình kinh tế thế giới gian đoạn cuối năm 2010 đến năm 2011 lâm vào tình trạng bất ổn nên mức tăng của năm 2011 so với năm 2010 cũng giảm đi so với mức tăng trưởng của năm 2009 đến năm 2010

Mặc dù kinh tế thế giới hiện nay đang trong tình trạng bất ổn ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của ngành tài chính, trong đó ảnh hưởng không nhỏ đến Vietinbank Chi nhánh Tây Ninh nhưng với sự nỗ lực không ngừng cùng tinh thần đoàn kết tập thể cán bộ nhân viên Chi nhánh đã vượt qua những khó khăn trước mắt để hoàn thành tốt

mục tiêu được giao

Hình 2.3 Biểu Đồ Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Chi Nhánh

Nguồn: Phòng hành chính tổ chức

b Hiệu quả kinh doanh của Chi nhánh

Hiệu quả kinh doanh là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả của nguồn vốn

nó thể hiện một đồng vốn của Chi nhánh sau 1 chu kỳ kinh tế sẽ thu được bao nhiêu đồng lợi nhuận

Bảng 2.2 Hiệu Quả Kinh Doanh Của Chi Nhánh

Chênh lệch Chênh lệch Chỉ tiêu 2009 2010 2011 2010/2009 2011/2010

 

Lợi nhuận/Doanh thu 0,125 0,137 0,154 0,012 9,6 0,017 12,41 Lợi nhuận/Chi phí 0,115 0,136 0,142 0,021 15,44 0,027 23,48

Nguồn: Phòng hành chính tổ chức Qua bảng số liệu trên ta thấy tỷ số lợi nhuận/doanh thu và lợi nhuận/chi phí của chi nhánh từ năm 2009 đến năm 2011 tăng liên tục cụ thể là tỷ số lợi nhuận/doanh thu năm 2010 tăng 0,012 lần so với năm 2009 ứng với mức tăng là 9,6%, năm 2011 thì tăng 0,017 lần so với năm 2010 ứng với mức tăng đó là 12,41% Và tỷ số lợi nhuận/chi phí năm 2010 tăng 0,021 lần so với năm 2009 tương ứng 15,44%, năm 2011 tăng 0,027 lần so với năm 2010 ứng với 23,48% Qua đó ta thấy được việc kinh doanh của Chi nhánh qua các năm từ 2009 đến năm 2011 luôn đạt được hiệu quả nhất định

2.4 Tình hình nhân sự tại Chi nhánh

2.4.1 Tổng quan về nhân sự của Chi nhánh

Ngay từ khi thành lập để đảm bảo chức năng và nhiệm vụ, cũng như khả năng phục vụ của mình Chi nhánh có 16 nhân viên theo thời gian cùng với sự phát triển không ngừng thì đội ngũ nhân viên của Chi nhánh cũng tăng lên không những cả về số lượng mà còn về chất lượng điều đó không chỉ được thể hiện bằng kinh nghiệm mà

còn bằng trình độ chuyên môn nghiệp vụ và học vấn của toàn thể nhân viên Chi nhánh Bảng 2.3 Tình Hình Cán Bộ Nhân Viên Qua Các Thời Kỳ

ĐVT: Người Năm 2007 2008 2009 2010 2011

Số nhân viên 54 66 72 87 96

Nguồn: Phòng hành chính tổ chức Qua bảng số liệu về tình hình nhân sự của Chi nhánh qua các năm từ năm 2007 đến năm 2011 ta thấy đội ngũ nhân sự của Chi nhánh tăng liên tục qua các năm từ

2007 đến năm 2011 cùng với sự mở rộng và phát triển của Chi nhánh Tăng mạnh nhất

là trong giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2010 tăng thêm 15 nhân viên

Hình 2.4 Biểu Đồ Thể Hiện Sự Tăng Trưởng Nhân Sự Qua Các Năm

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Một tổ chức chỉ có thể kinh doanh hiệu quả khi có được đội ngũ nhân viên tốt

đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ Chính vì vậy Chi nhánh luôn chú trọng hoạt động tuyển chọn nhân viên để đảm bảo chất lượng nhân viên được tuyển Đội ngũ lao động của Chi nhánh là những lao động có trình độ và đã qua đào tạo cơ bản trình độ đại học, cao đẳng, hoặc trung cấp Nhìn chung nhân sự làm việc tại Chi nhánh có trình độ rất cao điển hình là năm 2011 với 85 nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ gần 89%

và 4% sau đại học chỉ có 7% là cao đẳng và trung cấp không có trình độ thấp hơn vì thế sẽ đáp ứng được nhu cầu khách hàng trong quá trình làm việc

Hình 2.5 Cơ Cấu Về Trình Độ Lao Động Của Nhân Viên Chi Nhánh Năm 2011

89%

4%

7%

Sau đại học Đại học Cao Đẳng - Trung cấp

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

Bảng 2.4 Trình Độ Chuyên Môn Nghiệp Vụ Của Nhân Viên Chi Nhánh

Trình độ Số lượng % Số lượng % Số lượng % Sau đại học 0 0 2 2,30 4 4,17 Đại học 58 80,56 77 88,51 85 88,54 Cao Đẳng – Trung cấp 12 16,67 8 9,20 7 7,29 Dưới trung cấp 2 2,78 0 0,0 0 0,0

Tổng 72 100 87 100,0 96 100,0

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

2.4.2 Xu thế nhân sự và chiến lược phát triển Chi nhánh trong thời gian tới

Hiện nay kinh tế thế giới đang trong thời kỳ khó khăn, đòi hỏi ban giám đốc Chi nhánh phải hết sức nổ lực trong mọi hoạt động nhất là trong vấn đề tuyển chọn nhân sự nhằm nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên Chi nhánh cả về số lượng lẫn chất lượng từ đó giúp cho Chi nhánh ngày một phát triển hơn đáp ứng kịp thời nhu cầu khách hàng trong xu thế cạnh tranh gay gắt như hiện nay Để làm được điều đó toàn thể lãnh đạo và nhân viên Chi nhánh đã cam kết cùng nhau phấn đấu vì mục tiêu phát triển chung của Chi nhánh, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình cũng như trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng mềm khác Theo dự kiến trong thời gian tới toàn thể nhân viên Chi nhánh sẽ phấn đấu đạt trình độ cơ bản là đại học và tiếp tục trao dồi, học hỏi không ngừng để nâng cao trình độ của mình lên sau đại học

Ngoài ra Chi nhánh cũng không ngừng nâng cao số lượng nhân viên tăng trong giai đoạn tới từ 8% - 15% mỗi năm, để đáp ứng yêu cầu công việc và phục vụ cho việc

mở rộng của Chi nhánh bằng cách mở thêm các phòng giao dịch mới

2.5 Bạn đồng hành của Vietinbank Chi nhánh Tây Ninh

Trên địa bàn của Vietinbank Chi nhánh Tây Ninh có rất nhiều bạn đồng hành trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng…

Ngân hàng Quốc Tế Chi nhánh Tây Ninh, địa chỉ số 138 đường 30/4 – Thị Xã Tây Ninh Cách Vietinbank Chi nhánh Tây Ninh khoảng 200m Là ngân hàng thương mại cổ phần

Ngân hàng Ngoại Thương Chi nhánh Tây Ninh, địa chỉ số 123 đường 30/4 –Thị

Xã Tây Ninh Cách Vietinbank Chi nhánh Tây Ninh khoảng 500m Là ngân hàng thương mại cổ phần

Ngân hàng Hàng Hải Chi nhánh Tây Ninh, địa chỉ số 121 đường Cách Mạng Tháng 8 Thị Xã Tây Ninh Cách Vietinbank Chi nhánh Tây Ninh khoảng 2 Km Là ngân hàng thương mại cổ phần

Ngân hàng Sacombank Chi nhánh Tây Ninh, địa chỉ số 115 đường 30/4 – Thị

Xã Tây Ninh Cách Vietinbank Chi nhánh Tây Ninh khoảng 2.5 Km Là ngân hàng thương mại cổ phần

Ngân hàng Á Châu Chi nhánh Tây Ninh, địa chỉ số 97 đường 30/4 – Thị Xã Tây Ninh Cách Vietinbank Chi nhánh Tây Ninh khoảng 900 m Là ngân hàng thương mại cổ phần

Ngân hàng Nông Nghiệp và phát triển Nông thôn Chi nhánh Tây Ninh, địa chỉ

số 53 đường Cách Mạng Tháng 8 – Thị Xã Tây Ninh Cách Vietinbank Chi nhánh Tây Ninh khoảng 3 Km Là ngân hàng thương mại nhà nước

Ngoài ra còn nhiều ngân hàng khác và các phòng giao dịch của các ngân hàng nằm tập trung chủ yếu trên đường 30/4 và Cách Mạng Tháng 8 Thị Xã Tây Ninh Như ngân hàng An Bình, Đại Tín…

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận

3.1.1 Văn hóa và các đặc trưng của văn hóa

a Khái niệm văn hóa

Văn hóa được hiểu theo rất nhiều cách khác nhau Ở mức chung nhất có thể phân biệt hai cách hiểu: Văn hóa theo nghĩa hẹp và văn hóa theo nghĩa rộng

Trong khoa học nghiên cứu về văn hóa, văn hóa được hiểu theo nghĩa rộng Theo định nghĩa này, định nghĩa văn hóa cũng có rất nhiều Chẳng hạn, định nghĩa đầu tiên của E.B Tylor năm 1871 xem văn hóa là “một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán cùng mọi khả năng và thói quen khác

mà con người như một thành viên của xã hội đạt được” Còn TS.Federico Mayor, tổng giám đốc UNESCO, thì xem “văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động”

Theo giáo sư, viện sĩ, tiến sĩ khoa học Trần Ngọc Thêm (Đại học Quốc gia TPHCM) thì “Văn hóa là một hệ thống của giá trị do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên và xã hội của mình” Định nghĩa này hàm chỉ một hệ tọa độ ba chiều mà trong đó văn hóa tồn tại, con người là chủ thể văn hóa, môi trường tự nhiên và xã hội là không gian văn hóa, quá trình hoạt động là thời gian văn hóa Định nghĩa này còn chứa đựng bốn đặc trưng thỏa mãn yêu cầu cần và đủ để phân biệt văn hóa với những khái niệm, hiện tượng có liên quan Đó là tính hệ thống, tính giá trị, tính nhân sinh, tính lịch sử Bốn đặc trưng này chính là cơ sở cho phép nhận diện “chất văn hóa” ở một đối tượng nghiên cứu

b Các đặc trưng cơ bản của văn hóa

 Tính hệ thống của văn hóa

Mọi sự vật, khái niệm quanh ta tự thân đều là những hệ thống Tuy nhiên văn hóa như một hệ thống nhưng lại quá phức tạp, đến mức tính hoàn chỉnh của nó thường

bị che lấp bởi các thành tố bộ phận

Do vậy cần thiết nhấn mạnh đến “tính hệ thống” của văn hóa Cần xem xét mọi giá trị văn hóa trong mối quan hệ mật thiết với nhau Tính hoàn chỉnh cho phép phân biệt một nền văn hóa hoàn chỉnh với một tập hợp rời rạc các giá trị văn hóa

 Tính giá trị của văn hóa

Song, không phải mọi hệ thống đều là văn hóa mà chỉ có những hệ thống giá trị mới là văn hóa Văn hóa chỉ chứa cái hữu ích, cái tốt, cái đẹp Nó là thước đo mức độ nhân bản của con người

Tính giá trị là đặc trưng quan trọng nhất giúp đi sâu vào bản chất của khái niệm văn hóa Nó cho phép phân biệt văn hóa với cái phi văn hóa, vô văn hóa, phân biệt văn hóa thấp với văn hóa cao Phân biệt văn hóa theo nghĩa hẹp và văn hóa theo nghĩa rộng Nhờ giá trị ta có được cái nhìn biện chứng và khách quan trong việc đánh giá tính giá trị của sự vật, hiện tượng, tránh được những xu hướng cực đoan - phủ nhận sạch trơn hoặc tán dương hết lời

 Tính nhân sinh của văn hóa

Văn hóa là sản phẩm của con người Văn hóa và con người là hai khái niệm không tách rời nhau Con người là chủ thể sáng tạo ra văn hóa đồng thời chính bản thân con người cũng là một sản phẩm của văn hóa

Tính nhân sinh tạo ra những khả năng không có sẵn trong bản thân sự vật, hiện tượng mà được con người gán cho để đáp ứng các nhu cầu của con người, đó là giá trị biểu trưng Tính nhân sinh kéo theo tính biểu trưng của văn hóa

Tính nhân sinh cho phép phân biệt văn hóa với tự nhiên Văn hóa là sản phẩm trực tiếp của con người và gián tiếp của tự nhiên Văn hóa là cái tự nhiên được biến đổi bởi con người, là một “tự nhiên thứ hai”

 Tính lịch sử của văn hóa

Tự nhiên được biến thành văn hóa là nhờ có hoạt động xã hội – sáng tạo của con người Nhờ có hoạt động này mà các giá trị được tích lũy và tạo thành văn hóa

Bản thân các hoạt động cũng chính là các giá trị văn hóa Sự tích lũy các giá trị tạo nên đặc điểm thứ ba của văn hóa là tính lịch sử

Tính lịch sử tạo ra tính ổn định của văn hóa Tính lịch sử cần để phân biệt văn hóa như cái được tích lũy lâu đời với văn minh, như cái chỉ trình độ phát triển ở một thời điểm nhất định

3.1.2 Văn hóa doanh nghiệp

a Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Trong một xã hội rộng lớn mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ

Xã hội lớn có nền văn hóa lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hóa riêng biệt Nền văn hóa ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nền văn hóa lớn Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói “Văn hóa doanh nghiệp gắn với văn hóa xã hội, là một bước tiến của văn hóa xã hội, là tầng sâu của văn hóa xã hội Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú

ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hóa doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”

Vào đầu những năm 70 sau sự thành công rực rỡ của những công ty Nhật Bản, các công ty Mỹ chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến sự thành công đó Cụm từ Corporate culture (văn hóa doanh nghiệp) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn đến sự thành công của các công ty Nhật trên thế giới

Ông Saite Marie chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan niệm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”

Tuy nhiên định nghĩa phổ biến và được chấp thuận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “Văn hóa công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nộ bộ và xử lý các vấn đề môi trường xung quanh”

Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hóa và văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”

b Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh

Thứ nhất: Văn hóa doanh nghiệp gắn kết, tạo sự thống nhất đồng thuận của

các nhân viên thông qua hệ thống các giá trị chuẩn mực chung từ đó tạo ra nguồn nội sinh cho sự phát triển của doanh nghiệp, trở thành lực cộng hưởng và động lực văn hóa thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp

Thứ hai: Văn hóa doanh nghiệp có tác dụng giúp cho doanh nghiệp tạo ra

được một hình ảnh tốt trong tâm trí của cộng đồng Qua đó doanh nghiệp định vị được sâu và vững chắc thương hiệu trong tâm trí khách hàng

Thứ ba: Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp

Văn hóa mạnh giúp doanh nghiệp phát triển vượt xa cuộc đời của người sáng lập Văn hóa doanh nghiệp là một tài sản lớn của doanh nghiệp, nên phải hiểu và xây dựng nó

c Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là một tiểu văn hóa, nên nó cũng có đầy đủ các đặc trưng và được xác lập trong một hệ tọa độ

Tính hệ thống: Cho thấy tính tổ chức của doanh nghiệp, phân biệt một doanh

nghiệp có văn hóa với một doanh nghiệp chỉ có tập hợp giá trị

Tính giá trị: Khác biệt một doanh nghiệp có văn hóa với một doanh nghiệp phi

văn hóa Giá trị văn hóa của doanh nghiệp có giá trị nội bộ, giá trị vùng, giá trị quốc gia, giá trị quốc tế Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu

Tính nhân sinh: Đây là đặc trưng cơ bản về chủ thể cho phép phân biệt văn hóa

doanh nghiệp với các tiểu văn hóa khác Chủ thể văn hóa ở đây không phải con người

nói chung, mà là doanh nghiệp như một loại chủ thể đặc biệt (bên cạnh văn hóa làng

xã, văn hóa đô thị, văn hóa cơ quan…) Đặc biệt vì có doanh nghiệp gia đình, doanh nghiệp vùng, doanh nghiệp dân tộc, quốc gia, lại có cả doanh nghiệp xuyên quốc gia

Tính lịch sử: Quá trình hoạt động kinh doanh, không gian văn hóa Môi trường xã

hội khách hàng - bạn hàng/đối tác Môi trường tự nhiên nơi tồn tại và hoạt động, nơi cung cấp nguyên liệu

d Các chức năng của văn hóa doanh nghiệp

Bốn đặc trưng trên là cần và đủ không chỉ cho việc làm căn cứ để định nghĩa văn hóa mà còn để xác định các chức năng của văn hóa và văn hóa doanh nghiệp

Bảng 3.1 Các Chức Năng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp

Đặc trưng VH Chức năng VH Chức năng VHDN

Tính hệ thống Tổ chức xã hội Tổ chức doanh nghiệp

Tính giá trị Điều chỉnh xã hội Điều chỉnh doanh nghiệp

Tính nhân sinh Giao tiếp Làm cơ sở giao tiếp trong và ngoài DN Tính lịch sử Giáo dục Giáo dục đào tạo trong doanh nghiệp

Là cơ sở cho sự tồn tại ổn định Làm cơ sở cho sự thành công bền vững của

và bền vững của chủ thể doanh nghiệp

Nguồn: Trần Ngọc Thêm – Văn hóa doanh nghiệp – NXB ĐHQG TP.-HCM - 2007

Các đặc trưng và chức năng khác (chức năng nhận thức, chức năng giải trí,…) đều phát sinh từ 4 đặc trưng và chức năng cơ bản này

e Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp

Định nghĩa văn hóa nêu trên cho phép nhận diện văn hóa doanh nghiệp, phân biệt văn hóa doanh nghiệp với những khái niệm có liên quan, nhưng chưa cho ta thấy được bộ phận cấu thành của nó Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp như một khúc gỗ cắt ngang, bao gồm các yếu tố:

 Nhóm yếu tố giá trị

Có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ bị cưa ngang Phải trồng cây gỗ nhiều năm mới có được lõi gỗ và nó là phần rắn nhất trong cây gỗ Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua việc

tố hữu hình Điều này cho thấy giá trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không

dễ, nhưng giá trị cũng có thể suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện

Cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ văn hóa là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng, quán triệt hay tuân thủ Ví dụ như một doanh nghiệp đề cao sự tận tụy với khách hàng là một trong những giá trị mà họ theo đuổi, thì người ta phải thấy giá trị này được tôn vinh qua phiếu đánh giá của khách hàng về nhân viên, giá trị này cũng phải được chuyển tải trong tuyển dụng nhân viên

Chẳng hạn doanh nghiệp có thể nhận một nhân viên còn non yếu về kỹ năng nhưng anh ta thích thú khi được phục vụ hơn là nhận một người có kinh nghiệm nhưng không có động cơ phục vụ Bởi yếu kém về nhận thức, kỹ năng có thể học để bù đắp , còn sự thay đổi động cơ sẽ khó khăn hơn Và dĩ nhiên nhân viên nào làm việc có hiệu quả, phục vụ khách hàng tốt sẽ được thăng tiến, khen thưởng trong DN Do đó, người

ta có thể nói: “Hãy cho tôi biết trong cơ quan anh chị người được trọng dụng là người như thế nào, tôi sẽ nói được văn hóa của tổ chức anh chị là văn hóa như thế nào”

 Nhóm yếu tố chuẩn mực

Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với lõi trong cùng của cây gỗ khi cưa ngang Nhóm yếu tố chuẩn mực là những quy định không thành văn nhưng được mọi người tự giác tuân thủ Chẳng hạn văn hóa truyền thống của Việt Nam vốn

đề cao tính cộng đồng Cái cá nhân là cái thuộc về cộng đồng Giá trị này cũng được đưa vào và biểu hiện trong nhiều tổ chức Việt Nam Ví dụ sáng ra đến cơ quan mọi người thường ngồi cùng nhau ít phút bên ấm trà trò chuyện về thế sự, hỏi thăm nhau… rồi mới vào việc Ai không tham gia sẽ thấy không phải và dường như sẽ có khó khăn khi hòa nhập, chia sẻ trong công việc Cũng có thể xếp các yếu tố nghi lễ được sử dụng trong các sự kiện quan trọng của doanh nghiệp, logo… vào nhóm này

 Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp

Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với nhóm yếu tố chuẩn mực Đây là khái niệm được sử dụng để phản ánh sự làm việc được thoải mái ở mức độ nào

Ví dụ nhân viên cấp dưới được tin tưởng ở mức độ nào, tổ chức có chấp nhận rủi ro hay nó giữ ở mức an toàn nhất ? Thái độ thân thiện hay thù ghét giữa các nhân viên, xung đột trong doanh nghiệp có được giải quyết hay lờ đi ? Yếu tố phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người quản lý trong việc thực hiện các

mục tiêu của tổ chức Phong cách quản lý được thể hiện theo nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo…

 Nhóm yếu tố hữu hình

Nhóm này được ví là vòng bên ngoài cùng của cây gỗ Các yếu tố của nhóm này dễ nhìn thấy Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến cách kiến trúc trụ sở của doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục nhân viên trong doanh nghiệp dòng chảy thông tin trong tổ chức đi như thế nào, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp…

Nếu doanh nghiệp đưa ra tuyên bố về giá trị mà doanh nghiệp đề cao là sự hợp tác, chia sẻ Nhưng kiến trúc trụ sở lại toát lên sự đề cao quyền uy, không gian làm việc bị xé nhỏ, đóng kín, nhà để xe thì tùy tiện lộn xộn…Sự hiện diện của các yếu tố hữu hình như vậy cho thấy rõ ràng các giá trị mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn đề cao chưa được các thành viên chia sẻ, áp dụng Cần có một sự thay đổi trong các yếu tố giá trị của VHDN để có thể phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp

Áp dụng các cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào doanh nghiệp sẽ thấy không có một doanh nghiệp nào lại không có văn hóa của mình Song điều khiến ta quan tâm là

ở chỗ: Văn hóa doanh nghiệp là “luật” không thành văn quy định cách thức con người đối xử với nhau hàng ngày trong tổ chức, cách thức thực sự mà doanh nghiệp giải quyết công việc đáp ứng nhu cầu khách hàng Văn hóa doanh nghiệp ăn sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức

f Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới sự phát triển của doanh nghiệp Nguồn văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

giao tiếp… đã tạo nên phong cách riêng biệt của doanh nghiệp, phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác

Quy tụ được sức mạnh của toàn doanh nghiệp: Nền văn hóa tốt giúp doanh nghiệp thu hút được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp Thật sai lầm khi nghĩ rằng trả lương cao sẽ giữ được nhân tài Nhân viên chỉ trung thành, gắn bó với doanh nghiệp khi doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt, khuyến khích họ phát triển

Khích lệ sự đổi mới sáng tạo: Trong những doanh nghiệp có môi trường văn hóa làm việc tốt, mọi nhân viên luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng… Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo và cũng gắn bó với doanh nghiệp hơn

 Ảnh hưởng tiêu cực

Nền văn hóa yếu kém sẽ gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp: Chẳng hạn trong một doanh nghiệp cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán sẽ làm nhân viên sợ hãi, thụ động và thờ ơ hoặc chống đối lại lãnh đạo hay một doanh nghiệp mà môi trường làm việc không tốt sẽ làm cho nhân viên mất đi sự trung thành với doanh nghiệp và nhân viên sẽ bỏ đi bất cứ lúc nào

3.1.3 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện nay

Khi nhìn nhận một doanh nghiệp chúng ta cần xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau Chiều hướng để chúng ta phân biệt mô hình văn hóa doanh nghiệp là tạo ra được công bằng – trật tự và hướng tới cá nhân – hướng tới từng nhiệm vụ Điều này giúp chúng ta xác định bốn mô hình văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay đó là:

a Mô hình văn hóa gia đình

Là mô hình nhân văn, mối quan hệ trực tiếp gần gũi nhưng có thứ bậc trên dưới trong gia đình Người cha là người giàu kinh nghiệm và có quyền hành lớn đối với con cái, đặc biệt là khi chúng còn nhỏ Kết quả là sự hình thành văn hóa hướng quyền lực, trong đó người lãnh đạo đóng vai trò như người cha biết nên làm gì và biết điều gì tốt cho con cái Mô hình văn hóa gia đình có nhiệm vụ mang đến một môi trường làm việc giống như trong gia đình Điển hình của mô hình gia đình là các doanh nghiệp Nhật Bản

b Mô hình văn hóa tháp Eiffel

Tháp Eiffel của Paris được chọn làm biểu tượng cho mô hình văn hóa này bởi

vì tháp có độ dốc đứng, cân đối thu hẹp ở đỉnh và nới rộng ở đáy, chắc chắn, vững chãi Giống như một bộ máy chính thống, đây thực sự là một biểu tượng cho thời đại

cơ khí Ngay cả cấu trúc của nó cũng quan trọng hơn chức năng Ở phương Tây, phân chia lao động theo vai trò chức năng phải được nhắc đến đầu tiên Mỗi vai trò được phân bố trong bộ phận, nhiệm vụ sẽ được hoàn thành theo kế hoạch Người giám sát

có thể theo dõi quá trình thực hiện nhiệm vụ, người quản lý theo dõi công việc của nhiều giám sát viên, và cứ thế phân chia theo thứ tự

c Mô hình văn hóa tên lửa dẫn đường

Mô hình này có nghĩa là mọi thứ được thực hiện để giữ vững ý định chiến lược

và đạt được mục tiêu Mô hình tên lửa điều khiển hướng nhiệm vụ do một đội hay nhóm dự án đảm trách Trong đó mỗi thành viên nhận nhiệm vụ không được sắp xếp trước Họ phải làm bất cứ điều gì để hoàn thành nhiệm vụ, và việc cần làm thường không rõ ràng và có thể phải tiến hành tìm kiếm Các dự án thường ứng dụng mô hình này

d Mô hình văn hóa lò ấp trứng

Mô hình này dựa trên quan điểm rằng cơ cấu tổ chức không quan trọng bằng sự hoàn thiện cá nhân Cũng giống như “vật chất có trước ý thức” là phương châm sống của các triết gia, “vật chất có trước tổ chức” là quan điểm của mô hình lò ấp trứng Nếu các tổ chức tỏ ra khoan dung, chúng nên là cái noi cho sự thể hiện và tự hoàn thiện Mục tiêu của mô hình này là giải phóng con người khỏi những lề lối quen thuộc, trở nên sáng tạo hơn và giảm thiểu thời gian tự duy trì cuộc sống

=> Bốn mô hình trên minh họa mối quan hệ giữa người lao động với quan điểm của họ về doanh nghiệp Mỗi mô hình văn hóa doanh nghiệp đều là mô hình lý tưởng Thực tế chúng kết hợp hoặc bao hàm lẫn nhau với từng mô hình văn hóa thống trị

3.1.4 Phương pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là cái gắn bó dài nhất với doanh nghiệp, được hình thành cùng và xuyên suốt trong quá trình thành lập, phát triển của doanh nghiệp Theo Julie Heifetz & Richard Hagberg thì để xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công phải trải

Bước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh

nghiệp trong tương lai

Bước 2: Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công Đây là bước

cơ bản nhất để xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới Tầm nhìn chính là

bức tranh lý tưởng của doanh nghiệp trong tương lai

Bước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa nào cần

thay đổi Sự thay đổi hay xây dựng văn hóa doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hóa hiện tại như thế nào và kết hợp chiến lược phát triển văn hóa doanh nghiệp

Bước 5: Khi chúng ta đã xác định được một văn hóa lý tưởng cho doanh nghiệp

mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hóa đang tồn tại trong doanh nghiệp mình Lúc này sự tập trung tiếp theo là làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: Phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử

Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa

Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hóa Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nổ lực để xây dựng Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên

Bước 7: Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn thảo một

kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành?

Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần,

tạo động lực cho sự thay đổi Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ Sự động viên, khuyến khích

sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp

Bước 9: Nhận biết các trở ngại, nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các

chiến lược để đối phó Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi

Bước 10: Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa Các hành

vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hóa đã xây dựng Trong giai đoạn này các hành vi theo mẫu hình

lý tưởng cần được khuyến khích, động viên Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Bước 11: Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực

mới không ngừng học tập và thay đổi Văn hóa không phải là bất biến vì vậy khi ta xây dựng được một nền văn hóa phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới

3.1.5 Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp

a Giai đoạn non trẻ

Nền tảng hình thành văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm chung của họ Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại và phát triển, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là cơ sở gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất

Chính vì vậy trong giai đoạn này việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp hiếm khi xảy ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp thất bại trên thị trường,…Khi đó sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ người sáng lập – nhà lãnh đạo sẽ tạo ra diện mạo văn hóa DN mới

b Giai đoạn giữa

Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc chuyển giao quyền lực cho ít nhất 2 thế hệ Doanh nghiệp có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi văn hóa doanh nghiệp để củng cố uy tín và quyền lực bản thân)

Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn này là