Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh

Luận Văn: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Trong nền kinh tế đầy cạnh tranh và khốc liệt như hiện nay một doanhnghiệp muốn tồn tại và phát triển vững trên thị trường thì doanh nghiệp phải tìmcách tạo uy tín, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm, mở rộngthị trường tiêu thụ Để làm được như vậy các nhà quản lý cần khai thác và sử dụnghiệu quả nguồn nhân lực, tìm cách tăng năng suất lao động, khuyến khích người laođộng làm việc nhiệt tình hăng say, cống hiến hết mình vì tổ chức Trong những nămvừa qua, khi chuyển đổi từ nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị trường cókhông ít những nhà quản lý doanh nghiệp ở Việt Nam trăn trở với câu hỏi:”Làm thếnào để tạo động lực cho người lao động?’

Một trong những vấn đề quan trọng nhất của tạo động lực là hệ thống côngcụ tạo động lực Hệ thống công cụ chính là đòn bẩy, phương tiện cho nhà quản lýkích thích, tạo động lực, tăng năng suất làm việc cho người lao động Làm thế nàođể sử dụng thành công và khai thác hiệu quả hệ thống công cụ tạo động lực là mộttrong những vấn đề được quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp sản xuất kinhdoanh hiện nay.

Trong thời gian thực tập tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh emnhận thấy rằng ban lãnh đạo xí nghiệp rất quan tâm đến người lao động, đã xâydựng và sử dụng hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động Nhưng trongtrình sử dụng công cụ tạo động lực vẫn còn còn có nhiều hạn chế cần phải khắcphục Nhận thức được vấn đề này cùng với những kiến thức lý luận đã được học tại

ghế nhà trường em đã chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ

tạo động lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh” với hi vọng vận

dụng lý thuyết vào thực tế và sẽ giải quyết được những khó khăn cho xí nghiệp.

2 Mục đích nghiên cứu:

Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận tạo động lực và công cụ tạo động lực

Vận dụng cơ sở lý luận để phân tích đánh giá thực trạng sử dụng công cụ tạođộng lực đồng thời hệ thống hóa những hạn chế từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoànthiện công cụ đó.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao độngmà xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh đã sử dụng.

4 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu mà em sử dụng khi nghiên cứu đề tài là: Phươngpháp quan sát, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp phỏng vấn đánhgiá…

5 Kết cấu đề tài:

Ngoài lời mở đầu và kết luận, đề tài của em bao gồm 3 phần:

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và công cụ tạo động lực cho ngườilao động.

Chương II: Thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực cho người lao độngtại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực tạixí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh.

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHONGƯỜI LAO ĐỘNG.

I ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC:1 Các khái niệm cơ bản:

1.1 Nhu cầu và động cơ làm việc của con người1.1.1 Nhu cầu:

Nhu cầu (need) được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếuthốn, không thỏa mãn với một cái gì đó và mong muốn được áp ứng Nhu cầu gắnliền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội Mỗimột cá thể trong xã hội có những nhu cầu khác nhau.

Nói một cách khác xã hội loài người tồn tại và phát triển đồng hành với sựtồn tại và phát triển nhu cầu của con người Nhu cầu là đòi hỏi chủ quan nhưngkhông thể thoát khỏi hoàn cảnh thực tế của cuộc sống khách quan mà nhờ đó nóbuộc con người phải hoạt động Nhu cầu có nhiều loại và được xếp theo thứ bậcquan trọng khác nhau: Nhu cầu sinh lý (nhu cầu về ăn mặc, ở, phương tiện đi lại);nhu cầu được an toàn không bị hiểm họa; nhu cầu về tình cảm ( tình yêu, gia đình);nhu cầu về giao tiếp…

Các loại nhu cầu này thường được xếp theo 3 loại cấu trúc khác nhau:Theo cấu trúc vật lý gồm có nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.

Theo cách xử lý ở phạm vi quốc gia gồm có nhu cầu riêng và nhu cầuchung.

Theo quy mô xử lý ở phạm vi thế giới gồm có nhu cầu quốc gia, nhu cầukhu vực và nhu cầu thế giới.

Việc thỏa mãn các nhu cầu có thể được đáp ứng qua nhiều phương thức khácnhau: cộng đồng, tập thể, cá nhân, xã hội Từ đó hình thành nên các loại lợi ích khácnhau của con người.

1.1.2.Lợi ích:

Lợi ích là một khái niệm khá quen thuộc trong kinh tế học vi mô và vĩ mô Ởbộ môn kinh tế học, lợi ích được định nghĩa là: Lợi ích được hiểu là sự thỏa mãn vàhài lòng do tiêu dùng hàng hóa mang lại.

Ở đây chúng ta quan tâm lợi ích dưới góc độ tổng quát đối với người laođộng và nhà quản lý Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông quacác hoạt động của bản thân, cộng đồng, xã hội, nhằm thỏa mãn những nhu cầu củabản thân.

Lợi ích bao gồm nhiều loại Sự phân loại lợi ích dựa trên sự phân loại nhucầu; và có thể gộp thành lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất, lợi ích cá nhân, lợi ích tậpthể, lợi ích quốc gia, lợi ích khu vực, lợi ích quốc tế…

Khái niệm lợi ích có vai trò rất quan trọng trong quản lý Lợi ích tạo ra độnglực mạnh mẽ cho con người hoạt động, nó buộc con người phải tìm tòi, sáng tạo racác phương thức hành động chính xác, hợp lý hiệu quả nhất nhằm thỏa mãn nhu cầucủa mình Đã là cá nhân tồn tại trong xã hội ai cũng đều phải có lợi ích bởi lợi ích làmột hiện thực khách quan duy trỳ sự sống và phát triển con người và xã hội.

I.1.3 Động cơ:

Động cơ được hiểu là lý do hành động của con người, xác định điều conngười muốn đạt đến thông qua các hành động, là động lực thúc đấy con người nhằmđáp ứng các yêu cầu đưa ra

Động cơ là một khái niệm rất trừu tượng và khó xác định Đồng thời động cơlà kết quả tương tác giữa các cá nhân và tình huống Mỗi cá nhân có những mụcđích khác nhau, do đó động cơ thúc đẩy họ cũng khác nhau Cùng một cá nhân đốivới mỗi tình huống khác nhau, mức độ thúc đẩy của động cơ cũng khác nhau.Cùngvới thời gian và sự biến đổi nhu cầu của mỗi người, sự biến đổi xã hội thì động cơthúc đẩy làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau Để nắm bắt được động cơ thúc đẩyngười lao động làm việc cần xét tới từng thời điểm và môi trường làm việc cụ thể.

Nhu cầu, lợi ích, động cơ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Khi nhu cầu vàlợi ích đối với một cá nhân là lớn thì động cơ và mức độ thúc đẩy họ hướng tới mụcđích càng lớn Nhu cầu và động cơ của mỗi con người trong quản lý sẽ ảnh hưởngvà chi phối họ trong quá trình hoạt động Có người đặt cho mình mục tiêu và nhucầu quá lớn vượt quá khả năng của họ thì họ phải xâm chiếm lợi ích của ngườikhác Con người không nhận biết được khách quan, năng lực và nhu cầu, mục tiêumà mình hướng tới dễ trở thành người độc ác, hành động một cách mù quáng, lấn átlợi ích của cá thể trong tổ chức Nhà quản lý và lãnh đạo có trách nhiệm duy trì sựphát triển, công bằng giữa các cá thể trong tổ chức nhưng đồng thời hướng họ hoạtđộng vì mục đích chung của tổ chức.

Vì vậy việc quản lý con người trong chỉ có thể thành công khi nhà quản lý,người lãnh đạo tạo ra được một động cơ chung, lợi ích chung, mục tiêu chung Từđó mới hướng được con người trong hệ thống hành động tới mục đích mà mình đãvạch ra.

1.2 Động lực:

Các nhà quản lý luôn mong muốn hiểu được người lao động làm việc vì lýdo gì Từ đó có các hoạt động để thúc đẩy con người hoạt động hướng tới mục đíchcủa tổ chức Chúng ta hãy đi tìm hiểu động lực là gì?

Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người hoạt động một cách năng suất,hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo nhất so với tiềm năng của họ Hay nóicách khác động lực bao gồm tất cả các lý do hành động của người lao động Độnglực làm việc là động lực có ý thức hay vô thức hướng hành động vào việc đạt đượcmục tiêu mong đợi.

Như vậy chúng ta nhận thấy động lực xuất phát từ bản thân con người, từ lýdo hành động của họ Vì vậy với mỗi cá nhân cụ thể khác nhau với vị trí, tâm lý,nhu cầu khác nhau họ sẽ có mục tiêu khác nhau, động lực hướng tới mục tiêu khácnhau Có nhứng cá nhân đề cao mục tiêu vật chất, lại có một số coi trọng giá trị tinhthần Vì vậy nhà quản lý và lãnh đạo cần có những biện pháp tạo ra động lực phùhợp với mỗi cá nhân khác nhau, đưa ra các biện pháp và phương thức linh hoạt.Như vậy họ mới có thể hành động hết mình hướng tới mục tiêu của tổ chức

1.3 Tạo động lực:

Như chúng ta đã biết một doanh nghiệp, tổ chức thành công hay thất bại phụthuộc một phần lớn vào ý thức và tinh thần của người lao động Nhà quản lý, quảntrị luôn trăn trở, mong muốn tìm ra những phương pháp, cách thức kích thích ngườilao động làm việc, phát huy tính sáng tạo, hướng họ váo mục tiêu của tổ chức đãđưa ra.

Tạo động lực là tất cả các biện pháp, công cụ mà nhà quản lý, lãnh đạo đưara đối với con người trong tổ chức nhằm tạo ra động cơ thúc đẩy họ hoạt động vì lợiích chung, hướng họ hành động vì mục đích của tổ chức.

Tạo động lực là một khái niệm tương đối trừu tượng, gắn liền với động cơ.Như vậy yêu cầu đặt ra của các nhà quản lý, lãnh đạo của một doanh nghiệp, tổchức là cần đưa ra được mục đích, mục tiêu phù hợp Mục đích chung phải gắn liềnvới mục đích riêng của cá nhân Đặc biệt nhà quản lý cần hiểu được nhu cầu, lý do

hành động của lao động; mong muốn của người lao động khi làm việc tại tổ chức từđó đưa ra được các biện pháp, công cụ tạo kích thích lao động phù hợp

Cộng cụ, phương thức tạo động lưc có thể thông qua con đường tài chìnhhoặc phi tài chính; hướng về giá trị tinh thần, văn hóa là tùy thuộc vào nhu cầu, tâmlý của từng cá thể Mỗi biện pháp, công cụ đều có những ưu, nhược điểm riêng.Người quản lý cần phải linh hoạt trong quá trình sử dụng các công cụ.

2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực người lao động:2.1 Các yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động:

Nhóm yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động ảnh hưởng đến động lựclàm việc của người lao động bao gồm:

Nhu cầu của người lao động.Hoàn cảnh gia đình.

Trạng thái tâm lý.

Tính cách của người lao động.

Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân lao động.

2.2 Các yếu tố xuất phát từ công việc:

Các yếu tố xuất phát từ công việc bao gồm:

Bản chất bên trong ( hấp dẫn hay không) của công việc.Trách nhiệm lao động cần phải có.

Mức độ chuyên môn hóa của công việc.Sự thăng tiến mà công việc có thể mang lại.Sự công nhận của tổ chức.

2.3 Các yếu tố xuất phát từ môi trường làm việc:

Yếu tố xuất phát từ môi trường làm việc bao gồm:

Các điều kiện làm việc( trang thiết bị, nhà xưởng, công cụ dụng cụ…).Văn hóa hay là mối quan hệ của con người trong tổ chức.

Chính sách tiền lương, tiền thưởng của tổ chức.Chính sách quản lý của tổ chức.

3 Các học thuyết về động cơ, động lực:

Trong quá trình phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới, đã có khôngít những nhà kinh tế học nghiên cứu về nhu cầu, động cơ, động lực của người laođộng Những học thuyết đó được đút rút qua kinh nghiệm, nghiên cứu tâm sinh lý,nhu cầu của lao động Sau đây chúng ta đi tìm hiểu một số học thuyết tiêu biểu, có

3.1 Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow:

Học thuyết nhu cầu của Maslow còn được gọi là học thuyết về phân cấpnhu cầu hay là tháp nhu cầu Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow, con người cónhững cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏamãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhucầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôncó những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này sẽ thúc đẩy con ngườithực hiện những hành động nào đó để thỏa mãn

Sơ đồ tháp nhu cầu của Abraham Maslow:

Nhu cầu tự Hoàn thiện

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội Nhu cầu về an toàn

Nhu cầu về tâm sinh lý( vật chất)

Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý:

Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tạihay nhu cầu sinh lý Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản để duy trì cuộc sốngbản thân con người như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở Cơ thể con ngườicần phải có những nhu cầu này để tồn tại Tại nơi làm việc, một người phải đượcthỏa mãn những nhu cầu vật chất của anh ta, anh ta cần được trả lương hợp lý để cóthể nuôi sống bản thân anh ta và gia đình Anh ta phải được ăn trưa và có nhữngkhoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơnđiệu của công việc.

Nhu cầu về an toàn

Khi nhu cầu tồn tại được thõa mãn con người hướng tới sự an toàn Đây lànhững nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và đe dọa về mất việc, mất tài sản.Tại nơi làm việc người lao động muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạnnhư trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự antoàn cho công nhân Điều này giải thích tại sao nhiều người không muốn làm việctrên các công trường xây dựng hay các xưởng đóng tàu Hơn thế nữa, người côngnhân muốn có sự an toàn, ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống lâu dài.Anh ta không muốn bị đẩy ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng.

Nhu cầu xã hội (Về liên kết và chấp nhận):

Con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khácchấp nhận Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể Mỗi người đềumuốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với nhữngngười khác Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học,nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết Các nhu cầu này sẽ rấtcần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng

Tại nơi làm việc, nhu cầu xã hội thể hiện ở mọi người cùng nhau ăn bữa trưa,tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội khác.Các nhà quản lý, lãnh đạo khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những hình thứctập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty Nhữnghoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc vớinhân viên cua các bộ phận khác Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộngđồng hay tinh thần đồng đội Trong một số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viêncủa công ty tập hợp để hát những bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng.

Nhu cầu được tôn trọng:

Theo Maslow, khi con người thõa mãn được nhu cầu là thành viên của xã hộithì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Hay nói cách kháccon người muốn người khác thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực vàkiến thức của một cá nhân Nhu cầu loại này dẫn tới những sự thỏa mãn như quyềnlực, uy tín, địa vị, lòng tin.

Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhucầu này Xe hơi do công ty cấp, xe có chỗ khu đậu riêng, những căn phòng làm việclớn và các thư ký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để

lâu dài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong thángđược trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân củamọi người.

Nhu cầu tự hoàn thiện:

Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow Đó là sự mongmuốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới.Tức là làm cho tiềm năng củamột người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó Điều này giảithích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay mộtkiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới

Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viêncấp cao, bao gồm cả các giám đốc Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong côngviệc là những lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việccủa họ.

3.2 Học thuyết nghiên cứu động cơ, động lực của con người theo cácthành tố, bộ phận cấu thành:

Học thuyết này được biểu diễn dưới công thức toán học như sau:M= E*V*I

Trong đó:

M: Động lực thúc đẩy người lao động làm việc

E: Kỳ vọng của người lao động Suy cho cùng là mục tiêu người lao độnghướng tới.

V: Giá trị kỳ vọng đó.

I: Công cụ người lao động đạt tới kỳ vọng.

Dưới giác độ người quản lý, muốn nâng cao động lực làm việc của người laođộng thì cần phải nâng cao giá trị nhân tố cấu thành.

Đối với nhân tố E ( Kỳ vọng):

Con người thường có kỳ vọng cao khi họ có năng lực, có điều kiện thuận lợigiữ các nguồn lực với tư cách là chủ sở hữu Với tư cách là nhà quản lý chúng ta cóthể tác động lên nhân tố này để nâng cao động lực bằng các cách như: Tạo điều kiệnmôi trường làm việc thuận lợi, xây dựng các chương trình đào tạo nhằm nâng caotay nghề, cho người lao động sở hữu nguồn lực để họ có thể linh động trong côngviêc và nâng cao niềm tin cũng như tinh thần trách nhiệm của họ

Đối với nhân tố V( Giá trị kỳ vọng đó):

Đây là một khái niệm trừu tượng Như chúng ta đã biết con người có nhữngtập hợp kỳ vọng khác nhau đồng thời kỳ vọng có giá trị khác nhau Do đó với mỗingười nhà quản lý, lãnh đạo nên có những cách thức nâng cao giá trị kỳ vọng khácnhau Đây là phương thức quản lý theo định hướng, một trong những nghệ thuậtquản lý.

Đối với nhân tố I ( Công cụ để con người đạt được kỳ vọng của mình):Con người muốn đạt được mục tiêu, kỳ vọng thì phải có công cụ để thựchiện Muốn như vậy họ phải có công cụ phù hợp, có năng lực làm việc, có phươngpháp làm việc hiệu quả, có vật lực trong tay ( tài chính), có các nguồn lực khác nhau( quyền lực, quyền xử lý, giải quyết công việc).

Dưới giác độ truyền thống, nhà quản lý có trách nhiệm trao cho conngười công cụ để đạt tới kỳ vọng của mình Ngày nay, xu hướng chung củanhà quản lý là tạo điều kiện cho người lao động chủ động có công cụ cụ thể đểhọ hướng tới kỳ vọng của mình Điều này làm cho người lao động tư duy sángtạo hơn trong công việc.

Chúng ta nhận thấy công cụ là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực Nhàquản lý cần có các biện pháp, tạo điều kiện cho người lao động có được công cụ Có3 nhóm công cụ chính để tạo động lực:

 I1: Nhóm công cụ tài chính

 I2: Nhóm công cụ tâm lý giáo dục I3: Nhóm công cụ hành chính, tổ chức.

Qua mô hình chúng ta nhận thấy được tầm quan trọng của các yếu tố Khimà kì vọng hay giá trị kỳ vọng bằng 0 thì công cụ để đạt tới kỳ vọng cũng khôngcó ý nghĩa gì ( động lực lúc đó bằng 0) Vì vậy nhà quản lý cần có các biện phápnâng cao giá trị của các yếu tố cấu thành nên động lực, người lao động mới hoạtđộng hết mình với tổ chức

3.3 Học thuyết động cơ F.Herzberg:

Theo Herzberg nhu cầu của con người được xuất phát từ hai nhóm yếu tố:Nhóm 1: nhóm nhu cầu duy trì

Nhóm 2: Nhóm nhu cầu đảm bảo sự phát triển của con người.

Từ cách phân chia nhóm nhân tố tạo nên nhu cầu, chúng ta có thể phân chiatrong quản lý có 2 nhóm nhân tố tạo nên động lực:

Nhóm 1: Nhóm nhân tố duy trì gồm những nhân tố có thể định lượng được(lương, thưởng, điều kiện lao động…) có thể làm cho con người thỏa mãn Đây lànhững nhân tố xuất phát từ yếu tố môi trường làm việc của con người chứ khôngphải xuất phát từ bản thân công việc công việc của họ Chúng ta đặt ra câu hỏi: Vậynhũng công cụ nào có thể duy rỳ sự hoạt động của co người.

 Hệ thống tiền công ( tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, hoa hồng…). Mối quan hệ con người trong quá trình làm việc gồm mối quan hệ giữađồng nghiệp với nhau,cá nhân với người lãnh đạo, quản lý.

 Nhóm công cụ tiếp theo là nhóm công cụ lao động : Đó là vị thế của conngười trong tổ chức dành cho mình nhờ các mối quan hệ mang tính chính trị và môitrường làm việc trong tổ chức.

Chúng ta nhận thấy đây là những công cụ nhất thiết cấn phải có, nếu khôngsẽ nảy sinh sự bất mãn, sự không vừa lòng nhưng đồng thời đây cũng là những yếutố không tạo nên động lực thúc đẩy.

Nhóm 2: Nhóm yếu tố tạo nên động lực thúc đẩy bao gồm những yếu tốđịnh tính ( trách nhiệm, sự thành đạt được công nhận…) Đây là nhóm yếu tố xuấtphát từ bản thân công việc của người lao động Câu hỏi đặt ra cho nhà quản lý lànhững nhóm công cụ nào sẽ tạo ra động lực thúc đẩy mạnh mẽ cho con người làmviệc? Như chúng ta đã biết, công việc phù hợp với năng lực đòi hỏi con người cótính năng động, sáng tạo trong công việc Nhà quản lý cần kinh doanh con ngườibằng kết quả công việc Vì vậy ngừơi lãnh đạo, quản lý cần:

 Trao cho con người vị thế cao xuất phát từ năng lực thực hiện công việccủa họ.

 Đào tạo và phát triển con người để họ tự có được khả năng sáng tạo, khảnăng thích nghi với những sự thay đổi của công việc,

 Xây dựng nền văn hóa thành một tổ chức học hỏi Tổ chức không ngừnghọc hỏi, sáng tạo không ngừng, đi lên từ sáng tạo.

Khi chúng ta sử dụng các công cụ duy trỳ sự hoạt động cho con người nếulàm cho họ không được thỏa mãn thì họ mất động cơ làm việc, bất mãn với tổ chức,với nhà quản lý Ngược lại chúng ta sử dụng đầy đủ các công cụ này đã làm cho họthỏa mãn nhưng lại không tạo ra động lực mạnh mẽ cho con người.

Mô hình của Herzerg tỏ ra có ý nghĩa khi mà nhu cầu về động cơ động lựccao, có giá trị với các nước phát triển, ở các nước đang phát triển nó chỉ mới tươngđối đúng Vì mức sống ở các nước này là chưa cao.

4 Vai trò của động cơ, động lực:

Qua quá trình nghiên cứu 1 số học thuyết và thực tế đã chứng minh, tạo độnglực có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động, tổ chức và xã hội.

Đối với người lao động: Tạo động lực giúp người lao động hăng say làmviệc và không ngừng sáng tạo Từ đó họ có thể tạo ra thêm thu nhập, nâng cao mứcsống, thăng chức, tạo được vị thế; được mọi người trong tổ chức và xã hội kínhtrọng Tạo động lực giúp họ thỏa mãn nhu cầu, lợi ích mà họ mong muốn thỏa mãn.Tạo động lực giúp người lao động ngày càng nâng cao tay nghề, hoàn thiện bảnthân.

Đối với tổ chức: Tạo động lực giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồnlực sẵn có ( nhân lực cũng như vật lực), giúp tiết kiệm chi phí đồng thời gia tăngdoanh thu Hay nói cách khác lợi nhuận tổ chức tăng lên, nâng cao hiệu quả hoạtđộng kinh doanh Đồng thời người lao động không ngừng phát huy tính sáng tạo,nên tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Tạo động lực chongười lao động chính là một trong những cách thức nhà quản lý, lãnh đạo đạt đượcmục đích mà mình hướng tới cho tổ chức.

Đối với xã hội: Con người là thành viên của xã hội Khi mỗi thành viên cónhững biến đổi tích cực thì xã hội sẽ không ngừng đi lên Con người hăng saylàm việc, làm gia tăng tổng thu nhập quốc dân, nền kinh tế tăng trưởng khôngngừng, ngân sách nhà nước được củng cố Tạo động lực giúp cho xã hội ngàycàng phát triển,đất nước có thể sánh vai với các cường quốc năm châu như BácHồ mong muốn.

Nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực các nhà lãnh đạo và quảnlý trong các tổ chức tại Việt Nam đang hướng tới những phương thức tạo luồng sinhkhí mới trong môi trường làm việc cũng như làm phong phú, hoàn thiện các công cụtạo động lực Người lao động trong thời kỳ mới cũng không ngừng sáng tạo, tự học

hỏi, tự đi tìm kiếm những con đường, phương thức tạo động lực làm việc cho chínhbản thân mình.

II Công cụ tạo động lực:

Qua quá trình phân tích các học thuyết tạo động lực cho người lao độngchúng ta nhận thấy công cụ tạo động đóng vao trò quan trọng trong tạo động lựccho người lao động Có 3 nhóm công cụ chính tạo động lực cho người lao động,đó là:

Đặc điểm của các công cụ tài chính là tác động lên đối tượng bị quản lýkhông phải bằng cưỡng bức hành chính mà bằng lợi ích, tức là nhà quản lý tự đưa racác nhiệm vụ, mục tiêu phải đạt được, đưa ra các khuyến khích kinh tế có thể thứcđẩy người lao động hoàn thành nhiệm vụ Chính vì vậy các công cụ tài chính tácđộng trực tiếp lên ý thức con người Người lao động muốn hưởng lợi ích kinh tếcao, thỏa mãn nhu cầu vật chất thì họ phải hoàn thành nhiệm vụ được giao, hăngsay làm việc, nâng cao năng suất Các công cụ tài chính giúp cho con người thỏamãn lợi ích vật chất của bản thân thông qua hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức giaocho hay nói cách khác công cụ tài chính gắn liền lợi ích của cá nhân với lợi ích tậpthể Do đó các công cụ tài chính tạo nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huyđược tính năng động sáng tạo cho đối tượng bị quản lý.

Các công cụ tài chính mở rộng quyền hành động cho cá nhân, tạo ra ýthức hoàn thành nhiệm vụ cho người lao động Vì vậy nhà quản lý có thể giảmđược các thời gian và chi phí hành chính, kiểm tra đồng thời nâng cao ý thức củangười lao động Khi sử dụng các công cụ tài chính nhà quản lý cần chú ý tớinhững vấn đề sau:

Áp dụng các công cụ tài chính gắn liền với việc sử dụng các đòn bẩy kinhtế như giá cả, lợi nhuận, lãi suất, tiền lương, tiền thưởng…Việc sử dụng các công cụkinh tế gắn liền với quan hệ hàng hóa-tiền tệ Để nâng cao động lực cho người lao

động thông qua các công cụ tài chính các nhà quản lý, lãnh đạo cần có các biệnpháp nhằm hoàn thiện các đòn bẩy kinh tế, quan hệ hàng hóa-tiền tệ, quan hệ thịtrường.

Nhà quản lý cần hoàn thiện, thực hiện phân cấp rõ ràng nhằm đưa ra đượccác mục tiêu, nhiệm vụ cần thiết đối với từng cấp Từ đó mới đưa ra được các côngcụ tài chính thúc đẩy động lực áp dụng hợp lý với từng cấp Đồng thời nhà quản lýcần tu dưỡng phẩm chất đạo đức, hòa mình với tổ chức, với người lao động Đưa ratiền đề lợi ích người lao động phải gắn liền với lợi ích tổ chức

Khi áp dụng các công cụ tài chính nhà quản lý phải có trình độ, năng lực vềnhiều mặt Ngoài năng lực về lãnh đạo nhà quản lý cần trang bị cho bản thân kiếnthức về kinh tế như quan hệ hàng hóa-tiền tệ, những thông tin trên thị trường

Nhà quản lý khi xây dựng các mục tiêu, nhiệm vụ của hệ thống cần phùhợp với điều kiện thực tế của hệ thống đồng thời phải đưa ra các chỉ tiêu cụ thể chotừng thời kỳ, từng phân hệ của hệ thống.

Các công cụ tài chính chia ra làm 2 loại: Công cụ tài chính trực tiếp vàcông cụ kinh tế gián tiếp.

1.1 Công cụ tài chính trực tiếp:

Các công cụ tài chính trực tiếp là các công cụ tác động trực tiếp lên lợi íchcủa người lao động bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, hoa hồng, trợ cấp, phân phốilợi ích, cổ phần, phân chia lợi nhuận,…Ở đây em đi nghiên cứu 2 công cụ thực sựquan trọng và có ý nghĩa với người lao động đó là: tiền lương và tiền thưởng Đâylà 2 công cụ tài chính trực tiếp được sử dụng phổ biến trong các tổ chức doanhnghiệp.

1.1.1.Tiền lương:

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay tiền lương là một đòn bẩy kinh tếquan trọng Nhà quản lý thông qua tiền lương nhằm kích thích người lao động làmviệc, tăng năng suất lao động, hướng người lao động hoàn thành mục tiêu nhiệm vụđược giao Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế Nó là công cụ tàichính mạnh mẽ nhất để tạo động lực cho người lao động.

Vậy tiền lương là gì? Tiền lương là một hình thức của thù lao lao động Đólà số tiền mà các tổ chức, các doanh nghiệp trả cho người lao động, công nhân viênchức tùy theo số lượng và chất lượng mà họ đóng góp cho công ty

Bản chất của tiền lương được hiểu là số tiền trả cố định cho người lao động

một năm Dạng thù lao này thường được áp dụng cho lao động, cấp quản lý và cánbộ công nhân viên chức nhà nước.

Tiền lương có vai trò rất quan trọng trong quá trình tạo động lực cho ngườilao động Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động để chi trả cácchi phí sinh hoạt hàng ngày cho người lao động Tiền lương vừa thể hiện tài năngvừa thể hiện sự đánh giá đóng góp của người lao động Vì vậy khi mà đạt tiền lươngcao, phù hợp với đóng góp của lao động cho tổ chức thì lao động sẽ có động cơ,động lực làm việc cao.

Theo Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH (30/5/2003) của Bộ LĐTB&XHhướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP (31/12/2002)của Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc trong DNNN thì cácdoanh nghiệp phải căn cứ vào các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh, đơn giá tiền lương,quỹ tiền lương thực hiện để xây dựng quy chế trả lương cho người lao động đồngthời bảo đảm gắn tiền lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất, kinhdoanh của từng đơn vị, bộ phận, cá nhân người lao động, khuyến khích tài năng,tránh hình thức trả lương bình quân.

Việc trả lương cho người lao động theo quy chế trả lương được áp dụng theocác hình thức:

Trả lương theo thời gian ( theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ)áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệpvụ, những người làm các công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc, thiết bịvà những người làm các công việc mà trả lương theo thời gian có hiệu quả hơn cáchình thức khác.

 Trả lương theo lương khoán, lương sản phẩm áp dụng đối với cá nhân hoặctập thể người lao động, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sảnphẩm được giao.

Để tiền lương là công cụ tài chính kích thích người lao động làm việc có hiệuquả thì nhà quản lý cần chú ý những vấn đề sau:

Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, trả lương ngang nhau chocác đối tượng ngang nhau.

Tiền lương phải được trả theo đúng hợp đồng lao động, ngoài ra tiền lươngtrả còn tùy theo hiệu quả công việc của người lao động và kết quả kinh doanh củadoanh nghiệp.

Tiền lương phải có tác dụng kích thích lao động, tác động vào ý thức ngườilao động Phải để cho họ nhận thấy bản thân mình cần phải cố gắng hơn nữa đểxứng đáng với mức lương mà tổ chức dành cho.

1.1.2.Tiền thưởng:

Ngoài tiền lương thì tiền thưởng cũng là một công cụ tài chính quan trọngtrong tạo động lực cho người lao động Tiền thưởng là những khoản tiền dành chongười lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của tổ chức hoặc doanhnghiệp Tiền thưởng được chi trả cuối tháng, cuối quý, cuối năm hoặc cũng có thểđược chi trả đột xuất.

Tiền thưởng ngày càng được các tổ chức coi trọng Đó là một phần củachính sách phúc lợi Tiền thưởng cho thấy sự khác biệt giữa những thành viên xuấtsắc và bình thường của tổ chức Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập chongười lao động thì nó còn là công cụ đánh giá công lao, sức lao động của công việc.Hay nói cách khác tiền thưởng là 1 trong những công cụ giúp nhà quản lý tôn vinhnhững thành viên xuất sắc của tổ chức Từ đó cho họ thấy giá trị của bản thân đốivới tổ chức cũng như sự quan tâm của tổ chức tới thành tích của họ và đồng thờiqua đó thúc đẩy thành viên khác noi theo Chúng ta nhận thấy tiền thưởng là côngcụ tạo động lực quan trọng, nó không những có ý nghĩa về mặt vật chất mà còn cóý nghĩa về mặt tinh thần Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đếnnăng suất lao động của bản thân cũng như tinh thần chịu trách nhiệm đối với sảnphẩm mà mình làm ra.

Các hình thức trả tiền thưởng của tổ chức bao gồm:Thưởng trực tiếp bằng tiền

Thưởng bằng hiện vật

Khen thưởng dựa theo kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Khi sử dụng tiền thưởng làm công cụ tạo động lực nhà quản lý cần chú ýnhững vấn đề sau:

Phải đưa ra các chỉ tiêu khen thưởng rõ ràng, phù hợp với mục tiêu pháttriển, chiến lược của công ty.

Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, phải giúp cho ngườilao động có khả năng thỏa mãn nhu cầu nào đó của bản thân.

Tiền thưởng cần dựa trên thành tích và công lao đóng góp của người laođọng dành cho tổ chức.

Theo bài giảng của tiến sĩ Nguyễn Thị Ngọc Huyền thì các công cụ tài chínhgián tiếp bao gồm: Chi trả tiền học phí cho người lao động, bảo hiểm cho người laođộng,đi nghỉ hàng năm, xe đưa đón… Ở phần này em đi sâu vào nghiên cứu vàophúc lợi cho người lao động.

Phúc lợi cho người lao động là phần thù lao gián tiếp được trả cho ngườilao động dứơi hình thức hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.

Phúc lợi dành cho người lao động có vai trò rất quan trọng, nhằm giảm gánhnặng về đời sống hàng ngày của người lao động Phúc lợi thể hiện sự quan tâm củatổ chức dành cho người lao động, làm họ cảm thấy được nét đẹp văn hóa của môitrường tổ chức mà mình đang hoạt động Từ đó họ sẽ có ý niệm gắn bó và làm việchết mình cho tổ chức.

Các loại hình phúc lợi đưa ra phải phù hợp với từng đặc điểm của tổ chức,cần phải đảm bảo tính công bằng, khách quan và được người lao động hưởng ứng.Có như vậy phúc lợi mới đảm bảo được khả năng kích thích, tạo động lực làm việccho người lao động.

2 Công cụ tâm lý -giáo dục:

Công cụ tâm lý giáo dục là các công cụ nhằm tác động vào nhận thức và tìnhcảm của con người trong hệ thống, nâng cao tính tự giác và nhiệt tình trong quátrình làm việc Các công cụ giáo dục được dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâmlý Công cụ tâm lý có tác dụng trực tiếp lên ý thức, giúp người lao động biết phânbiệt đúng sai, xấu đẹp đồng thời cũng nâng cao trình độ tay nghề giúp họ hoàn thiệncông việc, tăng năng suất lao động, gắn bó lâu dài với tổ chức Công cụ tâm lý giáodục đặc biệt phát huy hiệu quả khi tổ chức gặp khó khăn về tài chính không có khảnăng chi trả về lợi ích kinh tế.

Nội dung giáo dục bao gồm:

Giáo dục ý thức pháp luật tổ chức kỷ luật, cơ chế làm việc của tổ chứcnhằm giúp người lao động hiểu và làm việc hòa đồng và hỗ trợ lẫn nhau.

Giáo dục, tuyên truyền cho người lao động hiểu được tầm nhìn, sứ mệnh,mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức nhằm thúc đẩy con người phấn đấuthực hiện theo mục tiêu chủ trương đã được đưa ra.

Nâng cao trình độ và kỹ năng cho hoạt động cho con người như kỹ năng tưduy, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ làm cho con người trong hệ thống có thể nângcao năng suất lao động, làm việc một cách có khoa học, tiết kiệm chi phí thời gianvà tiền bạc cho tổ chức.

3 Công cụ hành chính tổ chức:

Như chúng ta đã biết con người ham muốn được làm quản lý nhưng cũng sợsự quản lý Do đó trong tổ chức sử dụng công cụ hành chính tổ chức nhằm tạo độnglực cho người lao động Công cụ hành chính tổ chức là các công cụ nhằm tác độnglên các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý.Có 2 nhóm công cụchính:

Công cụ tổ chức.Công cụ hành chính.

3.1 Công cụ tổ chức:3.1.1.Cơ cấu tổ chức:

Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận ( đơn vị và cá nhân) có mối quanhệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, có nhiệm vụ, quyền hạn và tráchnhiệm nhất định, được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm thựchiện các hoạt động của tổ chức và tiến tới những mục đích đã xác định

Cơ cấu tổ chức giúp người lao động nhận thấy vị thế chính thức của mìnhtrong tổ chức, cũng như quyền hạn và trách nhiệm họ cần phải có, đặc biệt là lợi íchhọ nhận được từ vị trí của mình trong tổ chức Sơ đồ cơ cấu tổ chức giúp nhà quảnlý có thể xác định vị thế để tạo động lực làm việc cho con người Nhà quản lý sẽ cókế hoạch phân chia công việc phù hợp với vị trí nhằm giúp họ có thể phát triển khảnăng tiềm ẩn của mình ( chuyên môn hóa) đồng thời có khả năng phối hợp ( tổnghợp hóa ) với cá nhân khác trong quá trình làm việc.

3.1.2.Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật:

Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật là các văn bản đưa ra các tiêu chuẩn, các chỉ sốlàm thước đo cho chất lượng sản phẩm Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật bao gồm 3nhóm:

Tiêu chuẩn cho đầu vào.

Tiêu chuẩn cho quá trình hành động.Tiêu chuẩn cho đầu ra.

Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật đưa ra có tác dụng giúp người lao động có mộtthước đo, hay một ngưỡng để hoàn thành công việc được giao Nếu chất lượng sảnphẩm dưới mức đo các chỉ số đã đưa ra thì người lao động phải tái sản xuất lại đồngthời cần phải cố gắng trong những làm việc tiếp theo Chính vì vậy hệ thống tiêuchuẩn kỹ thuật cũng góp phần tạo ra động lực làm việc, hướng người lao động đếncác tiêu chuẩn đã đưa ra Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật cũng yêu cầu nhà quản lýđưa ra các chỉ tiêu đo lường cụ thể và hệ thống kiểm tra, xem xét chặt chẽ.

3.2 Công cụ hành chính:

Công cụ hành chính là các công cụ tác động trực tiếp của người lãnh đạo lêntập thể, cá thể dưới quyền bằng cách đưa ra các quyết định dứt khoát, mang tính bắtbuộc, cưỡng chế.

Các phương pháp hành chính tác động vào đối tượng quản lý ( người laođộng) theo 2 hướng: tác động vào tổ chức và tác động điều chỉnh hành vi vào đốitượng quản lý Các công cụ hành chính bao gồm:

Các hệ thống văn bản dựa vào pháp luật: bộ luật lao động, luật an toàn laođộng, quy phạm pháp luật.

Các hệ thống văn bản hành chính của tổ chức: Quy chế làm việc, hợp đồnglao động, kỷ luật lao động.

Sự kiểm tra kiểm sát và quyết định trực tiếp của nhà quản lý, bao gồm: Theo hình thái kiểm tra có : kiểm tra đầu vào; kiểm tra quá tình hoạtđộng, kiểm tra đầu ra.

 Theo phạm vi tác động có: kiểm tra và tự kiểm tra.

 Theo mối quan hệ tổng thể và bộ phận có: kiểm tra tổng thể, kiểm tra bộphận, kiểm tra cá nhân.

4 Mối quan hệ giữa các công cụ tạo động lực:

Mỗi công cụ tạo động lực đều có ưu nhược điểm riêng Công cụ hành chínhtổ chức là công cụ tác động trực tiếp lên bản thân con người hay đây là công cụ tạora tính cưỡng bức người lao động làm việc Nó có tác động hiệu lực ngay từ khi banhành, đặc biệt phát huy hiệu quả khi hệ thống rơi vào những trường hợp khó khăn,phức tạp Nhưng nếu công cụ hành chính quá khắt khe, không hợp lý, theo ý muốnchủ quan của người quản lý thì dễ gây ra những búc xúc cho người lao động, họ cóthể phản kháng lại những văn bản hành chính được đưa ra.

Ngược lại công cụ tài chính và công cụ tâm lý giáo dục lại có tác động giántiếp lên người lao động, tạo điều kiện cho người lao động làm việc bởi vì các côngcụ này tạo ra khả năng sáng tạo cho người lao động Công cụ này chỉ phát huy hiệuquả đối với những cá nhân có ý thức lao động Vì vậy các nhà quản lý cần phải chúý khi sử dụng các công cụ, phương án tốt nhất là nên sử dụng tổng hợp các công cụbởi vì:

Con người hành động vì nhiều động cơ.

Bất kỳ công cụ nào đều có ưu nhược điểm riêng.

Cần phải biết lựa chọn công cụ tối ưu trong từng trường hợp cụ thể, điềukiện cụ thể.

Các công cụ có tác động tương hỗ lẫn nhau.

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH ĐÔNG ANH

I TỔNG QUAN VỀ XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCHĐÔNG ANH:

1 Giới thiệu chung về xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh:1.1 Quá trình hình thành và phát triển:

Tên tổ chức: Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh Địa chỉ: Xã Uỷ Nỗ, huyện Đông Anh, Hà Nội

Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh là 1 xí nghiệp công thuộc côngty kinh doanh nước sạch số 2 Hà Nội hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực cung cấpnước sạch và thầu, sữa chữa cấp thoát nước.

Mục tiêu của xí nghiệp: Sử dụng nguồn vốn và lao động sản xuất kinhdoanh có hiệu quả đem lại lợi nhuận cao cho xí nghiệp, đem lại hiệu quả kinh tế xãhội cho đất nước Thực hiện theo đúng mục tiêu, nhiệm vụ, chức năng mà công tykinh doanh nước sạch số 2 Hà Nội đã đưa ra Không ngừng nâng cao chất lượngnước, bảo dưỡng sản phẩm cơ điện, thầu cấp thoát nước đồng thời thực hiện tốtcông tác chống thất thu nước, tạo uy tín cho khách hàng, không ngừng cải thiện chấtlượng đời sống của cán bộ nhân viên.

Hình thức hoạt động: Hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nước và cung cấpnước sạch, thầu và sữa chữa cơ điện trên địa bàn huyện Đông Anh, Sóc sơn và khuvực Bắc Thăng Long.

Năng lực kinh doanh: Với đội ngũ công nhân viên chức của xí nghiệp là 52người cùng với hệ thống xử lý nước bằng dung dịch Xút và phèn PAC, mạng lướitối ưu hàng năm xí nghiệp đã đảm bảo duy trì và cung cấp nước với chất lượng ổn

định trên địa bàn huyện Đông Anh, Sóc Sơn Công tác phát triển khách hàng nângcao chất lượng dịch vụ và giảm tỷ lệ nước thất thoát kỹ thuật cũng được đảm bảo.Đặc biệt trong những ngày lễ tết xí nghiệp cũng đã đảm bảo được nhu cầu sử dụngnước của khách hàng trên địa bàn hoạt động

1.2 Chức năng, nhiệm vụ:

Xí nghiệp kinh doanh nước sạch trực thuộc công ty kinh doanh nước sạchsố 2 Hà Nội có chức năng, nhiệm vụ xây dựng các phương án vận hành nhà máy,mạng lưới tối ưu và chủ động thực hiện bảo dưỡng sữa chữa cơ điện nhằm đảm bảoduy trì sản xuất cấp nước với chất lượng ổn định đồng thời cung cấp các dịch vụ sữachữa đường ống, thanh kiểm tra tình trạng sử dụng nước và đồng hồ trên toàn địabàn huyện Đông Anh, Sóc Sơn Thực hiện các hoạt động theo quy chế của công tykinh doanh nước sạch số 2 Đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả, chống thấtthu nước, hoàn thành các nghĩa vụ với nhà nước, đảm bảo công ăn việc làm, nângcao chất lượng đời sống cho toàn thể xí nghiệp Đặc biệt đây là 1 xí nghiệp côngnên phải tuân thủ các quy định của pháp luật, định hướng hoạt động theo chính sáchnhà nước và công ty kinh doanh nước sạch số 2, lấy lợi ích của khách hàng đặt lênhàng đầu Bảo vệ môi trường hoạt động của xí nghiệp, xây dựng các phương án, kếhoạch phát triển cho xí nghiệp.

1.3 Đặc điểm kinh doanh:

Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của xí nghiệp là cung cấp nước sạch,nhà thầucấp thoát nước, thi công sữa chữa cơ điện, mạng lưới đường ống trên địa bàn huyệnĐông Anh và Sóc Sơn.

2 Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh:2.1 Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp:

Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh với đội ngũ cán bộ, công nhânlao động là 52 người Quy mô xí nghiệp tương đối nhỏ Quy chế hoạt động kinhdoanh của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh được xây dựng dựa trên cơ sởcác quy định phân cấp, phân quyền, chức năng nhiệm vụ được công ty kinh doanhnước sạch số 2 Hà Nội.

Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh:

Giám đốc xí nghiệp

Phó giám đốc Kinh doanh

TổGhi thu

Tổ quản lý nghiệp vụ Nhân

viên kinhtế

Nhân viên thủ quỹ hành chính Phó giám đốc

Kỹ thuật

Tổ kiểm Tra quy TắcTổ quản

lý mạng lưới và thi công sữa chữaTrạm cấp

nước SócSơn Nhân

viên kỹ thuật

Trạm sảnxuất nước Đông Anh

ừ khi thành lập cho đến nay, xí nghiệp không ngừng cải tiến bộ máy quản lý chophù hợp với ngành nghề kinh doanh và quy mô của xí nghiệp Xí nghiệp có quy môtương đối nhỏ đồng thời kinh doanh đơn ngành nghề, sản phẩm nên sơ đồ cơ cấu tổchức như trên tương đối hợp lý Sơ đồ cơ cấu tổ chức có dạng trực tuyến chứcnăng.Các chức năng nhiệm vụ, phân cấp quyền hạn hoạt động được phân chia rõ rànggiữa các phòng ban chức năng Với mô hình cơ cấu tổ chức như trên xí nghiệp đã pháthuy được khả năng nội tại đồng thời xây dựng được mối quan hệ mật thiết, rõ rànggiữa các phòng ban chức năng thể hiện sự chuyên môn hoá và tổng hợp hoá.

2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận:

Giám đốc xí nghiệp:

 Chịu trách nhiệm trước pháp luật nhà nước, trước giám đốc công ty về quảnlý nguồn vốn, tài sản thiết bị, nguồn nhân lực được giao, sử dụng đúng mục đích, mụctiêu nhiệm vụ được giao.

 Chịu trách nhiệm cao nhất trước giám đốc công ty về kết quả thực hiệnnhiệm vụ chính trị, sản xuất kinh doanh hàng năm của xí nghiệp theo chức năng, kếhoạch và phân cấp được giao.

 Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động dài hạn và hàng nămcủa xí nghiệp phù hợp với mục tiêu phát triển chung của công ty Phân công lao động,đảm bảo việc làm, thực hiện đầy đủ các chính sách lao động theo quy định của nhànước, công ty và xí nghiệp.

 Chỉ đạo, kiểm soát công tác nghiệm thu hệ thống kĩ thuật của nhà máy, hệthống các máy vi tính, và công tác phát triển khách hàng.

 Giám đốc có quyền điều hành chung cao nhất đối với mọi hoạt động của xínghiệp Trực tiếp phụ trách công tác: Tổ chức nhân lực, kế hoạch sản xuất kinh doanh,tài chính tiền lương, Trạm sản xuất nước Đông Anh.

 Quyền trình giám đốc Công ty quyết định liên quan tới mô hình, bộ máy tổchức của xí nghiệp, trình khen thưởng bổ nhiệm đối với phó giám đốc công ty, trạmtrưởng sản xuất, đốc công kĩ thuật của xí nghiệp.

 Ký các văn bản của xí nghiệp trình giám đốc công ty, các văn bản liên quanđến công tác hay bộ phận trực tiếp phụ trách Ký hồ sơ dự toán, quyết toán, sản lượngquyết toán và thanh toán tiền lương hàng tháng của xí nghiệp và bộ phận.

Phó giám đốc kinh doanh:

Giúp việc cho giám đốc trong lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động chung của xínghiệp, phụ trách trực tiếp công tác nội vụ hành chính quản lý khách hàng, tổ ghi thu,bộ phận hành chính, kế toán của tổ quản lý nghiệp vụ.

Hướng dẫn đôn đốc, kiểm tra giám sát cán bộ công nhân viên thực hiện nộiquy lao động, chủ trì họp hàng tháng, chỉ đạo đánh giá hiệu quả của nhân viên, của tổtrong bộ phận phụ trách

Chỉ đạo thực hiện đúng chế độ, nội dung báo cáo chuyên môn định kỳ hoặckhi yêu cầu đột xuất của giám đốc xí nghiệp đối với bộ phận phụ trách.

Tổ chức liên hệ giao dịch, phối hợp với chính quyền địa phương, các đơn vịtrong công ty, các tổ chức khách hàng để phục vụ công tác quản lý khách hàng, ghi thutiền nước.

Tham gia các hoạt động của ban giám đốc xí nghiệp xây dựng các phương áncơ cấu bộ máy tổ chức điều hành kế hoạch sản xuất kinh doanh và các hoạt động chungcủa xí nghiệp.

Có quyền đánh giá kết quả lao động hàng tháng đối với cán bộ tổ ghi thu, tổquản lý xí nghiệp Có quyền phân công nhiệm vụ, điều động nhân lực, luân chuyển địabàn với công nhân ghi thu đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác.

Ký các văn bản giao dịch của xí nghiệp với các địa phương, các phòng banđơn vị trong công ty liên quan đến công tác quản lý khách hàng, ghi thu tiền nước.

Phó giám đốc kĩ thuật:

Giúp việc cho giám đốc trong lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động chung của xínghiệp Phụ trách trực tiếp các bộ phận: Trạm cấp nước Sóc Sơn, tổ quản lý mạng lướivà thi công sữa chữa, công tác chống thất thoát sản phẩm nước sạch, công tác vệ sinhan toàn lao động, phòng chống cháy nổ, nhân viên kỹ thuật của tổ quản lý nghiệp vụ.

Hướng dẫn đôn đốc, kiểm tra giám sát cán bộ công nhân viên thực hiện nộiquy lao động, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn Chủ trì họp hàng tháng chỉ đạo kiểm trađánh giá hiệu quả của công nhân viên, của tổ trạm phụ trách.

Chỉ đạo thực hiện đúng chế độ nội dung các báo cáo chuyên môn định kỳhoặc khi yêu cầu đột xuất của giám đốc xí nghiệp.

 Trạm sản xuất nước Đông Anh:

Tổ chức vận hành dây chuyền sản xuất nước đảm bảo chất lượng sản phẩm,an toàn máy móc thiết bị, hiệu quả sản xuất, tuân thủ quy trình vận hành của xí nghiệpđã được phê duyệt Theo dõi giám sát tình trạng, ghi chép đầy đủ rõ ràng, cụ thể thôngtin vận hành sản xuất, hoạt động của thiết bị.

Tổ chức thực hiện công tác vệ sinh công nghiệp, khu vực được giao quản lý.Tổ chức phòng cháy chữa cháy, phòng chống bão lụt.

Tổ kiểm tra quy tắc:

Thanh tra kiểm tra công tác quản lý khách hàng, công tác ghi thu quản lýmạng, bảo vệ hệ thống cấp nước và hoạt động khác của xí nghiệp trên cơ sở các vănbản pháp luật, văn bản pháp quy, quy định của thành phố, ngành, công ty.

Xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện công tác thanh tra kiểm tra cụ thể từngtháng, quí năm phù hợp với nhiệm vụ của xí nghiệp Đồng thời phát hiện kịp thời, xửlý các vi phạm qui chế sử dụng nước sạch.

Tiếp nhận đơn thư của khách hàng, tổng hợp số liệu báo cáo về ban giám đốcxí nghiệp theo định kỳ và đột xuất những vướng mắc trong quá trình thực hiện để cùngphối hợp giải quyết.

Tổ ghi thu: Tổ ghi thu là bộ phận sản xuất trực tiếp thuộc xí nghiệp kinh doanhnước sạch Đông Anh, chịu sự quản lý lãnh đạo của ban giám đốc xí nghiệp.

 Ghi thu tiền nước phải đảm bảo chính xác, đúng kì hạn, định kì và ghi thutoàn diện để thực hiện kết quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp.

 Phối hợp với các bộ phận công tác của xí nghiệp nhận bàn giao khách hànglắp đặt đầu máy nước đưa vào quản lý, kịp thời đọc ghi chính xác theo quy định hiệnhành của công ty và của xí nghiệp.

 Quản lý cập nhật thông tin, lưu trữ bảo mật chương trình quản lý kháchhàng, lập báo cáo định kỳ, đột xuất theo quy định của công ty và của xí nghiệp.

 Tuyên truyền vận động khách hàng sử dụng nước đúng mục đích Kịp thờiphát hiện và lập biên bản xử lý vi phạm quy chế sử dụng nước của khách hàng Thựchiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu sản xuất kinh doanh khi ban gián đốc xí nghiệpyêu cầu điều động bằng văn bản.

 Tổ quản lý mạng lưới và thi công sữa chữa:

Quản lý, sữa chữa, vận hành an toàn hệ thống mạng lưới cấp nước trên toànbộ địa bàn xí nghiệp quản lý Đảm bảo mục tiêu chống thất thu, an toàn tài sản vật tưthiết bị được giao.

Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ… trongquá trình thực hiện nhiệm vụ Tham gia công tác thi công lắp đầu máy của công ty.

Tổ chức sữa chữa triệt để toàn bộ sự cố phát sinh trên hệ thống cấp nước, lậpcác kế hoạch kiểm tra bảo dưỡng thay thế các tuyến ống nước trong từng thời kỳ.

Nhân viên kinh tế:

Mở hệ thống sổ sách kế toán theo dõi toàn bộ tài sản, công cụ dụng cụ, đấtđai, nhà xưởng công ty giao theo hướng dẫn các phòng nghiệp vụ công ty đồng thờihạch toán các nguồn kinh phí công ty giao cho theo phân cấp, theo dõi chấm nợ côngtác thu tiền nước.

Thực hiện công tác hạch toán xác định giá thành sản xuất nước và lưu thôngphân phối thi công xây lắp và đánh giá hiệu quả hoạt động xí nghiệp.

Lưu thông phân phối thi công xây lắp và đánh giá hiệu quả hoạt động của xínghiệp.

Chịu trách nhiệm trước ban giám đốc xí nghiệp, công ty và pháp luật nhànước về công tác hạch toán và chứng thu chi Đôn đốc các bộ phận và cá nhân trong xínghiệp thực hiện công tác quản lý tài sản, thanh quyết toán sử dụng các nguồn vốn,kinh phí theo đúng quy định.

Nhân viên thủ quỹ hành chính:

Thu, chi tiền mặt, ngân phiếu, trái phiếu, séc chuyển khoản theo đúng quyđịnh.

Lưu chuyển văn thư, quản lý theo dõi các phương tiện, trang thiết bị làm việc.Sắp xếp phòng họp, tiếp đón và hướng dẫn ban đầu khách đến liên hệ công tác.

Tham gia quy trình phân công công tác phát triển khách hàng và các nhiệmvụ khác, thực hiện nhiệm vụ đột xuất khác do ban giám đốc xí nghiệp yêu cầu.

Nhân viên kỹ thuật tổ quản lý nghiệp vụ:

Theo dõi, quản lý kỹ thuật và trực tiếp tham gia sữa chữa hệ thống điện lực,điều khiển, chiếu sáng, thiết bị cơ điện của xí nghiệp theo phân cấp của công ty.

Giám sát thi công sữa chữa cơ điện, mạng lưới đường ống nước theo yêu cầukỹ thuật thiết kế thi công Báo cáo công tác sữa chữa cơ điện, xây dựng củng cố cơ sởvật chất tháng, quý, năm của công ty.

Chịu trách nhiệm trước ban giám đốc xí nghiệp về tính chính xác thu thậpthuế lập, cập nhật và quản lý hồ sơ nguyên lý cấp động điện lực, điều khiển, chiếusáng,… của toàn xí nghiệp.

3 Những kết quả đạt được trong 2 năm 2008 và 2009:3.1 Tình hình chung:

Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh là 1 chi nhánh chịu sự quản lý củacông ty kinh doanh nước sạch số 2 Đây cũng là 1 xí nghiệp công nên chịu sự quản lýcủa nhà nước Lĩnh vực kinh doanh của xí nghiệp là sản xuất và cung cấp dịch vụ nướccho khu vực Đông Anh và Sóc Sơn.Trong những năm qua xí nghiệp không ngừng mởrộng về quy mô, số lượng và chất lượng nước cũng không ngừng đước cải thiện Xínghiệp đã xây dựng và vận hành dây chuyền xử lý nước bằng dung dịch Xút và phènPAC thay cho vôi và phèn đơn Xí nghiệp cũng đã duy trì và quản lý tốt chương trìnhquản lý khách hàng trên hệ thống tin học Số lượng đầu máy và đồng hồ được thaymới, sữa chữa cũng không ngừng được tăng lên

3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 2 năm 2008-2009:3.2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh trong năm 2008:

Những kết quả thực hiện sản xuất kinh doanh:Ta có bảng tổng kết như sau:

Bảng 1: Bảng kết quả hoạt động của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anhnăm 2008.

Kế hoạch năm2008

Thực hiệnnăm 2008

6 Doanh thu tiền nước: 27.054.661.535 28.052.808.383 103,69% 100,21%+Khu vực TT Đông Anh Đồng 3.149.674.749 3.149.645.100 100,000% 119,22%+ Khu vực TT Sóc Sơn Đồng 246.175.062 214.193.800 87,01% 2262,24%+ Khu vực BTL-Vân Trì Đồng 23.658.811.724 24.688.969.483 104,35% 97,42%

(Theo báo cáo công tác năm 2008 của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh)

3.2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009:

 Những kết quả sản xuất kinh doanh:

Bảng 2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của xí nghiệp kinh doanh nước sạchĐông Anh năm 2009:

vịnăm 2009KH 2009TH 2008

1 +Khu vực TT Đông Anh Đồng 4.237.870.297 4.005.770.100 94,52% 127,18%

Cộng 1+2 Đồng 4.676.244.547 4.630.237.000 99,02% 137,653 +Khu vực BTL-Vân Trì Đồng 22.474.209.148 19.033.429.700 84,69% 77,09%

XIII N.Suất LĐ khối KD Đồng 1.086.018.148 912.111.931 83,99% 72,89%

(Theo báo cáo tổng kết công tác năm 2009 của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh)

4 Thành tựu, hạn chế:4.1 Thành tựu:

Từ khi thành lập đến nay, xí nghiệp đã đạt được những thành tựu đáng khen

cán bộ công nhân viên của xí nghiệp hiện có Với chức năng và nhiệm vụ được giaocủa xí nghiệp đã tổ chức và thực hịên công tác quản lý lao động đã đạt được kết quảcao Tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với quy mô và năng lực sản xuất theo từng giaiđoạn, đảm bảo từng bước nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm tối đa nhân lực,100% cán bộ công nhân viên có việc làm phù hợp với chuyên môn đào tạo hoặc đàotạo lại, năng suất năm sau cao hơn năm trước Xí nghiệp cũng rà soát sửa đổi các vănbản cụ thể các quy định quản lý lao động của công ty cho phù hợp với đặc thù của xínghiệp, trên cơ sở đó cán bộ công nhân viên chức hoàn thành nhiệm vụ được giao.Năng suất lao động của xí nghiệp tăng hơn so với năm trước Tập thể cán bộ công nhânviên chức xí nghiệp đoàn kết, chủ động phát huy nội lực để tổ chức quản lý điều hànhsản xuất kinh doanh ổn định trong điều kiện tiếp nhận 1 loạt các dự án mới, mở rộngphạm vi cấp nước trên địa bàn huyện Đông Anh và huyện Sóc Sơn.

Công tác sữa chữa bảo dưỡng phòng ngừa thiết bị được quan tâm đúng mức, tiếtkiệm chi phí hợp lý, duy trì ổn định sản xuất, đảm bảo chất lượng nước cấp, đáp ứngnhu cầu sử dụng của khách hàng Xí nghiệp cũng đã phối hợp với phòng Kế hoạch xâydựng và vận hành dây chuyền xử lý nước bằng dung dịch Xút và phèn PAC thay chovôi và phèn đơn nhằm đảm bảo chất lượng nước.

Công tác phát triển khách hành theo phân cấp được xí nghiệp thực hiện nghiêmtúc không có biểu hiện hà sách, đáp ứng nhanh nhu cầu của khách hàng trên địa bànquản lý Xí nghiệp tiếp tục điều chỉnh, sắp xếp phân công lại các tổ đội công tác chophù hợp vừa đảm bảo kinh doanh và đáp ứng nhiệm vụ thi công xây lắp để đưa nhanhkhách hàng vào quản lý ghi phát sinh tiền nước doanh thu theo đúng quy định của côngty, thực hiện phát triển được 1.307 đầu máy đạt giá trị sản lượng xây lắp thiết kế là2.061.545.798 đồng Công tác quản lý vật tư, thi công xây lắp thực hiện đảm bảonhanh gọn, tuân thủ đúng quy chế, quy định của công ty không để xảy ra thất thoát.

Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của xí nghiệp từng bước được cải thiện rõràng, vệ sinh ngoại cảnh ngày càng khang trang sạch đẹp Công tác phối hợp với chínhquyền địa phương ngày càng có hiệu quả rõ rệt, tốt hơn.Công tác cùng với việc tuyêntruyền sử dụng nước sạch và thái độ phục vụ, vận động sử dụng nước sạch của xínghiệp đã nâng cao dân trí sử dụng nước góp phần giúp cho xí nghiệp hoàn thành chỉtiêu phát triển khách hàng.

Xí nghiệp cũng đã xây dựng quy chế thanh toán tiền lương và thu nhập đảm bảomục tiêu kích thích tăng năng suất lao động và hiệu quả công tác cũng như đúng vớicác quy định, chế độ hiện hành của nhà nước

4.2 Hạn chế:

Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, xí nghiệp cũng còn những mặt tồn tại,hạn chế Trạm sản xuất cấp nước Đông Anh vẫn chưa phát huy hết công suất hiện có.Vì vậy công tác hạch toán của xí nghiệp vẫn còn thua lỗ mà nguyên nhân là việc khấuhao tài sản và chi phí quản lý doanh nghiệp cũng như chi phí sản xuất lớn do hiệu suấtsử dụng thiết bị và vận hành mạng lưới còn thấp mới đạt 26,27% công suất thiết kế.

Trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật tuy được đào tạo cơ bản, nhưngchưa phát huy được vai trò tham mưu, đề xuất trong tổ chức sản xuất kinh doanh củađơn vị làm ảnh hưởng đến hiệu quả, kết quả của bộ phận công tác và đơn vị phòngchống thất thoát, thất thu ở khu vực thôn Mai Châu và phát triẻn khách hàng.

Công tác tổ chức, thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị còn thụđộng, chưa năng động sáng tạo để phát huy khả năng của mình đối với yêu cầu nhiệmvụ được giao.

Công tác phát triển khách hàng mặc dù vượt kế hoạch tuy nhiên chưa xứng đángvới tiềm năng nhất là ở khu vực Thị Trấn Đông Anh và khu vực Dự án cấp nước SócSơn.

Công tác tuyên truyền vận động khách hàng sử dụng nước sau khi lắp đặt cònhạn chế nên số đầu máy không phát sinh còn cao Một bộ phận dân cư sử dụng nướccòn thấp hơn nhu cầu đăng ký, hoặc lợi dụng sai số đồng hồ để mở nhỏ, hoặc có 2nguồn, sử dụng nước với sản lượng thấp hơn so với đăng ký đã ảnh hưởng trực tiếp đếnhoàn thành kế hoạch xuất cấp nước, ghi thu tiền nước.

Nhận thức của chính quyền địa phương cơ sở và nhân dân về vấn đề cấp nướcmặc dù đã có chuyển biến tích cực song vẫn có lúc chưa nhận thức đúng làm hạn chếtốc độ phát triển khách hàng Do vậy đã không phát huy được năng lực sản xuất kinhdoanh và hiệu quả đầu tư mạng lưới như khu vực Thị Trấn Sóc Sơn và các xã thuộckhu vực Đông Anh.

Khoảng cách quản lý hệ thống mạng lưới trải rộng trên diện tích cả 2 huyệnĐông Anh, Sóc Sơn, cũng như mật độ khách hàng tại các khu vực cấp nước còn thấp

đã gây khó khăn cho việc xử lý các sự cố xảy ra và ngăn chặn các hành vi vi phạm quychế sử dụng nước và hệ thống cấp nước

4.3 Nguyên nhân:

Dây chuyền xử lý nước của Trạm sản xuất nước Đông Anh còn bất cập, chưacó hệ thống bể lắng đã gây khó khăn trong công tác quản lý vận hành, nâng cao hiệuquả xử lý nước nhằmgiảm chi phí hoá chất, điện năng.

Nhu cầu sử dụng nước sạch của khu vực chưa cao và không đồng đều, 1 sốlượng lớn đầu máy có chỉ số phát sinh thấp từ 1-5 m3 làm giảm hiệu quả kinh doanh.

Địa bàn huyện Đông Anh, Sóc Sơn tiếp tục được triển khai xây dựng dự án hạtầng kỹ thuật Do vậy hành lang tuyến ống và quy hoạch cấp nước của xí nghiệp còngặp nhiều khó khăn và bị động.

Địa bàn của Xí nghiệp ở xa công ty làm hạn chế hiệu quả phối kết hợp kịp thờigiúp đỡ của các phòng ban đơn vị trong Công ty.

Bộ máy quản lý chưa phân tách rõ ràng trách nhiệm của các bộ phận chứcnăng dẫn đến tình trạng chồng chéo công việc, đổ lỗi cho nhau khi xảy ra vấn đề Đồngthời, chưa có tính liên kết giữa các phòng ban.

II THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC TẠI XÍNGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH ĐÔNG ANH:

1 Thực trạng lao động tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh:1.1 Kết cấu lao động tại xí nghiệp:

Ở đây em xin trình bày kết cấu lao động theo trình độ học vấn

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

1.2 Đặc điểm lao động tại xí nghiệp:

Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh là 1 xí nghiệp công của nhà nước.Những người lao động khi tham gia vào tổ chức đều nhận thức được nguyên tắc làmviệc Làm việc vì lợi ích khách hàng (người dân), làm việc vì tập thể và làm việc vìbản thân mình Nhìn vào bảng cơ cấu lao động chúng ta nhận thấy rằng trình độ họcvấn chiếm tỷ lệ chủ yếu ở xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh là cao đẳng,trung cấp.

Người lao động có kiến thức và kĩ năng nghiệp vụ cơ bản để làm việc, hoànthành nhiệm vụ được giao Lao động ở tổ kỹ thuật có khả năng quản lý, sữa chữa vậnhành an toàn hệ thống mạng lưới cấp nước sạch trên toàn bộ địa bàn xí nghiệp quản lý,đảm bảo mục tiêu chống thất thu nước, có khả năng tham gia công tác thi công lắp đầumáy theo quy định của công ty và xí nghiệp Đối với cán bộ thuộc bộ phận hành chính,văn phòng thì họ có đầy đủ kỹ năng nghiệp vụ về thu chi tiền mặt, trái phiếu; lưuchuyển văn thư, sắp xếp phòng họp, tiếp đón và hướng dẫn khách hàng đồng thời họcòn có khả năng tham gia công tác phát triển khách hàng Tập thể CBCNV xí nghiệpđoàn kết, chủ động phát huy nội lực để tổ chức quản lý điều hành sản xuất kinh doanhổn định trong điều kiện tiếp nhận một loạt các dự án mới, mở rộng phạm vi cấp nướcsạch trên 2 huyện Đông Anh và Sóc Sơn Năng suất lao động của xí nghiệp khôngngừng được tăng lên trong những năm qua, đã khẳng định được chất lượng hiệu quảlao động và sự nỗ lực phấn đấu của tập thể xí nghiệp.

Tuy nhiên lao động của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh vẫn còn 1 sốhạn chế cần phải khắc phục Trình độ của đội ngũ quản lý, kỹ thuật tuy được đào tạo cơbản nhưng vẫn chưa phát huy được vai trò tham mưu, đề xuất trong tổ chức SX-KDcủa đơn vị Một số công nhân được đi đào tạo và phát triển nghiệp vụ nhưng vẫn chưaphát huy được khă năng, yêu cầu mà xí nghiêp đưa ra Lao động ở một số bộ phậncông tác trong xí nghiệp còn thụ động, chưa năng động sáng tạo để giải quyết côngviệc trong từng trường hợp cụ thể Đặc biệt có 1 số ít cá nhân cá biệt lơ là trong côngviệc, chưa thực sự hết mình vì xí nghiệp Đây là một vấn đề đáng lo ngại cho xí nghiệpkinh doanh nước sạch Đông Anh cần phải giải quyết.

2 Thực trạng sử dụng công cụ kinh tế: