Phân tích thực trạng trả thù lao lao động tại công ty TNHH kiến trúc ACT việt nam

BÀI TẬP CÁ NHÂN MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI Phân tích thực trạng trả thù lao lao động Công ty TNHH Kiến trúc ACT Việt Nam Trên sở nêu hạn chế từ đề xuất số giải pháp khắc phục? BÀI LÀM Thu nhập mối quan tâm hàng đầu người lao động Ở mức độ định, thu nhập xem chứng thể địa vị, uy tín….của người lao động xã hội Một chế trả thù lao phù hợp có tác dụng nâng cao suất chất lượng lao động giúp doanh nghiệp thu hút trì cán nhân viên giỏi yếu tố định khả cạnh tranh Tiền lương thể sách đãi ngộ doanh nghiệp người lao động Nhân viên tự hào mức lương mình; nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm họ, họ không hăng hái, tích cực làm việc Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên Tiền lương hiểu số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng chất lượng lao động tiêu hao trình làm việc Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không bao hàm yếu tố tài mà có yếu tố phi tài Phần tài bao gồm tài trực tiếp gián tiếp + Tài trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng… + Tài gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi… Phần phi tài chứa đựng lợi ích mang lại cho người lao động từ thân công việc môi trường làm việc sức hấp dẫn công việc, vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, ghi nhận xã hội… Chúng ta nghiên cứu trạng trả thù lao lao động Công ty Kiến trúc ACT Việt Nam sở ứng dụng kiến thức môn học quản trị nguồn nhân lực để xem xét hạn chế tìm biện pháp khắc phục Giới thiệu sơ lược Giới thiệu sơ lược công ty MD chức phận nhân Công ty TNHH Kiến trúc ACT Việt Nam (ACT Architects Vietnam Co., Ltd.) doanh nghiệp thành viên Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam (VCCI) Tên gọi Công ty thể lĩnh vực kinh doanh tư vấn thiết kế kiến trúc chuyên nghiệp, thể kế thừa phát triển giá trị thương hiệu ACT thể niềm tự hào công ty xây dựng trí tuệ Việt Để đảm bảo chất lượng tư vấn thiết kế, đặt yêu cầu khắt khe cán bộ, nhân viên Bạn phải chịu áp lực lớn để hoàn thành công việc giao theo tiến độ chất lượng yêu cầu Hai tố chất cần thiết để bạn thích hợp với môi trường làm việc là: - Năng lực chuyên môn (được hình thành từ kiến thức bản, kinh nghiệm, ham học hỏi, tinh thần làm việc chăm lòng yêu nghề); - Khả tự tổ chức, quản lý công việc (biết cách làm việc khoa học với tinh thần trách nhiệm cao, tuân thủ tuyệt đối nội quy làm việc kế hoạch công tác, biết phối hợp giúp đỡ đồng đội) Các cá nhân thử thách để theo đuổi mục tiêu mình, để phát triển nghề nghiệp trì cân phát triển nghề nghiệp thu nhập cá nhân Chúng tìm kiếm, phát triển thăng tiến cá nhân dựa sở trường ý thức họ: "Nếu cá nhân làm việc không tốt, có hai khả xảy ra: Một không muốn làm việc, hai chưa làm việc sở trường mình" - Đó văn hóa chiến lược nhân ACT Thực trạng trả thù lao lao động Công ty TNHH Kiến trúc ACT Việt Nam a Yêu cầu Hệ thống tiền lương công ty tuân thủ theo yêu cầu pháp luật phải thể tính công trả lương Trả lương cho nhân viên phải vào lực cố gắng, đóng góp nhân viên hoạt động phát triển công ty b Các hình thức tiền lương chủ yếu Trả lương theo sản phẩm: phương pháp trả lương vào đơn giá hoàn thành công việc số lượng đơn vị hay công việc thực Đây hình thức trả lương mang tính chất kích thích vật chất mạnh mẽ nhân viên, sử dụng phổ biến công ty Trả lương theo thời gian: áp dụng nhân viên thực công việc tiến hành định mức xác chặt chẽ tính chất sản xuất hạn chế, thực trả lương theo sản phẩm không đảm bảo chất lượng sản phẩm không đem lại hiệu thiết thực Tiền lương tính sở số lượng thời gian làm việc đơn giá tiền lương đơn vị thời gian Trả lương theo định giá: cách tính lương ổn định tương lai c Mức lương làm thêm vào ban ngày: Tất nhân viên ACT phải sẵn sàng làm thêm theo yêu cầu tiến độ dự án Công ty có chế độ nghỉ bù trả tiền làm thêm theo quy định pháp luật * Vào ngày thường, trả lương 150% tiền lương ngày làm việc bình thường * Vào ngày nghỉ hàng tuần trả lương 200% tiền lương ngày làm việc bình thường vào ngày lễ trả lương 300% tiền lương ngày làm việc bình thường Trường hợp người lao động nghỉ bù làm thêm người sử dụng lao động phải trả phần chênh lệch 50% tiền lương ngày làm việc bình thường, làm thêm vào ngày bình thường, 100%, làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần ngày lễ * Đối với người trả lương theo sản phẩm, sau hoàn thành định mức số lượng, khối lượng sản phẩm tính theo tiêu chuẩn, người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm đơn giá sản phẩm làm thêm định mức tiêu chuẩn tăng thêm 50%, sản phẩm làm thêm vào ngày thường; 100% sản phẩm đựợc làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần ngày lễ Cách tính tiền lương làm thêm giờ: Tiền lương làm thêm = Tiền lương x Số làm thêm x 150% 200% d Mức lương làm việc vào ban đêm * Mức 35% tiền lương làm việc vào ban ngày, áp dụng cho trường hợp làm việc liên tục vào ban đêm từ ngày trở lên tháng không phân biệt hình thức trả lương * Mức 30% tiền lương làm việc vào ban ngày, áp dụng cho trường hợp làm việc vào ban đêm lại không phân biệt hình thức trả lương * Đối với lao động trả lương theo sản phẩm, lương khoán làm việc vào ban đêm đơn giá tiền lương tăng thêm 30% 35% so với đơn giá tiền lương làm việc vào ban ngày Trường hợp làm thêm vào ban đêm tiền lương làm thêm tính trả làm thêm vào ban ngày, cộng với tiền lương trả thêm làm việc vào ban đêm Cách tính tiền lương trả thêm làm việc vào ban đêm: Tiền lương trả thêm = Tiền lương x Số làm việc ban đêm x 30% e Trả lương thưởng theo nhóm: Đây phương pháp mở rộng hình thức thưởng nhóm công việc hoàn thành tốt, qua ràng buộc nhân viên ý thức rõ quyền lợi họ theo nhóm Phân tích hạn chế Hạn chế thứ nhất: Việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu quan trọng, kích thích lực làm việc, tạo bầu không khí cạnh tranh lành mạnh nhân viên công ty Việc trả lương theo làm thêm việc phương thức trả lương đơn giản nhất, trả theo tỉ lệ tiền công lao động Tiền công không đồng cho nhân viên, tương ứng với trình độ nhân viên qua nấc thang điểm Phương pháp thích hợp cho công ty chưa đo lường sản xuất cụ thể Hình thức trả lương theo phổ biến giới Nó dễ áp dụng tạo thu nhập ổn định, chưa đo lường yếu tố gắn kết hiệu Hạn chế thứ hai: Việc trả lương thưởng theo nhóm yêu cầu số thành viên nhóm không nhiều mà phải hạn chế, họ thúc đẩy làm việc Phương pháp giúp suất gia tăng, thu nhập nhân viên tăng, thêm công việc hành chính, kỷ luật trách nhiệm nhóm thúc đẩy, nhân viên chậm nhóm cải thiện nhanh Tuy nhiên điểm hạn chế thành viên mới, chưa có nhiều kinh nghiệm khó nhóm chấp nhận, dẫn đến mâu thuẫn có nhân viên trả lương thấp Hạn chế thứ ba: Việc trả lương theo định giá có hạn chế người lao động làm việc theo mức tiền lương mà công ty định giá họ Đề xuất biện pháp khắc phục Trên sở áp dụng kiến thức môn học quản trị nguồn nhân lực vào thực tế Công ty TNHH Kiến trúc ACT Việt Nam tác giả đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế nêu phần xây dựng hệ thống thang lương theo “giá trị công việc” (job value) Có thể nói, phương thức trả lương tối ưu phương thức hầu hết công nhân tán thưởng, phù hợp hoàn cảnh công ty Tuỳ thuộc vào hoạt động kinh doanh riêng biệt mà công ty có hình thức trả lương khác Sau giải pháp khắc phục hạn chế nêu Bước 1: Xác định đơn giá Quỹ tiền lương kế hoạch năm Công ty cần phải dự báo chi cho tiền lương tỷ lệ doanh thu đơn giá tiền lương năm Đơn giá sở để bạn xác định lương cho nhóm chức danh, để tính lương khoán doanh thu hay đơn vị sản phẩm Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh hệ số dãn cách Ở bước này, công ty cần liệt kê nhóm công việc có tính chất, mức độ phức tạp trách nhiệm thành nhóm chức đanh Việc đòi hỏi cần có mô tả công việc yêu cầu chi tiết cho vị trí chức danh theo nhóm yếu tố bản, ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức kỹ cần có để thực công việc Tính trách nhiệm áp lực công việc thực tế đảm nhận Trên sở yếu tố này, công ty cần xác định hệ số số điểm tương ứng với chức danh, cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách vị trí chức danh cho đảm bảo hợp lý người cao thấp công ty vị trí liền kề Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến lao động Với loại tính chất lao động, với phận doanh nghiệp mà bạn áp dụng cách tính trả lương cho phù hợp Lương cố định áp dụng cho vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm tạo doanh thu Cũng áp dụng hai cách tính lương, tức vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm hai hình thức Trả lương khoán có nhiều phương pháp, trả kết khối lượng sản phẩm doanh thu trực tiếp cá nhân nhóm thực hiện, hệ số số điểm chức danh, cho phận trực tiếp gián tiếp sản xuất Điều cần lưu ý việc trả lương khoán hay gọi trả lương theo kết công việc hoàn thành bạn phải xác định tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích đảm bảo thu nhập cho người lao động Bạn nên đặt mức hoàn thành công việc khác nhau, mức cao có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa lực khuyến khích người lao động đạt thành tích cao công việc Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt Đảm bảo tính khuyến khích công quy chế trả lương bạn cần xây dựng tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt vị trí lao động khối văn phòng gián tiếp sản xuất Việc đòi hỏi mô tả công việc xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập giám sát kế hoạch làm việc phận, cá nhân thực triệt đế nghiêm túc Mức độ hoàn thành công việc quy đổi thành mức hệ số 0,8 - 0,9 tối đa 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C Một cách khác lỗi sai phạm công việc chất lượng, số lượng tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng Bước Quy định thời điểm quy trình tính trả lương sách lương đặc biệt Người lao động cần biết rõ quy trình tính lương thời điểm họ trả lương hàng tháng Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ trường hợp trả lương người lao động công ty cử học, lương làm thêm giờ, lương thời kỳ thai sản lao động Bước Ban hành, áp dụng liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế Quy chế cần viết ngắn gọn, súc tích dễ hiểu Trước ban hành thức, công ty cần họp phổ biến lấy ý kiến người lao động Ở nhiều công ty, nhận nguyên nhân gây bất bình, đồn đại, mâu thuẫn đoàn kết Cơ chế lương rõ ràng, minh bạch tinh thần động lực nhân viên cao Mức trả cho người bí mật cách tính lương phải rõ ràng dễ hiểu Người lao động cần biết công ty trả lương cho họ Mỗi người lao động Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, phận mình, sách khuyến khích, đãi ngộ Công ty Sau áp đụng, phải nhớ chế sách trả lương bất biến mà cần liên tục xem xét, đánh giá sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh yêu cầu Những phương thức giảm chi phí để tăng lợi nhuận mà không mang ích lợi cho nhân viên chắn không hiệu lâu dài Lương thưởng có ảnh hưởng lớn đến thỏa mãn hay bất mãn nhân viên công ty Phần lớn người đồng ý rằng, nhân viên nên trả công xứng đáng cho công việc họ làm thực tốt Kết luận, phương pháp xây dựng tiền lương mà doanh nghiệp sử dụng phổ biến, có phương pháp xây dựng hệ thống lương tiên tiến khác mà doanh nghiệp sử dụng Hay value Tuy nhiên, dù phương pháp đòi hỏi nỗ lực lớn cấp quản lý doanh nghiệp việc áp dụng không ngừng cải tiến  ... lược nhân ACT Thực trạng trả thù lao lao động Công ty TNHH Kiến trúc ACT Việt Nam a Yêu cầu Hệ thống tiền lương công ty tuân thủ theo yêu cầu pháp luật phải thể tính công trả lương Trả lương... người lao động từ thân công việc môi trường làm việc sức hấp dẫn công việc, vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, ghi nhận xã hội… Chúng ta nghiên cứu trạng trả thù lao lao động Công ty Kiến. .. TNHH Kiến trúc ACT Việt Nam (ACT Architects Vietnam Co., Ltd.) doanh nghiệp thành viên Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam (VCCI) Tên gọi Công ty thể lĩnh vực kinh doanh tư vấn thiết kế kiến trúc