Phân tích thực trạng trả thù lao lao động Công ty TNHH Secoin Cơ chế trả thù lao doanh nghiệp mối quan tâm hàng đầu người lao động vào làm việc bên cạnh yếu tố quan trọng khác môi trường làm việc hay hội thăng tiến v.v… Một chế trả thù lao phù hợp vừa có tác dụng nâng cao suất chất lượng lao động vừa giúp doanh nghiệp thu hút trì nhân viên giỏi, yếu tố định khả cạnh tranh Tại Việt nam, phần lớn doanh nghiệp tư nhân nhỏ vừa, doanh nghiệp cổ phần khơng có vốn nhà nước việc xây dựng thang bảng lương, trả thù lao cho người lao động chưa thực quan tâm đánh giá mức đòn bẩy tạo nên sức mạnh doanh nghiệp Thường người chủ người định mức lương cho nhân viên theo thông tin giá lao động thị trường từ hai nguồn: - Mức sống người lao động khu vực công ty hoạt - Mức lương chi trả cho người lao động cơng ty có động; quy mô tương tự Việc tăng lương hàng năm chủ yếu theo kết kinh doanh Việc đánh giá mức độ đóng góp nhân viên mang cảm tính nhiều Chúng ta xem xét trạng trả thù lao lao động Công ty TNHH Secoin sở ứng dụng kiến thức môn học Quản trị nguồn nhân lực để xem xét hạn chế tìm biện pháp khắc phục Giới thiệu Công ty TNHH Secoin chức quản trị nhân lực đây: Công ty Công ty TNHH Secoin công ty hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh mặt hàng gạch ốp lát ceramics, với công suất triệu m2/năm, tổng số cán nhân viên 800 người Chức Quản trị nhân lực có phần Quản lý nhân giao cho phòng Tổ chức Hành (TCHC) chức phận không thực Gần hoạt động quản lý nhân giao cho cấp quản lý trực tiếp Nhà máy thường sản xuất tình trạng thiếu nhân lực có kỹ kinh nghiệm, thường số nhân viên có số năm kinh nghiệm năm chiếm từ 15 đến 20% ảnh hưởng nhiều đến suất, chất lượng Thực trạng trả thù lao lao động Công ty TNHH Secoin: a Thù lao lương thưởng tài Hệ thống thang bảng lương áp dụng xây dựng cách năm năm công ty bắt đầu vào hoạt động Lúc Giám đốc điều hành trưởng phận thống hệ thống nhóm chức danh công việc, định biên nhân lực cho phận tiến hành xem xét việc gán hệ số tiền lương nhóm chức danh sở có cân nhắc đến yếu tố độ phức tạp công việc, đặc thù mơi trường vị trí cơng việc đảm nhiệm Lao động tuyển vào học việc vòng tháng, hưởng mức lương thử việc cố định, sau tháng ký hợp đồng thức đương nhiên hưởng hệ số lương vị trí phân cơng Lương hàng tháng lao động tổng quỹ lương tính theo số sản phẩm làm chia cho tổng số hệ số tồn cơng ty (tương ứng với giá tiền hệ số 1.0) nhân với hệ số lương chức danh Việc tăng lương hàng năm giám đốc điều hành định thị trường lao động, kết sản xuất kinh doanh điều chỉnh cách tăng đơn giá đồng/sản phẩm Thưởng hàng năm lao động tổng lương năm chia cho 12 tháng, trường hợp kỷ luật giảm 15 đến 40% tuỳ mức độ vi phạm kỷ luật Các vị trí chủ chốt hàng tháng thưởng tiền hoàn thành vượt mức giao, số tiền tuỳ giám đốc định b Thù lao khác (phi tài chính): Cơng ty chưa trọng đến thù lao phi tài chính, ngồi thù lao lương thưởng có năm Cơng ty bố trí CBCNV (Chủ yếu cấp quản lý) nghỉ mát, có năm không tổ chức không cần thông báo lý Phân tích hạn chế: Hạn chế thứ nhất, việc gán hệ số lương cho chức danh công việc theo cảm tính khơng logic, đặc biệt việc xác định khoảng cách hệ số nhóm chức danh việc ảnh hưởng dài hạn đến thu nhập người lao động Hạn chế thứ hai, chức danh hay nhóm chức danh khơng có bậc nên việc trả lương không bao hàm việc xem xét yếu tố lực, kinh nghiệm người lao động dẫn đến tình trạng nhân viên làm việc bốn tháng có hệ số (hay lương) nhân viên có kinh nghiệm năm Hạn chế làm cho nhân viên có kinh nghiệm chán nản lẩn tránh công việc Hạn chế thứ ba, việc trả lương cào không dựa kết đánh giá thành tích cá nhân người lao động nên dùng việc tăng lương, thưởng để làm động lực lao động Hạn chế thứ tư, việc tăng tổng quỹ lương không theo số số trượt giá, mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh mà tuỳ thuộc vào ‘hảo tâm’ giám đốc (mọi người Secoin gọi thế) làm giảm tin tưởng nhân viên vào mức độ minh bạch doanh nghiệp Đề xuất biện pháp khắc phục Trên sở áp dụng kiến thức môn học quản trị nguồn nhân lực vào thực tế công ty TNHH Secoin xin đề xuất giải pháp khắc phục bốn hạn chế nêu phần xây dựng hệ thống thang lương theo “giá trị công việc” (job value) - Thành lập hội đồng xây dựng thang lương lãnh đạo cao chủ trí, thường trực hướng dẫn kỹ đánh giá trưởng phòng nhân sự, thành viên trưởng phận, giám đốc thành viên người am hiểu vị trí cơng việc đào tạo kỹ chấm điểm (đánh giá) - Xây dựng lại bảng phân tích cơng việc cho tất vị trí cơng ty theo mẫu thống gồm tối thiểu phần là: Kiến thức: gồm kiến thức lý thuyết thực hành vị trí cơng tác mà vị trí cơng tác thiết phải có Giải vấn đề: yêu cầu khả giải vấn đề thường xun gặp phải vị trí cơng tác Trách nhiệm: trách nhiệm phân công cho vị trí cơng tác Điều kiện làm việc: vấn đề thuộc môi trường mà người đảm nhiệm vị trí cơng tác thực nhiệm vụ giao - Với cơng ty lựa chọn thang điểm 100 cho nội dung có nhiều vị trí chọn thang điểm làm cho số vị trí trùng - Tiền hành chấm điểm, hội đồng tập hợp thành bảng chung phân thành 10-12 thang lương cho nhóm ngành nghề, chứa nhiều vị trí với số điểm “giá trị cơng việc” giải hội đồng định - Hệ thống thang lương khơng cần nhiều bậc BLĐTBXH ban hành Nó gồm bậc là, bậc khởi điểm, bậc trung gian bậc cao cho loại chức danh cụm chức danh Việc xếp bậc lương sau: Nhân viên sau thử việc nhân viên có thới gian công tác