Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí Luyện kim (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí Luyện kim (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí Luyện kim (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí Luyện kim (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí Luyện kim (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí Luyện kim (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí Luyện kim (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí Luyện kim (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí Luyện kim (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí Luyện kim (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí Luyện kim (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí Luyện kim (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí Luyện kim (LV thạc sĩ)
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO DUY HIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN, NĂM 2016 Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO DUY HIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUANG DUỆ THÁI NGUYÊN, NĂM 2016 Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luâ ̣n văn : “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim” là công trình nghiên cứu c á nhân Luâ ̣n văn hoàn toàn trung thƣ̣c và chƣa đƣơ ̣c sƣ̉ du ̣ng để bảo vê ̣ lần nào thông tin sƣ̉ du ̣ng luâ ̣n văn đƣơ ̣c chỉ rõ nguồ n gố c Các , các tài liệu tham khảo đƣơ ̣c trích dẫn đầ y đủ Thái Nguyên, tháng năm 2016 Học viên Đào Duy Hiệp Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đƣợc luận văn này , nhận đƣợc nhiều động viên và giúp đỡ Trƣớc tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ngƣời hƣớng dẫn khoa học - TS Nguyễn Quang Duệ đã tâ ̣n tin ̀ h giúp đỡ , chỉ bảo và hƣớng dẫn để tác giả có thể hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu mình Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể các thầy cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên , đă ̣c biê ̣t là các thầ y cô giáo đã dạy dỗ tận tình giúp các học viên tiếp thu đƣợc nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý giá cho thân Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo , các thày cô giáo , bạn bè và đồng nghiê ̣p trƣờng Cao đ ẳng Cơ khí - Luyện kim đã giúp đỡ , hỗ trơ ̣ tác giả viê ̣c thu thâ ̣p số liê ̣u, tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu Thái Nguyên, tháng năm 2016 Học viên Đào Duy Hiệp Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH vii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Những đóng góp mới luận văn Kết cấu luận văn Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm sử dụng hiệu nguồn nhân lực 1.1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.5 Một số nội dung chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 1.1.6 Nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 20 1.2 Cơ sở thực tiễn quản trị nguồn nhân lực các sở giáo dục đào tạo Cao đẳng - Đại học và ngoài nƣớc 22 1.2.1 Kinh nghiệm phát triển và quản trị nguồn nhân lực các sở đào tạo ngoài nƣớc 22 1.2.2 Bài học kinh nghiệm đối với trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim 28 Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iv Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 30 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 30 2.2.1 Phƣơng pháp luận 30 2.2.2 Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu 31 2.2.3 Phƣơng pháp thu thập thông tin 32 2.2.4 Phƣơng pháp xử lý và tổng hợp thông tin 32 2.2.5 Phƣơng pháp phân tích thông tin 33 2.2.6 Phƣơng pháp chuyên gia 34 2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 34 2.3.1 Chỉ tiêu định tính và định lƣợng 34 2.3.2 Chỉ tiêu định tính đƣợc phản ánh thông qua các chỉ tiêu sau 34 2.3.3 Chỉ tiêu đánh giá mức độ chuyên nghiệp hoạt động quản trị nguồn nhân lực 35 Chƣơng THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM 36 3.1 Quá trình hình thành, phát triển và công tác quản trị điều hành trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim 36 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển trƣờng CĐCK- LK 36 3.1.2 Cơ cấu tổ chức và công tác quản tri ̣điề u hành 44 3.1.3 Đặc điểm quản trị nguồn nhân l ực Trƣờng Cao đẳng Cơ khí Luyện Kim 45 3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim 53 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 53 3.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 54 3.2.3 Đào tạo và phát triển nhân lực 58 3.2.4 Sắp xếp sử dụng nguồn nhân lực 63 3.2.5 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 68 3.3 Những yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực trƣờng CĐ Cơ khí - Luyện kim 71 3.3.1 Các yếu tố chủ quan 71 3.3.2 Các yếu tố khách quan 73 Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn v 3.4 Đánh giá về công tác quản tri ̣NNL trƣờng CĐCK - LK 74 3.4.1 Đánh giá hiệu quản trị NNL Trƣờng Cao đẳng Cơ khí Luyện kim các đối tƣợng nhà trƣờng qua khảo sát, điều tra 74 3.4.2 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim 77 Chƣơng GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM 82 4.1 Phƣơng hƣớng, mục tiêu và nhiệm vụ đào tạo Trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim giai đoạn 2016 - 2020 82 4.1.1 Phƣơng hƣớng và mục tiêu đào tạo Trƣờng Cao đẳng Cơ khí Luyện kim giai đoạn 2016 - 2020 82 4.1.2 Các nhiệm vụ trọng tâm phát triển Trƣờng CĐ Cơ khí Luyện kim 83 4.1.3 Phƣơng hƣớng triển khai hoạt động quản trị nguồn nhân lực trƣờng CĐCK - LK thời gian tới 85 4.2 Giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim 85 4.2.1 Hoàn thiện chiến lƣợc nâng cấp nhà trƣờng để làm sở xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực và chuẩn hoá kế hoạch nguồn nhân lực 86 4.2.2 Nâng cao lực quản trị điều hành các nhà quản trị 89 4.2.3 Hoàn thiện sách và yêu cầu tuyển dụng 90 4.2.4 Nâng cao chất lƣợng quản lý và sử dụng cán 92 4.2.5 Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 97 4.2.6 Hoàn thiện sách trì nguồn nhân lực 103 4.2.7 Tiếp tục củng cố kiện toàn cấu tổ chức máy 106 4.2.8 Một số giải pháp khác 107 4.3 Một số kiến nghị để thực có hiệu các giải pháp 108 4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nƣớc 108 4.3.2 Kiến nghị đối với Bộ Công thƣơng 108 4.3.3 Kiến nghị đối với trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim 109 KẾT LUẬN 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO 112 Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ATLĐ : An toàn lao động BGH : Ban giám hiệu CBCNV : Cán công nhân viên CBQL : Cán quản lý CĐCK - LK : Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ ĐTBD : Đào tạo bồi dƣỡng HCSN : Hành nghiệp HCTC : Học chế tín chỉ HĐĐT : Hoạt động đào tạo HSSV : Học sinh, sinh viên NCKH : Nghiên cứu khoa học NNL : Nguồn nhân lực QHQT : Quan hệ quốc tế QLĐH : Quản lý điều hành QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực TCCB : Tổ chức cán ĐHQGHN : Đại học Quốc gia Hà Nội Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Kết công tác tuyển sinh giai đoạn 2011 - 2014 41 Bảng 3.2 Quy mô học sinh sinh viên giai đoạn 2011 - 2014 42 Bảng 3.3 Kế t quả tố t nghiê ̣p giai đoa ̣n 2011 - 2014 43 Bảng 3.4 Số lƣợng giảng viên và cán nhân viên giai đoạn 2011-2014 46 Bảng 3.5 Cơ cấu CBNV, giảng viên theo chức 48 Bảng 3.6 Cơ cấu CBNV theo trình độ, học vị, học hàm 49 Bảng 3.7 Cơ cấu cán bộ, công nhân viên, giảng viên theo giới tính và độ tuổi 50 Bảng 3.8 Cơ cấu cán bộ, công nhân viên, giảng viên theo trình độ chuyên môn 52 Bảng 3.9 Số lƣợng cán bộ, giảng viên đƣợc trƣờng CĐCK - LK tuyển dụng giai đoạn 2011 đến 2014 57 Bảng 3.10 Số lƣợng cán bộ, giảng viên trƣờng CĐCK - LK đƣợc cử đào tạo bồi dƣỡng giai đoạn 2011 - 2014 61 Bảng 3.11 Mức thƣởng qua các năm 70 Bảng 3.12 Thống kê đặc điểm đối tƣợng khảo sát 75 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1 Sơ đồ cấ u tổ chức trƣờng CĐCK - LK 45 Hình 3.2 Quy trình khảo sát lấy ý kiến hiệu quản trị NNL Trƣờng CĐ Cơ khí - Luyện kim 75 Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực (NNL) đƣợc thừa nhận là yếu tố quan trọng có tính định đến thành bại, vị thế, khả phát triển bền vững đất nƣớc, doanh nghiệp hay sở đào tạo Do Việt Nam cũng nhƣ các quốc gia giới đặt ngƣời vào vị trí trung tâm phát triển và đề các sách, chiến lƣợc phát triển ngƣời đáp ứng ngày càng tốt yêu cầu, đòi hỏi quá trình hội nhập Thực tiễn phát triển Việt Nam và các quốc gia giới chứng minh điều rằng: muốn nâng cao chất lƣợng ngƣời lao động thì trƣớc hết phải nâng cao chất lƣợng giáo dục và đạo tạo Nhận thức rõ tầm quan trọng đó năm qua, Đảng và Nhà nƣớc ta coi phát triển giáo dục - đào tạo là “quốc sách hàng đầu” sở nhận thức phát triển ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội Với phƣơng châm tạo điều kiện ngày càng tốt để ngƣời học có thể tiếp cận với các sở đạo tạo đại học và nghề nghiệp năm gần Đảng và Nhà nƣớc tăng cƣờng đầu tƣ quy mô, số lƣợng, chất lƣợng, các sở đào tạo nƣớc Điều này mặt tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời học có hội học tập, các sở giáo dục có điều kiện phát triển, nhƣng mặt khác cũng đặt các trƣờng, các sở giáo dục - đào tạo đại học và nghề nghiệp đứng trƣớc cạnh tranh gay gắt công tác tuyển sinh cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng đào tạo đó có trƣờng Cao Đẳng Cơ khí - Luyện kim (CĐCK - LK) thuộc Bộ Công Thƣơng Dƣới sức ép môi trƣờng cạnh tranh, đòi hỏi ngày càng cao trình độ tay nghề, đặc biệt là biến động mạnh mẽ thị trƣờng lao động nƣớc và quốc tế, làm cho các sở đào tạo (nhất là các trƣờng Cao đẳng; Trung cấp chuyên nghiệp và Dạy nghề) nƣớc nói chung và Thái Nguyên nói riêng rơi vào tình trạng thiếu học sinh, sinh viên, số ngành nghề bị xóa bỏ, số trƣờng hoạt động cầm chừng, số trƣờng tiến hành sát nhập hoặc có nguy giải thể Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 98 - Nâng cao chất lượng NNL cách đồng vững theo hướng vừa chuyên sâu, vừa tổng hợp, có tinh thần trách nhiệm cao hướng tới chất lượng đào tạo cho học sinh sinh viên : Đây là yêu cầu quan trọng công tác đào tạo, là tảng để đạt đƣợc mục tiêu nêu Yêu cầu này thể hiện: đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng theo yêu cầu cấu lao động phù hợp với đặc thù ngành giáo dục Chất lƣợng đƣợc hiểu là kỹ nghề nghiệp gắn kết với tinh thần trách nhiệm với nhà trƣờng, với HSSV Việc đào tạo chuyên sâu theo chuyên ngành để đào tạo cán lành nghề, tinh thông nghiệp vụ là cần thiết Tuy nhiên, yêu cầu đào tạo nắm bắt vấn đề cốt lõi nhất, tổng hợp các mảng nghiệp vụ khác nhà trƣờng cũng quan trọng, đặc biệt là đối với cán quản lý hoặc cán thuộc diện quy hoạch Đồng thời, thông qua đào tạo phát hiện, tuyển chọn, bồi dƣỡng cán góp phần làm công tác quy hoạch và giúp nhà quản trị có kế hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng lâu dài - Một số yêu cầu khác như: Xây dựng hệ thống chƣơng trình đào tạo đồng bộ, thống và linh hoạt, phù hợp với tính chuẩn nghề nghiệp cao; xây dựng và phát triển nhanh đội ngũ giảng viên có kỹ sƣ phạm, có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm thực tế sâu rộng; tạo điều kiện cần thiết để tổ chức và triển khai các chƣơng trình, các khoá đào tạo bồi dƣỡng theo các lĩnh vực chuyên môn liên quan với với chất lƣợng cao, mang tầm quy mô và hệ thống nhằm đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tế Hội đồng đào tạo nhà trƣờng với thời gian và chất lƣợng đào tạo tốt có thể 4.2.5.2 Hoàn thiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Một nguyên nhân quan trọng thực trạng công tác đào tạo trƣờng năm qua nhiều bất cập là việc cập nhật, bổ sung kiến thức cán giảng viên toàn hệ thống thông qua công tác đào tạo và đào tạo lại chƣa thƣờng xuyên và thực bài Nói cách khác, hoạt động đào tạo bồi dƣỡng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, chƣa có chiến lƣợc đào tạo lâu dài Nội dung đào tạo chƣa theo chiến lƣợc và chƣơng trình cụ thể mà có tính tự phát hoặc lối mòn Phƣơng pháp đào tạo chƣa phù hợp với thực tiễn hoạt động đào tạo Hệ thống giáo trình, tài Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 99 liệu giảng dạy chƣa chuẩn chƣa đƣợc đánh giá phê duyệt Hội đồng khoa học, thiếu đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp , trình độ cao Do vậy, yêu cầu khẩn trƣơng triển khai và hoàn thiê ̣n kế hoa ̣ch đào ta ̣o , bồ i dƣỡng chuyên môn nghiê ̣p vu ̣ là điều kiện tiên triển khai có hiệu các chƣơng trình đào tạo phát triển NNL Các trƣờng đại học và cao đẳng Việt Nam quá trình chuyển đổi nên vẫn có bất cập, mới chỉ đào tạo, trang bị kiến thức bản, chƣa có đào tạo thực hành chuyên sâu cho các sinh viên nên chƣa đáp ứng kịp thời chất lƣợng NNL cho các doanh nghiệp Do đó , trƣờng CĐCK - LK cầ n tổ chức đào tạo chuyên sâu các ngành, chuyên ngành để nhanh chóng tham gia hội nhập; Đào tạo nghiệp vụ phù hợp với các chức danh, đồng thời xây dựng chƣơng trình theo dõi quá trình đào tạo cán từ đƣợc tuyển dụng nghỉ hƣu, làm sở cho việc: quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng nhân đáp ứng yêu cầu đổi mới chế sách quản lý, sử dụng NNL vì mục tiêu phát triển nhà trƣờng Với mu ̣c tiêu xây dƣ̣ng và phát triể n , nâng cao tin ́ h ca ̣nh tranh với các trƣờng khối cao đẳng - trung cấp chuyên nghiệp tỉnh Thái Nguyên , trƣờng CĐCK LK cầ n xây dựng chế chi trả lƣơng phù hợp đối với giảng viên , qua đó tạo điều kiện thu hút lực lƣợng giảng viên chuyên nghiệp có kỹ sƣ phạm, trình độ chuyên môn tốt và kinh nghiệm thực tế sâu rộng Hơn nƣ̃a , trƣờng CĐCK - LK cầ n có nhƣ̃ng biê ̣n pháp thu hút , tăng cƣờng lực tài để nâng cao vị nhà trƣờng; tập hợp và huy động nguồn vốn đầu tƣ mở rộng hệ thống sở hạ tầng và đầu tƣ trang thiết bị đại phục vụ cho công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán 4.2.5.3 Xây dựng sách khuyến khích CBNV tự học Để khuyến khích cán bộ, giảng viên tự học, đồng thời góp phần đa dạng hoá các loại hình đào tạo, năm tới, trƣờng CĐCK - LK cần xây dựng sách khuyến khích tự học với số nội dung chủ yếu sau: - Xây dựng quy chế quy định cán bộ, giảng viên tự học là hình thức tự đào tạo, đƣợc trƣờng khuyến khích, hỗ trợ nhằm phát huy khả và đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức CBNV góp phần nâng cao chất lƣợng NNL Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 100 - Triển khai đào tạo theo hình thức tín chỉ theo chủ trƣơng Bộ Giáo dục & Đào tạo, công nhận trình độ cho HSSV tích luỹ đủ tín chỉ - Xây dựng quy định các tiêu chí cán bộ, giảng viên tự học, điều kiện đƣợc hỗ trợ kinh phí, khen thƣởng, đề bạt, nâng lƣơng…và giao cho Phòng Tổ chức Hành tổ chức hƣớng dẫn, theo dõi quản lý, kiểm tra, kiểm soát, đánh giá kết tự học CBNV Khuyến khích công chức tự học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học Cơ quan phối hợp với các trung tâm đào tạo mở các lớp đào tạo, bồi dƣỡng ngoại ngữ, tin học cho công chức tham gia học tập, cuối kỳ có kiểm tra, đánh giá kết học tập, nhận xét đánh giá và khen thƣởng thành tích học tập 4.2.5.4 Đổi sách đào tạo Đổi mới phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng, phát huy tính chủ động học tập cán bộ, giảng viên Cần trọng đến việc rèn luyện các kỹ cho ngƣời học nhƣ kỹ làm việc nhóm, các kỹ hành đặc biệt là các kỹ tin học đáp ứng yêu cầu quản lý ngành ngày càng cao Nâng cao hiệu quả, chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng, gắn kết học tập cán bộ, giảng viên với việc đánh giá, nhận xét, thi đua khen thƣởng Những cán bộ, giảng viên không đạt yêu cầu đánh giá kết các khóa bồi dƣỡng, đào tạo không đƣợc cấp chứng chỉ và không đƣợc xem xét đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại hoặc nâng ngạch công chức Xây dựng Quy chế đào tạo và bồi dƣỡng đối với cán bộ, giảng viên, giáo viên và công nhân viên: Thực chất là sử dụng hệ thống các biện pháp vừa có tính chất tổ chức, vừa có tính chất kinh tế, hành tạo môi trƣờng, tạo điều kiện thuận lợi và yêu cầu đối với công chức thời gian công tác phải đƣợc học tập, bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức Khuyến khích CBNV bồi dƣỡng và tham gia các khóa đào tạo: Cần làm cho ngƣời thấy rõ cần thiết và lợi ích đào tạo, bồi dƣỡng để có kế hoạch chủ động tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng Quy chế cần quy định rõ chế độ, điều kiện cần thiết đối với cán bộ, giảng viên tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng, cụ thể: - Tăng cƣờng giáo dục, tuyên truyền cho CBNV nhận thấy đắn Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 101 nghĩa vụ và quyền lợi học tập, bồi dƣỡng để nâng cao lực cá nhân, góp phần nâng cao lực tổ chức Tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng là nhiệm vụ trị đƣợc đặt ngang tầm với nhiệm vụ chuyên môn tổ chức và cá nhân - Có chế khuyến khích đối với cán bộ, giảng viên đạt kết cao học tập, phát huy đƣợc kiến thức, kỹ đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng thực tế công tác nhƣ: thực chế độ thƣởng, nâng lƣơng trƣớc hạn, bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo - Xây dựng quy chế bắt buộc công chức tham gia học tập, bồi dƣỡng Theo Nghị định số 18/2010/NĐ - CP Chính phủ đào tạo công chức, hàng năm mỗi công chức phải đƣợc bồi dƣỡng là 10 ngày Có thể nói Chính phủ thể chế hóa việc cập nhật, bồi dƣỡng kiến thức cho công chức Từ trên, trƣờng CĐCK - LK cần xây dựng chế bắt buộc công chức học tập, bồi dƣỡng, đƣa học tập lên với tầm quan trọng nó, học tập là nhiệm vụ thiết thực, bắt buộc đối với công chức Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp giai đoạn phát triển sở phân tích yêu cầu công việc, trình độ có công chức để từ đó có định hƣớng số lƣợng công chức cần đào tạo, nội dung cần bồi dƣỡng đào tạo phục vụ yêu cầu công việc trƣớc mắt và lâu dài Có chế quy hoạch đào tạo trọng tâm, trọng điểm đối với số công chức trẻ, có lực để trở thành cán nòng cốt lĩnh vực công tác, chuyên môn cụ thể đơn vị Nâng cao hiệu công tác đào tạo bồi dƣỡng là giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trƣờng CĐ CK - LK Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thời gian tới công tác đào tạo, bồi dƣỡng cần phải đổi mới nội dung, phƣơng pháp nhằm mục tiêu cụ thể: - Đào tạo bồi dƣỡng để hoàn chỉnh tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và ngạch công chức, bao gồm: + Đào tạo bồi dƣỡng kiến thức lý luận trị và quản lý Nhà nƣớc: Cử CBCC tham gia các lớp đào tạo lý luận trị (cao cấp, trung cấp) và quản lý Nhà nƣớc (ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên) theo nội dung, chƣơng trình Bộ Nội vụ quy định + Đào tạo bồi dƣỡng kiến thức tin học: Tuỳ theo đối tƣợng, cử cán giảng Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 102 viên tham gia các chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng tin học nâng cao và chuyên sâu, tin học bản, sớm trang bị đầy đủ kiến thức tin học cho toàn thể CBNV + Đào tạo bồi dƣỡng ngoại ngữ: Cử CBCC học tiếng anh theo các trình độ đại học, sau C, B, và chƣơng trình tiếng anh chuyên ngành phục vụ các dƣ̣ án , công viê ̣c cu ̣ thể Ngoài việc đào tạo chuẩn hoá ngạch công chức theo quy định Nhà nƣớc, cán lãnh đạo và ngƣời quy hoạch lãnh đạo cần phải đƣợc đào tạo bồi dƣỡng các nội dung sau: + Chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng: Đào tạo đại học, sau đại học, Thạc sĩ, Tiến sĩ + Kiến thức quản lý vĩ mô và hoạch định sách: Nhằm cập nhật tiếp thu kiến thức mới sách vĩ mô Nhà nƣớc và kỹ hoạch định sách + Kiến thức pháp luật: Luật, Nghị định, Thông tƣ, sách đào tạo, giáo dục và đào tạo Việt Nam; Luật pháp quốc tế, luật, sách đào tạo, giáo dục các nƣớc có quan hệ với Việt Nam + Kiến thức kỹ lãnh đạo, quản lý nguồn nhân lực; kỹ xử lý các vấn đề liên ngành Bồi dƣỡng kiến thức khác nhƣ: Tập huấn, cập nhật các sách, chế mới Chính phủ, các Bộ, Ngành liên quan đến hoạt động hệ thống giáo du ̣c các bậc học và biện pháp quản lý; Tập huấn nghiệp vụ hàng năm để phổ biến, hƣớng dẫn triển khai các chủ trƣơng công tác, quy định mới, các văn nghiệp vụ, các sách chế độ mới và các chƣơng trình ứng dụng mới, các công nghệ tiên tiến đại ngành giáo dục Đối với mỗi cấp lãnh đạo, cần đào tạo, bồi dƣỡng các mức độ và nội dung khác theo yêu cầu công tác chỉ đạo, điều hành và chuyên môn đảm nhiệm mà tham gia các lớp có nội dung nghiệp vụ quản lý và nghiệp vụ chuyên môn phù hợp - Đào tạo, bồi dƣỡng cho cán giảng viên thời gian thử việc: Tất Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 103 ngƣời lao động mới tuyển dụng vào ngành phải học qua lớp bồi dƣỡng tiền công vụ với nội dung nhƣ: Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ , quyền hạn trƣờng cao đẳ ng ; Kiến thức luật , chế , sách Nhà nƣớc điều chỉnh các hoạt động khố i cao đẳ ng các nghiệp vụ quản lý khố i cao đẳ ng ; Bồi dƣỡng các kiến thức ; văn hóa công sở, kỹ giao tiếp, đạo đức nghề nghiệp… 4.2.6 Hoàn thiện sách trì nguồn nhân lực 4.2.6.1 Khuyến khích vật chất Để khắc phục hạn chế chế tiền lƣơng hành, nhằm làm tăng mức độ kích thích tiền lƣơng Trong giai đoạn tới, trƣờng CĐCK - LK cần cải tiến xây dựng sách tiền lƣơng mới mềm dẻo hơn, linh hoạt với số nội dung nhƣ sau: Thứ nhất: Nhằm mục đích khắc phục hạn chế phân phối lƣơng cho các bô ̣ phâ ̣n làm giảm dần tính bình quân , bao cấp phân phối để tăng tính kích thích cạnh tranh; phân phối tiền lƣơng cần có điều chỉnh , đổi mới bƣớc theo hƣớng phân phối lƣơng đến bô ̣ phâ ̣n theo suất , chất lƣợng và trả lƣơng cho ngƣời lao động theo hiê ̣u quả công việc , gắn với chức danh đảm nhiệm; mạnh dạn thực sách tiền lƣơng đặc biệt đãi ngộ chuyên gia, nhân viên giỏi, lao động trình độ cao; tạo động lực mạnh kích thích các đơn vị, CBNV hăng say thi đua lao động tăng suất, chất lƣợng, hiệu Thứ hai: Trƣờng CĐCK - LK cần xây dựng sách tiền lƣơng mới nhƣ sau: - Chi trả lương cho đơn vị thành viên: Quỹ lƣơng phân phối chia phần: phần là quỹ lƣơng theo quy định Nhà nƣớc ; phần là quỹ lƣơng bổ sung xác định sở tính điểm hoặc xếp loại A ,B.C Mức tiền lƣơng bổ sung này có tính đến yếu tố giá cả theo khu vực , phần tiền lƣơng này bao gồm quỹ thƣởng lƣơng - Trƣờng CĐCK - LK trích từ quỹ lƣơng bổ sung để thƣởng cho CBNV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (thƣởng lƣơng), tối đa là 15% - Chi trả lương cho người lao động: Xây dựng hệ thống bảng lƣơng mới tiń h theo các nhóm tùy thuô ̣c vào vi ̣trí công viê ̣c đảm nhiê ̣m Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN Mỗi nhóm có http://www.lrc.tnu.edu.vn 104 bảng lƣơng riêng chia theo độ phức tạp công việc Giữa các nhóm có chênh lệch hệ phức tạp công việc theo nguyên tắc nhóm chức danh tạo lợi nhuận có mức lƣơng cao và giảm dần đến nhóm phục vụ hậu cần Độ giãn cách mỗi nhóm không đồng phụ thuộc vào tƣơng quan mức độ phức tạp công việc theo chức danh Mỗi bậc lƣơng ứng với công việc định tƣơng ứng với cấp độ phức tạp chức danh đảm nhiệm Bậc cao mỗi nhóm ứng với công việc có độ phức tạp cao nhất, suất lao động cao mỗi nhóm chức danh - Nâng, hạ bậc lương: Ngƣời lao động đƣợc nâng bậc lƣơng hoàn thành suất sắc nhiệm vụ năm Ngƣợc lại, ngƣời lao động không hoàn thành nhiệm vụ, suất hiệu thấp phải chuyển xuống vị trí công việc khác, bậc lƣơng thấp - Mạnh dạn sử dụng 2% quỹ lương để trả cho chuyên gia, nhân viên giỏi, lao động trình độ cao Mức lƣơng trả phải cao mức bình thƣờng hai hoặc nhiều lần tuỳ trƣờng hợp cụ thể Để phát huy hiệu quả, cần xây dựng cụ thể tiêu chí chuyên gia, nhân viên giỏi, lao động trình độ cao; quy định trình tự, thủ tục thẩm quyền xét duyệt bảo đảm tính xác, minh bạch, công Giải pháp đem lại tác dụng sau: + Tạo động lực đột phá kích thích các đơn vị thi đua tăng suất, chất lƣợng, hiệu + Khắc phục hạn chế hệ thống thang bảng lƣơng cũ dựa theo trình độ đào tạo cấp và chức danh tuý; việc xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng mới theo đối tƣợng quản lý điều hành, nhân viên nghiệp vụ và nhóm chức danh gắn với tính chất công việc định tạo lợi nhuận hoặc gián tiếp tạo lợi nhuận thực tạo động lực linh hoạt và công bằng, tính chất công việc khác thì quyền lợi khác tƣơng ứng + Tạo động lực đột phá khuyến khích CBNV phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhờ việc dành phần tiền lƣơng dùng để thƣởng lƣơng cho CBNV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Ngƣời hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì đƣợc hƣởng mức lƣơng cao ngƣời không đạt hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 105 vì có thêm phần thƣởng + Tạo động lực thu hút nhân tài, khuyến khích phát triển tài năng, đồng thời là công cụ hữu hiệu giữ chân nhân viên giỏi (chống chảy máu chất xám) có việc dành một phần tiền lƣơng để trả lƣơng đãi ngộ đặc biệt cho ngƣời tài, ngƣời thực có lực và công hiến nhiều 4.2.6.2 Khuyến khích tinh thần Tạo động lực tinh thần công việc có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với CBNV, là đời sống kinh tế, vật chất ngƣời dân Việt Nam ngày càng đƣợc cải thiện thì nhu cầu đời sống tinh thần ngày càng nâng cao, có thoái mái, vui vẻ công việc, đƣợc ghi nhận đóng góp, đƣợc tôn trọng tập thể làm cho ngƣời ta cảm thấy thoả mãn và nhiều điều này quan trọng hơn, ý nghĩa so với đời sống vật chất Bởi vậy, sử dụng nhân lực không chỉ đơn là huy động tối đa lực ngƣời đó, mà cần ý đến các yếu tố khác nhƣ tâm sinh lý, thái độ, tính tình, tình cảm họ quá trình làm việc, làm phải tạo nhiều thuận lợi công việc để giảm thiểu căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi nơi làm việc Do đó bên cạnh giải pháp kinh tế (tiền lƣơng, tiền thƣởng) cũng cần có nhiều giải pháp động viên tinh thần CBNV, cụ thể là: - Tạo sở vật chất, điều kiện làm việc, công tác tổ chức phục vụ theo yêu cầu công việc, làm cho ngƣời lao động cảm thấy thoải mái, thuận lợi làm việc - Xây dựng các quy định công bằng, hợp lý sử dụng quỹ phúc lợi cho CBNV nhƣ xây nhà ở, tham quan nƣớc và nƣớc ngoài, nghỉ mát, điều dƣỡng, thăm hỏi ốm đau, trợ cấp lƣơng hƣu, trả phần lƣơng cho ngày nghỉ ốm, thai sản, bảo hiểm y tế nhằm tăng cƣờng sức khoẻ, tạo đời sống tinh thần vui vẻ, thoải mái, gắn bó các đồng nghiệp… - Tạo bầu không khí dân chủ, tƣơng trợ, giúp đỡ lẫn nhau, tôn trọng lẫn cán làm nhiệm vụ quản lý điều hành với cán thừa hành dƣới quyền; CBNV với nhau, làm cho ngƣời cảm thấy đƣợc đối xử công bằng, tôn trọng, qua đó họ phát huy hết tiềm mình - Việc quy định các tiêu chuẩn khen thƣởng cụ thể, rõ ràng; mức khen thƣởng hợp lý, đủ mạnh để lựa chọn và xét khen thƣởng xác có ý nghĩa tạo Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 106 động lực tốt Để thi đua có thêm sức mạnh thì phải gắn việc khen thƣởng với nhiều quyền lợi theo nó nhƣ đƣợc khen thƣởng bậc cao thì đƣợc tăng lƣơng trƣớc hạn, đƣợc cử đào tạo, đƣợc bổ nhiệm… Bởi vậy, cần trì và nâng cao hiệu thi đua khen thƣởng, động viên ngƣời lao động hăng say làm việc, không làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích không đích thực 4.2.7 Tiếp tục củng cố kiện toàn cấu tổ chức máy Về mặt khoa học, cấu tổ chức hợp lý là sở để bố trí, sử dụng nhân lực có hiệu quả; khai thác tối đa các tiềm cá nhân quan hệ hiệp tác và tƣơng tác các thành viên khác tổ chức Chính vì vậy, năm tới, nhà trƣờng cần tiếp tục củng cố, kiện toàn cấu tổ chức máy tập trung số nội dung chủ yếu nhƣ sau: 4.2.7.1 Củng cố, xếp hợp lý phận chức - Cần trọng việc kiện toàn cấu tổ chức theo hƣớng tập trung nhằm bảo đảm việc quản lý thống nhất, nhanh nhạy và kiểm soát đƣợc các hoa ̣t đô ̣ng ta ̣i các bô ̣ phâ ̣n, hạn chế tình trạng chồng chéo gây lãng phí thời gian và tiền bạc cho nhà trƣờng - Tăng cƣờng khả kế t hơ ̣p , hỗ trơ ̣ linh hoa ̣t công viê ̣c giƣ̃a các phòng ban nhà trƣờng Bên ca ̣nh đó , cần phân định rõ chức nhiệm vụ các phận chức năng, nhiệm vụ phân định bảo đảm không lấn sân, chồng chéo lên nhằm thực và phối hợp nhịp nhàng, có hiệu các phận và ngƣời điều hành - Hạn chế thành lâ ̣p nhƣ̃ng phòng ban , trung tâm mới với nhƣ̃ng chƣ́c tƣơng tƣ̣ để tránh máy cồng kềnh , lãng phí nhân lực và tiền Thêm vào đó , khuyế n khích các phòng ban , trung tâm phát huy tố i đa lƣ̣c làm viê ̣c nhằ m ta ̣o nên mô ̣t môi trƣờng làm viê ̣c linh hoạt, đô ̣ng và hiê ̣u quả 4.2.7.2 Tiếp tục hoàn chỉnh mô hình tổ chức phận - Các vị trí quản trị NNL các phận cần có phối hợp với nhau, trao đổ i kinh nghiê ̣m để có thể bố trí, sắ p xế p nhân sƣ̣ mô ̣t cách hơ ̣p lý nhấ t, tránh trƣờng hợp có phận quá nhiều công việc và có phận lại nhàn rỗi - Phòng Tổ chức - Hành có chức tham mƣu cho B an giám hiê ̣u nhà trƣờng việc hoàn thiê ̣n cán bô ̣ ở các bô ̣ phâ ̣n, quyế t đinh ̣ luân chuyể n hoă ̣c bổ sung giƣ̃a các bô ̣ phâ ̣n nế u cầ n thiế t Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 107 - Xây dƣ̣ng mố i liên ̣ chă ̣t chẽ giƣ̃a các cấ p quản tri ̣ , khuyế n khích lố i số ng văn minh, lành mạnh và thƣờng xuyên nâng cao lƣ̣c làm viê ̣c của các vi ̣trí - Quy đinh ̣ rõ ràng và cu ̣ thể chƣ́c , nhiê ̣m vu ̣ và pha ̣m vi công viê ̣c của các phòng ban , trung tâm Tƣ̀ đó khen thƣởng và kỷ luâ ̣t rõ ràng nhƣ̃ng thành quả cũng nhƣ sai phạm, nhằ m đƣa trƣờng ngày càng phát triể n 4.2.7.3 Nâng cao vai trò phòng Tổ chức - Hành Mục đích phòng là bảo đảm cho NNL trƣờng đƣợc quản lý và sử dụng có hiệu với các chức năng: thiết lập hoặc tham gia các sách NNL; thực hoặc phối hợp lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực các chức năng, hoạt động QTNNL tổ chức; cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến các kỹ QTNNL; kiểm tra, đôn đốc việc thực các sách và thủ tục NNL Để nâng cao vai trò phòng Tổ chức - Hành nhà trƣờng cần tập trung số nội dung sau: - Quy định cụ thể, rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn phòng TC HC, mối quan hệ công tác phòng TC - HC với các phòng , khoa, trung tâm khác; quy định công việc phải làm vị trí phòng, nghĩa vụ, trách nhiệm, quyền hạn ngƣời đảm nhận các vị trí đó Điều đó làm tiền đề cho phòng TC - HC có sở triển khai thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ - Các nhà quản trị các cấp cần nhận thức rõ vai trò Phòng Tổ chức Hành chính, từ đó quan tâm chỉ đạo, kiểm tra hoạt động phòng TC - HC tạo điều kiện cho phòng thực tốt chức nhiệm vụ mình - Xây dựng đội ngũ cán làm công tác TC - HC công tâm gần gũi và tiếp cận đƣợc với CBNV đơn vị, có lối sống lành mạnh, tổ chức công việc khoa học và hiệu quả; nắm vững các quan điểm Đảng, Nhà nƣớc, ngành công tác TC - HC; có kiến thức QTNNL, đồng thời đòi hỏi phải có kiến thức, trình độ và kinh nghiệm nghiệp vụ chuyên môn, thƣờng xuyên đƣợc cập nhật, cung cấp thông tin mới tình hình hoạt động đào tạo nhà trƣờng và hệ thống, hiểu công việc từ đó có khả tham mƣu xác việc tuyển dụng, bố trí, đánh giá, sử dụng và trì NNL đạt hiệu 4.2.8 Một số giải pháp khác - Cần có chế độ thƣởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 108 cho nhà trƣờng) Không nên đánh đồng các sáng kiến và ấn định mức thƣởng - Áp dụng các thành tựu công nghệ thông tin: + Quản lý CBCNV: Quản lý toàn thông tin CBCNV từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên thức đến việc + Chƣơng trình tính lƣơng, thƣởng, : Giúp tính nhanh, xác các khoản tiền lƣơng, thƣởng, để trả cho ngƣời lao động + Kế hoạch công tác tuần, tháng, năm: Đây là chƣơng trình quản lý khối lƣợng công việc ngƣời, phận và tổng thể toàn trƣờng - Nâng cao mức sống ngƣời lao động nhƣ: + Vận động, tuyên truyền đến ngƣời lao động để họ có ý thức hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc phân công Giải thích để họ hiểu kết thực công việc ngƣời có ảnh hƣởng trực tiếp đến thành hoạt động chung toàn nhà trƣờng và tác động đến thu nhập thân họ + Khoán giờ giảng cho các khoa chuyên môn, khối đào tạo (giảng viên) + Khoán giờ làm việc cũng nhƣ công việc cho khối nghiệp vụ (CNV) 4.3 Một số kiến nghị để thực có hiệu giải pháp Để thực tốt và có hiệu các giải pháp cần phải có kết hợp đồng bộ, hài hòa nhà trƣờng và các quan chức có liên quan 4.3.1 Kiến nghị Nhà nước + Cần có điều chỉnh sách tiền lƣơng hợp lý cho ngành giáo dục để thu hút nhân tài, tạo an tâm gắn bó lâu dài giáo viên với ngành giáo dục nói chung và với trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện Kim nói riêng + Khi định thành lập các trƣờng đào tạo cần tính toán đến hài hòa tổng thể môi trƣờng đào tạo mỗi địa phƣơng và nƣớc, tránh tƣợng địa phƣơng, vùng có nhiều trƣờng đào tạo các chuyên nghành giống 4.3.2 Kiến nghị Bộ Công thương + Là quan chủ quản có chức quản lý toàn diện nhà trƣờng, Bộ cần có sách quy hoạch lại mạng lƣới các trƣờng đào tạo ngành nhằm tránh chồng chéo chức năng, nhiệm vụ, chuyên ngành đào tạo các trƣờng Đồng thời Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 109 quan tâm mạnh mẽ và toàn diện đối với các trƣờng trực thuộc Bộ + Cần chỉ đạo và có chế sách tạo liên kết chặt chẽ các trƣờng với các sở sản xuất ngành nhằm nâng cao kiến thức thực tiễn cho giáo viên đồng thời cũng là hội để hai bên chuyển giao khoa học kỹ thuật 4.3.3 Kiến nghị trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim + Đối với lãnh đạo nhà trường: Cần thƣờng xuyên nghiên cứu, hoàn chỉnh, cụ thể hóa quy chế quản lý, điều hành hoạt động nhà trƣờng, mở rộng liên kết, giao lƣu chuyên môn, nghiệp vụ các trƣờng địa bàn và các trƣờng đại học lớn nƣớc Tăng cƣờng mối quan hệ nhà trƣờng với các doanh nghiệp địa bàn để gắn kết học tập với lao động sản xuất hƣớng mục tiêu đào tạo đến ngƣời sử dụng lao động + Thƣờng xuyên quan tâm đến đời sống vật chất và tình thần cho cán bộ, giáo viên, xây dựng và giữ gìn đoàn kết, trí nội nhà trƣờng, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo, tập trung trí tuệ, tạo điều kiện để ngƣời lao động phát huy hết khả cống hiến cho nhà trƣờng + Đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên: Cần có nhận thức đắn vai trò, vị trí nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực đối với phát triển toàn diện nhà trƣờng Mỗi ngƣời cần nêu cao tinh thần trách nhiệm, có niềm tin, yêu ngành, yêu nghề, chủ động phấn đấu rèn luyện, khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ mình, xứng đáng là nhân tố định đến phát triển bền vững nhà trƣờng KẾT LUẬN Từ các kết nghiên cứu thu đƣợc ta rút kết luận sau: Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng liên quan đến tồn và phát triển các tổ chức hay các doanh nghiệp Nâng cao chất lƣợng NNL là phƣơng tiện giúp các tổ chức, các doanh nghiệp nâng cao vi ̣thế cạnh tranh, đặc biệt là điều kiện kinh tế hội nhập Chính vì vậy, nâng cao chất lƣợng QTNNL là vấn đề cấ p bách các tổ chức nó i chung và trƣờng CĐCK - LK nói riêng Với yêu cầu thực tiễn đó, giới hạn, phạm vi nghiên cứu đặt luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Trường cao đẳ ng C khí - Luyện Kim ” tập trung giải vấn đề lý luận và thực tiễn sau: Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 110 Thứ nhất: Hệ thống hoá số vấn đề lý luận về nguồ n nhân lƣ̣c và quản trị NNL, xác định chƣ́c , nhiê ̣m vu ̣ và vai trò QTNNL tổ chức Từ lý luận và kinh nghiệm QTNNL của mô ̣t số quố c gia , luận văn xác định quản trị nguồn nhân lực có vai trò định thành bại mỗi tổ chƣ́c Thứ hai: Phân tić h phƣơng pháp nghiên cƣ́u của luâ ̣n văn , thể hiê ̣n phƣơng pháp cho ̣n điể m nghiên cƣ́u , phƣơng pháp thu thâ ̣p thông tin , phƣơng pháp đánh giá , phƣơng pháp tổ ng hơ ̣p và so sánh số liê ̣u và ̣ thố ng hóa các chỉ tiêu nghiên cƣ́u Thứ ba: Qua phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trƣờng CĐCK LK năm qua; luận văn chỉ tồn cần phải khắc phục để làm sở cho việc đề các giải pháp nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực Thứ tư: Bám sát các quy định chế độ, sách công tác nhân lực, tiếp tục thực Nghị định số 41/2012/ NĐ - CP ngày 08/5/2012, quy định vị trí việc làm đơn vị HCSN công lập; Thông tƣ số 14/2012/BNV ngày 18/12/2012, hƣớng dẫn thực nghị định 41; Nghị định số 36/2013/ NĐ - CP ngày 22/4/2013, vị trí việc làm và cấu ngạch công chức; Thông tƣ số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013, hƣớng dẫn thực nghị định 36/2013; Quyết định 869/QĐ - BCT ngày 05/2/2013, quy định thẩm quyền tổ chức, biên chế, quản lý cán bộ; Thông tƣ số 08/2013/TT - BNV ngày 1/7/2013, hƣớng dẫn thực nâng lƣơng thƣờng xuyên và nâng lƣơng trƣớc thời hạn Thứ năm: Thông qua lý luận, thực trạng và dựa quan điểm QTNNL trƣờng CĐCK - LK, luận văn đƣa các nhóm giải pháp nâng cao chất lƣợng QTNNL, cụ thể là: + Hoàn thiện chiến lƣợc nâng cấp trƣờng để làm sở xây dựng phát chiến lƣợc NNL và chuẩn hóa nguồn nhân lực + Nâng cao chất lƣợng quản trị điều hành + Hoàn thiện sách và yêu cầu tuyển dụng + Nâng cao chất lƣợng quản lý và sử dụng cán + Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực + Hoàn thiện sách trì nguồn nhân lực + Tiếp tục củng cố kiện toàn cấu tổ chức máy Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 111 + Nhóm các giải pháp khác Hoàn thành luận văn này, tác giả mong muốn đƣợc đóng góp phần nhỏ kiến thức mình vào thực tế công tác QTNNL trƣờng CĐCK - LK Song, là vấn đề rộng lớn liên quan đến nhiều kiến thức, lĩnh vực khác nhau, ngành giáo dục và đào tạo mà liên quan tới nhiều chế sách Quốc hội, Chính phủ, Nhà nƣớc và các Bộ, Ngành khác Vì vậy, luận văn không tránh khỏi thiếu sót và hạn chế Tác giả xin chân thành cảm ơn trƣờng Đại học KT & QTKD - TN; Khoa Sau đại học; các Thầy, Cô giáo; Bạn bè đồng nghiệp tận tình giúp đỡ tác giả thời gian học tập và nghiên cứu Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 112 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban cán Đảng Bộ giáo dục và Đào tạo (2012), Nghị số 05/NQ/BCSĐ ngày 06/01/2010 đổi quản lý giáo dục đai học giai đoạn 2010-2012, Hà Nội Báo cáo tổng kết Trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim qua các năm 2011, 2012, 2013, 2014 Phạm Tất Dong (2011), Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam thời kỳ CNH, HĐH, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia Hồ Chí Minh Phạm Minh Hạc (chủ biên) (1996), Vấn đề người CNH, HĐH, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Ngân hàng giới - Ngân hàng phát triển Châu Á - chƣơng trình phát triển Liên hiệp quốc (2000), Việt Nam 2010: Tiến vào kỷ 21- Các trụ cột phát triển Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, NXB Lao động - Xã hội Phan Thăng, Nguyễn Thành Hội (1999), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo - bồi dƣỡng- sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế Giới, Hà Nội 10 Nguyễn Nhƣ Ý (chủ biên) (1999), Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb Văn hóaThông tin, Hà Nội 11 Một số Website tham khảo: www.cklk.edu.vn, www.dhsptn.edu.vn, www.tnut.edu.vn 12 WB World Development Indicators - London: Oxford, 2000 Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ... chung công tác quản trị nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim 77 Chƣơng GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CƠ... điểm quản trị nguồn nhân l ực Trƣờng Cao đẳng Cơ khí Luyện Kim 45 3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim 53 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực. .. TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO DUY HIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ