PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2. Phương pháp nghiên cứu
Một trong những yêu cầu quan trọng của việc nghiên cứu là thu thập số liệu, tổng hợp, tính toán và phân tích nhằm hiểu đƣợc những biểu hiện mặt lƣợng quan hệ mật thiết với mặt chất của hiện tƣợng nghiên cứu trong điều kiện thời gian và
không gian cụ thể, từ đó đƣa ra những dự đoán, kiến nghị phù hợp với sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Quá trình nghiên cứu của tác giả gồm 02 giai đoạn: Thu thập thông tin, xử lý
tổng hợp và phân tích dự đoán.
* Thu thập thông tin, xử lý tổng hợp số liệu là giai đoạn đầu của quá trình nghiên cứu. Thông tin sử dụng cho quá trình nghiên cứu phải đảm bảo các yêu cầu đó là:
- Thích đáng: Số liệu thu thập phải phù hợp, đáp ứng đƣợc mục đích nghiên cứu.
- Chính xác: Thông tin trong quá trình nghiên cứu phải đáng tin cậy để khi phân tích kết luận đƣợc đặc điểm bản chất của hiện tƣợng;
- Kịp thời: thông tin có đƣợc phải phục vụ đƣợc kịp thời cho công tác quản lý và tiến trình ra các quyết định quản lý.
- Khách quan: thông tin thu thập được không bị ảnh hưởng vào tính chủ quan của người thu thập hay người cung cấp.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Khi nghiên cứu một hiện tƣợng cụ thể, có thể sử dụng nguồn số liệu đó có
sẵn gọi là nguồn dữ liệu thứ cấp hoặc nguồn số liệu tự mình thu thập gọi là nguồn dữ liệu sơ cấp. Từ thông tin thu thập ban đầu mang tính rời rạc, dữ liệu hỗn độn không theo một trật tự nào, do vậy chúng ta cần xử lý thông tin bằng các phương pháp khoa học tính toán, nhƣ sử dụng bảng tính Microsoft Excel hoặc xử lý tổng hợp bằng các phương pháp thống kê, kết quả có được sẽ giúp khái quát về đặc trƣng của tổng thể.
* Phân tích, dự đoán là giai đoạn cuối cùng của quá trình nghiên cứu, từ các biểu hiện về lƣợng có thể nêu lên một cách tổng hợp bản chất, quy luật của các hiện tƣợng, quá trình kinh tế trong điều kiện thời gian và không gian cụ thể. Khi phân tích, ta căn cứ vào tài liệu điều tra báo cáo đã đƣợc tổng hợp để tính các chỉ tiêu cần thiết, so sánh và biểu hiện các chỉ tiêu đó để rút ra những kết luận đáp ứng mục đích nghiên cứu và đề xuất các biện pháp giải quyết. Trong quá trình phân tích cũng cần đánh giá đƣợc tình hình thực hiện các mục tiêu, chỉ ra những nguyên nhân hoàn thành hoặc không hoàn thành các mục tiêu, nêu rõ sự biến động và xu hướng phát triển của hiện tƣợng nghiên cứu trong mối quan hệ với các hiện tƣợng có liên quan, phát hiện ra các năng lực tiềm tàng có thể khai thác trong tổng thể, chỉ ra những mặt cân đối lớn, những mặt thuận lợi và khó khăn, những yếu tố thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của tổ chức doanh nghiệp.
Để thực hiện các vấn đề nghiên cứu trong đề tài, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu quan sát, phân tích thống kê, so sánh trên cơ sở thực tế công tác quản trị nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim, sử dụng các bảng biểu, số liệu thực tế để tính toán phân tích, đánh giá.
2.2.2. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường CĐCK - LK, Tác giả lựa chọn địa bàn nghiên cứu là Tỉnh Thái Nguyên và trường CĐCK - LK vì Thái Nguyên là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa của các tỉnh trung du miền núi phía Bắc và cũng là một trong những tỉnh có hệ thống các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề lớn trong cả nước.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 2.2.3. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.3.1. Thu thập thông tin sơ cấp
Đó là những dữ liệu chưa qua xử lý, do tác giả trực tiếp thu thập tại trường CĐCK - LK. Thông qua phỏng vấn và điều tra trực tiếp. Các ý kiến sẽ đƣợc tổng hợp vào trong các bảng biểu nhằm phân tích và đƣa ra các kết luận về các vấn đề cần điều tra.
Khi thiết lập các phiếu phỏng vấn thì các nội dung trong phiếu đáp ứng đƣợc tính cần thiết và đầy đủ, nội dung của các câu hỏi rõ ràng và ngắn gọn để người trả lời có thể nắm bắt đƣợc nội dung câu hỏi nhanh nhất sau đó trả lời câu hỏi một cách chính xác nhất.
- Đề tài tiến hành điều các đối tượng trong nhà trường, bao gồm: Lãnh đạo nhà trường; Cán bộ giảng viên ; bằng công cụ phiếu khảo sát với các nội dung liên quan đến nghiên cƣ́u của đề tài.
Đối tượng khảo sát, kích thước mẫu và kỹ thuật chọn mẫu:
+ Lãnh đạo nhà trường bao gồm: Ban giám hiệu, Trưởng/phó các phòng chức năng, Trưởng/phó khoa chuyên môn. Tổng số phiếu khảo sát: 37.
+ Cán bộ giảng viên đang giảng dạy tại các khoa chuyên môn. Tổng số phiếu khảo sát: 50.
2.2.3.2. Thu thập số liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp trong đề tài chủ yếu là dữ liệu có sẵn đã qua tổng hợp đƣợc thu thập từ các tài liệu đã đƣợc công bố nhƣ: Luật giáo dục; Các loại văn bản của Nhà
nước quy định về nhân lực và công tác quản trị nhân sự; Các báo cáo của trường CĐCK - LK trong các năm từ 2011 đến năm 2014 nhƣ: báo cáo về công tác đào tạo, tuyển sinh, tuyển dụng, học tập nâng cao trình độ... Các thông tin đã đƣợc công bố
trên các tài liệu báo, tạp chí, công trình và đề tài khoa học trong nước để làm cơ sở nghiên cứu, đánh giá về thực trạng quản trị nguồn nhân lực ngay tại nhà trường.
Phương pháp này được áp dụng trong luận văn tại một số phần như: tổng hợp tình hình nhân sự, cơ cấu lao động...
2.2.4. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin
Từ những thông tin sơ cấp và thông tin thứ cấp đã thu đƣợc, tổng hợp các thông tin để lên bảng biểu, phản ánh thông qua bảng thống kê, sử dụng phương pháp phân tích, đánh giá, so sánh và rút ra kết luận cần thiết nhằm đạt đƣợc mục tiêu cho quá trình nghiên cứu.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 2.2.5. Phương pháp phân tích thông tin
Luận văn áp dụng kết hợp một số phương pháp trong đó phương pháp được sử
dụng chủ yếu là phương pháp so sánh và nghiên cứu mối quan hệ giữa các con số.
Phương pháp phân tích đánh giá được sử dụng để phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên, công nhân viên tại trường, đánh giá mức độ đạt đƣợc hiệu quả trong quá trình quản trị nguồn nhân lực, những kết quả đã đạt được và những hạn chế vướng mắc trong quá trình thực hiện quản trị nguồn nhân lực. Qua phân tích thấy đƣợc sự hợp lý hay bất hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực;
chất lƣợng nguồn nhân lực và hiệu quả của việc khai thác và tận dụng nguồn nhân lực của trường, cũng như việc phân bổ nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực nhà
trường. Đây là cơ sở để đề xuất hệ thống các giải pháp, các kiến nghị để góp phần nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực nói chung, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, giáo viên, công nhân viên cho trường Cao đẳng Cơ Khí - Luyện Kim.
2.2.5.1. Phương pháp so sánh
Phương pháp so sánh là phương pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt động kinh tế, phương pháp so sánh đòi hỏi các chỉ tiêu phải đồng nhất cả về thời gian và không gian. Tùy theo mục đích phân tích mà xác định gốc so sánh, gốc so sánh đƣợc chọn là gốc về thời gian hoặc không gian.
2.2.5.2. Phương pháp chi tiết
- Chi tiết các bộ phận cấu thành chỉ tiêu: Chi tiết các chỉ tiêu theo các bộ phận cùng với sự biểu hiện về lƣợng của các bộ phận đó sẽ giúp ích rất nhiều trong việc đánh giá chính xác kết quả đạt được. Mục đích cơ bản của phương pháp này là
thiết lập mối quan hệ nhân tố tổng thể từ đó áp dụng các phương pháp phân tích phù hợp. Phương pháp này được áp dụng trong phân tích cơ cấu lao động, trình độ lao động trong tổng thể.
- Chi tiết theo thời gian: Chi tiết theo thời gian sẽ giúp cho việc đánh giá kết quả đƣợc sát, đúng và tìm đƣợc các giải pháp có hiệu quả cao cho công việc quản trị nhân lực. Mục tiêu của phương pháp này là chỉ ra được quy luật vận động của hiện tƣợng theo thời gian và đƣợc áp dụng trong việc đánh giá tình hình biến động nhân sự các năm, tình hình quản trị nhân sự của nhà trường.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 2.2.6. Phương pháp chuyên gia
Xin ý kiến chuyên gia về biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên. Trao đổi phỏng vấn với các cán bộ quản lý có kinh nghiệm, đội ngũ giảng viên lâu năm có uy tín, thế hệ giảng viên trẻ mới vào nghề...
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 2.3.1. Chỉ tiêu định tính và định lượng
* Chỉ tiêu định lượng được phản ánh thông qua các chỉ tiêu sau:
Thu nhập/Lao động =
Thu nhập
Cán bộ nhân viên
Chỉ tiêu này phản ánh mức độ đóng góp trung bình của một lao động cho thu nhập của nhà trường.
Lợi nhuận/Lao động =
Thu nhập - Chi phí
Cán bộ nhân viên
Chỉ tiêu này phản ánh mức độ mang lại lợi nhuận trung bình của một lao động.
Lợi nhuận/Chi phí tiền lương =
Thu nhập - Chi phí
x 100%
Chi phí tiền lương
Chỉ tiêu này phản ánh tỷ suất lợi nhuận trung bình đƣợc tạo ra trên 1 đồng chi phí tiền lương cho người lao động.
2.3.2. Chỉ tiêu định tính được phản ánh thông qua các chỉ tiêu sau
Sự hài lòng, thoả mãn của nhân viên trong nhà trường thể hiện thông qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc; và nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với nhà trường, công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng…; đánh giá của học sinh sinh viên đối với cán bộ, giảng viên, nhân viên và chất lượng phục vụ trong nhà trường. (Sử dụng phiếu thăm dò, điều tra để đánh giá).
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2.3.3. Chỉ tiêu đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực
* Chỉ tiêu đánh giá trình độ, năng lực và vai trò phòng tổ chức nhân sự thông qua các tiêu thức
Trình độ văn hoá và mức độ đƣợc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ phòng tổ chức cán bộ (TCCB); vai trò của phòng TCCB trong nhà trường. Vai trò này thể hiện định lƣợng thông qua trọng số của các chức năng mà họ đảm nhận trong nhà trường (xác định bằng phương pháp chuyên gia).
* Chỉ tiêu đánh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trị con người trong nhà trường
Định lƣợng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong cách thức thực hiện các chức năng quản trị con người trong nhà trường thông qua trọng số dựa theo 6 tiêu thức (xác định bằng phương pháp chuyên gia):
- Hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên.
- Kế hoạch và áp dụng các kỹ năng hiện đại cần thiết trong tuyển dụng.
- Kế hoạch và thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCNV có
hiệu quả.
- Tiêu chuẩn đánh giá CBCNV rõ ràng, khoa học và sử dụng kết quả đánh giá nhân viên làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác.
- Hệ thống bảng lương riêng và cơ sở trả lương khoa học, khách quan và có
tác dụng kích thích động viên CBCNV.
- Chiến lƣợc nguồn nhân lực.
Áp dụng phương pháp đánh giá trên đây, các nhà trường có thể định kỳ đánh giá, so sánh mức độ tiến bộ về trình độ QTNNL cho cả toàn trường hoặc giữa các bộ phận. Kết quả đánh giá có thể giúp lãnh đạo nhà trường đề ra các quyết định cần thiết nhằm nâng cao mức độ chuyên nghiệp, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và
hiệu quả hoạt động trong nhà trường.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn Chương 3