Phân tích thực trạng trả thù lao lao động tại công ty MD

BÀI TẬP CÁ NHÂN MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài Phân tích thực trạng trả thù lao lao động công ty MD(*) Trên sở nêu hạn chế từ đề xuất số giải pháp khắc phục? Bài làm Cơ chế trả thù lao mối quan tâm hàng đầu người lao động doanh nghiệp bên cạnh yếu tố quan trọng khác ngành nghề, uy tín doanh nghiệp, môi trường làm việc hay họi thăng tiến v.v…Một chế trả thù lao phù hợp có tác dụng nâng cao suất chất lượng lao động giúp doanh nghiệp thu hút trì cán nhân viên giỏi yếu tố định khả cạnh tranh Tại Việt nam, phần lớn doanh nghiệp nhỏ vừa tư nhân, doanh nghiệp cổ phần vốn nhà nước việc xây dựng thang bảng lương, trả thù lao cho người lao động chưa thực quan tâm đánh giá mức sử dụng đòn bẩy tạo nên sức mạnh doanh nghiệp Thường ông chủ người định mức lương cho nhân viên theo thông tin giá lao động thị trường Việc tăng lương hàng năm chủ yếu theo kết kinh doanh Việc giám sát thành tích cá nhân mang màu sắc cảm tính nhiều Chúng ta nghiên cứu trạng trả thù lao lao động công ty MD sở ứng Bài tập cá nhân môn quản trị nguồn nhân lực dụng kiến thức môn học quản trị nguồn nhân lực để xem xét hạn chế tìm biện pháp khắc phục Giới thiệu sơ lược công ty MD chức phận nhân Công ty MD công ty cổ phần vốn tư nhân hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh mặt hàng gạch ốp lát ceramics, với công suất triệu m 2/năm, tổng số cán nhân viên 700 người Về chức quản lý nhân giao cho phòng hành - tổ chức (HCTC) chức phận bị teo Gần tất mặt quản lý nhân dồn xuống cấp quản lý trực tiếp Nhà máy thường sản xuất tình trạng thiếu nhân lực có kỹ kinh nghiệm, thường số nhân viên có số năm kinh nghiệm năm chiếm từ 15 đến 20% ảnh hưởng nhiều đến suất, chất lượng Thực trạng trả thù lao lao động công ty MD a Thù lao lương thưởng tài Hệ thống thang bảng lương áp dụng xây dựng cách sáu năm công ty bắt đầu vào hoạt động Lúc Giám đốc điều hành trưởng phận/phòng họp thống hệ thống nhóm chức danh công việc, định biên nhân lực cho phận tiến hành xem xét việc gán hệ số tiền lương nhóm chức danh sở có cân nhắc đến yếu tố độ phức tạp công việc, đặc thù môi trường vị trí công việc đảm nhiệm Lao động tuyển vào học việc vòng tháng, hưởng mức lương thử việc cố định, sau tháng ký hợp đồng thức đương nhiên hưởng hệ số lương vị trí phân công Lương hàng tháng lao động tổng quỹ lương tính theo số sản phẩm làm chia cho tổng số hệ số toàn công ty (tương ứng với giá tiền hệ số 1.0) nhân với hệ số lương chức danh Bài tập cá nhân môn quản trị nguồn nhân lực Việc tăng lương hàng năm giám đốc điều hành định thị trường lao động, kết sản xuất kinh doanh điều chỉnh cách tăng đơn giá đồng/sản phẩm Thưởng hàng năm lao động tổng lương năm chia cho 12 tháng, trường hợp kỷ luật giảm 15 đến 40% tuỳ mức độ vi phạm kỷ luật Các vị trí chủ chốt hàng tháng thưởng tiền hoàn thành vượt mức giao, số tiền tuỳ giám đốc định b Thù lao khác (phi tài chính) Có năm bố trí CBCNV nghỉ mát, có năm không tổ chức không cần thông báo lý Phân tích hạn chế Hạn chế thứ nhất, việc gán hệ số lương cho chức danh công việc theo cảm tính không logic, đặc biệt việc xác định khoảng cách hệ số nhóm chức danh việc ảnh hưởng dài hạn đến thu nhập người lao động Hạn chế thứ hai, chức danh hay nhóm chức danh bậc nên việc trả lương không bao hàm việc xem xét yếu tố lực, kinh nghiệm người lao động dẫn đến tình trạng nhân viên làm việc bốn tháng có hệ số (hay lương) nhân viên có kinh nghiệm năm Hạn chế làm cho nhân viên có kinh nghiệm chán nản ‘lẩn tránh công việc’ Hạn chế thứ ba, việc trả lương cào không dựa kết đánh giá thành tích cá nhân người lao động nên dùng việc tăng lương, thưởng để làm động lực lao động Hạn chế thứ tư, việc tăng tổng quỹ lương không theo số số trượt giá, mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh mà tuỳ thuộc vào ‘hảo Bài tập cá nhân môn quản trị nguồn nhân lực tâm’ giám đốc (mọi người MD gọi thế) làm giảm tin tưởng nhân viên vào mức độ minh bạch doanh nghiệp Đề xuất biện pháp khắc phục Trên sở áp dụng kiến thức môn học quản trị nguồn nhân lực vào thực tế công ty MD tác giả đề xuất giải pháp khắc phục bốn hạn chế nêu phần xây dựng hệ thống thang lương theo “giá trị công việc” (job value) - Thành lập ban (hoặc hội đồng) xây dựng thang lương lãnh đạo cao chủ trí, thường trực hướng dẫn kỹ đánh giá trưởng phòng nhân sự, thành viên trưởng phận, giám đốc thành viên người am hiểu vị trí công việc đào tạo kỹ chấm điểm (đánh giá) - Xây dựng lại bảng phân tích công việc cho tất vị trí công ty theo mẫu thống gồm tối thiểu phần là:  Kiến thức: gồm kiến thức lý thuyết thực hành vị trí công tác mà vị trí công tác thiết phải có  Giải vấn đề: yêu cầu khả giải vấn đề thường xuyên gặp phải vị trí công tác  Trách nhiệm: trách nhiệm phân công cho vị trí công tác  Điều kiện làm việc: vấn đề thuộc môi trường mà người đảm nhiệm vị trí công tác thực nhiệm vụ giao - Với công ty lựa chọn thang điểm 100 cho nội dung có nhiều vị trí chọn thang điểm làm cho số vị trí trùng - Tiền hành chấm điểm, hội đồng tập hợp thành bảng chung phân thành 10-12 thang lương cho nhóm ngành nghề, chứa nhiều vị trí với số điểm “giá trị công việc” giải hội đồng định Bài tập cá nhân môn quản trị nguồn nhân lực - Hệ thống thang lương không cần nhiều bậc BLĐTBXH ban hành Nó gồm bậc là, bậc khởi điểm (minimum), bậc trung gian (mid point) bậc cao (maximum) cho loại chức danh cụm chức danh Việc xếp bậc lương sau:  Nhân viên sau thử việc nhân viên có thới gian công tác