Giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM

4.2. Giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

4.2.1. Hoàn thiện chiến lược nâng cấp nhà trường để làm cơ sở xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và chuẩn hoá kế hoạch nguồn nhân lực

4.2.1.1. Tiếp tục hoàn thiện chiến lược nâng cấp trường

Chiến lược nâng cấp trường là cơ sở định hướng cho việc hoạch định các chiến lược chức năng như các chiến lược về tài chính, chiến lược con người, công nghệ thông tin hiện đại…Vì vậy, việc hoàn thiện và nâng cấp trường với đi ̣nh hướng lên quy mô trường đa ̣i ho ̣c chuẩn quốc gia là cần thiết để tạo cơ sở hoạch định chiến lƣợc phát triển NNL phù hợp.

Trong những năm tới trườ ng CĐCK - LK cần bổ sung hoàn thiện và triển khai tập trung thƣ̣c hiê ̣n các công viê ̣c cu ̣ thể nhƣ:

- Tập trung nguồn lực phát triển quy mô đào tạo: Tập trung vào phát huy thế

mạnh về vị trí địa lý của trường cũng như các ngành , nghề đào tạo mũi nhọn, cụ thể nhƣ nhóm ngành Cơ khí chế tạo, Luyện kim, Điện tử viễn thông, Tự động hóa....

Bên ca ̣nh đó , tuyển sinh và đào ta ̣o nhƣ̃ng chuyên ngành mới phù hợp với sƣ̣ phát triển của tỉnh Thái Nguyên và khu vƣ̣c miền núi phía Bắc.

- Hoàn thiện chu trình đào tạo khép kín: Trườ ng CĐCK - LK cần hoàn thiê ̣n chu trình đào tạo khép kín từ khâu tuyển sinh , đào ta ̣o đến đi ̣nh hướng nghề nghiê ̣p và hỗ trợ giới thiệu việc làm cho các HSSV tốt nghiệp bằng cách liên kết nhiều hơn nƣ̃a các doanh nghiê ̣p , tổ chƣ́c có nhu cầu sƣ̉ du ̣ng lao đô ̣ng thích hợp với nhƣ̃ng ngành nghề mà trường đào tạo.

- Hoàn thiện và nâng cấp trang thiết bị phục vụ đào tạo : Để nâng cao năng lực ca ̣nh tranh của nhà trường , các phòng học cũng cần tiêu chuẩn hóa và hiện đại hóa các trang thiết bị phục vụ giảng dạy , các trang thiết bị phục vụ công tác thực hành, thí nghiệm của HSSV giúp nâng cao hiệu suất giảng dạy .

- Xây dựng môi trường xanh - sạch - đe ̣p: Đây là mô ̣t yếu tố tưởng như đơn giản nhƣng đóng vai trò quan trọng đối với toàn thể CBNV cũng nhƣ HSSV tại trường. Từ viê ̣c quy hoa ̣ch đường xá đi la ̣i , quy hoa ̣ch cây xanh , vê ̣ sinh văn phòng hay phòng ho ̣c sa ̣ch sẽ giúp cho mô ̣t môi trường làm viê ̣c và ho ̣ c tâ ̣p luôn đảm bảo và mang lại lợi ích cao.

- Nâng cao năng lực tài chính và đầu tư phát triển công nghệ thông tin : Nhà

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

trường có thể huy đô ̣ng tài chính từ nguồn nô ̣i bô ̣ hoă ̣c các doanh nghiê ̣p , đối tác trong và ngoài nước với nhữ ng dự án cu ̣ thể theo từng giai đoa ̣n . Hơn nữa, viê ̣c đầu tƣ công nghê ̣ thông tin phu ̣c vu ̣ cho công tác quản lý và ho ̣c tâ ̣p cũng đóng vai trò

quan tro ̣ng trong viê ̣c theo ki ̣p các xu thế hiê ̣n nay.

4.2.1.2. Xây dựng chiến lược phát triển NNL a. Xác định mục tiêu chiến lược phát triển

- Lãnh đạo nhà trường cần nhận thức rõ con người là vốn quý nhất, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển lâu dài , đầu tư vào con người có ý

nghĩa sống còn đối với sự phát triển của nhà trường. Từ đó cần xây dựng chính sách đầu tư phát triển con người lâu dài, đầu tư có chiều sâu, chất lượng và hiệu quả.

- Chiến lƣợc phát triển NNL phải gắn chặt với chiến lƣợc phát triển theo phương châm tin cậy, hiệu quả và hiện đại, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và hội nhập kinh tế trong khu vực và quốc tế.

- Nhà trường cần phải xây dựng cơ chế chính sách ph ù hợp để phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên đủ số lƣợng, mạnh về chất lƣợng đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong từng thời kỳ.

- Một số mục tiêu phát triển cần phấn đấu từ nay đến 2018: Giảm từ 15 - 20% lao động dôi dƣ, kém chất lƣợng; tăng tỷ lệ lao động có trình độ Tiến sĩ lên tối thiểu từ 5 - 7%; 100% cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ có trình độ đại học và

tiếng anh trình độ B trở lên; giảm độ tuổi bình quân xuống dưới 35 tuổi.

b. Xác định những biện pháp chiến lược phát triển

- Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ; sắp xếp, bố trí cán bộ có năng lực, trình độ, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài trên cơ sở giảm dần biên chế lao động dôi dƣ, kém chất lƣợng, không đáp ứng yêu cầu, đồng thời tăng tuyển dụng mới lao động có chất lƣợng để góp phần trẻ hoá đội ngũ cán bộ và cải thiện nhanh chất lƣợng cán bộ.

- Ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại để xây dựng hệ thống thông tin quản lý NNL nhằm nâng cao năng lực QTNNL cho các cấp quản trị; xây dựng hệ thống đo lường, đánh giá kết quả công việc, năng lực nhân viên tiên tiến; đánh giá

và sử dụng cán bộ phải gắn với tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn cán bộ và lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu; thúc đẩy luân chuyển cán bộ

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

tạo ra sức bật; quy hoạch cán bộ phải đi đôi với đào tạo bồi dƣỡng tạo nguồn dồi dào không để bị hẫng hụt; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ đúng năng lực; coi trọng sử dụng nhân tài, khuyến khích tài năng nhằm sử dụng có hiệu quả NNL đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường từng thời kỳ.

- Tập trung đào tạo, đào tạo lại; khuyến khích tự học để bồi dƣỡng nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực tƣ duy (tƣ duy tổng hợp, tƣ duy chiến lƣợc, tƣ duy giáo dục đại học hiện đại), năng lực quản lý

điều hành, kiến thức ngoại ngữ, công nghệ thông tin hiện đại nhằm từng bước nâng cao chất lượng NNL một cách đồng đều và vững chắc theo hướng vừa chuyên sâu, vừa tổng hợp, có khả năng cạnh tranh cao, luôn hướng tới người học.

- Cải tiến đổi mới chính sách duy trì NNL (tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi, thi đua khen thưởng…) để tạo ra một hệ thống cơ chế động lực đồng bộ nhằm kích thích, động viên cán bộ, giảng viên, các đơn vị thi đua hăng say làm việc, tăng năng suất, chất lƣợng hiệu quả, tận tâm, trung thành, gắn bó lâu dài với nhà trường, đồng thời thu hút NNL trẻ, được đào tạo cơ bản có hệ thống, thành thạo vi tính, ngoại ngữ, thu hút các chuyên gia, nhân viên giỏi, nhân tài về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và giữ chân giảng viên giỏi ở lại với nhà trường.

- Xây dựng văn hoá nhà trường , tạo ra môi trường làm việc tốt nhất cho sự phát triển của mỗi cán bộ, giảng viên, giáo viên, mỗi cá nhân đều có cơ hội bình đẳng trong phát triển , thăng tiến và phát huy hết khả năng , năng lực của mình vì sự phát triển của trường cũng như lợi ích của chính bản thân mỗi CBNV.

4.2.1.3. Chuẩn hoá công tác kế hoạch nguồn nhân lực

Công tác kế hoạch hoá NNL phải dựa trên cơ sở mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của n hà trường và cần chú trọng đến tính dài hạn của kế hoạch nhân sự trong các khâu cụ thể nhƣ:

- Thiết kế và phân tích công việc;

- Phân tích đánh giá nhu cầu và dự báo NNL;

- Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn phát triển của trườ ng CĐCK - LK.

Trong công tác lập kế hoạch nhân sự phải dự báo đƣợc sự thay đổi nhân lực do

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

đổi mới công nghệ, do ứng dụng kỹ thuật quản lý mới, và sắp xếp lại NNL. Khẩn trương nghiên cứu, xây dựng và ban hành hệ thống tiêu chí lập kế hoạch nhân sự để áp dụng thống nhất trong toàn trường. Đẩy mạnh việc triển khai dự án áp du ̣ng công nghệ thông tin trong quản lý số lượng lao động , chất lượng NNL của trường và nắm bắt đươ ̣c xu hướng phát triển theo thời gian. Đồng thời, hệ thống này cũng phải thể hiện đƣợc các nhu cầu và luồng thông tin gắn với tất cả các khâu hoạt động của quá trình QTNNL như thông tin về thị trường lao động ; thông tin về tuyển dụng nhân lực của trường, thông tin về sử dụng nhân lực, duy trì và phát triển NNL… Trước hết cần khẩn trương chuẩn hoá và thống nhất các tiêu chí và phương pháp thu thập thông tin từ các đơn vị đối tác, các mẫu biểu báo cáo áp dụng riêng cho QTNNL nhằm thu thập, quản lý và khai thác có hiệu quả các thông tin này phục vụ cho công tác QTNNL.

4.2.2. Nâng cao năng lực quản trị điều hành của các nhà quản trị

Vai trò của đội ngũ cán bộ quản tri ̣ điều hành là rất quan trọng . Đây là những người có năng lực, trình độ, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp được tín nhiệm, tham gia công tác quản tri ̣ ta ̣i các bô ̣ phâ ̣n . Nhằm nâng cao hơn nữa chất lƣợng của công tác quy hoạch cán bộ, hướng hoạt động quy hoạch trong thời gian tới là:

- Quy định những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể, công khai cho từng chức danh làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dƣỡng những cán bộ trong quy hoạch cũng nhƣ những người có năng lực , chí hướng phấn đấu vươn lên . Đồng thời , xây dựng bổ sung hoàn chỉnh quy trình quy hoạch các chức danh cán bộ quản tri ̣ tạo điều kiện triển khai tổ chức thực hiện công tác quy hoạch bài bản, hiệu quả.

- Mở rộng phạm vi tạo nguồn nhằm có thể lựa chọn được nhiều người tài giỏi từ số đó chọn ra một số lượng hẹp hơn để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng theo các chương trình được xây dựng từ trước, phù hợp với từng chức danh. Ngoài việc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức tại các cơ sở đào tạo, còn phải đào tạo thực tế thông qua giao việc thử thách, luân chuyển sang vị trí khác hoặc đến đơn vị khác, tuỳ thuộc vào hoàn cảnh và chức danh cụ thể. Việc lựa chọn có tính đến yếu tố khu vực, sao cho mỗi chức danh có nhiều ứng viên đủ tiêu chuẩn để lựa chọn cho vòng hẹp sau này.

- Tạo nguồn ở diện hẹp để lựa chọn cho nhân sự từ diện mở rộng nêu trên ,

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

mô ̣t số nhân sự đƣợc đào tạo những kỹ năng cụ thể cho từng chức danh . Trong vòng hẹp này sẽ xuất hiện có những trường hợp bị đào thải do không đáp ứng được yêu cầu và có sự tiếp nhận mới những trường hợp vượt trội xuất hiện.

Nâng cao năng lực ta ̣i các vi ̣ trí quản trị điều hành sẽ góp phần nâng cao chất lượng quản trị toàn nhà trường , trong đó có chất lượng quản trị NNL, để nâng cao năng lực quản trị điều hành , trong những năm tới , trường CĐCK - LK cần tập trung tiến hành:

- Tiếp tục cải cách mạnh mẽ bộ máy quản trị điều hành , bộ máy kiểm tra , kiểm soát hệ thống phòng ban , trung tâm. Áp dụng các nguyên tắc quản t rị phù hợp với quy đi ̣nh Nhà nước , trong đó phân định rõ chức năng nhiệm vụ quyền hạn và

trách nhiệm của từng cấp, từng bộ phận trong bộ máy quản trị điều hành.

- Hoàn thiện cơ chế quản trị điều hành theo mô hình trườ ng cao đẳng hiện đại, nâng cao hiệu quả quản trị điều hành trên cơ sở ứng dụng kỹ thuật và công nghệ quản trị tiên tiến (các phần mềm quản lý , hệ thống giám sát hoa ̣t đô ̣ng , hệ thống quản lý nội bộ…) coi đây là những cơ sở và công cụ quan trọng phục vụ cho quá

trình hoạch định chiến lược phát triển lâu dài của nhà trường.

4.2.3. Hoàn thiện chính sách và yêu cầu tuyển dụng

- Trước hết cần xác định nguồn tuyển dụng vào nhà trường là từ những nguồn nào, đặc điểm nguồn ra sao? Nguồn chủ yếu trên thị trường lao động phải kể đến là

sinh viên tốt nghiệp các trường đại học trong và ngoài nước. Từ nguồn này, sử dụng chế độ thi tuyển sẽ tạo cơ hội cho nhà trường có thể chọn được cả số lượng và chất lượng nhân sự tốt theo phương châm “số nhỏ chọn trong số lớn” một cách khách quan, công bằng; đồng thời cũng tạo ra sự vinh dự tự hào cho những người được tuyển dụng cảm thấy mình xứng đáng vào làm việc với vị trí nhà trường cần tuyển.

- Quan tâm đến lao động có kiến thức chuyên môn sâu, ngoại ngữ và khả năng tin học tốt; những lao động có trình độ cao. Đầu tƣ tạo nguồn ngay từ đầu, có nghĩa là

quan tâm đến các trí thức trẻ ngay từ khi đang ngồi trên ghế nhà trường, bằng cách quảng cáo, tuyên truyền uy tín của nhà trường, thu nhập, đời sống người lao động, các chính sách đãi ngộ hiện có để thấy có được một vị trí làm việc tại nhà trường là

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

niềm tự hào và có nhiều cơ hội; có chế độ khen thưởng vật chất và tinh thần đối với số sinh viên giỏi, xuất sắc, có phẩm chất đạo đức tốt bằng hình thức trao các học bổng có giá trị, khen khuyến khích thành tích học tập tốt kèm thưởng vật chất, đặc biệt ưu đãi tạo cơ hội trong tuyển dụng để có vị trí công việc xứng đáng.

- Chú ý đến đội ngũ giảng viên, nhân viên giỏi là nguồn chất xám quan trọng đang công tác tại các nhà trường, các định chế tài chính, doanh nghiệp, tổ chức trong nước và ngoài nước. Có chính sách đãi ngộ đặc biệt (trả lương cao theo cơ chế thị trường, tạo cơ hội thăng tiến, cho đi đào tạo ở nước ngoài…) để thu hút họ về làm việc phục vụ cho nhà trường.

- Xác định cơ cấu nhân lực cần tuyển dụng một cách hợp lý, có nghĩa là có tỷ lệ thích đáng cho việc tuyển dụng mới với đối tƣợng là sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường, đồng thời quan tâm đến tuyển dụng, có cơ chế tiếp nhận những trường hợp là chuyên gia, những trường hợp có học vị khoa học, có năng lực chuyên môn phù hợp và cũng dành chỉ tiêu thoả đáng cho việc tuyển dụng, tiếp nhận các trường hợp đƣợc đào tạo cơ bản, có kinh nghiệm thực tiễn, có năng lực, phẩm chất tốt và đang ở độ tuổi tuyển dụng theo quy định.

Xây dựng bổ sung hoàn chỉnh quy trình tuyển dụng và trong tuyển dụng cần tuân thủ đầy đủ và đúng trình tự, thủ tục, các điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định bảo đảm tính công khai, minh bạch, công bằng, không để xảy ra sai sót, gian lận hoặc có sự can thiệp từ các mối quan hệ thân quen, quyền lực. Điều này có

ý nghĩa bảo đảm chất lƣợng tuyển dụng NNL (đầu vào) nhƣ mục tiêu đã định.

Công tác tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên trong toàn hệ thống. Để có đƣợc nguồn nhân lực với chất lƣợng cao thì ngay từ khâu đầu vào cần phải có sự lựa chọn đúng đắn theo yêu cầu công việc, tránh hiện tƣợng tuyển dụng hình thức và sai nguyên tắc sẽ dẫn đến hậu quả cán bộ sau khi đƣợc tuyển dụng không đảm nhận đƣợc nhiệm vụ, đơn vị phải đào tạo lại, mất chi phí lớn mà chất lƣợng và hiệu quả công việc lại không cao.

Để tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, trình độ chuyên môn và bản lĩnh vững vàng, khả năng xử lý tình huống công việc tốt cần phải bổ sung