Phân tích bài tập tình huống về quản trị nhân sự

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Anh/ Chị cho biết Tại nói quản trị nhân khó khăn phức tạp? Theo anh chị thay đổi cung cách quản trị nhân giai đọan gì? Là nhà quản trị, anh chị phải làm để quản lý nhân viên cách có hiệu  Theo Anh /Chị , nhà quản trị nhân giỏi ? Hãy lấy ví dụ nhà quản lý giỏi thực tế mà Anh/ Chị biết để phân tích minh họa  Bài tập tình huống: Ba tháng trước, Tổng công ty dệt Phong Phú định tuyển nhân viên quan hệ công chúng để thực chiến lược kinh doanh tiếp thị thông qua xây dựng hình ảnh doanh nghiệp Phụ trách quan hệ công chúng vị trí dệt Phong Phú Vì người đảm nhận việc phải có khả làm việc độc lập, chủ động công việc đặc biệt phải có khả gắn kết họat động quan hệ công chúng với chiến lược sản xuất kinh doanh công ty Chân dung ứng cử viên lý tưởng mô tả sau : + Tốt nghiệp đại học ngành báo chí + Có hai năm kinh nghiệm làm việc vị trí tương tự + Có hiểu biết tòan diện họat động kinh doanh ngành dệt may + Thông thạo tiếng Anh +Sử dụng thành thạo phần mềm tin học văn phòng (Word, Excel, Powerpoint) Công ty cho đăng quảng cáo tuyển dụng báo Tuổi trẻ - Tờ báo đánh giá thu hút nhiều độc giả độ tuổi lao động Hết hạn nhận hồ sơ, công ty thu 05 hồ sơ dự tuyển, số ứng cử viên đáp ứng tất yêu cầu Công ty đăng quảng cáo thêm hai lần có thêm 03 ứng viên Tìm kiếm liệu ứng viên đơn vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng thêm 02 ứng viên Quản trị nguồn nhân Công ty chọn 05 ứng viên tốt để vấn Cuối công ty chọn 01 ứng cử viên tốt Hải, người tốt nghiệp đại học báo chí, có 03 năm làm việc vị trí quan hệ đối ngọai công ty thực phẩm cộng tác viên cho tờ báo Ngày Hải nhận việc, Lan dành hai cho Hải biết doanh nghiệp mong đợi anh giải thích nhiệm vụ anh Tuy nhiên, Hải tỏ người thụ động đặc biệt anh thiếu nhạy bén người làm quan hệ công chúng Lan rà sóat lại thông báo mà Hải, người phụ trách quan hệ công chúng công ty, vừa sọan thảo Cô cảm thấy mệt mỏi việc chiếm nhiều thời gian cô Là giám đốc công ty, lẽ Lan trực tiếp làm việc Tuy nhiên, Hải không hiểu rõ mục tiêu chiến lược phát triển công ty nên xây dựng chương trình quan hệ công chúng Lan phải đưa ý tưởng để Hải thực Ngay viết thông cáo báo chí đơn giản Lan phải vạch nội dung, đề nghị cách đặt vấn đề Câu hỏi : Công ty dệt Phong Phú nên làm để thu hút nhiều ứng viên ? Công ty dệt Phong Phú mắc phải sai lầm trình tuyển chọn ứng viên ? Những nguyên nhân khiến Hải không làm tốt nhiệm vụ ? Công ty dệt Phong Phú cần làm để cải thiện hiệu công tác tuyển dụng Quản trị nguồn nhân Lời mở đầu Trong 20 năm đổi mới, kinh tế Việt Nam bước thay đổi diện mạo, từ kinh tế huy bao cấp bước chuyển đổi sang kinh tế thị trường có điều tiết nhà nước Quá trình phát triển kinh tế hình thành phát triển hàng ngàn doanh nghiệp mới, ngành nghề non trẻ qua hình thành nên nhiều ý tưởng kinh doanh mang đầy tính sáng tạo, thành công trình phát triển doanh nghiệp xuất phát từ việc tổ chức, quản lý nhân doanh nghiệp đó.Trong Tổ chức, Quản trị Nhân công việc đề cao Phụ thuộc vào tính chất Tổ chức Quy mô, hệ thống Quản trị nhân tạo lập phù hợp Thông thường, Tổ chức, công việc Quản trị nguồn nhân lực thiết lập quản trị phòng Hành Tổng hợp; phòng Hành Tổ chức; hay phòng Nhân Các phòng phụ trách vể Nhân gắn liền với cấu Tổ chức công ty, liên kết hay tác động đến phòng ban, đơn vị tổ chức QTNS thiết kế sách & thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích & thiết kế công việc, chiêu mộ & lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo & phát triển, thù lao, sức khỏe & an toàn nhân viên Và tương quan lao động…” Vậy cần có nhìn đầy đủ Quản trị nhân lực từ nhìn thực tế nhìn lý thuyết tổng quát Vì nói quản trị nguồn nhân lực vừa khó khăn vừa phức tạp? Quản trị nhân quản trị người Chúng ta không khó khăn nghĩ sách, không khó khăn tìm hiểu mức lương vị trí … khó khăn chỗ: để người ta tuân thủ nội quy, để người ta gắn bó với công ty, để người ta thích làm việc, để anh em bạn bè vui vẻ, để đánh giá người, để thuyết phục người ta làm việc ?… Toàn câu hỏi liên quan đến người Liên quan đến người văn hóa Mỗi vùng miền, công ty kiểu văn hóa khác Mỗi tính cách người riêng biệt bạn tiếp xúc nhiều bạn thấy người nhóm giông giống Vậy đó, khó khăn chỗ Quản trị nguồn nhân Quản trị nguồn nhân lực chắn khó khăn, phức tạp nhiều so với việc quản trị nguồn nhân lực khác trình SXKD, người đối tượng sinh động, chủ thể có nhiều thay đổi mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẩn cá tính v.v… Quản trị nhân lĩnh vực phức tạp khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội, đạo đức Nó trộn lẫn khoa học nghệ thuật nghệ thuật quản trị người - Những thay đổi cung cách quản trị nhân giai đoạn ? Hơn thập kỷ qua, mặt ngành Quản trị Nguồn nhân lực (Human Resources – HR) thay đổi đáng kể Từ phận dường với mức ưu tiên thấp, HR trở thành phần thiếu tổ chức chức then chốt Ngày nay, HR thân cho tất hiểu biết cách thức trì môi trường làm việc hiệu tích cực tốt cho doanh nghiệp Việc thực kịch mang nhiều tính lý tưởng khó khăn nhiều tổ chức không hiểu cần phải làm Vậy doanh nghiệp ngày quản lý thay đổi này? Câu trả lời đơn giản: ứng dụng thực tiễn HR tốt thúc đẩy công nghệ HR Dù có xảy tình trạng suy thoái kinh tế hay không đổi công nghệ HR tiếp tục phát triển thay cách thức mà người thường làm Công nghệ ảnh hưởng tới tất – sống cá nhân nơi làm việc Do đó, điều quan trọng phải tiếp tục nắm bắt công nghệ theo hướng thu công cụ giúp tạo truyền đạt hợp tác tốt khả làm việc người Công nghệ, chẳng hạn kết nối mạng xã hội, điện thoại di động giúp người kết nối với môi trường làm việc tiếp sức cho tiềm sáng tạo suất làm việc nâng cao Nhưng xu hướng có vấn đề không mục đích quan trọng là: tổ chức cần ghi nhớ yêu cầu nguồn lực lao động tương lai trước chuyển sang giải pháp Quản trị nguồn nhân Giờ đây, tiếp cận thập kỷ với năm xu hướng hàng đầu mà tin chúng mang đến ảnh hưởng lớn đấu trường HR • Quản lý nhân tài • Kết nối mạng xã hội • Thuê gia công bên • Sử dụng phần mềm dịch vụ – (software as a service – SaaS) • Mua bán sáp nhập – (mergers and acquisitions – M&As) Quản lý nhân viên cách có hiệu Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải có bí riêng Nghệ thuật quản lý nhân dựa bí đơn giản hiệu nhằm tăng suất làm việc nhân viên, tăng lợi nhuận thỏa mãn khách hàng Nhân viên làm việc suất họ biết bạn muốn họ làm gì, họ khen ngợi làm bị khiển trách rõ ràng làm việc không tốt, nhân cách họ phải tôn trọng Những nhà quản trị nhân áp dụng bí bị căng thẳng dễ đạt thành công Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý người tổ chức, doanh nghiệp (tức tổ chức tầm vĩ mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm: Sử dụng nguồn nhân lực chỗ cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao suất lao động với mục đích cuối nâng cao hiệu chung tổ chức, doanh nghiệp Tạo điều kiện vật chất tinh thần để phát huy tối đa lực cá nhân máy nhân tổ chức, doanh nghiệp, áp dụng giải pháp có tính đòn bẩy sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, hăng hái CB/NV công việc chung tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo tập thể người lao động họ thấy triển vọng tương lai tươi sáng gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể tận tâm công việc giao có lòng trung thành với tổ chức, với DN Vì vậy, mà có tác giả khái niệm chung vể công tác quản trị nhân hay quản trị nguồn nhân lực tổ chức hay DN là: “Công Quản trị nguồn nhân việc quản trị người bao gồm hoạt động: thu nhận, trì sử dụng phát triển lực lượng lao động nhằm mục tiêu nhiệm vụ xác định cách có hiệu quả, đồng thời thoả mãn mục tiêu cá nhân tham gia vào công việc chung tổ chức, DN góp phần vào việc thực mục tiêu lớn cộng đồng Các hoạt động công tác quản trị nhân bao gồm nhiều công việc cụ thể mang tính chất tác nghiệp kỹ thuật, trả lương, tổ chức lao động cách khoa học, tác nghiệp nhân lãnh đạo, động viên, giải sách phù hợp để đảm bảo quyền lợi thoả đáng tập thể người lao động, thực giải pháp, biện pháp đòn bẩy v.v…” Quản trị nhân giỏi? Công việc quản trị không dễ dàng khiến cho vai trò nhà quản trị trở nên quan trọng hết Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích nắm vững yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân Mỗi người đào tạo Quản trị tốt, chưa nhà quản trị giỏi Nhà quản trị Hệ thống giỏi, quản trị chu trình sát xao hay quản trị Tài chuẩn, chưa nhà quản trị nhân tốt Đó nhận định tương đối đúng, vì, Quản trị nguồn Nhân chứa tính Nghệ thuật Nghệ thuật nắm bắt tư tâm lý người lao động Con người ẩn chứa sức mạnh tiềm tàng khả cá nhân Nhà quản trị Tổ chức người thầy vận hành quân cờ ván mình, để tạo nên bước chiến lược so với đối thủ Những bước chặc chẽ thiết phục đích thành công sang rõ nhiêu Và nghệ thuật nhìn nhận người dùng người đó, chứa đựng tính sắc cá nhân nhà quản trị văn hóa Tổ chức Mỗi hình thức lao động Xã hội Tổ chức hình thành nên Quy chế hoạt động hay Cơ cấu Tổ chức khác Xác định mục tiêu Nếu mục tiêu không rõ ràng, đánh giá thành công việc nhân viên Trong hầu hết công ty, nhân viên ban giám đốc có hai mục tiêu khác biệt Nếu ban lãnh đạo nhân viên không thông tin cho để tìm số mục tiêu chung mà hai bên trí, chẳng có bên thỏa mãn, chí lại gây phiền toái cho Quản trị nguồn nhân Nếu bạn hỏi nhân viên họ có làm việc tốt hay không, câu trả lời thông thường là: Gần đây, chưa bị sếp khiến trách không nói động tới tốt Để tránh cho nhân viên có thái độ tiêu cực này, bạn phải xác định mục tiêu rõ ràng Các nhà quản trị nhân khôn khéo nên cho nhân viên biết từ đầu họ phải làm Để hoàn tất trình này, viết mục tiêu mảnh giấy nhỏ, không 250 từ Tại phải viết giấy? Để nhân viên ban lãnh đạo đọc hàng ngày, xem hành vi có phù hợp với mục tiêu hay không Khen ngợi: Nhà quản trị nhân khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần bản: Khen lập tức: - luôn khen nhân viên lúc họ làm tốt Đừng để dành lời khen Khen cụ thể - muốn đối xử tốt người ta cảm thấy thích nói xác làm tốt Chia sẻ tình cảm - phát biểu cảm nhận - bạn nghĩ mà bạn cảm thấy Tình cảm yếu tố thân mật ý nghĩ mối quan hệ người Quan trọng nhớ khen ngợi nhân viên lúc đầu, mà họ bắt đầu hiểu thực gần công việc Đừng chờ đến nhân viên làm thật khen Những việc làm gần tạo nên việc làm thật Ngoài ra, đừng khiển trách phạt nhân viên họ tìm tòi, học hỏi cách làm tốt công việc Khiển trách họ vào lúc làm cho họ chán nản muốn trả đũa chí làm họ muốn thoát lui Khiển trách: Nhà quản trị nhân giỏi sửa chữa điều sai trái nhân viên để tạo nên kết tích cực Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả: Khiển trách ngay: khiển trách nhân viên làm sai Đừng gom lời khiển trách lại làm lượt Nếu không khiển trách nhân viên bạn khùng Quản trị nguồn nhân Khiển trách cụ thể: đừng nói chung chung Anh làm muốn khùng lên… người bị khiển trách hỏi nhà quản trị nhân giỏi nói rõ nguyên nhân để họ sửa đổi Chia sẻ tình cảm: bạn giải thích người ta làm sai giải thích bạn cảm thấy điều - giận, khó chịu, thất vọng hay cảm giác khác Nói cho người ta biết họ tốt nào: giai đoạn cuối có lẽ quan trọng Hãy chấm dứt lời khiển trách cách nói với nhân viên thái độ mà bạn phê phán thái độ mà bạn thường thấy họ lại thái độ mà bạn mong muốn tương lai Hành vi sai trái tượng thời Về chất, họ nhân viên tốt Có thế, bạn hướng ý người bị khiển trách vào điều họ làm sai, không ý vào cách bạn đối xử với người Trong trình công tác, hẳn cấp quản trị lại thuận buồm xuôi gió chèo lái nhân viên sóng biển yên lặng Mâu thuẫn nhân viên với nhau, mâu thuẫn nhân viên với cấp quản trị, mâu thuẫn nhân viên với sách công ty thường xuyên xuất Nhà quản trị phải khôn ngoan, khéo léo giải vấn đề cách khoa học nên uyển chuyển, tránh để xảy xô xát, đình công hay bãi công Và tốt nhà quản trị biết giao tế nhân giỏi, biết thu phục biết động viên nhân viên để họ làm việc cách hăng hái, đưa công ty đến đỉnh thành công Trong số nhà quản trị giỏi thành công không nói đến Rupert Murdoch mệnh danh đầu tư sản nước khó điều khiển Ông giám đốc sáng lập điều hành tập đoàn News Corporation Không thể tin ông làm việc mà hầu hết người nghỉ hưu từ lâu Đối diện với lời buộc tội vụ bê bối, điều cần thiết ông tìm thấy sức mạng để đối mặt với cáo buộc tham nhũng, hối lộ Hiện ông từ chức giám đốc tập đoàn News Corporation, phụ trách số tạp chí khác Dù kết Quản trị nguồn nhân Rupert Murdoch nhiều người khâm phục độ bền bỉ làm việc, đối mặt với nghịch cảnh tiếp tục tiến lên gương cho tất người Bài tập tình huống: * Tổng công ty dệt Phong Phú cần làm tốt công việc sau để thu hút nhiều ứng viên cho vị trí nhân viên quan hệ công chúng công ty - Công ty cho đăng quảng cáo tuyển dụng báo tuổi trẻ báo mà ứng viên trẻ hay đọc báo Tiền Phong; báo Lao động - Các chuyên gia đánh giá việc gặp gỡ mặt đối mặt giới thiệu nhân qua người quen hình thức tuyển dụng số - Sử dụng đến bảng thông báo tuyển người nơi công sở, trường học - Tổ chức ngày hội việc làm riêng doanh nghiệp Ngày hội nghề nghiệp Tổng công ty Phong Phú dịp thu hút nhiều bạn trẻ tài quan tâm đến ngành công ty - Tìm ứng viên Trường học có khoa chuyên môn gần với vị trí ứng viên mà công ty cần tuyển dụng nơi cung sinh viên trẻ tốt nghiệp, tài đầy nhiệt huyết, “Các trường muốn kết nối với doanh nghiệp Quan hệ bên cung cấp người bên cần tuyển người đôi bên có lợi win-win”, tài trợ số chương trình trường để thu hút ý sinh viên - Sử dụng internet cách khôn ngoan để thu hút người tài Mọi người ngao ngán phải rao quảng cáo bảng thông báo tìm người Các công ty nhiều thời gian công sức để đãi cát tìm vàng nhằm tìm người tài thật biển ứng cử viên bao la Vậy nên, dùng trang mạng xã hội chuyên việc làm để tìm ứng cử viên phù hợp Chỉ lưu ý điều: xuất mạng XH, hình ảnh công ty phải đường hoàng sáng đẹp xuất phương tiện truyền thông báo đài Tinh thần, quan điểm, mục tiêu công ty phải hiển thị rõ ràng để giới hạn người bạn cần tuyển Quản trị nguồn nhân * Các sai lầm mà công ty dệt Phong Phú mắc phải trình tuyển chọn ứng viên - Tuyển dụng “gấp gáp Đó nguyên nhân mà hầu hết doanh nghiệp cần tuyển gấp nhân viên để “ lấp chỗ trống” cho công việc Điều dẫn đến dây chuyền gấp gáp không hiệu - Nguồn ứng viên tiềm giới hạn: Với vỏn vẹn 05 ứng viên công ty dệt Phong Phú chọn cho nhân phù hợp - Không sàng lọc ứng viên Sàng lọc ứng viên bước quan trọng trình tuyển dụng 15 phút gọi điện thoại giúp bạn tiết kiệm đến vấn ứng viên trực tiếp, qua đó, bạn biết liệu kiến thức kinh nghiệm ứng viên có phù hợp với vị trí bạn tuyển hay không Bạn nhiều thời gian cho ứng viên yêu cầu mức lương cao so với ngân sách tuyển dụng Hơn nữa, bạn đánh giá ứng viên có thích hợp với văn hóa công ty hay không Một ứng viên bộc lộ khuynh hướng sẵn sàng “ăn miếng trả miếng” không phù hợp với môi trường làm việc ôn hòa nhân viên hòa nhã điềm tĩnh tình gay cấn - Xem trọng cấp: Hầu hết doanh nghiệp đánh giá ứng viên qua cấp mà họ đính kèm hồ sơ xin việc Nhìn chung ứng viên có bề dày học tập trội ứng viên khác Tuy nhiên cần phải cân nhắc họ dành nhiều thời gian cho việc học tâp va chạm thực tế Không thể phủ nhận ứng viên có trình độ chuyên môn tốt để đáp ứng công việc dựa vào tiêu chí để xét tuyển doanh nghiệp bạn bỏ qua ứng viên thật có kinh nghiệm để hoàn thành tốt vị trí công việc cần tuyển - Không chuẩn bị thông tin cho ứng viên Nếu ứng viên không hỏi công ty thông tin chi tiết công việc ứng tuyển, giới thiệu sơ lược thông tin cần thiết để ứng viên tự đánh giá liệu họ có quan tâm sẵn sàng đảm nhận công việc tới hay không - Bị “choáng ngợp” cấp ứng viên 10 Quản trị nguồn nhân Nhiều hồ sơ có kèm vô số loại cấp khiến bạn bị choáng Đừng vội nghĩ người có nhiều cấp làm việc tốt Đôi kiến thức sách chẳng phát huy tác dụng môi trường làm việc hàng ngày Hơn nữa, nhiều cần bỏ tiền mua * Những nguyên nhân khiến Hải không làm tốt nhiệm vụ - Không chuẩn bị thông tin cho ứng viên: Do Hải không hiểu rõ mục tiêu chiến lược phát triển công ty, nên xây dựng chương trình quan hệ công chúng Lan phải đưa ý tưởng Hải thực hiện, văn đơn giản cần có nội dung Hải thực điều nói nên lực xử lý công việc độc lập Hải không tốt Nếu ứng viên không hỏi công ty thông tin chi tiết công việc ứng tuyển, giới thiệu sơ lược thông tin cần thiết để ứng viên tự đánh giá liệu họ có quan tâm sẵn sàng đảm nhận công việc tới hay không - Người vấn thiếu kỹ vấn ứng viên - Quá trình vấn , người vấn không đánh giá tháo vát nhanh nhẹn ứng viên , Hải người tỏ thụ động đặc biệt thiếu nhạy bén người làm công tác quan hệ quần chúng Những người vấn nên đánh giá ứng viên dựa thành họ làm xu hướng hành vi tại, liên quan đến việc họ thực công việc - dựa ứng viên thể vấn Những câu hỏi liên quan đến kỹ thái độ công việc cung cấp thông tin quan trọng cho người vấn - Bị “choáng ngợp” cấp ứng viên Hồ sơ ứng viên Hải đáp ứng vô số loại cấp khiến người tuyển dụng bị choáng Đừng vội nghĩ người có nhiều cấp làm việc tốt Đôi kiến thức sách chẳng phát huy tác dụng môi trường làm việc hàng ngày Hơn nữa, nhiều cần bỏ tiền mua - Trong tình Hải thực hạn chế nhiều vấn đề trình độ kiến thức xã hội 11 Quản trị nguồn nhân - Quá mong đợi Một vấn đề phổ biến nhà tuyển dụng thường mong chờ tìm kiếm người chèo lái công ty chí thời điểm khó khăn Họ đưa danh sách dài điều phi thực tế chất lượng yêu cầu cấp mà có khả đáp ứng Công ty nên thu hẹp yêu cầu lại tập trung vào yếu tố quan trọng mà công việc đòi hỏi * Công ty dệt Phong Phú cần làm tốt để cải thiện công tác tuyển dụng Nắm vững nguyên tắc quản lý nhân hữu hiệu để thực cách khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống ý thức ý chí việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương tổ chức, DN trình hoạt động SXKD - Thiết lập phận quản trị nhân độc lập để tập trung lỗ lực vào công tác tuyển chọn nhân sợ nói chung công tác tuyển dụng nói riêng - Xây dựng kế hoạch nhân linh hoạt, khoa học, cụ thể cho giai đoạn phát triển công ty, có sách tuyển chọn phù hợp, không gấp gáp thời gian theo kiểu ( nước đến chân nhảy) 12 Quản trị nguồn nhân - Thông báo tuyển dụng rộng rãi trang báo mà người có nhu cầu làm việc hay đọc, thông qua báo hình; báo viết; báo nói thông qua trang mạng Internet để có nhiều ứng viên cho lựa chọn - Đưa thư mời ứng viên, chuẩn bị thông tin cho ứng viên, Chọn “tính cách” không chọn kỹ kinh nghiệm, xác định kỹ trọng yếu ứng viên - Sàng lọc ứng viên bước quan trọng trình tuyển dụng 15 phút gọi điện thoại giúp bạn tiết kiệm đến vấn ứng viên trực tiếp, qua đó, bạn biết liệu kiến thức kinh nghiệm ứng viên có phù hợp với vị trí bạn tuyển hay không Bạn nhiều thời gian cho ứng viên yêu cầu mức lương cao so với ngân sách tuyển dụng Hơn nữa, bạn đánh giá ứng viên có thích hợp với văn hóa công ty hay không Một ứng viên bộc lộ khuynh hướng sẵn sàng “ăn miếng trả miếng” không phù hợp với môi trường làm việc ôn hòa nhân viên hòa nhã điềm tĩnh tình gay cấn - Nói tóm lại công tác tổ chức nhân Tổng công ty dệt Phong Phú làm tốt số kỹ công ty thu hút nguồn ứng viên lớn, số lượng đảm bảo tốt chất lượng mà công ty đặt Từ công ty chọn cho nhân viên có trình độ, có văn hóa công sở, nhiệt huyết công tác chuyên môn cao dáp ứng chiến lược kinh doanh công ty nói chung chiến lược tuyển dụng nói riêng TÀI LIỆU THAM KHẢO http://www.molisa.gov.vn http://bhxhhaiphong.vn/Portal/Default.aspx Ts Trần Kim Dung, gíao trình QTNNL, NXB thống kê – 2006 Ts Nguyễn Ngọc Quân Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình QTNNL, NXB trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007 Một số tài liệu tham khảo khác 13 Quản trị nguồn nhân 14 ... tốt, chưa nhà quản trị giỏi Nhà quản trị Hệ thống giỏi, quản trị chu trình sát xao hay quản trị Tài chuẩn, chưa nhà quản trị nhân tốt Đó nhận định tương đối đúng, vì, Quản trị nguồn Nhân chứa tính... vậy, mà có tác giả khái niệm chung vể công tác quản trị nhân hay quản trị nguồn nhân lực tổ chức hay DN là: “Công Quản trị nguồn nhân việc quản trị người bao gồm hoạt động: thu nhận, trì sử... nhà quản trị trở nên quan trọng hết Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích nắm vững yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân Mỗi người đào tạo Quản trị