CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đào tạo Cao đẳng - Đại học ở trong và ngoài nước
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển và quản trị nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo ngoài nước
1.2.1.1. Kinh nghiệm phát triển và quản trị nguồn nhân lực trong các sơ sở đào tạo tại Mỹ
Mỹ đã xác định rõ phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi sự phát triển”. Để giữ vị trí siêu cường về kinh tế và khoa học, công nghệ, chiến lược nguồn nhân lực tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực và thu hút nhân tài. Trong đào tạo nguồn nhân lực, Mỹ đã xây dựng một hệ thống giáo dục với hai đặc trƣng là tính đại chúng và tính khai phóng, hệ thống giáo dục Mỹ đặc biệt coi trọng giáo dục đại học, ở Mỹ có 4200 trường đại học, cao đẳng, đảm bảo cho mọi người dân có nhu cầu đều có thể tham gia vào các chương trình đào tạo cao đẳng, đại học. Ở Mỹ, hệ thống các trường cao đẳng, đại học cộng đồng phát triển mạnh đảm bảo tính đại chúng trong giáo dục đại học, các trường này hướng vào đào tạo kỹ năng làm việc cho người lao động, hiện ở Mỹ có khoảng 78% dân số tốt nghiệp đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp. Ở Mỹ, phát triển cả những trường đại học cộng đồng và đại học nghiên cứu. Tỷ lệ các trường nghiên cứu và đại học cộng đồng là 1/30, nghĩa là cứ 1 trường đại học nghiên cứu thì có tới 30 trường đại học cộng đồng.
Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt. Các trường đại học khẳng định mình bằng chính chất lượng giảng dạy và tự xây dựng thương hiệu riêng cho mình. Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều. Cùng với việc đầu tƣ nhiều tiền từ ngân sách nhà nước cho đào tạo nhân lực thì Mỹ còn huy động được nhiều nguồn lực khác từ trong xã hội vào công tác đào tạo nhân lực. Các công ty ở Mỹ cũng rất chú ý phát triển NNL, đào tạo nhân công.
1.2.1.2. Kinh nghiệm phát triển và quản trị nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo tại Đức
Sự phát triển giáo dục và đào tạo ở Đức đƣợc chỉ đạo bởi một quan điểm xuyên suốt là “Chỉ có những người được giáo dục và đào tạo tốt mới đưa nước Đức vào vị trí hàng đầu trong cuộc chạy đua toàn cầu, và đồng thời tự mình tham gia một cách tốt nhất vào sự phát triển đó, Giáo dục và đào tạo là chìa khóa cho tương lai của sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước”. Đức rất coi trọng việc đào tạo nguồn nhân lực, ngân sách cho giáo dục chiếm 6% GDP từ 2010.
Ở Đức, việc phân luồng sớm học sinh phổ thông đƣợc thực hiện ngay từ cấp trung học cơ sở, cấp trung học cơ sở đƣợc thiết kế để trang bị cho học sinh đủ trình độ đáp ứng các yêu cầu của trung học phổ thông dẫn đến một trình độ nghề nghiệp.
Học sinh tốt nghiệp các loại trường THCS được tiếp tục học lên theo các luồng ưu tiên trung học phổ thông, trung học nghề (giáo dục phổ thông kết hợp với giáo dục nghề nghiệp) và giáo dục nghề nghiệp là chủ yếu.
Sự gắn kết giữa đào tạo nhân lực với phát triển kinh tế, nhu cầu của thị trường lao động ở Đức cũng rất chặt chẽ. Nhu cầu lao động của các công ty được đáp ứng một cách phù hợp thông qua việc ký hợp đồng đào tạo, bồi dƣỡng nghề với học sinh, người lao động. Kế hoạch triển khai đào tạo nghề do các bang, các địa phương xác định tùy thuộc vào sự phát triển của cơ cấu kinh tế, thị tường lao động.
Phục vụ cho chức năng hoạt động của hệ thống, ở Đức có một cơ sở hạ tầng thông tin bao quát trên diện rộng về các lĩnh vực ngành nghề.
Trong hệ thống các trường đại học của Đức có hai loại trường tạo thành hai trụ cột phân biệt nhau là trường đại học khoa học hay đại học nghiên cứu và trường đại học thực hành. Các trường đại học thực hành có đặc trưng là gắn liền với thực tiễn, thời gian đào tạo chỉ 3 đến 4 năm, nghiên cứu ở các trường này đóng vai trò ít
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
hơn và chỉ giới hạn ở những nghiên cứu và triển khai theo hướng ứng dụng. Hiện nay, ở Đức có chính sách liên thông từ đại học thực hành sang đào tạo sau đại học ở các trường đại học tổng hợp đảm bảo nhu cầu của mọi người dân. Sở hữu tư nhân trong khu vực đại học thực hành mạnh hơn nhiều so với đại học tổng hợp Chính phủ Đức cũng huy động sự tham gia tích cực và hiệu quả của các lực lƣợng xã hội vào đào tạo nhân lực. Ở Đức các nhà máy, doanh nghiệp tự nguyện tham gia đào tạo nghề trong hệ thống song hành. Các xí nghiệp tƣ nhân cũng nhƣ các cơ quan, tổ chức tham gia đào tạo ngoài xí nghiệp đƣợc thực hiện rộng rãi việc đào tạo nghề nhưng phải tuân thủ theo quy định của Nhà nước đã ghi trong luật dạy nghề.
1.2.1.3. Kinh nghiệm phát triển và quản trị nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục ở Nhật Bản
Hệ thống sau trung học gồm trường đại học tổng hợp, cao đẳng, cao đẳng công nghệ cũng như trường đào tạo chuyên ngành có nhiệm vụ trực tiếp đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước. Trường cao đẳng công nghệ và đào tạo chuyên ngành nhận đầu vào là học sinh tốt nghiệp trung học cơ sở. Các cơ sở giáo dục sau trung học phải tuân thủ các quy định của Bộ giáo dục về tiêu chuẩn thành lập trường cao đẳng, cao đẳng công nghệ, đại học.
Nhằm huy động các nguồn lực từ xã hội cho công tác đào tạo nhân lực, Chính phủ Nhật khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho sự hình thành hệ thống giáo dục đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp.
Không chỉ là một quốc gia có nền giáo dục phát triển mà Nhật cũng rất coi trọng việc tiếp thu các kinh nghiệm, thành tựu về đào tạo nguồn nhân lực của các quốc gia phát triển khác, việc cử người đi học tập ở nước ngoài được Nhà nước chú trọng, khuyến khích, với nhiều nguồn kinh phí khác nhau, sử dụng kinh phí của Nhà
nước, người đi học, của chủ sử dụng lao động, đối tác nước ngoài khác
1.2.1.4. Kinh nghiệm phát triển và quản trị nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục ở Hàn Quốc
Là một nước không giàu tài nguyên, Hàn Quốc cũng sớm xác định việc phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế của đất nước.
Thực tế, giáo dục đã chuyển Hàn Quốc thành một quốc gia có nguồn nhân lực dồi
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
dào, đƣợc giáo dục tốt, có kỷ luật cao và kỹ năng lành nghề và là nguyên nhân tạo nên thần kỳ của kinh tế Hàn Quốc, tích tụ tri thức thông qua giáo dục và đào tạo đóng góp 73% vào tốc độ tăng trưởng kinh tế của Hàn quốc.
Chính phủ Hàn Quốc coi đào tạo nhân lực là nhiệm vụ ƣu tiên trong giáo dục để đảm bảo có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa. Giáo dục đƣợc thực hiện song hành với tiến trình công nghiệp hóa. Trong giai đoạn đầu của công nghiệp hóa, vào những năm 60 đến những năm 70 của thế kỷ XX, Hàn Quốc tập trung vào phát triển công nghiệp nhẹ và điện tử, Hàn Quốc đã tập trung hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học, phát triển giáo dục trung học cơ sở, khuyến khích trung học nghề và kỹ thuật, hạn chế chỉ tiêu giáo dục đại học. Đạo luật đào tạo nghề năm 1967 ra đời đã khuyến khích các tổ chức, doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề nhằm tạo ra lực lượng lao động có kỹ năng cho các doanh nghiệp có nhu cầu. Các trường, trung tâm dạy nghề phát triển nhanh và ngày càng mở rộng quy mô. Sang những năm 80, khi chuyển từ sản xuất công nghệ trung bình sang công nghệ cao, Hàn Quốc tập trung mở rộng quy mô giáo dục phổ thông, đẩy mạnh đào tạo nghề, nới rộng chỉ tiêu nhập đại học theo hướng phát triển các trường cao đẳng nghề và kỹ thuật. Các trình độ từ dạy nghề đến trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học được thường xuyên điều chỉnh về quy mô và chất lƣợng cho phù hợp với đòi hỏi về nguồn nhân lực của tiến tình công nghiệp hóa. Hiện nay,để đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri thức, Hàn Quốc có
tỷ lệ dân số tốt nghiệp đại học cao so với các nước trong Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế khác, năm 2000, tỷ lệ học đại học của dân số Hàn Quốc là 78%. Tuy nhiên, Hàn Quốc vẫn chú ý củng cố giáo dục phổ thông làm nền móng cho công tác đào tạo nhân lực. Cải cách giáo dục được coi là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục, hiện nay Hàn Quốc vẫn đang tiến hành cải cách giáo dục lần thứ 6.
Hàn Quốc quan niệm giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực phải bắt nhịp với yêu cầu phát triển kinh tế. Giáo dục giáo dục nghề nghiệp và kỹ thuật đƣợc coi trọng ngay từ cấp trung học. Ngay trong chương trình giáo dục phổ thông, tính thực hành đƣợc coi trọng hơn tính hàn lâm, yêu cầu phân luồng đƣợc thực hiện ráo riết. Sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở, học sinh được phân luồng vào trường trung học phổ thông và trung học nghề (bao gồm cả trường trung học thuộc các hãng công nghiêp), năm 2005 có 70% vào trung học phổ thông và 30% vào trung học nghề. Với sự ra đời của
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Luật thúc đẩy giáo dục công nghiệp, các trường trung học nghề, chương trình đào tạo công nghiệp và đào tạo tại nhà máy phát triển rất mạnh mẽ ở Hàn Quốc.
1.2.1.5. Kinh nghiệm phát triển và quản trị nguồn nhân lực ở Đại học Quốc gia Hà Nội
Kế hoạch chiến lƣợc phát triển đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020 của Đại học quốc gia Hà Nội ( ĐHQGHN) đã đề ra mục tiêu “ Phát triển ĐHQGHN ngang tầm các đại học tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á, trong đó có một số
ngành, chuyên nghành khoa học cơ bản, công nghệ cao và KT - XH mũi nhọn đạt trình độ quốc tế, nâng cao vị thế và uy tín của ĐHQG trong hệ thống GDĐH của Việt Nam và từng bước đạt trình độ quốc tế.
Để đạt mục tiêu này việc tìm ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế xã hội đƣợc đánh giá là khâu quan trọng hàng đầu, trong đó
việc phối hợp chặt chẽ giữa các khâu: tuyển dụng, sử dụng quản lý và đào tạo - bồi dƣỡng sẽ tạo điều kiện để tuyển cán bộ trình độ cao và phát triển đội ngũ thông qua cơ chế sử dụng, thăng tiến và đào tạo - bồi dƣỡng để phát triển đội ngũ đƣợc xem nhƣ là một trong những giải pháp có tính khả thi cao. Vấn đề này đang là yêu cầu cấp thiết của các nhà quản trị GD nói chung và lãnh đạo ĐHQGHN nói riêng đặc biệt trong bối cảnh “chảy máu chất xám” diễn ra mạnh mẽ ở các trường. Các trường đại học rơi vào tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ giảng viên có trình độ cao.
Để khắc phục tình trạng đó ĐHQGHN cần tiến hành đồng bộ các khâu:
Tuyển dụng, quản lý và sử dụng, đào tạo - bồi dƣỡng giáo viên
* Tuyển dụng
Nâng cao dần tiêu chuẩn đầu vào, theo đó yêu cầu chuẩn về trình độ chuyên môn phải là tiến sĩ ( đối với ngành, chuyên ngành đặc thù, tiêu chuẩn trình độ chuyên môn của giáo viên có thể thấp hơn: Thạc sĩ chuyên ngành phù hợp). Để giáo viên sau khi được tuyển dụng có cơ hội tham gia ngay các chương trình SĐH, tiêu chuẩn tuyển giáo viên ( đối với người chưa có học vị tiến sĩ) theo tiêu chuẩn tiếp sinh đào tạo thạc sĩ và tiến sĩ do ĐHQGHN quy định. Do vậy các giáo viên đƣợc tuyển phải đáp ứng các điều kiện để đƣợc chuyển đào tạo tiến sĩ.
* Quản lý và sử dụng giáo viên
- Những giáo viên đƣợc tuyển dụng mà chƣa có học vị tiến sĩ thì chỉ đƣợc ký
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
hợp động làm việc có thời hạn từ 1 đến 3 năm. Sau 4 năm công tác, nếu giáo viên là
thạc sĩ thì phải đạt học vị tiến sĩ và sau 7 năm công tác nếu giáo viên là cử nhân thì
phải đạt học vị tiến sĩ. Nếu không đáp ứng đƣợc quy định trên giáo viên phải chuyển ngạch sang ngạch viên chức khác hoặc phải thôi việc.
- Giao đúng việc, đúng vị trí, phù hợp với sở trường, nguyện vọng và kiểm tra, đánh giá thường xuyên thông qua bộ tiêu chí đánh giá của các chương trình đào tạo quốc tế.
* Đào tạo và bồi dƣỡng.
- ĐHQGHN dành một khoản kinh phí riêng để đào tạo đội ngũ giáo viên đã đƣợc tuyển dụng mà chƣa đạt chuẩn trình độ chuyên môn.
- Cho phép giáo viên được nghỉ công tác để đi tu nghiệp ở nước ngoài
- Các đơn vị xây dựng các đề án quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng để ĐHQGHN xem xét và phê duyệt kinh phí
- Lựa chọn giáo viên là tiến sỹ , có đủ trình độ ngoại ngữ để đi bồi dƣỡng chuyên môn ở nước ngoài từ 3 đến 6 tháng. Ưu tiên các ngành đào tạo theo đề án, xây dựng và phát triển một số ngành, chuyên ngành khoa học cơ bản công nghệ cao
- Mời các giáo sư có uy tín từ các trường đại học uy tín trên thế giới tham gia giảng dạy các chương trình chất lượng cao, các giáo viên Việt Nam tham gia hướng dẫn seminar, qua đó học tập kinh nghiệm.
- ĐHQGHN và các đơn vị đầu tƣ kinh phí để đào tạo giáo viên với ba đối tƣợng khác nhau:
+ Giáo viên đã đƣợc tuyển dụng nhƣng chƣa đạt chuẩn chuyên môn (chƣa có
học vị tiến sĩ): cử theo học các khóa đào tạo SĐH.
+ GV có học vị tiến sĩ: cử đi bồi dưỡng sau tiến sỹ ở nước ngoài, thực tập chuyên môn, nâng cao trình độ ngoại ngữ, kỹ năng, phương pháp...
+ GV là GS, PGS đào tạo bồi dưỡng theo cương vị lãnh đạo chuyên môn của từng lĩnh vực.
Hoàn thiện các chức năng quản lý sẽ tạo ra cơ chế liên thông, đồng bộ trong tổ chức thực hiện, gắn bó mật thiết giữa đào tạo bồi dƣỡng với sử dụng và đãi ngộ làm cho sự phát triển đội ngũ mang tính bền vững hơn.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim
Dựa trên cơ sở nghiên cứu và phân tích kinh nghiệm phát triển và quản trị nguồn nhân lực của một số nước và ở Đại học Quốc gia Hà Nội , có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:
- Phân tích công việc cho từng vị trí làm việc từ đó thực hiện công tác tuyển dụng cho đúng, đủ và phù hợp; Bố trí, sắp xếp lao động hợp lý. Thiết kế nội dung công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể của từng vị trí, quyền lợi và trách nhiệm rõ ràng cho từng người thực hiện.
- Thực hiện công tác đánh giá kết quả công việc hợp lý góp phần tăng năng suất lao động, hiệu quả làm việc
- Tạo ra cơ chế thích hợp, linh hoạt, phù hợp với đặc điểm văn hóa vùng miền và sự thay đổi theo nhu cầu và mức độ phát triển nguồn nhân lực.
- Nhà trường cần có toàn quyền quyết định các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực của đơn vị mình, đây là cơ sở để tuyển chọn, bố trí, sắp xếp một cách hợp lý, khoa học. Luôn chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, gắn chính sách quản trị nguồn nhân lực để phục vụ cho chính sách phát triển nhà trường.
- Thường xuyên chú trọng, quan tâm chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động đặc biệt là chế độ lương và thưởng. Chính sách đãi ngộ phải mang tính công bằng, tránh cào bằng và phải tương xứng với công sức, trình độ chuyên môn của từng thành viên.
- Việc đánh giá, ghi nhận nhân viên cần phải làm thường xuyên, công bằng dựa trên năng lực hoàn thành công việc là chính. Lấy năng lực, trình độ chuyên môn, tinh thần, khả năng hoàn thành công việc và thâm niên công tác làm cơ sở đề bạt, thăng tiến.
- Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với các nhà quản trị trong tổ chức.
- Các cấp quản trị phải có đủ trình độ về khoa học quản trị nguồn nhân lực và
thực hiện tốt các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt để tác động tích cực đối với quá