Thực trạng tra lương tại life GAP

THỰC TRẠNG TRA LƯƠNG TẠI LIFE GAP Tôi làm việc tổ chức (LIFE-GAP) năm Đây tổ chức có cách thức hoạt động quản lý đặc biệt: phần giống quan Chính phủ Việt Nam, phần giống quan Chính phủ Mỹ, phần giống tổ chức phi phủ Vì vậy, bên cạnh nhiều ưu điểm lợi thế, Dự án tồn số bất cập cần điều chỉnh kịp thời hơn, việc trả lương nâng bậc lương vấn đề cộm.1 Bối cảnh lịch sử Từ năm 2001-2004, LIFE-GAP tổ chức hàng đầu Việt Nam lĩnh vực phòng, chống HIV/AIDS, tập hợp nhiều chuyên gia giỏi với mức lương cao Việt Nam Cán LIFE-GAP tổ chức quốc tế khác Việt Nam tìm cách thu hút làm việc.Được làm việc LIFEGAP thời gian mơ ước nhiều người ngành Lãnh đạo trưởng phận Dự án công chức kiêm nhiệm, nhân viên, cán khác cán hợp đồng Lương tất vị trí phải nhà tài trợ chấp thuận văn bản, lãnh đạo Dự án có quyền đề xuất mà không phép phê duyệt mức lương cho người Hệ thống lương LIFE-GAP xây dựng theo hệ thống lương CDC Hoa Kỳ, gồm 12 bậc (grade), bậc gồm 12 bước (step) Nếu đột biến, năm nhân viên tăng bước lương Tuy vậy, Các số liệu vấn đề nêu được thay đổi nhiều nhân viên Dự án không quan tâm tới hệ thống bậc lương này, họ làm việc mà khơng phải bận tâm tới vấn đề tài Từ năm 2008, LIFE-GAP triển khai giai đoạn (kéo dài năm) với lượng kinh phí tăng gấp 10 lần Khối lượng cơng việc gia tăng chóng mặt nhân không bổ sung, biến động kinh tế khiến giá nước tăng nhanh…, đặc biệt hệ thống lương không điều chỉnh kịp thời (do yêu cầu chặt chẽ Nhà nước Việt Nam Hoa Kỳ) khiến nhiều nhân viên dự án chuyển sang làm việc cho tổ chức khác CDC, FHI, WPF, PATC…Bắt đầu từ đây, bất cập hệ thống lương ln đề tài nóng nhạy cảm Dự án việc giữ tuyển nhân Phân tích thực trạng 2.1 Mơi trường tổ chức Đối với Dự án, lương bổng đãi ngộ chiếm tỷ trọng nhỏ (chưa đến 3%) toàn kinh phí hàng năm Lượng kinh phí lại dành cho triển khai hoạt động, cung cấp dịch vụ phạm vi toàn quốc Từ ngày đầu hoạt động, Ban lãnh đạo Dự án xác định phải thu hút người giỏi làm việc, Dự án trả lương cao tổ chức khác Động lực Dự án rõ ràng: trả lương cao tổ chức khác thu hút ứng viên có khả cao, trả lương cao thúc đẩy nhân viên làm việc có chất lượng suất cao Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo thực quan tâm tới đời sống vật chất lẫn tinh thần cán nhân viên Tuy nhiên, nay, thay đổi nhanh nhiều tầng bậc lãnh đạo Dự án, hệ thống 12 bậc lương hàng năm tăng bước nhân viên làm việc bình thường, sách Dự án việc trả lương phụ cấp cho nhân viên nghèo nàn vô thụ động, chưa xây dựng chiến lược phát triển nhân Khơng có sách rõ ràng, cơng khai để khuyến khích nhân viên (đặc biệt người làm việc lâu năm) có động lực cải tiến cơng tác, gia tăng suất Đây nguyên nhân tiềm tàng ảnh hưởng đến hành vi làm việc nhân viên, dẫn tới tỷ lệ nhân viên bỏ việc ngày gia tăng Ảnh hưởng tới sách tiền lương Dự án từ cấu tổ chức Dự án Lẽ ra, với cấu gọn nhẹ linh hoạt (chỉ gồm tầng bậc lãnh đạo, trưởng phận nhân viên) cho phép lãnh đạo sát với thực tế hiểu rõ nhân viên hơn, quản lý điều hành hoạt động hiệu Tuy nhiên, lãnh đạo Dự án lại vị trí kiêm nhiệm, thường dành 10% quỹ thời gian tháng cho hoạt động Dự án Người giúp việc cho lãnh đạo Dự án, chất trưởng phận, vị trí chuyên trách lực lại q yếu, khơng có khả bao quát, không nắm bắt vấn đề trọng yếu để trình lãnh đạo hướng xử lý phù hợp kịp thời Một yếu tố khác văn hóa tổ chức Trước năm 2007, Dự án có khoảng 20 nhân viên, người thân thiết quý mến Thời gian này, người công tác nhiều, bữa cơm trưa bếp ăn chung góp phần gắn kết trao đổi thông tin thành viên với nhau, ý kiến đưa thường có đồng thuận cao trao đổi khơng thức từ bữa ăn Sau 2007, có đơng người hơn, địa điểm khơng cho phép tổ chức bữa cơm trưa tập thể, người phải ăn bên ngồi, có hội gặp gỡ trao đổi với Do vậy, có mối quan tâm chung bị “xé” lẻ thành mối quan tâm cá nhân, trao đổi với để có tiếng nói chung thống Hậu là, khơng trì mặt tích cực văn hóa tổ chức, chất lượng công việc đời sống vật chất, đời sống tinh thần nhân viên bị ảnh hưởng nhiều 2.2 Thị trường lao động So với tổ chức khác, mức lương Dự án từ vị trí dẫn đầu năm 2003 giảm dần đạt cận mức trung bình tổ chức có mức lương cao thứ (trong thang xếp hạng 5) Sự cạnh tranh ngày thể rõ năm trở lại tỷ lệ nhân bỏ việc tới 10%, khó tuyển thêm người Mặt khác, theo quy luật chung, lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt Khi giá tăng giai đoạn định đó, thực tế lương thời bị giảm xuống Do đó, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu bắt buộc người sử dụng lao động phải tăng lương theo tỷ lệ định đảm bảo trì cho nhân viên mức lương thực trước Nếu thực việc so sánh tốc độ tăng lương so với số giá tiêu dùng rõ ràng việc tăng lương Dự án không đảm bảo tiêu chí Bảng 1: Chỉ số giá tiêu dùng bình quân năm (năm trước = 100%) 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Chỉ số giá tiêu 103,2 107,7 108,3 107, 108,3 123,0 106,9 dùng Chỉ số giá vàng 119,0 116,4 107,8 136,1 113,7 131,9 119,2 Chỉ số giá đô la 101,7 101,6 100,6 101,0 100,6 102,4 109,2 Mỹ Theo Tổng cục Thống kê, năm 2009 số giá tiêu dùng tăng 178% so với năm 2003 (tham khảo bảng 1) Bảng 2: Tốc độ tăng lương Dự án (năm trước = 100%) Năm 2003 Tốc độ tăng lương 103, 2004 2005 2006 2007 2008 2009 103,4 103,3 103,2 113,1 103,0 102,9 Theo bảng 2, mức lương năm 2009 tăng 132% so với năm 2003 2.3 Nhân viên Tại Dự án, thân nhân viên có tác động đến việc trả lương Mức lương phụ thuộc vào việc đánh giá kết cơng việc (mức độ hồn thành cơng tác nhân viên), thâm niên, kinh nghiệm chuyên môn nhân viên Tiềm (sự phát triển tương lai) nhân viên khơng phải tiêu chí để định mức lương, việc tăng lương cho nhân viên định kỳ chấp thuận, trừ nhân viên bị đánh giá kết công việc mức bình thường Hạn chế khác vừa có tính chủ quan khách quan Dự án không cam kết lâu dài công việc Không ai, kể lãnh đạo cấp cao, đưa cam kết lâu dài tồn Dự án Như vậy, sau thời gian làm việc, Nguồn: Tổng cục Thống kê, http://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=393&idmid=3&ItemID=10359 nhiều nhân viên làm việc Dự án tìm tới cơng việc khác đảm bảo hơn, không muốn phấn đấu nữa, khơng có hội phát triển Dự án mà việc bổ sung mở rộng nhân hạn chế khó khăn Chính tâm lý này, cộng với mức lương không hấp dẫn làm giảm sút nhiều chất lượng hoạt động Dự án, ảnh hưởng nhiều tới uy tín mà Dự án xây dựng cách 10 năm Ngồi sách lương lạc hậu, chế độ đãi ngộ người có thâm niên vơ hạn chế (chỉ cộng thêm ngày phép làm năm) Những người có thâm niên Dự án khơng vừa ý với chế độ nghèo nàn này, khơng nói thực tế chứng tỏ hiệu hoạt động cán giảm sút nhiều họ khơng nhiệt tình với cơng việc nữa, khơng sớm muộn để đảm bảo công việc chạy tiến độ Và, nay, hoạt động bị chậm tiến độ tháng không đạt mục tiêu đề ra, tình trạng khơng xảy năm trước 2007 2.4 Công việc Theo quy định, vị trí Dự án phải có mơ tả cơng việc chi tiết, vào để thực việc đánh giá kết công việc hàng năm Tuy nhiên, Dự án khơng có phân chuyên trách nhân sự, nên phận lại tự xây dựng mơ tả công việc riêng theo yêu cầu mối quan tâm riêng phận Việc dẫn tới có phận lập mơ tả cơng việc chi tiết rõ ràng, phận khác lại lập mô tả công việc chung chung mơ hồ Hệ có phận làm việc rối, chất lượng giảm sút xét tăng lương hàng năm, dẫn tới so sánh không đáng có nhân viên phận khác Mặt khác, phận phép trực tiếp tuyển chọn nhân thương lượng mức lương khởi điểm với ứng viên, chưa có quy định rõ ràng, cụ thể việc áp dụng mức lương cho người thử việc người mới, lãnh đạo Dự án lãnh đạo phía nhà tài trợ không thực quan tâm tới thu nhập nhân viên Đây bất cập lớn nhất, dẫn tới thời điểm, hai người có trình độ kinh nghiệm trúng truyển vào hai phận khác có mức lương khởi điểm chênh lệch nhiều Giải pháp đề xuất Để giải gốc rễ vấn đề này, cần giải vấn đề sau: - Xây dựng chiến lược phát triển nhân có xét tới đặc thù Dự án (cơ cấu tổ chức vừa có chuyên trách vừa có kiêm nhiệm, cách thức hoạt động pha trộn, thời gian hoạt động có hạn) - Xây dựng sách lương, thưởng có xét tới yếu tố chi phí sinh hoạt tiền lương tối thiểu Nhà nước - Cùng trao đổi để thống với nhà tài trợ chế đề xuất phê duyệt lương linh hoạt hơn, mục tiêu cao 3.1 Xây dựng chiến lược phát triển nhân Cần thành lập nhóm riêng chịu trách nhiệm thực cơng tác đánh giá tình hình nhân giai đoạn vừa qua, nêu ưu điểm nhược điểm, khó khăn, bất cập vấn đề cần cải thiện Nhóm có trách nhiệm xây dựng dự thảo chiến lược phát triển nhân sự, bao gồm tất vấn đề liên quan tới nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết công việc, phát triển thăng tiến, lương bổng đãi ngộ (vật chất lẫn phi vật chất) Mục tiêu mà dự thảo cần đề cập đưa cách minh bạch rõ ràng khả hội phát triển thân; chế công công khai để đánh giá ghi nhận đóng góp nhân viên;khuyến khích hợp tác, phối hợp hỗ trợ cán bộ, nhân viên với Bản dự thảo đem thương nghị lấy ý kiến tất thành viên Dự án nhà tài trợ để chỉnh sửa trước ban hành thức Ngồi ra, giao phận hành Dự án chịu trách nhiệm nghiên cứu xây dựng rõ nét văn hóa riêng Dự án, sở giá trị 3.2 Xây dựng sách lương, thưởng có xét tới yếu tố chi phí sinh hoạt Giao phận Kế hoạch – Tài tham khảo ý kiến nhà tài trợ để nghiên cứu xây dựng phương án tính tốn lương dựa sinh hoạt phí phù hợp có lợi cho người lao động Cùng với phương án này, phận Kế hoạch – Tài phải nhà tài trợ xây dựng quy trình đề xuất – phê duyệt vấn đề liên quan tới điều chỉnh, thay đổi lương, cách thức tần suất điều chỉnh tỷ giá, nâng lương định kỳ…của Dự án 3.3 Xây dựng chế lương linh hoạt Rõ ràng, quy định khiến việc tăng lương cho người toàn thể Dự án nhiều thời gian công sức, công việc khác phải tiến hành.Để thuyết phục nhà tài trợ quan tâm tới vấn đề nhân sự, thiết phải thu thập cung cấp cho họ đầy đủ thơng tin tình hình nhân dự án (nhân bỏ sang tổ chức cạnh tranh khác, tuyển nhân đạt yêu cầu với mức lương thấp, nhân khơng có động lực để làm việc…).3 Bên cạnh đó, với lượng kinh phí tăng gấp 10 lần mà số nhân viên tăng 150% áp lực lớn Dự án việc giải ngân mà đảm bảo tiến độ chất lượng Dự án cần trình nhà tài trợ phương án khả thi để phát triển nhân chất lượng.Nếu nêu vấn đề tăng lương chưa đủ tính thuyết phục.4 Trên sở thống với nhà tài trợ, thực thức hóa tài liệu xây dựng TÀI LIỆU THAM KHÁO - Trường Đại học Griggs, 2010, Quản trị tổ chứcvà hành vi nhân Thông tin lấy phần từ báo cáo đánh giá tình hình nhân đề cập mục Nhà tài trợ mời tham gia vào việc xây dựng chiến lược phát triển nhân để có đồng thuận cao - Nguyễn Hữu Thân, 2010, Quản trị nhân sự, tái lần 9, Nhà xuất Lao động Xã hội - Trần Kim Dung, 2009, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê - Hương Huy, 2007, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Giao thơng vận tải - Tạp chí Thành đạt, 2010 “Vai trò giám đốc nhân sự”, 12 tháng 4, xem ngày tháng (http://www.diendanquantri.com/quantri,1,1207.htm) 11/2010, ... dụng lao động phải tăng lương theo tỷ lệ định đảm bảo trì cho nhân viên mức lương thực trước Nếu thực việc so sánh tốc độ tăng lương so với số giá tiêu dùng rõ ràng việc tăng lương Dự án khơng đảm... Mặt khác, theo quy luật chung, lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt Khi giá tăng giai đoạn định đó, thực tế lương thời bị giảm xuống Do đó, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu bắt buộc người... PATC…Bắt đầu từ đây, bất cập hệ thống lương ln đề tài nóng nhạy cảm Dự án việc giữ tuyển nhân Phân tích thực trạng 2.1 Mơi trường tổ chức Đối với Dự án, lương bổng đãi ngộ chiếm tỷ trọng nhỏ