phần Sữa Việt Nam Vinamilk
3.1.Hoạt động giao kết HĐLĐ
Việc giao kết HĐLĐ được tiễn hành lần lượt giữa Giám đốc công ty với từng trưởng phòng, phó phòng, ban, đến tập thể người lao động. Việc giao kết được chuẩn bị kĩ lưỡng nên trong quá trình giao kết không xảy ra sai sót, được mọi người đồng ý chấp thuận trên nguyên tắc: Tự nguyện, bình đẳng,
thiện chí, hợp tác và trung thực; Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Chủ thể giao kết, hầu hết công ty tuyển NLĐ có độ tuổi từ 18 tuổi trở lên nên việc vi phạm về chủ thể giao kết. Tuy nhiên về hình thức bản HĐLĐ của công ty còn sơ sài, một số nội dung còn trái với quy định pháp luật
Công ty đã thực hiện giao kết với hai loại hợp đồng: HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ bằng lời nói. Năm 2005, Nhiều nhân viên bán hàng của Vinamilk đã làm việc lâu năm chỉ có hợp đồng miệng. Sáng 4-10, gần 60 nhân viên bán hàng (NVBH) thuộc hệ thống các nhà phân phối của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) đã đến trụ sở công ty (Nguyễn Đình Chiểu, quận 3 - TPHCM) yêu cầu giải quyết quyền lợi. anh Nguyễn Tuấn Đức cho biết “đã làm việc được 6 năm; ngoài lương khoán do các nhà phân phối chi trả, công ty chưa bao giờ đề cập đến việc ký HĐLĐ”. Đây cũng chính là vẫn đề búc xúc của 94 nhân viên bán hàng tại công ty. Sự việc tại Công ty Vinamilk sẽ không xảy ra nếu ngay từ đầu công ty ký HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, công ty đã có hướng khắc phục bằng việc giải quyết đầy đủ quyền lợi cho NLĐ theo thời gian làm việc thực tế.
3.2. Thực hiện HĐLĐ
a) Mức lương và hình thức trả lương
- Mức lương
Qua khảo sát cho thấy, công ty đã thực hiện tốt mức lương theo quy định của pháp luật đó là trên mức lương cơ sở vùng; Từng trình độ chuyên môn mà có mức lương khác nhau:
Trình độ Tiền lương trung bình
(Triệu đồng) Cán bộ có trình độ đại học và trên đại học 6.7 Cán bộ có trình độ trung cấp 4 Lao động có tay nghề 3 Lao động phổ thông 2.6
nặng nhọc, phụ cấp độc hại,…; thưởng các ngày lễ, tết, tăng năng suất lao động,..
- Hình thức trả lương: Trả theo bảng lương, NLĐ được nhận lương trực tiếp tại phòng tài chính; công ty trả lương đúng ngày theo HĐLĐ.
Tuy nhiên công ty đã phân chia tiền lương thành nhiều khoản khác nhau do đó mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm hầu như không có.
b)Thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Việc thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn rất nhiều vi phạm. Tình trạng vắt kiệt sức NLĐ bằng cách tăng giờ làm việc lên 10 – 12 giờ/ngày, cắt xén ngày nghỉ…vẫn còn xảy ra. Người lao động cứ đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm và hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động. Nghỉ hằng năm là quyền của người lao động, người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ tạo điều kiện cho người lao động bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Việc quy định cho người lao động được nghỉ hằng năm nhưng vẫn yêu cầu đảm bảo đủ doanh số như tháng đi làm bình thường là điều bất khả kháng, không phù hợp với thực tế khách quan. Quy định trong nội quy lao động của Công ty đã hạn chế người lao động thực hiện quyền của mình, xâm phạm tới lợi ích hợp pháp của người lao động. Việc này khiến NLĐ không còn thời gian nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động nhưng họ vẫn chấp nhận vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình.
c)An toàn, vệ sinh lao động
Công ty có các khóa học thường xuyên về an toàn lao động bắt buộc NLĐ phải tham gia. Bởi nếu không được trang bị tốt về kiến thức cũng như phương tiện đảm bảo an toàn, chỉ một sơ xuất nhỏ cũng có thể gây hậu quả nghiêm trọng cho sức khỏe, tính mạng NLĐ đồng thời gây thiệt hại lớn cho công ty. Dù vậy, không phải là hoàn toàn không có vi phạm. Có trường hợp NLĐ không tuân thủ yêu cầu sử dụng các phương tiện bảo hộ mà công ty trang bị vì cho rằng vướng bận, khó làm việc và hậu quả là sau một thời gian thì mắc bệnh. Trong một số trường hợp khác, việc vi phạm các quy định là từ phía công ty.
Về các thỏa thuận khác trong HĐLĐ như thử việc, chế độ đào tạo…, hầu như ít có mâu thuẫn, tranh chấp lớn khi thực hiện. Tuy nhiên, cũng như khi giao kết hợp đồng, vi phạm không phải hoàn toàn không có. Công ty áp dụng thời gian thử việc, tiền lương thử việc không đúng quy định đôi khi vẫn xảy ra. Ngoài ra, trong bản HĐLĐ ký kết giữa công ty và NLĐ có thể có những thỏa thuận về các đãi ngộ, các quyền lợi khác của NLĐ, hay không ghi trong hợp đồng, nhưng trong quá trình thực hiện, công ty vẫn đảm bảo cho NLĐ. Công ty có những chế độ này thì thường rất tốt, như chế độ thưởng, du lịch hằng năm, chi trả tiền mua một số vật dụng (như kính mắt), khám sức khỏe, đặc biệt chế độ chi trả phí khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe, thai sản cho người thân (vợ, chồng, con) của NLĐ. Đây là việc thực hiện những thỏa thuận có lợi cho NLĐ rất được khuyến khích. Tuy nhiên, chế độ như vậy không nhiều và chủ yếu với những NLĐ trình độ cao, làm chuyên môn kỹ thuật, quản lý... . Công ty đã có lần rơi và tình trạng phá sản. Khi Công ty Liên doanh Sữa Việt – Úc giải thể việc luân chuyển công tác của một số nhân viên còn gặp những bất cấp về quyền và lợi ích của NLĐ. Tuy nhiên công ty đã có những biện pháp khắc phục.
e)Vấn đề thay đổi hợp đồng, tạm hoãn thực hiện hợp đồng, điều chuyển tạm thời trong quá trình thực hiện hợp đồng.
Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng hay điều chuyển tạm thời NLĐ làm công việc khác trái nghề không có nhiều vướng mắc, nên sau đây chỉ tập trung xem xét một số vấn đề về thay đổi hợp đồng và cho thuê lại lao động.
Thứ nhất, một số yêu cầu thay đổi HĐLĐ từ phía NLĐ không được tiến hành đúng thủ tục hay không được chấp nhận dẫn đến những sự kiện rắc rối. Những yêu cầu của NLĐ chủ yếu tập trung vào nội dung tiền lương, chế độ nâng lương, chế độ làm việc, các khoản phụ cấp, thưởng, phạt…, mong muốn NSDLĐ chấp nhận thay đổi theo hướng quyền lợi tăng thêm. Nếu chấp nhận những yêu cầu này thì lợi nhuận của công ty sẽ trực tiếp giảm sút - điều không mong muốn nhất của NSDLĐ. Do vậy, thường NSDLĐ không muốn ngồi lại thỏa thuận về những yêu cầu đó một cách dễ dàng, hoặc có thỏa thuận cũng khó có được kết quả làm thỏa mãn cả hai phía. Nhưng, xét từ phía NLĐ, thường vì sự không vừa lòng đã tích tụ trong thời gian dài không được đưa ra
để giải quyết nên khi bức xúc đã đến đỉnh điểm thì họ hành động không đúng theo quy trình luật định, hay không muốn sử dụng cách thức yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng, hoặc thậm chí không biết đến cách thức này. Do đó, biểu hiện trong công ty thường là NLĐ không tuân thủ thời hạn báo trước khi yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng; hoặc tự phát cá nhân hay nhóm lao động đưa yêu cầu quyền lợi trực tiếp đến đại diện công ty mà không phải yêu cầu được thỏa thuận lại nội dung hợp đồng và nếu không được chấp nhận thì có thể tiến hành ngừng việc tập thể, lãn công, đình công; hay thậm chí không cần đưa yêu cầu trước mà tập thể, nhóm NLĐ đã tiến hành ngừng việc, đình công. Mặt khác, nhìn về phía công ty, đại diện công ty cũng là người được thuê – làm công ăn lương nên không có nhiều khả năng để quyết định các vấn đề này, mà người quyết định phải là chủ sở hữu công ty.Rất nhiều vụ việc được báo chí đưa tin đã minh chứng cho các vấn đề này:Tại tờ báo Công đoàn vào thứ tư ngày 10/09/2003. Có nhắc đến một vụ tranh chấp ngày 11-3-2000, Công ty Vinamilk ký với bà Trần Thị Thu Hà HĐLĐ không thời hạn số 09 với công việc “Làm việc tại Công ty Liên doanh Sữa Việt – Úc; và các nhiệm vụ khác khi được phân công”. Tháng 6-2000, công ty liên doanh này giải thể, Công ty Vinamilk đã ra Quyết định số 56/CTS-TCLĐ với nội dung điều động bà Trần Thị Thu Hà về phòng tiêu thụ công ty (kể từ ngày 1-7-2000), nhiệm vụ do trưởng phòng phân công; bảo lưu lương của bà Hà trong thời hạn 1 tháng (đến 31-7). Từ 1-8-2000 giữ nguyên hệ số lương 2,74 và nâng lương theo niên hạn; phần thu nhập được trả theo công việc”. Sau quyết định phân công này, bà Hà không đến nhận công tác. Ngày 8-9-2000, công ty tổ chức hòa giải nhưng bà Hà vẫn không nhận nhiệm vụ. 13-9-2000, Công ty Vinamilk đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với bà Trần Thị Thu Hà. Từ đây, bà Hà bắt đầu khởi kiện. Công ty đã tỏ ra thiện chí với vụ việc trên, công ty đã mời bà Hà đến tham gia kí một bản HĐLĐ mới và bà Hà tiếp tục làm việc tại công ty , tuy nhiên bà Hà không đến tham gia kí kết hợp đồng.