phân tích thực trạng tuyển dụng tại tổng công ty xây dựng hà nội

Công việc tuyển dụng phải trải qua 2 giai đoạn đó là : Tuyển mộ và Tuyển chọn, ta sẽ xem xét 2 giai đoạn này : 1.Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượ

ĐỀ BÀI

Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà anh/ chị đang làmviệc:

-Tuyển dụng

Trên cơ sở đó, hãy nêu hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục

BÀI LÀM

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế một số doanhnghiệp đã thành công, củng cố vị thế nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh tế thịtrường Nhưng bên cạnh đó cũng còn có những doanh nghiệp thất bại phải giải thể

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu

tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗtrợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy Một doanh nghiệp cho dù có nguồntài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con người.Nói đến conngười trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng vàchất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người laođộng Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp

của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn

so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển dụng Côngviệc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động giỏi

Để làm bài tập này tôi chọn doanh nghiệp “ Tổng công ty xây dựng Hà Nội”

A – LÝ THUYẾT CHUNG :

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động

và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục tiêu của quá trình là tuyển dụng được nhânviên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc

và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Công việc tuyển dụng phải trải qua 2 giai đoạn đó

là : Tuyển mộ và Tuyển chọn, ta sẽ xem xét 2 giai đoạn này :

1.Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao

động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng

để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quátrình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ

có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biếtcác thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trìnhlựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượngngười nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ cóảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng

tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lựcnhư: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồnnhân lực; các mối quan hệ lao động

Tuỳ theo chính sách của doanh nghiệp mà tiến trình tuyển mộ được áp dụng, Khi cónhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng do động ở bên trong tổ chứccũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn Tuynhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn

a) Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các

phương pháp sau

(1) Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo vềcác vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viêntrong tổ chức.Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêucầu về trình độ cần tuyển mộ

(2) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổchức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phùhợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.

(3)phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", màcác tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự củacác tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình

độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tốliên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.

b) Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây

(1) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức(tương tự như trên)

(2) Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyềnthông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các

ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cầntuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến địch quảng cáo với sựkết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thuhút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khấn trương liên lạc với cơ quantuyển mộ

(3) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệuviệc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với cácdoanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực .Các trungtâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các

tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương

(4) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là phươngpháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng

viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn vớiquy mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiềuthông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất chocác ứng viên và nhà tuyển dụng.

(5) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tớituyển mộ trực tiếp tại các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề

2.Tuyển chọn : là tiến trình lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nào đó,

tiến trình này phải trải qua những bước như sau :

Bước 1: Tìm hiểu nhu cầu và các tiêu chí tuyển dụng của doanh nghiệp trên cơ sở phân tích

giá trị công việc, các mối quan hệ, quá trình ra quyết định nhằm xây dựng bản mô tả công việc & thông tin tuyển chọn chi tiết

Bước 2 Thiết lập kế hoạch tuyển dụng tối ưu

Bước 3: Sàng lọc ứng viên theo sơ đồ tiêu chuẩn sau:

• Thẩm vấn và chấm điểm hồ sơ.

• Kiểm tra kiến thức chung dựa trên đặc điểm và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp tuyển dụng

• Kiểm tra kiến thức chuyên môn

• Phỏng vấn cuối cùng:.Ngoài ra cần phải tham khảo lý lịch : để tránh những sai sót do các ứng viên không trung thực khi kê khai thành tích, khuyết điểm, học vấn, lý lịch

.Tuyển dụng bổ nhiệm : đối với những ứng viên cần bổ nhiệm vào các chức dạnh

B- THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI TỔNG CÔNG TY

XÂY DỰNG HÀ NỘI

1 – Giới thiệu chung về Công ty

Tổng công ty Xây dựng Hà Nội được thành lập cách đây 50 năm, là một đơn vị xâylắp lớn của ngành xây dựng Việt Nam, một thương hiệu có uy tín trong thi công xây lắp cácloại công trình dân dụng, công nghiệp và hạ tầng cơ sở, đã hoàn thành xuất sắc nhiều nhiệm

vụ được giao Ngoài nhiệm vụ xây lắp, Tổng công ty đã và đang là chủ đầu tư nhiều Dự ánbất động sản, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật; đồng thời phát triển các dịch vụ tư vấn, khảo sát,thiết kế, kiểm tra chất lượng, đào tạo và xuất khẩu lao động… Thành công của Tổng công ty

là nhờ đội ngũ cán bộ, công nhân có năng lực, có chất lượng, có tay nghề và các nhà quản lýgiỏi Trung tâm hội nghị Quốc gia, Sân vận động Mỹ Đình, Nhà họp A1 Ban chấp hànhTrung ương đảng, Khách sạn Melia, Khách sạn Sofitel…Xi măng Nghi sơn, Xi măng Hoàngmai, Làng Quốc tế Thăng long, Đường Hồ Chí Minh, Đường Cà Mau, Đường Hùng

Vương…thoát nước Hà Nội, thoát nước Thành phố Hồ Chí Minh, Cầu Phú Mỹ, gạch Trung

Đô, Dự án Thành phố Giao lưu, Dự án Ngoại giao đoàn…đều có bàn tay, khối óc của độingũ cán bộ công nhân viên của Tổng công ty, đặc biệt là của các Kỹ sư thực hành và Côngnhân lành nghề Từ nhiều năm nay, Tổng công ty đã đào tạo Công nhân, Kỹ thuật viên đểxuất khẩu lao động Cùng làm việc với các bạn bè Quốc tế, đặc biêt là với các chuyên gia củaCuba, Nhật, Hàn quốc, Thụy điển, Đức, Pháp, Mỹ, Canada, ASEAN, Nga… đội ngũ cán bộ,công nhân của Tổng công ty đã được đào tạo và không ngừng trưởng thành, làm chủ nhiều

kỹ thuật, vật liệu và công nghệ mới Tuy nhiên, đứng trước những thách thức mới, khó khănmới, đồng thời do nhu cầu hội nhập, công tác tuyển dụng nhằm không ngừng nâng cao, bổsung chất lượng nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu của Tổng công ty Đặc biệt là các nộidung về học tập suốt đời, đạo đức nghề nghiệp, hiểu biết văn hóa, tri thức khả năng tinhthông nghề nghiệp, tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá và sử dụng cán bộ công nhân, đăng bạ Kỹ sưtheo tiêu chuẩn Quốc tế, bồi dưỡng các kiến thức, kinh nghiệm về quản lý, luật pháp, môitrường, kỹ năng Đồng thời phải phát triển khoa học, kỹ thuật, công nghệ, đầu tư, thương

mại nhằm tạo cơ hội cho việc nâng cao trình độ, học trong lao động, đào tạo trong các côngtrình thực tiễn.

2-Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty

Nhu cầu

Nguồn

nội bộ

Nguồn bên ngoài

Sơ tuyển

Phỏng vấn sát hạchTuyển

chọn

a) Đánh giá nhu cầu tuyển dụng

- Nhu cầu tuyển dụng theo kế hoạch:

Nguồn nhân lực hiện tại không đáp ứng được yêu cầu của quản lý và sản xuất hiện tại

cả về chất lẫn lượng ( việc đào tạo không cải thiện được kết quả làm viêc)Phát triển quy mô

tổ chức, thị trường và ngành nghề kinh doanh

- Nhu cầu tuyển dụng không định kỳ

Thiếu nhân lực bất thường do những yếu tố như: chuyển công tác, sa thải, tai nan, bệnh tật…và nguồn nhân lực kế cận chưa đáp ứng

Khi nhân lực muốn gia nhập công ty là những người: Có thành tích học tập từ loại khátrở lên, giàu kinh nghiệm làm việc trong những lĩnh vực tương tự, là thân nhân của các cấp lãnh đạo trong công ty hoặc ngoài đơn vị nhưng đã có sự giúp đỡ cho sự phát triển của công

ty Thời gian tuyển dụng

Định kỳ tuyển dụng theo kế hoạch từ tháng 4 đến t háng 6 hàng năm hoặc tuyển dụng đột xuất khi phát sinh nhu cầu- do Tổng giám đốc quyết định

b) Cơ sở tuyển dụngTiêu chuẩn làm cơ sở so sánh,đối chiếu để lựa chọn ứng cử viên là hệ thống các ban:

Mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn vị trí công việc ( tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật), kết quả hoàn thành công việc Lãnh đạo các phòng ban đơn vị định kỳ đánh giá nhu

cầu tuyển dụng của đơn vị mình hoặc có nhu cầu tuyển dụng bất thường, gửi đề nghị tuyển dụng cho phòng tổ chức lao động trước ngày 31/12 hàng năm để tổng hợp thành kế hoạch tuyển dụng trong năm cho toàn công ty

2) Nguồn tuyển dụng

a) Nguồn nội bộ

Công ty ưu tiên cho các ứng cử viên là nhân viên trong Công ty có đơn xin dự tuyển vào các

vị trí theo thông báo tuyển dụng nội bộ được niêm yết có thời hạn tại trụ sở các đơn vị của công ty, đồng thời P.TCLĐ cũng xem xét lại hồ sơ các nhân viên tiềm năng trong công ty( Đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc) để chọn ra ứng cử viên có đủ những điều kiện cho bước tuyển chọn Sau bước tiếp nhận, tìm kiếm những ứng viên từ nội bộ công

ty nêu trên nếu: số lượng ứng viên đảm bảo thì chuyển đến bước tuyển chọn, đưa vào danh

sách trình hội đồng tuyển dụng, tuyển chọn , nếu không đủ thì tìm thêm ứng viên từ nguồn bên ngoài

b) Nguồn bên ngoài ( tìm nguồn theo thứ tự sau ) :

- Do nhân viên trong công ty giới thiệu ( qua thông báo tuyển dụng nội bộ )

- Liên hệ với các trường Đại học , Cao đẳng , dạy nghề

- Đăng thông báo tuyển dụng trên : website của Công ty ( ww….com.vn) , và các phương tiện truyền thông đại chúng ( Báo chí , truyền hình )

- Đối với một số vị trí nhân sự trung cao cấp , đòi hỏi chất lượng cao , khó tìm nguồn thì cóthể liên hệ với một số công ty tư vấn , dịch vụ nguồn nhân lực để tìm ứng viên

3 ) Sơ tuyển

- Sơ tuyển là tổng hợp 2 nguồn lực trên và loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu

cơ bản của vị trí công việc

- Công tác sơ tuyển do P.TCLĐ thực hiện , chủ yếu loại ứng viên trên hồ sơ dự tuyển bởi các lý do như :

+ Trình bày cẩu thả , lỗi chính tả nhiều

+ Chuyên môn , nghề nghiệp của ứng viên không phù hợp với vị trí dự tuyển

+ Kết quả học tập dưới mức trung bình.

+ Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp

+ Không quá độ tuổi Công ty quy định đối với loại vị trí công việc , chức danh + Hoàn cảnh gia đình , bản thân không phù hợp với môi trường làm việc v.v

- Lập danh sách ứng viên đủ điều kiện dự phỏng vấn

4 )Phỏng vấn , sát hạch.

- Công tác chuẩn bị phỏng vấn sát hạch :

+ Gửi thông tin mời phỏng vấn , sát hạch đến các ứng viên

+ Lập phương trình phỏng vấn , sát hạch gồm các nội dung chi tiết được nêu ở các bước tiếp theo dưới đây

+ Chuẩn bị các trang thiết bị văn phòng , tài liệu , phương tiện , cơ sở vật chất dùng để phỏng vấn , sát hạch

+ Họp Hội đồng tuyển dụng thông qua chương trình phỏng vấn , sát hạch ( nếu cần thiết

có thể triệu tập một số nhân viên có trình độ chuyên môn , tay nghề cao tham gia giúp việc cho Hội đồng tuyển dụng )

- Bàn tiêu chuẩn chức danh , tiêu chuẩn vị trí công việc ( tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật ) của các

vị trí công việc là cơ sở cho những nội dung cần phỏng vấn , sát hạch tay nghề

- Tiến hành phỏng vấn , sát hạch :

a) Phỏng vấn , sát hạch sơ bộ :

- Do P.TCLĐ tiến hành , kiểm tra kiến thức tổng quát , tư chất và ngoại hình , định hướng nghề nghiệp , hoàn cảnh gia đình , bản thân ; quá trình học tập , làm việc ; luật giao thông đường bộ ; các kĩ năng cần thiết , quan hệ với đồng nghiệp v.v

- Tổng hợp kết quả trình Hội đồng tuyển dụng duyệt và gửi thông tin mời ứng viên phỏng vấn tiếp phần chuyên môn , tay nghề

b) Phỏng vấn chuyên môn , sát hạch tay nghề :

- P.TCLĐ cùng với các cấp trường , phó phòng ban , đơn vị ( sẽ tiếp nhận nhân viên ) thực hiện phỏng vấn chuyên môn , sát hạch tay nghề ứng viên

- Tổng hợp kết quả học tập , lập danh sách trình Hội đồng tuyển dụng tuyển chọn

5 )Tuyển chọn.

- Hội đồng tuyển dụng sẽ căn cứ kết quả phỏng vấn ,sát hạch để quyết định tuyển chọn các ứng viên

- Nguyên tắc tuyển chọn cơ bản :

+ Chỉ tuyển chọn ứng viên có trình độ năng lực , tay nghề cao hơn hoặc bằng với mặt bằng trình độ , năng lực , tay nghề thực tế của đội ngũ nhân viên hiện đang làm việc trong đơn vị

+ Không quá cầu toàn ở ứng viên.

+ Phù hợp với văn hóa công ty

- Nếu kết quả tuyển chọn có số lượng , thành phần không đủ cho yêu cầu thì quay lại bước xác định nhu cầu ; sau 2 lần thực hiện mà số lượng ứng viên vẫn không đủ so với yêu cầu thì cần phải xem xét lại một số vấn đề có liên quan ( cung cầu nhân lực trên thì trường , chính sách về tiền lương , thu nhập , môi trường làm việc , … )

6 )Thử việc.

- Căn cứ danh sách ứng viên được Hội đồng tuyển dụng duyệt , P.TCLĐ gửi thông tin mời thử việc đến các ứng viên

- Kí hợp đồng thử việc 2 tháng

- Giới thiệu một số nội dung cần thiết cho nhân viên thử việc :

+ Lịch sử hình thành và phát triển Công ty