Theo anh chị, thế nào là một nhà quản trị nhân sự giỏi hãy lấy ví dụ một nhà quản lý giỏi trên thưc tế

Quản trị nguồn nhân sự chắc chắn khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với việc quản trị nguồn nhân sự khác trong quá trình sản xuất kinh doanh, vì con người là một đối tượng sinh động, một ch

CÂU 1

Theo Anh/ Chị) cho biết, tại sao nói quản trị nhân sự là khó khăn và phức tạp? theo anh chị những thay đổi trong cung cách quản trị nhân sự trong giai đoạn hiện nay là gi? Là nhà quản trị, Anh/ Chị phải làm gì để quản lý nhân viên của mình một cách có hiệu quả

CÂU 2

Theo anh chị, thế nào là một nhà quản trị nhân sự giỏi? Hãy lấy ví dụ một nhà quản

lý giỏi trên thưc tế mà Anh/ Chị biết để phân tích và minh họa

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

CÂU HỎI:

1 Công ty Dệt Phong Phú nên làm gì để thu hút được nhiều ứng viên hơn?

2 Công ty Dệt Phong Phú đã mắc phải những sai lầm gì trong quá trình tuyển chọn ứng viên

3 Những nguyên nhân nào có thể khiến Hải không làm tốt nhiệm vụ của mình?

4 Công ty Dệt Phong Phú cần làm gì để cải thiện hiệu quả của công tác tuyển dụng?

TRẢ LỜI:

CẦU 1

1 Quản trị nhân sự là khó khăn và phức tạp là:

Theo tôi nghĩ những người làm Quản trị nhân sự đều thấy cái khó khăn và phức tạp của mình là nằm ở chỗ CON NGƯỜI Vì làm sao để người ta tuân thủ nội quy, để người ta gắn bó với công ty, để người ta thích làm việc, để anh em bạn bè vui vẻ, để đánh giá được người ta, để thuyết phục người ta về làm việc ?… Toàn những câu hỏi liên quan đến con người Liên quan đến con người còn là văn hóa nữa Ở mỗi vùng, mỗi miền, mỗi công ty

là một kiểu văn hóa khác nhau Mỗi tính cách con người là 1 cái gì đó riêng biệt mặc dù nếu bạn tiếp xúc nhiều bạn sẽ thấy con người cũng chỉ mấy nhóm giông giống nhau Quản trị nguồn nhân sự chắc chắn khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với việc quản trị nguồn nhân sự khác trong quá trình sản xuất kinh doanh, vì con người là một đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẩn cá tính v.v…

Quản trị nguồn nhân sự là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm:

1 Sử dụng nguồn nhân sự tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp

2 Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của cán bộ nhân viên đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp Khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp

Vì vậy, có tác giả đã khái niệm chung vể công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức hay DN như là: “Công việc quản trị con người bao gồm các hoạt động: Thu nhận, duy trì sử dụng và phát triển lực lượng lao động nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định một cách có hiệu quả, đồng thời thoả mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham gia vào công việc chung của tổ chức, của doanh nghiệp và góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu lớn của cộng đồng Các hoạt động của công tác quản trị nhân sự bao gồm nhiều công việc cụ thể mang tính chất tác nghiệp kỹ thuật, trả lương, tổ chức lao động một cách khoa học, những tác nghiệp nhân sự như lãnh đạo, động viên, giải quyết các chính sách phù hợp để đảm bảo quyền lợi thoả đáng của tập thể người lao động, thực hiện các giải pháp, biện pháp đòn bẩy v.v…”

2 Những thay đổi trong cung cách quản trị nhân sự trong giai đoạn hiện nay là:

a Những thay đổ chung về nguồn nhân lực hiện nay.

1 Môi trường kinh doanh:

Các yếu tố nào ảnh hưởng đến môi trường kinh doanh như:

- Yếu tố bên ngoài : Thể chế – Luật pháp, kinh tế, văn hóa – xã hội, công nghệ

- Yếu tố bên trong như điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức.

2 Sự thích hợp giữa chiếc lược kinh doanh và chiếc lược quản trị nguồn nhân lực.

- Sứ mệnh tầm nhìn và giá trị

+ Phân tích bên ngoài

+ Phân tích bên trong

- Tạo lập chiến lược

- Triển khai chiến lược

- Đánh giá việc thực hiện chiến lược.

3 Môi trường làm việc thay đổi.

- Tái cấu trức lại cơ cấu tổ chức

+ Cơ cấu tổ chức trực tuyến: Cơ cấu công ty giản đơn

+ Cơ cấu tổ chức quản trị theo chức năng

+ Cơ cấu tổ chức trực tuyến

+ Cơ cấu tổ chức quản trị trực tuyến – chức năng

+ Cơ cấu tổ chức quản trị theo ma trận

- Môi trường làm việc thay đổi diễn ra lúc tái cơ cấu lại nhưng chưa thay đổi

- Khởi xướng lại các chương trình đào tạo:

+ Người không nhận thức không thành thạo: Người giám sát cần phải phản hồi thông tin tạo ra sự khao khát, mong muốn hoc hỏi từ nhân viên

+ Người có nhận thức mà không thành thạo: Người giám sát cần phải hướng dẫn, đào tạo lại kỹ năng theo từng công việc

+ Người không có nhận thức mà thành thạo (công nhân lành nghề): Phải kiểm tra, giám sát và đánh giá

+ Người có nhận thức và thành thạo: Người giám sát phải tạo cơ hội để cho

họ khẳng định mình

4. S thay ự thay đổi từ quản lý sang giám đốc điều hành (CEO) đổi từ quản lý sang giám đốc điều hành (CEO) ừ quản lý sang giám đốc điều hành (CEO) i t qu n lý sang giám ản lý sang giám đốc điều hành (CEO) đốc điều hành (CEO) đ ều hành (CEO) c i u h nh (CEO) ành (CEO)

- Chế ngự hoàn cảnh

- Đổi mới

- Là một bản góc

- Tập trung vào con người

- Động viên, khuyến khích, truyền lòng

tin

- Tầm nhìn dài hạn

- Ứng phó với sự thay đổi

- Nhìn đến tận chân trời

- Luôn luôn thách thức vấn đề

- Thường đầu hàng hoàn cảnh

- Trông non

- Là mốt bản copy

- Tập trung vào hệ thống và cấu trúc

- Kiểm tra, giám sát và giải quyết vấn đề

- Tầm nhìn ngắn hạn

- Ứng phó với sự phức tạp

- Nhìn đế dòng cuối cùng

- Chấp nhận nguyên trạng

5. Tính ch t c nh tranh thay ất cạnh tranh thay đổi ạnh tranh thay đổi đổi từ quản lý sang giám đốc điều hành (CEO) i.

- Ranh giới giữa các công ty rõ rang

- Kinh doanh có những đặc tính riêng

biệt

- Doanh nghiệp có thể lập kinh doanh

cho tương lai

- Thương trường là chiến trường, do dó

phải diệt trừ đối thủ

- Chiếm cho được thị phần lớn là cách

duy nhất giành được chiến thắng

- Ranh giới giữa các công ty chỉ là sự tương đối

- Kinh doanh đa dạng

- Doanh nghiệp chỉ tưởng tượng ra xu hướng tương lai

- Cạnh tranh bằng chác phục vụ khách hàng

- Cạnh tranh la để giành cơ hội hơn là giành thị phần

6 Sự đánh giá nhân viên.

- Đánh giá về năng lực:

+ Năng lực chỉ phù hợp với một lĩnh vực nhất định

+ Không ai có năng lực tuyệt đối

+ Bố trí năng lực

- Năng lực có nhiều mức độ khác nhau: Năng khiếu, tài năng, thiên tài…

- Khi đánh giá năng lực không chỉ dựa vào kết quả cuối cùng mà:

+ Mức độ phức tạp của công việc

+ Tính độc lập của người thức hiện công việc

+ Điều kiện thực hiện công việc

7 Sự động viên thay đổi

Khuyến khích nhân viên thay đổi phong cách làm việc để đạt được hiệu quản cao

8 Sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp

Các yếu tố như đạo đức nghề nghiệp, các nghi lễ, cách hợp tác, sát nhập công ty… luôn là những yếu tố làm thay đổi văn hóa doanh nghiệp

b Sự đồi hỏi của tổ chức ngày nay:

1 Đặc điểm của tổ chức cũ:

- Về cơ bản là một hệ thống quan liêu với những đặc trưng cơ bản như sau: + Các vị trí và công việc được chuyên môn hóa

+ Hệ thống thứ bậc chính thức

+ Các luật lệ và thủ tục vận hành được tiêu chuẩn hóa

+ Biên giới giữa các bộ phận rõ ràng

+ Các hoạt động được tiêu chuẩn hóa : Đào tạo , sự nghiệp , phần thưởng

2 Đòi hỏi của Tổ chức ngày nay

- Đầu tư cho tương lai … nhưng phải đạt những tiêu chuẩn của hiện tại

- Chấp nhận rủi ro … nhưng không được thất bại nghiêm trọng

- Nâng cao chất lượng hiệu quả công việc … nhưng phải quan tâm hơn nữa đến người lao động

- Biết tất cả chi tiết … nhưng đồng thời phải biết ủy quyền

- Hết lòng vì tầm nhìn … nhưng phải năng động và thích ứng

- Hãy là người lãnh đạo … nhưng phải biết lắng nghe

- Làm việc hết mình và phải thành công … nhưng phải biết chăm sóc gia đình

3 Bối cảnh để th c hi n trong m t t ch c m i:ự thay đổi từ quản lý sang giám đốc điều hành (CEO) ện trong một tổ chức mới: ột tổ chức mới: ổi từ quản lý sang giám đốc điều hành (CEO) ức mới: ới:

Đặc tính của tổ

chức

Các kỹ năng của cá nhân

Các đặc tính của tổ chức

Quản lỳ môi trường

Mạng quan hệ Làm việc theo đội Cấu trúc của đội Phát triển các liên

minh

viên

Quản lý biên giới

Linh hoạt Đa nhiệm vụ Quản lý lực lượng lao

động

Hoc tập

Đa dạng Lắng nghe, thông cảm Hệ thống quản lý xung

đột

Quan hệ nhân vật hữu quan

Toàn cầu Truyền đạt đa văn hóa Hội nhập đa biên giới Đáp ứng đồi hỏi của

địa phương

3 Là nhà quản trị, để quản lý nhân viên của mình một cách có hiệu quả thì phải

thực hiện theo như sau:

1 Phát triển và chia sẻ những mục tiêu với nhân viên

Hãy xác nhận rõ ràng đâu là nơi bạn muốn công ty mình hướng đến và bằng cách

nào để vượt qua được chặng đường đến mục tiêu đó Những mục tiêu bạn đề ra

phải thật sự cụ thể, có thể kiểm soát được, có thể đạt đến và có thể đạt đúng lúc

Tiếp theo, hãy đảm bảo rằng mọi thành viên trong công ty bạn biết được điều này

và hiểu được những gì cần làm để vươn tới những mục tiêu ấy

2 Vạch rõ các vai trò và công việc

Xác định thật chi tiết những gì mỗi cá nhân sẽ làm và nên làm Mọi người trong

công ty cần biết những nỗ lực của họ sẽ đóng góp ra sao cho sự thành công của tổ

chức Hãy nhớ rằng việc phân công những vai trò không rõ ràng thường dẫn đến

những mâu thuẫn, thất vọng, những cảm giác khó chịu, làm mất tinh thần làm việc

của đội ngũ nhân viên Vì vậy, hãy miêu tả chương trình công tác và nội dung

công việc thật chính xác, dễ hiểu

3 Phát triển chương trình vì cộng đồng

Tập hợp các nhân viên lại vàhướng dẫn họ đến một suy nghĩ rằng công ty của bạn đang muốn thực hiện một điều gì đó để thể hiện sự tri ân với cộng đồng Các nhân viên sẽ nhìn thấy đó là một bước đi đúng đắn khi tổ chức của họ đang cố gắng thực hiện những việc làm giúp đỡ người khác Điều này sẽ làm tăng tinh thần làm việc của mọi người, tạo nên một ảnh hưởng tốt đến cấp dưới và cả cộng đồng xung quanh

4 Gần gũi với nhân viên

Hãy bước ra khỏi phòng làm việc của mình một chút để xem các nhân viên đang làm gì Hãy trò chuyện cùng họ, cho họ biết bạn đang thật sự quan tâm đến công việc của họ Tìm hiểu xem mọi người phối hợp ăn khớp đến mức nào Nếu có trục trặc đang tồn tại giữa các nhân viên với nhau hay giữa nhân viên với công việc, trước hết hãy đặt mình vào vị trí của nhân viên để tìm hướng giải quyết Phải luôn chủ động giải đáp mọi thắc mắc, giải thích tận tình mọi vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của nhân viên và làm sáng tỏ những mục tiêu của công ty

5 Nói rõ mọi nguyên nhân tiềm tàng có thể làm cho công ty không thành công

Hãy nói rõ với nhân viên những gì có thể gây chướng ngại trên con đường đạt đến

thành công của công ty Đó có thể là sự thiếu hụt thông tin, là khoản ngân sách hạn hẹp, là các quy trình làm việc chưa đạt hiệu quả cao Nhiệm vụ của bạn với tư cách một nhà quản lý là huy động mọi người cùng vượt qua các trở ngại Hãy dùng đến những kỹ thuật phù hợp để giảm bớt những căng thẳng và dựng nên một môi trường

làm việc thật lành mạnh

6 Kêu gọi mọi người tham gia vào những kế hoạch đổi mới tổ chức.

Trước khi thực hiện các bước đổi mới, hãy triệu tập các nhóm nhân viên lại để thảo luận về sự cần thiết của việc đổi mới và các giải pháp cần vận dụng Hãy nhấn mạnh rằng các nhân viên đều có ít nhiều liên quan đến quá trình đổi mới.

7 Điểm mặt các “ngôi sao” và tưởng thưởng họ

Ai cũng đều muốn được ghi nhận công lao khi làm tốt công việc Những lời khen ghi nhận những nỗ lực và chứng minh cho sự thành công của họ Hãy khẳng định rõ

những cá nhân xuất sắc nhất công ty và tỏ rõ sự trân trọng họ, không chỉ bằng tiền

thưởng, sự thăng chức mà cả sự tôn trọng trước mọi người

8 Phát triển một chương trình đào tạo quản lý

Ngay từ bây giờ, hãy chủ động xây dựng chương trình đào tạo những nhà quản lý tương lai Hãy cố gắng phát hiện những năng lực đặc biệt của các nhân viên để có hướng đào tạo họ thành những chuyên gia theo nhiều hình thức phù hợp

9 Giao lưu tập thể định kỳ

Sinh hoạt này cho phép các nhân viên phát triển tính tập thể, chia sẻ ý kiến trong một bầu không khí thân thiện, cởi mở Nếu được tổ chức thường xuyên và ở nhiều môi trường khác nhau (trong công ty, ngoài quán cà phê, đi picnic…), nó sẽ làm tăng sự toại nguyện trong

CÂU 2

1 Một nhà quản trị giỏi là:

- Có một thực tế mà rất nhiều Giám đốc công ty thừa nhận, quản lý nhân sự là một vấn đề khó khăn và nhiều khi nằm ngoài dự đoán của các nhà quản lý Bởi vì mỗi nhân viên trong một bộ máy, dù lớn hay nhỏ, dù ở vị trí nào đều là những cá nhân hoàn toàn khác nhau

- Họ có những tính cách đa dạng với những biểu hiện bên ngoài khác biệt Có người cởi mở, có người kín đáo Hơn nữa mỗi người lại sống trong những hoàn cảnh riêng biệt

- Chính vì vậy, không có một nguyên tắc cũng như một phép tính chung cho tất cả các nhân viên Do tầm quan trọng của nó cũng như sự khéo léo và tinh tế cần thiết trong lĩnh vực này mà người ta thường ví nó như một môn nghệ thuật gọi là “nghệ thuật quản lý nhân sự”

- Một nhà quản lý nhân sự giỏi là người biết đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên, biết cách động viên khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái làm việc Nhưng mỗi con người đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng Từng nhân viên vì vậy cũng có điểm yếu, điểm mạnh và hoàn toàn có khả năng

mắc lỗi Khi đó nhà lãnh đạo phải đối mặt với việc phải chỉ trích và phê bình nhân viên

- Đây là một trong những công việc đòi hỏi nghệ thuật ứng xử và khéo léo của các nhà lãnh đạo để đạt được mục đích nhưng lại không gây tổn thương đến lòng tự trọng hay làm nhân viên đó mất tự tin vào bản thân mình Cách phê bình thẳng thắn, gay gắt hay sự nhắc nhở nhẹ nhàng, tế nhị sẽ đạt hiệu quả cao? Điều đó tuỳ thuộc vào từng trường hợp và từng cá nhân cụ thể

2 Ví dụ một minh họa.

- Giám đốc điều hành của tập đoàn sản xuất xe hơi lớn thứ hai trên thế giới là Toyota, một quy tắc được đề ra là các nhà quản trị không được quát tháo, đe dọa hoặc trừng phạt nhân viên dưới quyền khi có sai sót xảy ra Thực ra đó không phải

là cách quản lý e ngại nhân viên, mà thái độ xử sự này mới bảo đảm các lỗi sai, hỏng được báo cáo ngay và đầy đủ Từ đó, người quản lý mới có thể tìm ra nguyên nhân sâu xa, giúp cho việc sửa đổi chính sách và các quy trình thực hiện công việc phù hợp hơn và sát với thực tế của công ty hơn

- Trách mắng nhân viên hẳn nhiên sẽ không khích lệ mọi người thông báo với cấp trên những việc sai sót và như vậy cũng khó tìm ra nguyên nhân sâu xa của sai lầm Chính vì phương châm quản lý con người giàu tính nhân văn này mà sự nghiệp kinh doanh của Toyota ngày một phát triển hơn, nguồn lực con người của

họ luôn ổn định và lớn mạnh

 Từ đó ta thấy rằng đối với một nhà quan lý giỏi thì có thể hiệu được rằng không có một giải pháp nào chung để giải quyết vấn đề nhân sự cho tất cả các doanh nghiệp

Sự thành công đó phụ thuộc vào kinh nghiệm, sự hợp lý trong ứng xử của mỗi nhà quản lý Nếu doanh nghiệp có giải pháp đúng, họ sẽ có một nguồn nhân lực ổn định và gắn bó lâu dài với công ty

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1 Công ty Dệt Phong Phú nên làm gì để thu hút được nhiều ứng viên hơn?

1 Nguyên nhân công ty Dệt Phong Phú không thu hút được nhiều ứng cử viên có thể

là do quảng cáo tuyển dụng của công ty không hấp dẫn

2 Các công ty tuyển dụng nhân sự cũng không cung cấp nhiều ứng cử viên chứng tỏ yêu cầu tuyển dụng nhân viên của công ty khá đặc thù và hiếm người có thể đáp ứng được

3 Chính vì vậy nên

+ công ty Dệt Phong Phú có thể tuyển nhân sự thông qua mối quan hệ cá nhân + Tìm kiếm trong các hiệp hội dệt may

+ Tiếp cận trực tiếp những người mà doanh nghiệp biết có thể phù hợp với vị trí này

2 Công ty Dệt Phong Phú đã mắc phải những sai lầm gì trong quá trình tuyển chọn ứng viên.

Ứng viên thành công là anh Hải không đáp ứng được tiêu chuẩn: Có hiểu biết toàn điện về các hoạt động ngành dệt may, một tiêu chuẩn bắt buộc các ứng cử viên phải có khi được tuyển dụng vào làm trong một công ty như công ty Dệt Phong Phú Điều này cho chúng ta thấy công ty Đệt Phong phú đã mắc phải nhưng sai lầm như:

1 Trong quá trình tuyển chọn, công ty Dệt Phong Phú đã tập trung chú trọng vào việc so sánh ứng viên với mô hình lý tưởng để tìm ra ứng viên phù hợp nhất

2 Việc anh Hải không có khả năng làm những công việc đơn giản như viết thông cáo báo chí chứng tỏa công ty chỉ dựa vào kinh nghiệm làm việc của anh Hải

3 Công ty dệt Phong Phú không có biện pháp kiểm tra cụ thể liệu anh Hải có làm việc được không

4 Những nguyên nhân nào có thể khiến Hải không làm tốt nhiệm vụ của mình?

1 Có thể Lan đã không tin tưởng anh Hải nên không trao cho anh Hải những quyền hạn cần thiết

2 Mặc dù anh Hải đã có ba năm kinh nghiệm ở vị trí quan hệ đối ngoại, những việc

mà anh Hải thực sự làm có thể rất khác với những công việc mà công ty dệt Phong Phú mong đợi anh Hải sẽ làm

3 Có thể anh Hải không có đủ năng lực và kinh nghiệm để đảm nhận vị trí phụ trách quan hệ công chúng

5 Công ty Dệt Phong Phú cần làm gì để cải thiện hiệu quả của công tác tuyển dụng?