Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề quốc tế Vabis Hồng Lam

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam” này là công trình nghiên c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

-

NGUYỄN THANH TIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG

NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60340102

TP HCM, tháng 08 năm 2014

-

NGUYỄN THANH TIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG

NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS, TS Phước Minh Hiệp

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày

… tháng … năm …

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

1

2

3

4

5

Xác nhận của chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được chỉnh sửa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP HCM, ngày tháng năm 20

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Thanh Tiên Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 10/04/1986 Nơi sinh: Quảng Ngãi

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820161

Tên đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao

Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam

I Nhiệm vụ và nội dung

Luận văn này được thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu ảnh hưởng các nhân

tố đến công tác quản trị nguồn nhân lực Nội dung chính của luận văn gồm 4 phần:

Phần 1 - Cơ sở lý luận: Lý luận nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Phần 2 –Tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam

Phần 3 –Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam

Phần 4 –Kết luận và kiến nghị

II Ngày giao nhiệm vụ: 01/06/2013

III Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 28/08/2014

IV Cán bộ hướng dẫn: PGS, TS Phước Minh Hiệp

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam” này

là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi; được tích hợp giữa quá trình công tác tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam và quá trình học tập tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM; được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của thầy PGS, TS Phước Minh Hiệp - Tạp chí Cộng Sản

Các số liệu và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đánh giá, kiến nghị đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm

Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên

Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Thanh Tiên

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Sau đại học, các giảng viên Trường Đại học Công nghệ TP.HCM, đã giảng dạy, tạo điều kiện giúp

đỡ tôi trong khoá học và trong quá trình thực hiện luận văn này

Đặc biệt, xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy PGS,TS.Phước Minh Hiệp – Tạp chí Cộng Sản,người đã quan tâm, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, các bạn đồng nghiệp, học sinh sinh viên Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam; đồng thời xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo các doanh nghiệp đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình tìm hiểu thực tế, thu thập dữ liệu để thực hiện luận văn

Xin chân thànhcảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn động viên, chia sẻ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Trân trọng cảm ơn!

TP Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2014

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thanh Tiên

đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam” để thực hiện luận văn tốt nghiệp

Luận văn bao gồm ba vấn đề cốt lõi Thứ nhất, đề tài nghiên cứu sử dụng những kiến thức cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Thứ hai, tìm hiểu và phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam Thứ ba, sau khi tìm hiểu về lý thuyết, về thực trạng thì đã đưa ra được các giải pháp

và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lựctại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam

Các giải pháp trong luận văn đưa ra như sau: Một là, hoàn thiện về cơ cấu tổ chức; hai là, hoàn thiện về công tác tuyển dụng; ba là, hoàn thiện về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; bốn là, hoàn thiện công tác sử dụng nguồn nhân lực; năm là, hoàn thiện công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực

Từ kết quả nghiên cứu của đề tài, cho thấy rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là việc bắt buộc Trường phải làm trong giai đoạn hiện nay

Do vậy, nếu các giải pháp này được hoàn thiện thành công sẽ đưa thương hiệu Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam trở thành một trong những trường dạy nghề hàng đầu Việt Nam

The thesis consists of three core issues First, topic of thesis is researching how to use basic knowledge of human resource management Second, understanding and analyzing the current status of the human resources Vabis Hong Lam International vocational colleges Third, after learning about the theory , giving out solutions and recommendations to improve the work of human resource management in international vocation colleges of Vabis Hong Lam

The solution given in the thesis as follows: Firstly, finishing the organizational structure;secondly, perfecting for recruitment; thirdly, perfecting for training, human resource development; fourthly, perfecting the use of human resources; fifthly, completing the work of encouraging and maintaining human resources

From the results of the study subjects, I realize that the finishing of human resource management is mandatory in schools in the current period Therefore, if these solutions are implemented successfully, it will not only bring the brand for Vabis Hong Lam International vocational colleges but also turn it become one of the premier vocational schools in Vietnam

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH ẢNH x

LỜI MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mụctiêunghiêncứu 1

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết quả nghiên cứu 2

6 Kết cấu luận văn 2

Chương 1.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 4

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.1.3 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 10

1.1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo Cao đẳng hiện nay 12

1.1.5 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức 12

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 12

1.2.1 Tuyển dụng lao động 12

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.3 Thù lao, khen thưởng và đãi ngộ 16

1.2.3.1 Tạo động lực trong lao động 16

1.2.3.2 Đánh giá thực hiện công việc 17

1.2.3.3 Lương bổng và đãi ngộ 18

1.3 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC 18

1.3.1 Yếu tố bên ngoài 18

1.3.2.Yếu tố bên trong 20

Tóm tắt chương 1 24

Chương 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNGCAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM 25

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRƯỜNGCAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM 25

2.1.1 Lịch sử phát triển của Nhà Trường 25

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Trường 30

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Trường 30

2.1.3.1 Hội đồng trường 33

2.1.3.2 Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng 33

2.1.3.3 Hội đồng khoa học và đào tạo 33

2.1.3.4 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng khoa 33

2.1.4 Những thuận lợi và khó khăn của Trường 36

2.1.4.1 Thuận lợi 36

2.1.4.2 Khó khăn 37

2.1.5 Hoạt động đào tạo của Trường 38

2.1.5.1 Chương trình đào tạo nghề 38

2.1.5.2 Các hoạt động đào tạo bồi dưỡng thường xuyên và liên kết 39

2.1.5.3 Hợp tác quốc tế 40

2.1.5.4 Kết quả đào tạo của Nhà Trường 41

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM 42

2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng của Trường 42

2.2.1.1 Tình hình nhân sự tại trường qua các năm 42

2.2.1.2 Quy trình tuyển dụng tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam 43

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Trường 44

2.2.3 Thực trạng công tác động viên, khuyến khích, duy trì nguồn nhân lực 47

2.2.4 Đánh giá tình hình thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường 49

2.2.4.1 Thành công 49

2.2.4.2 Hạn chế 49

2.2.4.3 Nguyên nhân 51

2.2.4.4.Nhận xét chung 51

Tóm tắt chương 2 54

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TÊ VABIS HỒNG LAM 56

3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU 56

3.1.1 Quan điểm 56

3.1.2 Mục tiêu 56

3.2 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG ĐẾN NĂM 2025 57

3.2.1 Chiến lược tổng quát 57

3.2.2 Phát triển quy mô đào tạo 57

3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM 58

3.3.1 Hoàn thiện về công tác tuyển dụng 58

3.3.2 Hoàn thiện về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 60

3.3.3 Hoàn thiện công tác động viên, khuyến khích và duy trì nguồn nhân lực 62

3.4 KIẾN NGHỊ 67

Tóm tắt chương 3 68

KẾT LUẬN 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CB GV/NV: Cán bộ giảng viên/nhân viên

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

CBQL: Cán bộ quản lý

CĐN, TCN: Cao đẳng nghề, Trung cấp nghề

CNH – HĐH: Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

CTCT & QLSV:Công tác chính trị và quản lý sinh viên

ĐH: Đại học

GD & ĐT : Giáo dục và đào tạo

HSSV: Học sinh sinh viên

UBND: Ủy ban nhân dân

XKLĐ : Xuất khẩu lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực 7

Bảng 2.1 Cơ cấu tổ chức các phòng, khoa 32

Bảng 2.2 Kết quả đào tạo của Nhà Trường từ năm 2009 đến năm 2013 41

Bảng 2.3 Tình hình nhân sự trong 4 năm gần nhất 42

Bảng 2.4 Tình hình tuyển dụng qua các năm 42

Bảng 2.5 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB GV/NV qua các năm 45

Bảng 2.6 Tình hình lương các năm vừa qua 47

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam 11

Hình 1.2 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng 13

Hình 1.3 Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên 15

Hình 2.1 Trụ sở chính của Trường Cao đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam 29

Hình 2.2.Sơ đồ tổ chức bộ máy của Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam 31

Hình 2.3 Cấu trúc và chương trình đào tạo 39

LỜI MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội, nhưng để thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần phải huy động mọi nguồn lực cần thiết (nguồn lực trong nước và nguồn lực nước ngoài), bao gồm: Nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực (khoa học và công nghệ, tài nguyên ), các ưu thế và lợi thế (về điều kiện địa lý, thể chế chính trị, …) Trong các nguồn này thì NNL là quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác

Trên thực tế, những giải pháp xây dựng phát triển NNL của mỗi quốc gia có thể có những điểm khác nhau Song, vấn đề cơ bản nhất mà hầu như tất cả các nước đều dành sự quan tâm đặc biệt trong chính sách xây dựng phát triển NNL là phát triển giáo dục, đào tạo

Như vậy, việc hoàn thiện NNL của nhà Trường phải đặt trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, phải đặt ở vị trí trung tâm chiến lược của mọi chiến lược phát triển của nhà Trường Chiến lược xây dựng phát triển và hoàn thiện quản trị NNL của nhà trường phải đặt trên cơ sở phân tích những thuận lợi, khó khăn để từ

đó có chính sách khuyến khích, phát huy thuận lợi, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém, khó khăn trong việc hoàn thiện NNL

Có như vậy nhà trường mới có được NNL có chất lượng, đảm bảo về số lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, mà trước mắt là yêu cầu phát triển của nhà trường trong những năm tới

Trên cơ sở đó, cần thiết phải thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam’’ Tác giả

luận văn nhằm luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNL của nhà trường đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay và những năm tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nhằm phân tích thực trạng công tác quản trị NNL tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam Qua đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị để

hướng tới xây dựng, phát triển và hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Trường nhằm giúp Trường trở thành cơ sở đào tạo uy tín, chất lượng, chiếm vị trí nhất định trong hệ thống giáo dục nước nhà

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam

+ Về mặt thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng trong giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2013

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu cho đề tài chủ yếu là phương pháp định tính, bằng cách nghiên cứu kỹ lý thuyết có ảnh hưởng, thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các tài liệu từ các nghiên cứu trước, đưa ra nhận định chủ quan của tác giả Ngoài phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả cũng sử dụng phương pháp thống kê so sánh để đánh giá và so sánh dữ liệu qua các năm

5 Kết quả nghiên cứu

Đưa ra một số giải pháp về công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường hiện nay để làm cơ sở đề xuất một vài giải pháp tối ưu nhất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường

Hiện nay, nhà Trường đang tích cực mở rộng quy mô đào tạo, vì vậy cần có

sự chuẩn bị cả về mặt lý luận và thực tiễn, giúp cho các nhà hoạch định chiến lược phát triển Trường lên tầm cao mới

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung của luận văn gồm 3 chương với kết cấu như sau:

+ Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

+ Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam

+ Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam

Chương 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Nhân lực

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực - trường ĐH Kinh tế quốc dân: “Nhân lực

là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực

đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”

Nguồn nhân lực

Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn

đề xã hội: “Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng,

cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế”

Quản trị nhân sự

Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”

Quản trị nguồn nhân lực

Khi đề cập đến quản trị NNL (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện Theo French: “Quản trị NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”

Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL:

Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị NNL được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp Dù gọi quản trị nhân sự hay quản trị NNL thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới Đại diện cho trường phái này có French W., Dessler G., Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị NNL “ đó là: Thứ nhất, sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp” và vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự

Quan điểm thứ hai thì quản trị NNL hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự Quản trị NNL có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của NNL trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức Tiêu biểu cho trường phái này có nhóm nghiên cứu Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pierper Guest, Walton, Carrel, Elbert, Với các nước phát triển có trình độ năng lực của

cả lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác cao, sẽ có điều kiện để thực hiện quản trị NNL theo cách này Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng NNL thì các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh

Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị NNL không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự

Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe, Đây được xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắc khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao, phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển Riêng tại các nước có nền kinh tế chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường, sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL là rất lớn và có tính chất đặc thù Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả các chính sách nhân sự tại các đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất, trình độ kỹ thuật công nghệ, lao động, Các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen thưởng, kỷ luật, hưu trí, đều do Nhà nước ban hành và được thực hiện như những chính sách xã hội ở tầm vĩ mô Do đó, cách tiếp cận quản trị NNL tại các nước này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có quyền quản trị NNL, có quan điểm, triết lý mới, phương pháp hoàn toàn mới Sự khác biệt cơ bản giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL tại các nước đang phát triển hoặc có nền kinh tế chuyển đổi Quản trị NNL vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa là giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự Như vậy các khái niệm quản trị NNL tại các nước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển đổi phải thỏa mãn các yêu cầu và nội dung cơ bản sau:

1- Thể hiện được quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi của người lao động, chú trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu của cả doanh nghiệp lẫn nhân viên

2- Chỉ rõ phạm vi, đối tượng nghiên cứu là quản trị con người trong các tổ chức

3- Các chiến lược, chính sách quản trị con người trong doanh nghiệp phải phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

4- Thể hiện được những yếu tố chính của quản trị NNL, bao gồm cả triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn

5- Không đòi hỏi có những điều kiện đặc biệt khi áp dụng

6- Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu

Như vậy, trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì Quản trị NNL là hệ thống

các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị NNL sẽ không giống nhau ở các quốc gia khác nhau Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ

tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng,

bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, tr 14)

Sự khác biệt của quản trị nguồn nhân lực so với quản trị nhân sự hiện nay ở Việt Nam

+ Đối với tấc cả các doanh nghiệp:

Các tổ chức và các nhà quản trị có quan điểm, nhận thức mới về vai trò của nguồn lực con người Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức

• Quan hệ giữa người lao động và người có vốn là mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi

• Các nhà quản trị phải có trình độ nhất định, doanh nghiệp áp dụng những kỹ năng mới trong quan trị con người và phải chuyển từ gai đoạn “giải quyết mâu thuẩn” sang giai đoạn “thực hiện kỹ năng nhân sự”, dần dần tiến tới giai đoạn “tham gia xây dựng chiến lược”

+ Riêng đối với các doanh nghiệp quốc doanh:

• Cơ chế tổ chức không còn là yếu tố chỉ huy, quyết định các hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp Cùng với văn hóa tổ chức, cơ chế tổ chức chỉ còn

là một yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng mạnh và tác động qua lại đối với quản trị nguồn nhân lực

• Quyền quản trị con người thuộc về các doanh nghiệp Doanh nghiệp được toàn quyền quyết định các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích thích nhân viên theo quy định của pháp luật

Hình 1.1a: QTNNL và các yếu tố môi trường

Hình 1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng

Hình 1.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam

(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, tr 18)

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Một là, nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức

Hai là, xây dựng những tố chất lao động mới, đảm bảo cho tổ chức phát triển không ngừng và liên tục

Ba là, thúc đẩy phát huy sự cố gắng, phát huy năng lực sáng tạo của cá nhân, củng cố và nâng cao sức mạnh của tập thể

Bốn là, giúp các doanh nghiệp có thể thích nghi với sự thay đổi của môi trường

1.1.3 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo các nhóm chức năng chủ yếu sau:

+ Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các

hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, đầu tư kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức

năng này chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối

đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào

tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp cho nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

+ Nhóm chức duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng

đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chúc năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên là những hoạt động quan trong nhất của chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí

tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

1.1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo Cao đẳng hiện nay

Thứ nhất, nhìn chung đa số các Trường Cao đẳng hiện nay được thành lập trên cơ sở từ việc nâng cấp các Trường Trung cấp chuyên nghiệp nên thiếu hụt về số lượng NNL, đặt biệt chất lượng NNL chưa cao Do đó, cần phải phát triển NNL để nâng cao chất lượng đào tạo của nhà Trường

Thứ hai, các trường Cao đẳng chiếm một số lượng lớn và có sự tranh giành, cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực, do đó các trường cần phải có chính sách giữ chân, thu hút để tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực

Thứ ba, các trường trên đang có xu hướng nâng cấp thành Trường Đại học, nên cần phải có chính sách, chế độ coi đó là động cơ thu hút NNL

1.1.5 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức

Giúp cho các tổ chức nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi)

Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai

Giúp cho lãnh đạo các tổ chức, có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức mình

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC

1.2.1 Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào một tổ chức Nội dung trình tự tuyển dụng thường được thực hiện theo các bước như hình 1.2:

Bộ phận liên quan Tài liệu – Dữ liệu

1.BP có nhu cầu TD Phiếu yêu cầu TD nhân sự 2.Nhân viên phụ trách TD

3.Giám đốc nhân sự Kế hoạch nhân sự công ty

năm…

4.Tổng giảm đốc

5 Nhân viên phụ trách TD

6.Giám đốc đơn vị Phiếu yêu cầu TD

7 Nhân viên phụ trách TD Kế hoạch nhân sự quý… 8.Tổng Giám đốc

Hình 1.2 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực , tr 111)

+ Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và

quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

Lập kế hoạch thực hiện quý

Xem xét và phê duyệt

Đề xuất nhu cầu TD trong quý

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn gồm 3 loại tiêu chuẩn cơ bản: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở

và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc

+ Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức và doanh nghiệp có thể áp dụng hoặc kết hợp các hình thức thông báo như: quảng cáo trên báo, đài, ti vi; thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo phải ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đây đủ những thông tin

cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân, chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính, môi trường làm việc, quyền lợi nếu ứng viên được tuyển, v.v…

+ Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tấc cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho tổ chức, doanh nghiệp những giấy tờ theo mẫu nhất định hoặc theo mẫu qui định của tổ chức, doanh nghiệp dành cho từng vị trí ứng viên

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu về ứng viên, dựa vào các thông tin đó có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí trong tuyển cho cho tổ chức, doanh nghiệp

+ Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

+ Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn các ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được

sử dụng thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sủ dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khóe léo của bàn tay, v.v…

+ Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v…

+ Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghệp cũ, bạn bè, thầy

cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm

về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên

+ Bước 8: Khám sức khỏe

Dù đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư

các tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên tuyển dụng Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, không những không

có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây

ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp

+ Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao độ chính

xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắc về ứng viên Các tổ chức, doanh nghiệp thường

quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào Theo Sherman và Bohlander, khả năng thực hiện công việc của ứng viên được thể hiện

trong Hình 1.3

Hình 1.3 Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng

viên

(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực , tr 116)

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta như sau:

* Đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồm các phương pháp như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

- Đào tạo theo kiểu học nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

* Đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Cử đi học ở các trường chính quy

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính

- Đào tạo theo phương thức từ xa

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Mô hình hoá hành vi

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

1.2.3 Thù lao, khen thưởng và đãi ngộ

1.2.3.1 Tạo động lực trong lao động

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên

Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau đây:

* Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:

- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu

rõ mục tiêu đó

- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Ở đây, các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng

- Đánh giá thường xuyên và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn

* Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ:

- Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện các công việc của người lao động

- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thoả mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến…

1.2.3.2 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kỳ Để việc đánh giá thành tích công việc được hiệu quả thì các nhà quản trị sẽ áp dụng các phương pháp đánh giá thành tích công việc cho phù hợp Có rất nhiều phương pháp đánh giá sau đây: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép các công việc quan trọng, phương pháp theo tiêu chuẩn công việc, phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi, phương pháp quản trị bằng các mục tiêu

1.2.3.3 Lương bổng và đãi ngộ

Lương bổng và đãi ngộ có thể hiểu là tất cả những gì mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với tổ chức Lương bổng và đãi ngộ không chỉ bao gồm những lợi ích tài chính, mà còn bao gồm cả những lợi ích phi tài chính mà doanh nghiệp dành cho người lao động của mình Tiền lương thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động Để trả lương cho người lao động một cách hợp lý và hiệu quả, hệ thống trả lương trong doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản: tuân thủ các yêu cầu về pháp luật, phản ánh được năng lực và sự cố gắng đóng góp của mỗi người lao động, trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng và phần mềm Đồng thời, hệ thống trả lương cũng phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người lao động đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình

1.3 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Yếu tố bên ngoài

- Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước:

Nghị quyết hội nghị ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII (12/1996)

đã đánh giá: “Giáo dục chuyên nghiệp nhất là đào tạo công nhân kĩ thuật có lúc suy giảm mạnh mất cân đối lớn về cơ cấu trình độ trong đội ngũ lao động ở nhiều ngành sản xuất Quy mô đào tạo nghề hiện nay vẫn còn quá bé nhỏ, trình độ, thiết bị đào tạo lạc hậu không đáp ứng được nhu cầu CNH - HĐH” Từ đó nghị quyết đã đưa ra chủ trương là đẩy mạnh đào tạo công nhân lành nghề, tăng quy mô học nghề, tăng cường đầu tư củng cố và phát triển các trường dạy nghề, xây dựng một số trường trọng điểm, đào tạo công nhân lành nghề cho các khu công nghiệp, khu chế xuất, có tính đến nhu cầu xuất khẩu lao động Chủ trương này của Đảng đã có tác tác dụng định hướng cho công tác đào tạo và góp phần tích cực vào sự phát triển của cơ sở đào tạo nghề của Việt Nam

Cơ chế, chính sách của nhà nước ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của giáo dục cả về quy mô, cơ cấu và chất lượng đào tạo Sự tác động của cơ chế, chính sách của nhà nước đến chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các khía cạnh sau:

+ Khuyến khích hay kìm hãm mức độ cạnh tranh trong đào tạo, tạo ra môi trường bình đẳng cho các cơ sở đào tạo cùng phát triển nâng cao chất lượng Khuyến khích hay kìm hãm việc huy động các nguồn lực để cải tiến nâng cao chất lượng cũng như mở rộng liên kết, hợp tác quốc tế trong công tác đào tạo

+ Các chính sách về đầu tư, về tài chính đối với các cơ sở đào tạo, hệ thống đánh giá, kiểm định, các chuẩn mực đánh giá chất lượng, quy định về quản lý chất lượng và cơ quan chịu trách nhiệm giám sát việc kiểm định chất lượng trong việc đào tạo

+ Các chính sách về lao động, việc làm và tiền lương lao động, chính sách đối với giáo viên và học sinh cao đẳng, đại học

+ Các quy định trách nhiệm và mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và người sử dụng lao động, quan hệ giữa nhà trường và các cơ sở sản xuất

- Các yếu tố về môi trường:

+ Môi trường tự nhiên

Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam nằm ngay trung tâm khu vực đông dân cư, bao quanh là các khu công nghệp như Khu công nghệp Tân Thành, khu công nghiệp Châu Đức, gần các tuyến giao thông đường thủy, đường

bộ, Cảng biển Quốc tế nên việc triển khai các chương trình marketing, chương trình đào tạo của trường đến các đối tượng có nhu cầu tại địa phương diễn ra thuận tiện, nhanh chóng, hiệu quả vì vậy tuyển sinh cũng như thu hút nguồn nhân lực tại địa phương cũng được thuận lợi, tiết kiệm rất nhiều chi phí cho trường

+ Môi trường văn hóa, xã hội

Hiện nay, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đang tăng cường nhiều chính sách văn hóa,

xã hội nhằm ổn định và phát triển bền vững trên mọi mặt Những chủ trương chính sách này đã làm ổn định và nâng cao hơn nữa đời sống vật chất, tinh thần của người lao động tỉnh nhà và đặc biệt có chính sách ưu đãi khuyến khích cho các tổ chức giáo dục trong tỉnh, tạo môi trường giáo dục ổn định bền vững

Người lao động tỉnh nhà nói chung và CBCNV trường Hồng Lam nói riêng cần cù, chịu khó, ham học hỏi Điều này, góp phần tạo nên nguồn lao động dồi dào,

chăm chỉ, đáp ứng công việc được giao, góp phần vào việc phát triển chiến lược nguồn nhần lực của trường trong thời gian đến

+ Môi trường khoa học, kỹ thuật, công nghệ

Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế tác động đến tất cả các mặt đời sống

xã hội của đất nước, đòi hỏi chất lượng đào tạo của Việt Nam phải được nâng lên để sản phẩm tạo ra đáp ứng yêu cầu của xã hội Đồng thời cũng tạo cơ hội cho giáo dục Việt Nam nhanh chóng tiếp cận trình độ tiên tiến

Phát triển khoa học, công nghệ yêu cầu người lao động phải nắm bắt kịp thời

và thường xuyên học tập để làm chủ công nghệ mới, đòi hỏi các trường phải đổi mới trang thiết bị phục vụ cho học tập và giảng dạy Ngoài ra, cán bộ thực hiện công tác QTNNL còn cần có biện pháp tuyển chọn các nhân viên có trình độ tay nghề đáp ứng được với sự đòi hỏi của khoa học kỹ thuật mới mà không gây sự lãng phí trong chi phí nhân lực cho doanh nghiệp

Kinh tế xã hội phát triển làm cho nhận thức xã hội và công chúng về giáo dục chuyên nghiệp được nâng lên, người học ngày càng khẳng định được vị thế, vai trò của mình trong sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước Từ đó cơ hội thu hút đầu tư cho giáo dục nghề nghiệp ngày càng tăng lên, các nhà trường có điều kiện hoàn thiện cơ sở vật chất để cải thiện nâng cao chất lượng trong đào tạo

1.3.2.Yếu tố bên trong

- Nhóm các yếu tố về điều kiện đảm bảo:

+ Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý

Tổng số CB GV/NV hiện tại của trường là 127, trong đó số lượng giáo viên trình độ trên đại học lchiếm khoảng 10,2%.chiếm khoảng 67,7% Trình độ Cao đẳng/Trung cấp chiếm 14,2% Trình độ lao động phổ thông chiếm 7,9% trên tổng

số CB GV/NV

Thực hiện chủ trương của Đảng và nhà nước cũng như phương châm của Tập đoàn Vabis Hồng Lam xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, hàng năm nhà trường đều xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giáo viên về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị thông qua các lớp tập huấn do Sở Lao động Thương binh - Xã hội tổ chức Ngoài

ra, vì tính đặc trưng của môi trường làm việc của học sinh sau khi ra trường, trường còn tự tổ chức các lớp nâng cao trình độ chuyên môn cho giáo viên trong trường Vì vậy trình độ chuyên môn cũng như tay nghề thực tế của giáo viên trong Trường đã được nâng lên đáng kể

Ngoài giờ tham gia giảng dạy, các giáo viên còn góp phần không nhỏ vào việc thực hiện nhiệm vụ và hoàn thành chương trình đào tạo của Nhà trường Lực lượng giáo viên trong trường tuy nhiều về số lượng nhưng một số giáo viên kiêm nhiệm công tác quản lý tại các phòng/ khoa nên không tham gia giảng dạy thường xuyên Mỗi tổ bộ môn đều có một vài giáo viên làm công tác theo dõi tổng hợp, quản lý cho tổ bộ môn Bên cạnh đó, cũng có một số giáo viên thường xuyên làm công tác dịch vụ, quản lý các lớp đào tạo tiền tuyển dụng hoặc các lớp ngắn hạn của khoa Số giáo viên này sẽ ít tham gia giảng dạy Khi các Khoa được phân công nhiệm vụ đào tạo những lớp tái đào tạo, đào tạo tiền tuyển dụng hoặc làm công tác dịch vụ thì số giáo viên tham gia dạy CĐN và hệ TCN còn rất ít Các giáo viên phải luân phiên làm công tác dịch vụ, tham gia giảng dạy các lớp tiền tuyển dụng Những giáo viên trẻ chưa nhiều kinh nghiệm thực tế nên thường được phân công phụ trách ít môn, thường là những môn lý thuyết Do thiếu giáo viên nên mỗi giáo viên của khoa đều tham gia dạy ít nhất là hai môn, có giáo viên giảng tới bốn môn trong một học kỳ Nhằm đảm bảo chất lượng giảng dạy, các khoa không phân công cho giáo viên quá bốn môn /học kỳ Nếu không đủ giáo viên khoa sẽ đề xuất thỉnh giảng giáo viên từ trường khác

+ Đầu vào, học sinh sinh viên tham gia học các chương trình đào tạo nghề nghiệp

Chất lượng đầu vào là một trong các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng đào tạo của trường Chất lượng đầu vào tốt thì kết quả đầu ra có xu hướng cao hơn, ngược lại nếu chất lượng đầu vào thấp thì kết quả đầu ra sẽ bị hạn chế

Đa số chất lượng đầu vào của học viên rất thấp, từ các em hệ 3 năm (tốt nghiệp lớp chín) đến các học viên tốt nghiệp 12, thi trượt đại học, cao đẳng Vì vậy công tác quản lý, đào tạo học viên gặp rất nhiều khó khăn Mặt khác chương trình

đào tạo theo chương trình khung của bộ LĐTB & XH nên thời lượng học rất nhiều, nhiều môn học chưa sát với nhu cầu thực tế

Theo số liệu thống kê học bạ của học sinh do Phòng Đào tạo cung cấp, thì tỷ

lệ học sinh đầu vào có lực học trung bình chiếm đến 91%, chỉ có 09% loại khá Từ thực tế đó, khi vào học năm thứ nhất, lại tiếp cận với nhiều kiến thức mới nên các

em gặp nhiều khó khăn, một số không hiểu bài, đạt kết quả thấp sẽ sinh ra chán học, lười học

Vì vậy để đảm bảo chất lượng đào tạo cũng như nhu cầu thị trường lao động nên nhà trường đã chủ trương xây dựng chương trình đào tạo lại sao phù hợp nhất

+ Cơ sở vật chất, trang thiết bị

Trong những năm gần đây, Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam đã từng bước nâng cấp trường, lớp, thư viện, phòng thực hành, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập theo hướng chuẩn hóa và hiện đại hóa phục vụ yêu cầu ngày càng cao của giáo dục toàn diện, phục vụ công tác đổi mới phương pháp dạy và học của giáo viên và học sinh

Với khuôn viên rất rộng, Trường có đủ phòng học cho học sinh, phòng làm việc cho CBCNV, không gian thoáng mát tạo tâm lý tốt cho các bộ phận làm việc trong trường

Hiện nay, số lượng phòng học lý thuyết cũng như phòng thực hành của các ngành đều mới được sửa chữa nên đáp ứng được yêu cầu của hầu hết cán bộ, giáo viên và học sinh theo học, cụ thể: đối với phòng học lý thuyết đạt 1,5m2/học sinh, đối với phòng thực hành các nghề đào tạo đạt 2,5m2/học sinh Trong khi diện tích tiêu chuẩn đối với phòng học lý thuyết là 1,45-1,5m2/học sinh còn đối với phòng thực hành tin học là 2,0-2,5m2

Về trang thiết bị phục vụ giảng dạy: Cả trường mới chỉ có có 14 máy chiếu

đa năng và không có quy định môn học nào được sử dụng máy chiếu và môn nào không Ngoài ra, máy chiếu được quản lý tập trung tại phòng Tổ chức - Hành chính, khi đến giờ học Học sinh phải mượn máy chiếu và trả lại khi kết thúc môn học Do không đủ máy chiếu cho tất cả các phòng học nên khi đến giờ học, có lớp mượn được máy chiếu và có lớp không mượn được nên ảnh hưởng đến chất lượng bài

giảng của Giáo viên do không thể cho Học sinh quan sát được các nguyên lý hay hình ảnh mô phỏng

Các phương tiện khác thì tùy theo đặc thù mỗi môn học mà giáo viên tự trang bị cho bản thân Hệ thống phòng mô hình của các khoa được đầu tư khá tốt,

có tương đối đầy đủ thiết bị và dụng cụ để học sinh thực hành

Về tài liệu học tập, giáo trình, tài liệu tham khảo: Mặc dù hiện nay nhà trường có trên 1.000 đầu sách trong thư viện, tuy nhiên, số lượng sách trực tiếp phục vụ cho các môn học còn rất ít, toàn bộ sách học của học sinh vẫn là do các giáo viên trong trường tự biện soạn dựa trên giáo trình của các trường Đại học và Cao đẳng khác nhưng chưa được cơ quan có thẩm quyền nào phê duyệt

+ Nguồn tài chính

Nguồn tài chính là một yếu tố bên trong có tính chất quyết định đến công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Một tổ chức có khả năng tiếp nhận và trang bị

cơ sở vật chất kỹ thuật mới hay không phụ thuộc vào khả năng tài chính của tổ chức

đó Nếu tổ chức có khả năng tài chính lớn mạnh sẽ giúp cho quá trình trang bị cơ sở vật chất, máy móc, công nghệ mới diễn ra nhanh hơn, đáp ứng yêu cầu cho tổ chức nhằm mang lại hiệu quả kinh tế cao hơn Khi đó, công việc cũng đòi hỏi trình độ kỹ thuật, học vấn của người lao động cao hơn phù hợp với chính sách đào tạo lao động của nhà nước, đưa tổ chức đó phát triển và hoà nhập với xu thế phát triển chung của

xã hội

Đối với tổ chức không có khả năng tài chính vững mạnh sẽ không thể theo kịp sự tiến bộ của khoa học công nghệ dẫn tới tình trạng tụt hậu và buộc phải đóng cửa

- Nhóm các yếu tố về quá trình đào tạo:

Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với mục tiêu đào tạo đã được thiết kế, còn theo chương trình khung của bộ, chưa xây dựng được chương trình khung đào tạo sát với nhu cầu thực tế cảu thị trường thị trường, nhu cầu người học Nhà trường đang dần dần xây dựng lại chương trình khung cho phù hợp

Phương pháp đào tạo có được đổi mới, phát huy được tính tích cực chủ động của người học, phát huy được cao nhất khả năng học tập của từng người học

Tuy nhiên cũng còn một số giáo viên mới nên kinh nghiệm chưa nhiều dẫn đến phường pháp đào tạo và giảng dạy còn hạn chế

Hình thức tổ chức đào tạo rất linh hoạt, thuận lợi, tiết kiệm chi phí cho người học và cho nhà trường, đáp ứng nhu cầu đa dạng của người học

Môi trường học tập trong nhà trường rất an toàn, có ký túc xá cho học viên

ở xa, đảm bảo an ninh, các tệ nạn xã hội không bị xâm nhập, các dịch vụ phục vụ học tập, sinh hoạt thuận lợi và đáp ứng đầy đủ cho người học không như căn tin, y

tế, giả trí,…

Môi trường văn hoá trong nhà trường tương tốt như chào cơ đầu tuần, tổ chức các lễ hội mang tính nhân văn, đầy ý nghĩa như hội thi chào mừng ngày nhà giáo Việt Nam, lễ hội Hallowen, phong trào thi đua học tôt,…

Người học dễ dàng có được các thông tin về kết quả học tập, lịch học, kế hoạch học và các hoạt động của nhà trường trên trang website, bảng tin của trường

Tóm tắt chương 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, đồng thời cũng nêu lên những khái niệm cơ bản về cách sử dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực hiện nay Căn cứ vào nội dung đã viết trong chương 1 thì theo tác giả đây là cơ sở khoa học giúp tác giả phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam ở chương 2 và chương 3 của luận văn tốt nghiệp

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNGCAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC

TẾ VABIS HỒNG LAM

2.1.1 Lịch sử phát triển của Nhà Trường

Địa chỉ: Đường Trường Chinh, thị trấn Phú Mỹ , huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

Từ ban đầu, Trường đã xây dựng định hướng phát triển đào tạo, ngoài việc đáp ứng nguồn nhân lực cho thị trường lao động có tay nghề trong nước, đặc biệt là các khu công nghiệp, nhà Trường còn chủ trương đưa các tay thợ lành nghề tham gia thị trường làm việc tại nước ngoài (gọi tắt là XKLĐ)

Trong quá trình phát triển, nhà Trường đã hai lần đổi tên, Trường Trung Cấp Nghề Quốc Tế Hồng Lam năm 2009 và Trường Trung Cấp Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam năm 2011 Cũng trong năm 2011, Nhà Trường đã xây dựng và bảo vệ thành công đề án nâng cấp trường và trở thành Trường Cao Đẳng Nghề Quốc tế Vabis Hồng Lam theo Quyết định số 1310/QĐ-LĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, ngày 20/10/2011

Trường khai trương và bắt đầu tuyển sinh khóa đầu tiên vào ngày 25/10/2007 Trong những năm đầu, Trường hợp tác với Học viện Cao đẳng nghề Box Hill (Australia) triển khai các khóa đào tạo hệ chính quy 2 năm cho bốn nghề đào tạo trọng tâm của nhà Trường là hàn, điện công nghiệp, kỹ thuật máy lạnh & điều hòa không khí và công nghệ ô tô theo hệ thống văn bằng Australia và Việt Nam để phục vụ thị trường lao động tay nghề cao trong nước

và thị trường lao động các nước nói tiếng Anh

Năm 2008 – 2009, thông qua Công ty VACAT, tư vấn du học của Vabis Group, 30 học viên của trường tham gia chương trình du học tại Melbourne, Australia

Ngày 14/02/2011, Trường thành lập Khoa Xây dựng và khai giảng khóa đầu tiên Đây là định hướng chiến lược về việc thành lập và phát triển ngành xây dựng đào tạo đội ngũ công nhân xây dựng tay nghề cao theo chuẩn Australia, chuẩn bị cho chương trình XKLĐ sau này Trường đã tiếp nhận học viên theo chương trình học bổng của Vabis Group dưới sự tài trợ của các Công ty TNHH Hồng Lam Xuân Thành, Công ty TNHH Hồng Lam Madagui, Công ty TNHH Hồng Lam Tân Thành BRVT

Trường Cao đẳng nghề Quốc tế Vabis Hồng Lam hiện đang triển khai chương trình hợp tác với EDEXCEL, đây là Tổ chức giáo dục và khảo thí nghề lớn nhất Vương quốc Anh với hệ thống bằng cấp BTEC được công nhận bởi các trường cao đẳng, đại học, các nhà tuyển dụng và các công ty chuyên nghiệp tại Vương quốc Anh cũng như hơn 100 nước trên thế giới Chương trình hợp tác này được thực hiện cho tất cả các nghề đang đào tạo tại trường gồm: Điện công nghiệp, Hàn, Kỹ thuật máy lạnh & điều hòa không khí, Kỹ