Đánh giá thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hđlđ tại công ty cổ phần sữa việt nam vinamilk

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT LỜI NÓI ĐẦU 1 LỜI MỞ ĐẦU 2 1. Lý do chọn đề tài 2 2. Pham vi nghiên cứu 2 3. Mục tiêu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Kết cấu đề tài 3 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN 5 1. Khái quát về sự phát triển của giao kết và thực hiện HĐLĐ ở Việt Nam 5 2. Khái niệm về HĐLĐ 5 3. Đặc trưng của HĐLĐ 6 4. Phân loại hợp đồng lao động 8 5. Chế độ giao kết HĐLĐ 9 5.1. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ 9 5.2. Chủ thể hợp đồng lao động 12 5.3. Hình thức hợp đồng 13 5.4. Nội dung hợp đồng 13 5.4.1. Điều khoản chủ yếu 13 5.4.2 Điều khoản bắt buộc 17 6. Chế độ thực hiện HĐLĐ 17 6.1 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động 17 6.2 Chế độ pháp lý về thay đổi hợp đồng lao động 18 6.3 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động 19 6.4 Tạm hoãn hợp đồng lao động 20 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HĐLĐ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK 22 1.Khái quát về Công ty 22 1.1 Sự hình thành, phát triển 22 1.2 Tầm nhìn 23 1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của công ty 23 1.4 Đặc điểm lao động tại công ty 25 1.5 Tình hình phát triển của công ty trong những năm gần đây 26 3. Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ tại công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk 27 3.1.Hoạt động giao kết HĐLĐ 27 3.2. Thực hiện HĐLĐ 28 CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HĐLĐ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ. 32 1. Đánh giá thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ tại công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk 32 1.1 Ưu điểm 32 1.2 Nhược điểm 32 2.Nguyên nhân 34 2.1. Về nguyên nhân khách quan 34 2.2. Về nguyên nhân chủ quan 35 3.Một số kiến nghị 36 3.1 Một số kiến nghị đối với cơ quan tổ chức nói chung 36 3.2. Một số kiến nghị đối với công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk 39 3.2.1. Về phía Công ty 39 3.2.2. Về phía NLĐ 39 3.2.3 Về phía nhà nước 40 KẾT LUẬN 41 TÀI LIỆU THAM KHẢO 42

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập củariêng em Các số liệu sử dụng phân tích đánh giá trong bài có nguồn gốc rõrang, đã công bố theo đúng quy định, các kết quả nghiên cứu trong bài do em

tự tìm, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn

Sinh viên thực hiện

Lục Huyền Trang

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT

LỜI NÓI ĐẦU

Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan

hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tớicông tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động Từ khi rađời đến nay đã qua ba lần sửa đổi, bổ sung (2002, 2006, 2007), các quy định

về HĐLĐ đã đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường Thông qua vaitrò điều chỉnh của những quy định này, hệ thống quan hệ lao động đã dần đivào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của NLĐ, NSDLĐ, lợi ích chung của Nhà nước

và xã hội Đặc biệt trong đó có những quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoànthiện các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng như các vấn đề liên quan đến nó

để phù hợp với bối cảnh chung của thị trường lao động ở Việt Nam Tuynhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhânkhác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến,trong đó việc vi phạm HĐLĐ là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc Điều đóảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của cácbên chủ thể, cũng như sự ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã hội.Chính vì vậy, việc vi phạm HĐLĐ cần phải có sự quan tâm đặc biệt từ phíaNhà nước cũng như toàn xã hội

LỜI MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội Trướchết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn laođộng phù hợp với yêu cầu của mình Mặt khác, hợp đồng lao động là mộttrong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làmviệc,tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc

HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường còn có ý nghĩa rất quan trọng hơn.Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ laođộng (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác định

rõ ràng Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợpđồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế yếuhơn so với người sử dụng lao động) Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợpđồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp Đối vớiviệc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lựclàm việc trong các doanh nghiệp

Là sinh viên năm 3 Trường Đại học Nội vụ, ngành Quản trị nhân lựccần tìm hiểu rõ giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Trước hết là để phục

vụ cho việc học tốt môn Luật lao động, sau đó là tích lũy kiến thức phục vụcho công việc quản lý nhân lực trong tương lai

Bên cạnh đó trong thực tiễn công ty Cổ phần Sữa Việt Nam vấn đề giaokết, thực hiện HĐLĐ đang là vấn đề quan tâm của dư luận trong suốt thờigian qua

Xuất phát từ những lý do trên em quyết định chọ đề tài : “Đánh giáthực trạng hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần SữaViệt Nam Vinamilk” là đề tài kết thúc môn Luật lao động của mình

Pham vi nghiên cứu

Tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật về giao kết và thựchiện HĐLĐ và áp dụng những quy định này trong một cơ quan tổ chức vàngười lao động làm việc trong các cơ quan tổ chức đó

Mục tiêu

Việc nghiên cứu thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng trong một cơquan tổ chức để làm sang tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của giao kết vàthực hiện HĐLĐ trong nề kinh tế thị trường hiện nay Tìm ra những điểm tíchcực và tiêu cực của một số quy định pháp luật về giao kết và thực hiệnHĐLĐ Đề tài này chúng tôi tập trung nghiên cứu lí luận về vấn đề: Thựctrạng giao kết, thực hiện hợp đồng tại công ty… Để từ đó đưa ra những đềxuất giải pháp nhằm nâng cao

Phương pháp nghiên cứu

Tiểu luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tưtưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nướclàm cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các vấn

đề

Để làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu, tiểu luận đã sử dụng một sốphương pháp nghiên cứu như:

- Phương pháp nghiên cứu lí luận : Đây là phương pháp tìm hiểu,

nghiên cứu các tài liệu lí luận và kết quả nghiên cứu thực tiễn về giao kết,thực hiện hợp đồng lao động tại công ty

- Phương pháp phỏng vấn : Em truy cập trang web của công ty sau đó

chọn một số vẫn đề nào đó nổi trội để phỏng vấn

- Phương pháp thống kê toán học : Nghiên cứu sử dụng các phương

pháp thống kê toán học để xử lý và kiểm tra số liệu nhằm đảm bảo kết quảnghiên cứu có tính khách quan, khoa học, chính xác và độ tin cậy cao

Kết cấu đề tài

- Lời mở đầu

- Chương I: Cơ sở lí luận

- Chương II: Thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động taicông ty Cổ phần Sữa Việt Nam VINAMILK

- Chương III: Đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợpđồng lao động tại công ty Cổ phần Sữa Việt Nam VINAMILK và một số kiến

- Kết luận

Với thời gian nghiên cứu trong một tuần, trong khi đề tai nghiên cứukhá rộng và phức tạp, bản thân em chưa có nhiều kinh nghiệm nghiên cứukhoa học và còn hạn chế nhiều mặt, do đó đề tài không tránh khỏi nhữngthiếu sót Em rất mong nhận được sự chỉ bảo của các thầy cô

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN

1 Khái quát về sự phát triển của giao kết và thực hiện HĐLĐ ở Việt Nam

Ngay sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, Nhà nước Việt Namdân chủ cộng hòa đã ban hành hang loạt những văn bản pháp luật nhằm điềuchỉnh các quan hệ xã hội đáp ứng điều kiện và tình hình mới, trong đó cónhững quy phạm về HĐLĐ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch

Hồ Chí Minh có quy định về “khế ước làm công” và tiếp theo là Sắc lệnh số77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về “ công nhân tuyển dụng theo giao kèo”.Các “khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn lao động này chịu ảnhhưởng rất lớn của luật dân sự Điều 18 Sắc lệnh 29 quy định “khế ước làmcông tuân phải tuân theo dân luật” Công văn của Thủ tướng Chính phủ số2477/NC ngày 20/6/1959 về việc tuyển dụng người vào biên chế và sử dụngnhân viên phụ động hợp đồng theo đó , HĐLĐ vẫn được áp dụng, song chỉ đểtuyển lao động “phụ động” Tiếp đó là Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 8/11/1961của Bộ lao động quy định chi tiết hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làmtạm thời và việc kí kết HĐLĐ giữa đơn vị sử dụng và nhân công Thông tưnày đã đưa ra những quy định về HĐLĐ

Hiện nay, cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và nhậnthức mới về hàng hóa sức lao động đã có những thay đổi nhất định về HĐLĐ.BLLĐ năm 1994 đã đưa ra những chế định cụ thể về HĐLĐ Mới đây BLLĐnăm 2012 có hiệu lực thi hành ngày 01/05/2013 đang hiện hành

2 Khái niệm về HĐLĐ

Khái niệm HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau Nhìnchung, giữa các khái niệm vẫn có những điểm tương đồng Theo Điều 15BLLĐ năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 quy định : “Hợp đồng laođộng là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việclàm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trongquan hệ lao động.”

HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý để tuyển dụng lao độngcho nên nó được áp dụng trong phạm vi đối tượng nhất định Theo quy địnhthì phạm vi đối tượng của HĐLĐ được áp dụng với tất cả NLĐ làm việc trongcác đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân có đủ điều kiện và có nhu cầu thuêmướm, sử dụng lao động, trừ phạm vi đối tượng sau đây:

- Những người thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức, Luậtviên chức (những người đã là công chức, viên chức vẫn có thể tham gia quan

hệ HĐLĐ nếu công việc của họ không cấm pháp luật);

- Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ tổng giám đốc,giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh nghiệp nhà nước;

- Thành viên hội đồng quản trị cảu các doanh nghiệp thuộc mọi thành phầnkinh tế;

- Đại biểu Quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, ngườigiữ chức vụ trong các cơ quan Quốc hội, Chính phủ, UBND các cấp, tòa ánnhân dân và viện kiểm sát nhân dân được Quốc hội hoặc hội đồng nhân dâncác cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kì;

- Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lựclượng quân đội nhân dân, công an nhân dân;

- Những người thuộc tổ chức chính trị, chính trị-xã hội hoạt động theo quy chếcủa tổ chức đó;

- Cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanhnghiệp nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp;

- Xã viên hợp tác xã theo luật hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền công

3 Đặc trưng của HĐLĐ

- Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ

Đây được coi là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà hệ thống phápluật khác đều thừa nhận Vai trò pháp luật của HĐLĐ trở nên đặc biệt quantrọng Một mặt pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lí sử dụng củaNSDLĐ Mặt khác, phải có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản

lí của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và sự tương quan bình đẳng có tínhbản chất của quan hệ HĐLĐ Đây cũng là đặc trưng quan trọng để người taphân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng có nội dung liên quan đến quan hệ laođộng

- Thứ hai, đối tượng HĐLĐ là làm việc có trả công

HĐLĐ là quan hệ mua bán đặc biệt thể hiện ở chỗ hàng hóa mang ratrao đổi – sức lao động luôn gắn liền với cơ thể của NLĐ Sức lao động đượcmua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng Khi NLĐ tham gia quan

hệ HĐLĐ hoàn thành công việc đã thỏa thuận thì NSDLĐ có trách nhiệm trảcông cho quá trình lao động Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là làm việc

có trả công cáo ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệtHĐLĐ với hợp đồng khác có nội dung lien quan

- Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ Khi NSDLĐthuê mướn NLĐ, người ta không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn củaNLĐ mà còn quan tân đến đạo đức, ý thức, phẩm chất, tức nhân thân NLĐ

Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ cam kết , không được dịchchuyển cho người thứ ba Trong HĐLĐ NLĐ còn được hưởng các quyền lợitheo pháp luật quy định như quyền nghỉ hằng năm, nghỉ lễ tết, quyền huongrchế độ hưu chí…Vì vây, để được hưởng những quyền trên NLĐ phải trực tiếpthực hiện HĐLĐ

- Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởinhững giới hạn pháp lí nhất định

Đối với HĐLĐ bị chi phối bởi các nguyên tắc thỏa thuận: quyền củaNLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu Theo đó sự thỏa thuận của các bênthường bị khuôn khổ, khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định cảuBLLĐ, thỏa ước lao động tập thể… như tiền lương tối thiểu, vệ sinh lao động,thời giờ làm việc, bảo hiểm xã hội…Trong quan hệ HĐLĐ quyên tự do và

định đoạt của các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lí nhất định HĐLĐvừa có tính thỏa thuận vàu có tính thực tế Đặc trưng này nhằm giải quyếtđược về mặt lí luận vấn đề phát sinh trong thực tế như chủ thể của HĐLĐ,hình thức, nội dung HĐLĐ…

- Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vôđịnh

HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất địnhhay trong khoảng thời gian vô hạn định NLĐ không có quyền lựa chọn haylàm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải thi hành tuần tựtheo thời gian đã được NSDLĐ xác định

4 Phân loại hợp đồng lao động

a)Căn cứ theo hình thức hợp đồng

- Hợp đồng lao động bằng văn bản

- Hợp đồng lao động bằng lời nói

b)Căn cứ theo thời hạn hợp đồng

* Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đóhai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

• Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bênxác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảngthời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

* Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng

* Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều

này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng laođộng mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kếttheo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao độngkhông xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm ckhoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn

là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xácđịnh thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao độngvẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thờihạn

• Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một côngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chấtthường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế ngườilao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạnlao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác

5 Chế độ giao kết HĐLĐ

5.1 Nguyên tắc giao kết HĐLĐ

Điều 7 BLLĐ năm 2012 quy định: “quan hệ lao động giữa người lao

động hoăc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại thương lượng hoặc thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí,bình đẳng hợp tác , tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”.

Điều 17 BLLĐ năm 2012 quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng baogồm:

a Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

b Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

Thông qua các quy định của pháp luật ,có thể thấy hợp đồng lao độngđược giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây:

Nguyên tắc tự do, tự nguyện

Dưới góc độ pháp luật lao động , đây là nguyên tắc thể hiện 1 cáchsinh động và là sự cụ thể hóa trong những nguyên tắc của BLLĐ: nguyên tắcđảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm nơi làm việc cho công dân

Nguyên tắc tự do , tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người thagia lập ước, có nghĩa rằng khi tham gia quan hệ HĐLĐ các chủ thể hoàn toàn

tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý chí, theo đó mọi hành vi cưỡngchế , cưỡng bức , lừa gạt… đều xa lạ với bản chất của HĐLĐ và nếu có, hợp

đồng luôn bị coi là vô hiêu

Như vậy, khi tham gia quan hệ HĐLĐ, kết quả của quan hệ trước hết là

sự chuyền tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy dủ yếu tố ý thức, tinh thần,sự mongmuốn đích thực của chính các bên quan hệ Tuy nhiên, do năng lực chủ thểtrong quan hệ HĐLĐ không đồng đều nên trong 1 số trương hợp ý thức chủquan của chủ thể bị chi phối bởi người thứ 3 ( trường hợp người lao độngdưới 15 tuổi khi giao kết HĐLĐ với 1 số công việc được pháp luật cho phépbao giờ cũng phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật)

Như vậy trong trường hợp này , bên cạnh ý chí của chính chủ thểtrong quan hệ thì ý chí này còn bị chi phối bới ý chí thứ 3 và quan hệ chỉ đượcxác lập với sự thống nhất ý chí của người thứ 3

Quy định này cần thiết nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp củangười lao động bởi chủ thể ở đây là người chưa có năng lực hành vi đầy đủ

Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc tự do tự nguyện trong quan hệ HĐLĐ vừa

có tính tuyệt đối vừa có tính tương đối Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bịchi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ, tính tương đối củanguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về năng lực chủ thể của cácbên khi tham gia HĐLĐ

Tuy nhiên, trong thực tiễn xác lập quan hệ, nguyên tắc này biểu hiệnrất đa dạng và phức tạp TÍnh tự do và tự nguyện trong quan hệ với nhiềutrường hợp thể hiện không rõ ràng và mờ nhạt

- Nguyên tắc bình đẳng

Nếu như nguyên tắc tự do , tự nguyên chú ý đến yếu tố chủ quan thìnguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên trong quá trình giaokết HĐLĐ Theo nguyên tắc này, các chủ thể- NLĐ và NSDLĐ – có sự tươngđồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệgiao kết HĐLĐ Bất cứ hành vi sử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa cácchủ thể luôn bị coi là vi phạm HĐLĐ Tuy nhiên, sẽ là mơ hồ nếu co rằng sự

có mặt của nguyên tắc này tát yếu tạo ra sự bình đẳng giữa các bên trong quan

hệ lao động

Khi tham gia quan hệ HĐLĐ về mặt thực tế giữa các chủ thể là khôngbình đẳng với nhau – sự không bình đẳng này suất phát từ sự hác biệt về địa

vị kinh tế NSDLĐ được coi là kẻ mạnh , là người bỏ tiền của, tài sản thamgia kinh doanh, thuê mướn lao động có quyền tổ chức, điều hành lao động sảnxuất, phân phối lợi ích NLĐ thường ở vị trí yếu thế bởi dọ chỉ có 1 thứ tàisản duy nhất để tham gia quan hệ đó là sức lao động, họ chịu sự phụ thuộc rấtlớn vào người SDLĐ về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động … Trongtương quan như vậy, có sự bình đẳng giữa các bên trong quan hệ HĐLĐ là hếtsức khó khăn Chính vì vậy ở ddaaay nguyên tắc bình đẳng trong giao kếtHĐLĐ được nhấn mạnh chủ yếu về khía cạnh pháp lý của quan hệ Do đó sẽphiến diện nếu cho rằng cứ có pháp luật tất yếu sẽ có bình đẳng Hơn nữa,cũng cần chú ý khác với dân luật, nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ HĐLĐchủ yếu có ý nghĩa trong giai đoạn xác lập HĐLĐ, khi các bên đã thiết lậpđược quan hệ, sự bình đẳng được đặt trong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý củaquá trình tổ chức, quản lý lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.

Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể

Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cáiriêng tư cá nhân của các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệhay không,tham gia bao lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm nhữngquyền và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn toàn nhất định Nhưng để được xãhội tôn trọng, để được pháp luật chấp nhận và bảo vệ cái riêng của các bênphải được đặt trong cái chung của xã hội tức tuân thủ nguyên tắc không tráipháp luật hơn nữa trong điều kiện kinh tế thị trường thì nguyên tắc này trởnên đặc biệt ý nghĩa Bởi vì, khi tham gia quan hệ lao động vì nhiều lý dokhách quan và chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quan hệ luôntiềm tàng các nguy cơ dẫn đến vi phạm cam kết vì vậy, các quy định chungcủa pháp luật lao động đặc biệt là thỏa ước lao động tập thể trở thành nguồnsức mạnh hỗ chợ đắc lực cho cam kết của các bên nhằm hiện thực hóa nó trênthực tế

5.2 Chủ thể hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật, Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữangười lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điềukiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Tuynhiên, không phải ai cũng có quyền giao kết hợp đồng

2 Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.”

Theo đó, tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm

2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật laođộng có hướng dẫn cụ thể hơn về người giao kết hợp đồng lao động, cụ thể:

- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động làngười thuộc một trong các trường hợp sau:

+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,hợp tác xã;

+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của phápluật;

+ Chủ hộ gia đình;

+Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sửdụng lao động quy định tại các ba trường hợp đầu không trực tiếp giao kếthợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giaokết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

quy định.

- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là ngườithuộc một trong các trường hợp sau:

+Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có

sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;

+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sựđồng ý của người dưới 15 tuổi;

- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyềnhợp pháp giao kết hợp đồng lao động

- Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được tiếp tục

ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động

5.3 Hình thức hợp đồng

a Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làmthành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợpquy định tại Khoản 2 Điều này

b.Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thểgiao kết hợp đồng lao động bằng lời nói

(Điều 16 BLLĐ năm 2012)

5.4 Nội dung hợp đồng

5.4.1 Điều khoản chủ yếu

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 4 Nghịđịnh 05/2015/NĐ-CP thì nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động được quyđịnh như sau:

a).Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

* Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuêmướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng

ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết địnhthành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng laođộng thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dânhoặc hộ chiếu được cấp;

* Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,

cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh

nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơquan, tổ chức theo quy định của pháp luật;

* Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộchiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã,

hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng laođộng bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghịđịnh 05

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

* Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩmquyền cấp của người lao động;

* Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép laođộng của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoàilàm việc tại Việt Nam;

* Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diệntheo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi;

* Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, sốchứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật củangười dưới 15 tuổi;

* Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo phápluật của mình giao kết hợp đồng lao động

c) Công việc và địa điểm làm việc;

* Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện;

* Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người laođộng làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ởnhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thờiđiểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợpđồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặctheo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động(đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn)

e)Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương

và các khoản bổ sung khác;

* Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theo

quy định tại Khoản 1 Điều 21 Nghị định 05;

*Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 của Bộ luậtLao động;

* Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 của

Bộ luật Lao động

f) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nânglương mà hai bên đã thỏa thuận

g)Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

* Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắtđầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việctrong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ;

*Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làmviệc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng,nghỉ không hưởng lương

h)Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

Ghi cụ thể số lượng, chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng củatừng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của người sử dụng lao động

i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

* Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểmthất nghiệp, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động vàcủa người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểmthất nghiệp, bảo hiểm y tế;

* Phương thức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thấtnghiệp, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động và của người lao động

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề;

Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trongviệc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹnăng nghề

Ngoài những nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ, các bên có thể thỏathuận các nội dung khác không trái pháp luật

Trong các nội dung của HĐLĐ thì thời hạn của hợp đồng dược phápluật lao động quy định khác cụ thể và trong thực tế thực hiện cũng là vấn đềđược các bên quan tâm Thời hạn của HĐLĐ là khoảng thời gian có hiệu lực

của HĐLĐ Thời hạn HĐLĐ bao gồm : HĐLĐ không xác định thời hạn vàHĐLĐ xác định thời hạn (Điều 22 BLLĐ năm 2012).

Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bímật công nghệ theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ có quyền thỏa thuậnbằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mậtcông nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLD vi phạm

Đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông –lâm –ngư –diêm nghiệpthì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếucủa HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trongtrường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thờitiết

Nội dung của HĐLĐ đối với NLĐ được thuê làm giám đốc trongdoanh nghiệp có vốn của nhà nước do Chính phủ quy định

5.4.2 Điều khoản bắt buộc

Điều khoản bắt buộc là các điều khoản được pháp luật quy định cầnphản ánh trong HĐLĐ hoặc những điều khoản không được có những thỏathuận tự do

Là những điều khoản do các bên thương lượng xác lập trên cơ sở tự do,

tự nguyện, không trái pháp luật

Trong hợp đồng lao động điều khoản thỏa thuận được coi là những điềukhoản có ý nghĩa thực tế nhất với các bên thể hiện sự mong muốn , lợi ích,sựcân nhắc điều kiện và khả năng thực hiện của các bên (quyền + nghĩa vụ cácbên trong quan hệ lao động)

1 Chế độ thực hiện HĐLĐ

6.1 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyêntắc cơ bản là: Phải thực hiện đúng và đủ các điều khoản đã cam kết trên hợpđồng, phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện cácquyền và nghĩa vụ đó.Ở điều 30, thực hiện công việc theo hợp đồng laođộng:Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kếtthực hiện.Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc

theo thỏa thuận khác giữa 2 bên.

Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đíchdanh chủ thể, tức là phải do chính người lao động thực hiện

Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người laođộng có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời người laođộng phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động, nộiquy, quy chế của đơn vị…

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyểnquyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thìngười sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợpđồng Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải cóphương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật

Khi hợp đồng lao động hết thời hạn mà hai bên không có giao kết hợpđồng mới thì hợp đồng lao động vẫn tiếp tục được thực hiện

6.2 Chế độ pháp lý về thay đổi hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thỏa ước giữa người sử dụng lao động vàngười lao động, thể hiện quyền lợi và nghĩa vụ của các bên có liên quan.Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, có thể xảy ra một số trường hợpảnh hưởng tới quyền và nghĩa vụ của các bên có liên quan, vì vậy việc thayđổi hợp đồng sao cho phù hợp là vô cùng cần thiết Do đó luật lao động hiệnhành cũng có những điều khoản về thay đổi hợp đồng lao động

a) Thay đổi chủ thể của hợp đồng lao động

Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụnglao động kể trên không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợppháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định

Trong trường hợp phía bên người sử dụng chết, chuyển công tác, giángchức, thăng chức không cònđảm nhiệm vị trí… thì phải ủy quyền hay giaoquyền lại cho những cá nhân, tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp theođúng chức năng,nhiệm vụ và quyền hạn

 Người lao động

- Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

- Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có

sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;

- Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sựđồng ý của người dưới 15 tuổi;

- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyềnhợp pháp giao kết hợp đồng lao động, trong trường hợp người đại diện củamột nhóm người lao động không còn tham gia lao động hoặc chết, thì sốngười lao động còn lại phải bầu ra người đại diện mới và ký kết một bản hợpđồng mới với người sử dụng lao động

Người được bên NSDLĐ vs bên NLĐ ủy quyền không được phép tiếptục ủy quyền cho người khác

b)Thay đổi nội dung của hợp đồng lao động

Theo điều 35 BLLĐ 2012:

1 Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêucầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biếttrước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung

2 Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung

hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng laođộng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới

3 Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ

sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đãgiao kết

6.3 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Điều 31 BLLĐ năm 2012

1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụngbiện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cốđiện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao độngđược quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợpđồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong mộtnăm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động

2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợpđồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biếttrước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trícông việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động

3 Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều nàyđược trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấphơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thờihạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85%mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng

do Chính phủ quy định

6.4 Tạm hoãn hợp đồng lao động

Tạm hoãn hợp đồng lao động được hiểu là sự tạm dừng việc thực hiệncác quyền và nghĩa vụ pháp lý trong hợp đồng lao động giữa 2 bên trong thờigian nhất định Do đó, trong thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động giữa ngườilao động và người sử dụng lao độngnói chung không phát sinh các quyền vànghĩa vụ lao động

a) Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động

Điều 32 BLLĐ 2012 quy định về “Các trường hợp tạm hoãn thực hiệnHợp đồng lao động” như sau:

1 Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự;

2 Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố