Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh

Trong nền kinh tế đầy cạnh tranh và khốc liệt như hiện nay một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển vững trên thị trường thì doanh nghiệp phải tìm cách tạo uy tín, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm, mở rộng thị trường tiêu thụ .

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Trong nền kinh tế đầy cạnh tranh và khốc liệt như hiện nay một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển vững trên thị trường thì doanh nghiệp phải tìm cách tạo uy tín, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm, mở rộng thị trường tiêu thụ .Để làm được như vậy các nhà quản lý cần khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tìm cách tăng năng suất lao động, khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình hăng say, cống hiến hết mình vì tổ chức. Trong những năm vừa qua, khi chuyển đổi từ nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị trường có không ít những nhà quản lý doanh nghiệp ở Việt Nam trăn trở với câu hỏi:”Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động?’ Một trong những vấn đề quan trọng nhất của tạo động lực là hệ thống công cụ tạo động lực. Hệ thống công cụ chính là đòn bẩy, phương tiện cho nhà quản lý kích thích, tạo động lực, tăng năng suất làm việc cho người lao động. Làm thế nào để sử dụng thành công và khai thác hiệu quả hệ thống công cụ tạo động lực là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hiện nay. Trong thời gian thực tập tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh em nhận thấy rằng ban lãnh đạo xí nghiệp rất quan tâm đến người lao động, đã xây dựng và sử dụng hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động. Nhưng trong trình sử dụng công cụ tạo động lực vẫn còn còn có nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Nhận thức được vấn đề này cùng với những kiến thức lý luận đã được học tại ghế nhà trường em đã chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh” với hi vọng vận dụng lý thuyết vào thực tế và sẽ giải quyết được những khó khăn cho xí nghiệp. 2. Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận tạo động lực và công cụ tạo động lực. Vận dụng cơ sở lý luận để phân tích đánh giá thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực đồng thời hệ thống hóa những hạn chế từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ đó. Vâ ThÞ Dung Líp : Qu¶n lý c«ng 48 Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động mà xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh đã sử dụng. 4. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu mà em sử dụng khi nghiên cứu đề tài là: Phương pháp quan sát, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp phỏng vấn đánh giá… 5. Kết cấu đề tài: Ngoài lời mở đầu và kết luận, đề tài của em bao gồm 3 phần: Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và công cụ tạo động lực cho người lao động. Chương II: Thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực cho người lao động tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh. Vâ ThÞ Dung Líp : Qu¶n lý c«ng 48 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHNG I C S Lí LUN V NG LC V CễNG C TO NG LC CHO NGI LAO NG. I. NG LC V TO NG LC: 1. Cỏc khỏi nim c bn: 1.1. Nhu cu v ng c lm vic ca con ngi 1.1.1 Nhu cu: Nhu cu (need) c hiu l trng thỏi tõm lý m con ngi cm thy thiu thn, khụng tha món vi mt cỏi gỡ ú v mong mun c ỏp ng. Nhu cu gn lin vi s tn ti v phỏt trin ca con ngi, cng ng, tp th v xó hi. Mi mt cỏ th trong xó hi cú nhng nhu cu khỏc nhau. Núi mt cỏch khỏc xó hi loi ngi tn ti v phỏt trin ng hnh vi s tn ti v phỏt trin nhu cu ca con ngi. Nhu cu l ũi hi ch quan nhng khụng th thoỏt khi hon cnh thc t ca cuc sng khỏch quan m nh ú nú buc con ngi phi hot ng. Nhu cu cú nhiu loi v c xp theo th bc quan trng khỏc nhau: Nhu cu sinh lý (nhu cu v n mc, , phng tin i li); nhu cu c an ton khụng b him ha; nhu cu v tỡnh cm ( tỡnh yờu, gia ỡnh); nhu cu v giao tip Cỏc loi nhu cu ny thng c xp theo 3 loi cu trỳc khỏc nhau: Theo cu trỳc vt lý gm cú nhu cu vt cht v nhu cu tinh thn. Theo cỏch x lý phm vi quc gia gm cú nhu cu riờng v nhu cu chung. Theo quy mụ x lý phm vi th gii gm cú nhu cu quc gia, nhu cu khu vc v nhu cu th gii. Vic tha món cỏc nhu cu cú th c ỏp ng qua nhiu phng thc khỏc nhau: cng ng, tp th, cỏ nhõn, xó hi. T ú hỡnh thnh nờn cỏc loi li ớch khỏc nhau ca con ngi. 1.1.2.Li ớch: Li ớch l mt khỏi nim khỏ quen thuc trong kinh t hc vi mụ v v mụ. b mụn kinh t hc, li ớch c nh ngha l: Li ớch c hiu l s tha món v hi lũng do tiờu dựng hng húa mang li. õy chỳng ta quan tõm li ớch di gúc tng quỏt i vi ngi lao ng v nh qun lý. Li ớch l kt qu m con ngi cú th nhn c thụng qua cỏc hot ng ca bn thõn, cng ng, xó hi, nhm tha món nhng nhu cu ca bn thõn. Võ Thị Dung Lớp : Quản lý công 48 Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Lợi ích bao gồm nhiều loại. Sự phân loại lợi ích dựa trên sự phân loại nhu cầu; và có thể gộp thành lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích quốc gia, lợi ích khu vực, lợi ích quốc tế… Khái niệm lợi ích có vai trò rất quan trọng trong quản lý. Lợi ích tạo ra động lực mạnh mẽ cho con người hoạt động, nó buộc con người phải tìm tòi, sáng tạo ra các phương thức hành động chính xác, hợp lý hiệu quả nhất nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Đã là cá nhân tồn tại trong xã hội ai cũng đều phải có lợi ích bởi lợi ích là một hiện thực khách quan duy trỳ sự sống và phát triển con người và xã hội. I.1.3 Động cơ: Động cơ được hiểu là lý do hành động của con người, xác định điều con người muốn đạt đến thông qua các hành động, là động lực thúc đấy con người nhằm đáp ứng các yêu cầu đưa ra. Động cơ là một khái niệm rất trừu tượng và khó xác định. Đồng thời động cơ là kết quả tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Mỗi cá nhân có những mục đích khác nhau, do đó động cơ thúc đẩy họ cũng khác nhau. Cùng một cá nhân đối với mỗi tình huống khác nhau, mức độ thúc đẩy của động cơ cũng khác nhau.Cùng với thời gian và sự biến đổi nhu cầu của mỗi người, sự biến đổi xã hội thì động cơ thúc đẩy làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau. Để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc cần xét tới từng thời điểm và môi trường làm việc cụ thể. Nhu cầu, lợi ích, động cơ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Khi nhu cầu và lợi ích đối với một cá nhân là lớn thì động cơ và mức độ thúc đẩy họ hướng tới mục đích càng lớn. Nhu cầu và động cơ của mỗi con người trong quản lý sẽ ảnh hưởng và chi phối họ trong quá trình hoạt động. Có người đặt cho mình mục tiêu và nhu cầu quá lớn vượt quá khả năng của họ thì họ phải xâm chiếm lợi ích của người khác. Con người không nhận biết được khách quan, năng lực và nhu cầu, mục tiêu mà mình hướng tới dễ trở thành người độc ác, hành động một cách mù quáng, lấn át lợi ích của cá thể trong tổ chức. Nhà quản lý và lãnh đạo có trách nhiệm duy trì sự phát triển, công bằng giữa các cá thể trong tổ chức nhưng đồng thời hướng họ hoạt động vì mục đích chung của tổ chức. Vâ ThÞ Dung Líp : Qu¶n lý c«ng 48 Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Vì vậy việc quản lý con người trong chỉ có thể thành công khi nhà quản lý, người lãnh đạo tạo ra được một động cơ chung, lợi ích chung, mục tiêu chung. Từ đó mới hướng được con người trong hệ thống hành động tới mục đích mà mình đã vạch ra. 1.2. Động lực: Các nhà quản lý luôn mong muốn hiểu được người lao động làm việc vì lý do gì. Từ đó có các hoạt động để thúc đẩy con người hoạt động hướng tới mục đích của tổ chức. Chúng ta hãy đi tìm hiểu động lực là gì? Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người hoạt động một cách năng suất, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo nhất so với tiềm năng của họ. Hay nói cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do hành động của người lao động. Động lực làm việc là động lực có ý thức hay vô thức hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Như vậy chúng ta nhận thấy động lực xuất phát từ bản thân con người, từ lý do hành động của họ. Vì vậy với mỗi cá nhân cụ thể khác nhau với vị trí, tâm lý, nhu cầu khác nhau họ sẽ có mục tiêu khác nhau, động lực hướng tới mục tiêu khác nhau. Có nhứng cá nhân đề cao mục tiêu vật chất, lại có một số coi trọng giá trị tinh thần. Vì vậy nhà quản lý và lãnh đạo cần có những biện pháp tạo ra động lực phù hợp với mỗi cá nhân khác nhau, đưa ra các biện pháp và phương thức linh hoạt. Như vậy họ mới có thể hành động hết mình hướng tới mục tiêu của tổ chức . 1.3. Tạo động lực: Như chúng ta đã biết một doanh nghiệp, tổ chức thành công hay thất bại phụ thuộc một phần lớn vào ý thức và tinh thần của người lao động. Nhà quản lý, quản trị luôn trăn trở, mong muốn tìm ra những phương pháp, cách thức kích thích người lao động làm việc, phát huy tính sáng tạo, hướng họ váo mục tiêu của tổ chức đã đưa ra. Tạo động lực là tất cả các biện pháp, công cụ mà nhà quản lý, lãnh đạo đưa ra đối với con người trong tổ chức nhằm tạo ra động cơ thúc đẩy họ hoạt động vì lợi ích chung, hướng họ hành động vì mục đích của tổ chức. Tạo động lực là một khái niệm tương đối trừu tượng, gắn liền với động cơ. Như vậy yêu cầu đặt ra của các nhà quản lý, lãnh đạo của một doanh nghiệp, tổ chức là cần đưa ra được mục đích, mục tiêu phù hợp. Mục đích chung phải gắn liền với mục đích riêng của cá nhân. Đặc biệt nhà quản lý cần hiểu được nhu cầu, lý do hành động của lao động; mong muốn của người lao động khi làm việc tại tổ chức từ đó đưa ra được các biện pháp, công cụ tạo kích thích lao động phù hợp. Cộng cụ, phương thức tạo động lưc có thể thông qua con đường tài chình hoặc phi tài chính; hướng về giá trị tinh thần, văn hóa là tùy thuộc vào nhu cầu, tâm lý của Vâ ThÞ Dung Líp : Qu¶n lý c«ng 48 Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp từng cá thể. Mỗi biện pháp, công cụ đều có những ưu, nhược điểm riêng. Người quản lý cần phải linh hoạt trong quá trình sử dụng các công cụ. 2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực người lao động: 2.1. Các yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động: Nhóm yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động bao gồm: • Nhu cầu của người lao động. • Hoàn cảnh gia đình. • Trạng thái tâm lý. • Tính cách của người lao động. • Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân lao động. 2.2. Các yếu tố xuất phát từ công việc: Các yếu tố xuất phát từ công việc bao gồm: • Bản chất bên trong ( hấp dẫn hay không) của công việc. • Trách nhiệm lao động cần phải có. • Mức độ chuyên môn hóa của công việc. • Sự thăng tiến mà công việc có thể mang lại. • Sự công nhận của tổ chức. 2.3. Các yếu tố xuất phát từ môi trường làm việc: Yếu tố xuất phát từ môi trường làm việc bao gồm: • Các điều kiện làm việc( trang thiết bị, nhà xưởng, công cụ dụng cụ…). • Văn hóa hay là mối quan hệ của con người trong tổ chức. • Chính sách tiền lương, tiền thưởng của tổ chức. • Chính sách quản lý của tổ chức. 3. Các học thuyết về động cơ, động lực: Trong quá trình phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới, đã có không ít những nhà kinh tế học nghiên cứu về nhu cầu, động cơ, động lực của người lao động. Những học thuyết đó được đút rút qua kinh nghiệm, nghiên cứu tâm sinh lý, nhu cầu của lao động. Sau đây chúng ta đi tìm hiểu một số học thuyết tiêu biểu, có giá trị lớn với những nhà quản lý, lãnh đạo ngày nay. 3.1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow: Học thuyết nhu cầu của Maslow còn được gọi là học thuyết về phân cấp nhu cầu hay là tháp nhu cầu. Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này sẽ thúc đẩy con người thực hiện những hành động nào đó để thỏa mãn. Vâ ThÞ Dung Líp : Qu¶n lý c«ng 48 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp S thỏp nhu cu ca Abraham Maslow: Nhu cu t Hon thin Nhu cu c tụn trng Nhu cu xó hi Nhu cu v an ton Nhu cu v tõm sinh lý( vt cht) Cỏc nhu cu tn ti hay nhu cu sinh lý: Nm v trớ thp nht ca h thng th bc cỏc nhu cu l nhu cu tn ti hay nhu cu sinh lý. Chỳng bao gm nhng nhu cu cn bn duy trỡ cuc sng bn thõn con ngi nh: thc n, nc ung, ngh ngi hay nh . C th con ngi cn phi cú nhng nhu cu ny tn ti. Ti ni lm vic, mt ngi phi c tha món nhng nhu cu vt cht ca anh ta, anh ta cn c tr lng hp lý cú th nuụi sng bn thõn anh ta v gia ỡnh. Anh ta phi c n tra v cú nhng khong thi gian ngh ngi phc hi sc khe, thoỏt khi s mt mi hay s n iu ca cụng vic. Nhu cu v an ton Khi nhu cu tn ti c thừa món con ngi hng ti s an ton. õy l nhng nhu cu trỏnh s nguy him v thõn th v e da v mt vic, mt ti sn. Ti ni lm vic ngi lao ng mun lm vic trong mt ni an ton, chng hn nh trong mt phõn xng c ban lónh o quan tõm bo v sc khe v s an ton cho cụng nhõn. iu ny gii thớch ti sao nhiu ngi khụng mun lm vic trờn cỏc cụng trng xõy dng hay cỏc xng úng tu. Hn th na, ngi cụng nhõn mun cú s an ton, n nh v vic lm lõu di m bo cuc sng lõu di. Anh ta khụng mun b y ra ngoi ng vỡ nhng lý do khụng chớnh ỏng. Nhu cu xó hi (V liờn kt v chp nhn): Võ Thị Dung Lớp : Quản lý công 48 Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng. Tại nơi làm việc, nhu cầu xã hội thể hiện ở mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội khác. Các nhà quản lý, lãnh đạo khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty. Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên cua các bộ phận khác. Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. Trong một số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty tập hợp để hát những bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng. • Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người thõa mãn được nhu cầu là thành viên của xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Hay nói cách khác con người muốn người khác thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Nhu cầu loại này dẫn tới những sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị, lòng tin. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Xe hơi do công ty cấp, xe có chỗ khu đậu riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thư ký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt. Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người. • Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới.Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó. Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay một kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả các giám đốc. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công Vâ ThÞ Dung Líp : Qu¶n lý c«ng 48 Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp việc là những lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ. 3.2. Học thuyết nghiên cứu động cơ, động lực của con người theo các thành tố, bộ phận cấu thành: Học thuyết này được biểu diễn dưới công thức toán học như sau: M= E*V*I Trong đó: M: Động lực thúc đẩy người lao động làm việc E: Kỳ vọng của người lao động. Suy cho cùng là mục tiêu người lao động hướng tới. V: Giá trị kỳ vọng đó. I: Công cụ người lao động đạt tới kỳ vọng. Dưới giác độ người quản lý, muốn nâng cao động lực làm việc của người lao động thì cần phải nâng cao giá trị nhân tố cấu thành. • Đối với nhân tố E ( Kỳ vọng): Con người thường có kỳ vọng cao khi họ có năng lực, có điều kiện thuận lợi giữ các nguồn lực với tư cách là chủ sở hữu. Với tư cách là nhà quản lý chúng ta có thể tác động lên nhân tố này để nâng cao động lực bằng các cách như: Tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi, xây dựng các chương trình đào tạo nhằm nâng cao tay nghề, cho người lao động sở hữu nguồn lực để họ có thể linh động trong công viêc và nâng cao niềm tin cũng như tinh thần trách nhiệm của họ • Đối với nhân tố V( Giá trị kỳ vọng đó): Đây là một khái niệm trừu tượng. Như chúng ta đã biết con người có những tập hợp kỳ vọng khác nhau đồng thời kỳ vọng có giá trị khác nhau. Do đó với mỗi người nhà quản lý, lãnh đạo nên có những cách thức nâng cao giá trị kỳ vọng khác nhau. Đây là phương thức quản lý theo định hướng, một trong những nghệ thuật quản lý. • Đối với nhân tố I ( Công cụ để con người đạt được kỳ vọng của mình): Con người muốn đạt được mục tiêu, kỳ vọng thì phải có công cụ để thực hiện. Muốn như vậy họ phải có công cụ phù hợp, có năng lực làm việc, có phương pháp làm việc hiệu quả, có vật lực trong tay ( tài chính), có các nguồn lực khác nhau ( quyền lực, quyền xử lý, giải quyết công việc). Dưới giác độ truyền thống, nhà quản lý có trách nhiệm trao cho con người công cụ để đạt tới kỳ vọng của mình. Ngày nay, xu hướng chung của nhà quản lý là tạo điều kiện cho người lao động chủ động có công cụ cụ thể để họ hướng tới kỳ vọng của mình. Điều này làm cho người lao động tư duy sáng tạo hơn trong công việc. Vâ ThÞ Dung Líp : Qu¶n lý c«ng 48 Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Chúng ta nhận thấy công cụ là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực. Nhà quản lý cần có các biện pháp, tạo điều kiện cho người lao động có được công cụ. Có 3 nhóm công cụ chính để tạo động lực:  I1: Nhóm công cụ tài chính  I2: Nhóm công cụ tâm lý giáo dục  I3: Nhóm công cụ hành chính, tổ chức. Qua mô hình chúng ta nhận thấy được tầm quan trọng của các yếu tố. Khi mà kì vọng hay giá trị kỳ vọng bằng 0 thì công cụ để đạt tới kỳ vọng cũng không có ý nghĩa gì ( động lực lúc đó bằng 0). Vì vậy nhà quản lý cần có các biện pháp nâng cao giá trị của các yếu tố cấu thành nên động lực, người lao động mới hoạt động hết mình với tổ chức. Vâ ThÞ Dung Líp : Qu¶n lý c«ng 48