Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại trường cao đẳng xây dựng số 1 bộ xây dựng luận văn ths kinh doanh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ THUÝ HÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ – BỘ XÂY DỰNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2010 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ THUÝ HÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ – BỘ XÂY DỰNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: T.S PHẠM QUANG VINH HÀ NỘI - 2010 MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT………………………………………….i DANH MỤC CÁC BẢNG……………………………………………………ii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ……………………………………………… iii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ……… ……………………………………… iv MỞ ĐẦU CHƢƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nhận thức nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm vai trò hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạch định nguồn nhân lực 1.3.1 Môi trƣờng bên 1.3.1.1 Khung cảnh kinh tế - trị 1.3.1.2 Văn hoá xã hội 1.3.1.3 Các đối thủ cạnh tranh 1.3.2 Môi trƣờng bên 10 1.3.2.1 Mục tiêu, chiến lược tổ chức loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho xã hội 10 1.3.2.2 Độ dài thời gian kế hoạch hoá nguồn nhân lực 10 1.3.2.3 Bầu không khí, văn hoá tổ chức 11 1.3.2.4.Một số công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức 11 1.4 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 13 1.4.1 Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu chiến lƣợc cho tổ chức 16 1.4.2.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 18 1.4.2.1 Dự đoán cầu ngắn hạn 18 1.4.2.2 Dự đoán cầu dài hạn 21 1.4.3 Phân tích trạng nguồn nhân lực tổ chức 25 1.4.4 Cân đối nhu cầu khả đáp ứng nhân tổ chức Các giải pháp khắc phục cân đối cung cầu 27 1.4.5 Kiểm tra đánh giá tình hình thực 30 CHƢƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ 32 2.1 Khái quát chung trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 32 2.1.1.Quá trình hình thành phát triển 32 2.1.2 Chức nhiệm vụ trƣờng 33 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 34 2.1.4 Cơ sở vật chất quy mô đào tạo 39 2.1.5 Những thành tích nhà trƣờng đạt đƣợc 42 2.2 Thực trạng lao động công tác hoạch định nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng xây dựng số 43 2.2.1.Tổng quan nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 43 2.2.1.1.Về quy mô, cấu lao động 43 2.2.1.2 Về chất lượng khả đáp ứng công việc……… … 50 2.2.1.3 Về công tác phát triển đề bạt nhân lực 54 2.2.2 Tình hình thực công tác hoạch định nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 54 2.2.2.1 Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 54 2.2.2.2 Công tác đánh giá nguồn nhân lực có 55 2.2.2.3 Công tác dự báo cung nguồn cung nhân lực 57 2.2.2.4 Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực 58 2.3 Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 62 2.3.1.Những thành tích đạt công tác hoạch định nguồn nhân lực 62 2.3.2 Những tồn công tác hoạch định nguồn nhân lực 64 2.3.3.Nguyên nhân tồn 66 CHƢƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CĐXD SỐ 68 3.1.Phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển trƣờng CĐXD số đến 2015 68 3.1.1 Định hƣớng phát triển giáo dục đại học, cao đẳng đến năm 2020 68 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển trƣờng CĐXD số đến năm 2015 69 3.1.3 Những thuận lợi khó khăn 73 3.2 Hoạch định nguồn nhân lực đến 2015 74 3.2.1.Xác định nhu cầu nhân lực 74 3.2.2 Giải pháp đáp ứng nhu cầu nhân lực 75 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 77 3.3.1 Nâng cao nhận thức vai trò hoạch định nguồn nhân lực cho nhà quản lý thuộc trƣờng CĐXD số 77 3.3.2 Thực thiết kế phân tích công việc 78 3.3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công việc 79 3.3.4 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 80 3.3.5 Chế độ lƣơng, khuyến khích tài phi tài 82 3.3.6 Môi trƣờng văn hóa nhà trƣờng 84 3.4 Một số kiến nghị 84 KẾT LUẬN 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT - CĐXD số : Cao đẳng Xây dựng số - CTN&MT : Cấp thoát nƣớc môi trƣờng - XDDD & CB: Xây dựng dân dụng công nghiệp i DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng Bảng 2.1 Quy mô đào tạo nhà trƣờng năm 2008 – 2009 41 Bảng 2.2 Tổng số cán bộ, giáo viên trƣờng CĐXD số 44 Bảng 2.3 Tổng số học sinh, sinh viên quy đổi 47 Bảng 2.4 Tổng số giảng viên, giáo viên quy đổi 48 Bảng 2.5 Phân loại cán bộ, giáo viên theo độ tuổi 49 Bảng 2.6 Bảng phân loại cán giáo viên theo trình độ đào tạo 51 Bảng 2.7 Hệ số tăng thêm thu nhập 56 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Số cán giáo viên hữu tuyển dụng giai đoạn 2003 – 2009 Định mức công tác giảng dạy với giảng viên, giáo viên Đơn giá vƣợt giảng viên, giáo viên Ngành nghề đào tạo tuyển sinh giai đoạn 2010 – 2015 Quy mô đào tạo giai đoạn 2010 - 2015 Nhu cầu số lƣợng giảng viên, giáo viên quy đổi từ 2010 - 2015 Kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng cán giai đoạn 2010 2015 61 62 63 71 72 74 76 Bảng 3.5 Mức thƣởng theo mức độ hoàn thành công việc 83 Bảng 3.6 Phân loại mức hoàn thành công việc 83 ii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu biểu đồ Tên biểu đồ Trang Biểu đồ 2.1 Cơ cấu cán giảng viên hữu theo giới tính 44 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu cán giảng viên thỉnh giảng theo giới tính 45 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu cán bộ, giáo viên hữu 46 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu cán giáo viên theo độ tuổi 50 Biểu đồ 2.5 Cơ cấu giáo viên theo trình độ đào tạo 52 iii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số hiệu sơ đồ Tên sơ đồ Trang Sơ đồ 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 15 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức trƣờng CĐXD số 36 iv Khi xây dựng đƣợc đầy đủ văn có vai trò quan trọng công tác: - Lên kế hoạch, yêu cầu ngƣời tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng - Là sở quan trọng việc đánh giá thực công việc - Là sở quan trọng để thực thi chế độ lƣơng, thƣởng, kỷ luật 3.3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công việc Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc ngƣời lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn đƣợc xây dựng thảo luận đánh giá Đánh giá thực công việc có ý nghĩa quan trọng giúp ngƣời quản lý đƣa định quan trọng nhân Thông qua đánh giá thực công việc biết đƣợc khả hoàn thành công việc nhân viên đến đâu, đối chiếu với mục tiêu đề tƣơng lai, từ hoạch định đƣợc số lao động nhƣ số lƣợng lao động cần thiết tuyển mới, điều động cắt giảm nhân lực Khi mở rộng quy mô đào tạo, thông qua việc đánh giá thực công việc với nhóm lao động Nhân viên Giảng viên để đƣa định nhƣ: tuyển thêm nhân viên hay nhân viên cũ làm thêm giờ; tuyển vào biên chế công việc nào, thuê khoán bên công việc Ví dụ nhƣ công tác bảo vệ, phục vụ không thiết phải tuyển vào biên chế mà thuê hợp đồng công việc với công ty khác Đối với đội ngũ giảng viên, quy mô đào tạo tăng, qua đánh giá thực công việc hợp đồng giảng dạy bên định mức với giáo viên trƣờng Hoặc thuê giáo viên thỉnh giảng không thiết phải tuyển giáo viên Nhất chuyên ngành mở 82 nhƣ Kỹ thuật Hạ tầng đô thị, Tài Ngân hàng, lƣợng sinh viên ít, tuyển giáo viên nhiều gây tình trạng vừa thừa vừa thiếu giáo viên, tăng chi phí nhà trƣờng Đánh giá thực công việc giúp cho công tác đề bạt, phát triển, luân chuyển cán đƣợc thực cách đắn Việc đánh giá thực công việc cần thực chi tiết chức danh công việc có khác khối giáo viên, giảng viên cán phòng ban đặc thù công việc khác Đối với phòng ban đánh giá thực công việc dựa tiêu chuẩn công việc (phụ lục 3.2) phƣơng pháp thang điểm (phu lục 3.3) Còn giáo viên việc đánh giá thông qua việc trƣởng môn, hội đồng nhà trƣờng dự tiết giảng, thông qua tỷ lệ học sinh có điểm khá, giỏi môn học, thông qua tỷ lệ học sinh thi lại, thông qua phiếu thăm dò học sinh, sinh viên Khi cần phối hợp phƣơng pháp để có kết luận đánh giá xác phƣơng pháp có ƣu điểm hạn chế riêng Khi đánh giá cần quan tâm đến ý kiến phản hồi cấp dƣới để việc đánh giá đƣợc khách quan, xác, có sức thuyết phục 3.3.4 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức tồn phát triển Đào tạo phát triển yếu tố quan trọng cần đƣợc quan tâm tổ chức đào tạo phát triển để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức tƣơng lai, nâng cao chất lƣợng hiệu công việc, tạo lợi cạnh tranh tổ chức Chất lƣợng ngƣời lao động nâng lên khả đáp ứng đƣợc công việc tăng lên 83 Đối với nhà trƣờng nay, công tác đào tạo phát triển dần đƣợc quan tâm nhƣng cần quan tâm Để động viên giáo viên học tập nâng cao trình độ, nhà trƣờng đƣa sách + Học cao học có thời gian công tác từ 10 năm trƣờng trở lên hỗ trợ 100% tiền học phí, hỗ trợ 1.500.000đ làm luận văn tốt nghiệp Sau tốt nghiệp phải cam kết làm việc trƣờng tối thiểu 10 năm + Học cao học có thời gian công tác dƣới 10 năm trƣờng hỗ trợ 50% tiền học phí, hỗ trợ 1.500.000đ làm luận văn tốt nghiệp Sau tốt nghiệp phải cam kết làm việc trƣờng tối thiểu 10 năm + Nghiên cứu sinh có thời gian công tác từ 10 năm trƣờng trở lên hỗ trợ 100% tiền học phí, 10.000.000đ làm thí nghiệm, 3.000.000đ làm luận văn tốt nghiệp Sau tốt nghiệp phải cam kết làm việc trƣờng tối thiểu 10 năm + Nghiên cứu sinh có thời gian công tác dƣới 10 năm trƣờng hỗ trợ 50% tiền học phí, hỗ trợ 5.000.000đ làm thí nghiệm, 1.500.000đ làm luận văn tốt nghiệp Sau tốt nghiệp phải cam kết làm việc trƣờng tối thiểu 10 năm Ngoài đƣợc trừ 50% khối lƣợng tiêu chuẩn Với sách nhƣ vậy, tạo điều kiện cho giảng viên nhƣng thời gian cam kết tƣơng đối dài, thủ tục chuyển công tác phức tạp nên giảng viên học theo định nhà trƣờng mà thƣờng tự túc kinh phí Việc trừ 50% khối lƣợng tiêu chuẩn nhƣng lại trừ 50% thƣởng Nhƣ tạo tâm lý ức chế với ngƣời học nhƣng hoàn thành vƣợt mức khối lƣợng giao Vì nhà trƣờng cần nghiên cứu, thay đổi sách để khuyến khích đƣợc giảng viên học tập, nâng cao trình độ Sau học tập nâng cao trình độ về, nhà trƣờng cần có sách nhƣ cân nhắc 84 bổ nhiệm, xét lên lƣơng sớm… khuyến khích đƣợc cán giảng viên học tập nâng cao trình độ Có sách khuyến khích để giáo viên tích cực học tập hoàn thiện kiến thức để chuyển ngạch giảng viên Bên cạnh việc việc nghiên cứu sinh nƣớc, nhà trƣờng cần có sách cụ thể, rõ ràng với nghiên cứu sinh nƣớc Ngoài cần tạo điều kiện cho giảng viên nghiên cứu khoa học Công tác nghiên cứu khoa học nhiệm quan trọng giảng viên, chiếm 500 tiêu chuẩn giảng viên Tuy nhiên công tác nhà trƣờng chƣa đƣợc trọng mức Việc nghiên cứu khoa học mang tính hình thức, chƣa có chế độ khuyến khích, tạo điều kiện để giảng viên nghiên cứu khoa học Ngoài cần tạo điều kiện cho giảng viên thăm quan, tham gia hội thảo lĩnh vực chuyên môn để cập nhật kiến thức thực tế, trao đổi kinh nghiệm với chuyên gia lĩnh vực 3.3.5 Chế độ lƣơng, khuyến khích tài phi tài Là đơn vị nghiệp hƣởng lƣơng từ Ngân sách Nhà nƣớc Bên cạnh nhà trƣờng có phần kinh phí từ nguồn thu khác Nhà trƣờng Khoản thu nhập cán giáo viên lƣơng từ Ngân sách theo hệ thống thang bảng lƣơng Nhà nƣớc quy định Ngoài hàng tháng có khoản thu nhập gọi “ Thu nhập tăng thêm tăng suất” Khoản thu nhập không rõ lƣơng hay thƣởng Vì hệ số lƣơng nhà trƣờng đƣợc phân phối theo hệ số lƣơng nhà nƣớc khoản thu nhập đƣợc hƣởng đặn hàng tháng Nhƣng cán giáo viên đủ vƣợt dƣới 15% tháng lại không đƣợc hƣởng khoản thu nhập Nếu thƣởng phải dựa theo suất khối lƣợng công việc, ngƣời lao động hoàn thành khối lƣợng nhƣ phải có mức thƣởng 85 Nhƣng ngƣời có thâm niên làm việc, hệ số lƣơng cao lại đƣợc thƣởng cao Đây bất hợp lý nhà trƣờng gây nên bất bình giáo viên, đặc biệt giáo viên trẻ Vì nhà trƣờng cần thay đổi cách phân phối khoản thu nhập này, tách biệt rõ lƣơng thƣởng Dựa vào quỹ lƣơng hàng năm, tính hệ số ổn định gọi hệ số lƣơng trƣờng Việc tính lƣơng cán bộ, giảng viên đƣợc tính theo công thức: Lƣơng = (MTLTT x (1 + H NB)) x (H CB + H CV) Trong đó: MTLTT: Mức tiền lƣơng tối thiểu Nhà nƣớc quy định H NB : Hệ số lƣơng nội trƣờng H CB : Hệ số lƣơng cấp bậc theo quy định Nhà nƣớc H CV: Hệ số phụ cấp chức vụ theo quy định Nhà nƣớc Bên cạnh tiền lƣơng khoản tiền thƣởng hoàn thành tốt vƣợt mức công việc Thông thƣờng, để thƣởng thực phát huy vai trò thƣởng nên từ 20% đến 50% so với tiền lƣơng Tuỳ kinh phí nhà trƣờng xây dựng mức thƣởng dựa mức độ hoàn thành vƣợt mức kế hoạch Bảng 3.5: Mức thƣởng theo mức độ hoàn thành công việc TT Mức hoàn thành công việc Mức thƣởng A 1.000.000 đ B 800 000 đ C 500 000đ Bảng 3.6: Phân loại mức hoàn thành công việc TT Tiêu chuẩn Mức hoàn thành công việc Cán A 28 - 30 điểm 86 Giáo viên Không vi phạm quy chế nội bộ, khối lƣợng đạt 115% định mức tiêu chuẩn trở lên Không vi phạm quy chế nội B 25 – 27 điểm bộ, khối lƣợng đạt 110% 115% định mức tiêu chuẩn Không vi phạm quy chế nội C 22 – 24 điểm bộ, khối lƣợng đạt 105%110% định mức tiêu chuẩn Đơn giá vƣợt thấp, thay đổi, thay đổi với mức độ thấp, không cân xứng với tốc độ tăng mức tiền lƣơng tối thiểu, tốc độ trƣợt giá, lạm phát dẫn đến tâm lý giáo viên nhận đủ tiêu chuẩn để đủ thƣởng, không nhận thêm khối lƣợng Vì vậy, cần thay đổi đơn giá vƣợt để khuyến khích giảng viên đảm nhận thêm khối lƣợng, giảm đƣợc sức ép việc tuyển dụng thuê giáo viên thỉnh giảng Bên cạnh khuyến khích tài cần ý đến khuyến khích phi tài nhƣ tạo hứng thú công việc, hội đƣợc cấp nhận biết hội thăng tiến Tạo điều kiện làm việc thoải mái, linh hoạt dạy Khi giáo viên bận việc linh hoạt cho học sinh nghỉ dạy bù sau Tránh tình trạng cứng nhắc giấc, gây gò bó cho giáo viên Bên cạnh cần có quy định rõ ràng kỷ luật lao động vi phạm kỷ luật lao động, quy chế nhà trƣờng Xác định rõ nguyên nhân và, mức độ vi phạm để họ sửa chữa Cần thực kỷ luật công tất lao động, tránh tình trạng thiên vị 3.3.6 Môi trƣờng văn hóa nhà trƣờng Cần xây dựng văn hoá nhà trƣờng, xây dựng đƣợc niềm tự hào giáo viên trƣờng CĐXD số cán giáo viên, tạo đƣợc gắn bó, 87 tâm huyết với nhà trƣờng Các thành viên đoàn kết, giúp đỡ nhằm đạt đƣợc mục tiêu nhà trƣờng đề Tuy nhiên ngƣời có ảnh hƣởng lớn tới văn hoá tổ chức ngƣời đứng đầu tổ chức Trong nhà trƣờng Ban giám hiệu mà đặc biệt Hiệu trƣởng ngƣời có ảnh hƣởng định Văn hoá ứng xử cấp với cấp dƣới nhƣ tuyển dụng bổ nhiệm, thƣởng phạt công minh, thu phục đƣợc cấp dƣới, quan tâm đến đời sống nhân viên, quan tâm đến thông tin phản hồi từ cấp dƣới… có yếu tố định đến thành công hay thất bại công tác lãnh đạo nhân Điều mang lại hiệu nói chung cho công tác quản trị công tác hoạch định nguồn nhân lực 3.4 Một số kiến nghị - Chính phủ xem xét điều chỉnh hệ số lƣơng, phụ cấp giáo viên, giúp họ đảm bảo sống, yên tâm giảng dạy - Đề nghị Bộ Xây dựng giúp trƣờng phát triển quỹ đất, mở rộng sở đào tạo để phát triển tƣơng lai - Bộ Giáo dục & Đào tạo quan chức xem xét đổi chế giao tiêu tuyển sinh theo hƣớng gắn với điều kiện nhà trƣờng, đảm bảo chất lƣợng đào tạo, yêu cầu sử dụng nhân lực, nhu cầu học tập nhân dân * * * * * Với chiến lƣợc phát triển đến 2015 phấn đấu nâng cấp thành trƣờng đại học, trƣờng CĐXD số thực nhiều kế hoạch hoàn thiện khác nhƣ xin đất mở thêm sở 2, đầu tƣ sở vật chất, thiết bị, nguồn tài Hoạch định nguồn nhân lực mà biện pháp quan trọng mà nhà trƣờng cần thực để bổ sung nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên nhà trƣờng Bên cạnh thuận lợi khó khăn nhà trƣờng cần thực biện pháp đổi công 88 tác hoạch định nguồn nhân lực nhƣ việc xác định xác nhu cầu nhân lực, thực thiết kế phân tích công việc, đánh giá thực công việc, công tác đào tạo phát triển, sách lƣơng, khuyến khích tài phi tài chính, xây dựng môi trƣờng văn hoá lành mạnh nhà trƣờng… Bên cạnh nỗ lực nhà trƣờng cần thêm hỗ trợ cấp nhƣ Chính phủ, Bộ Xây dựng, Bộ Giáo dục đào tạo ban ngành có liên quan việc đổi sách, chế độ ngành giáo dục đào tạo 89 KẾT LUẬN Nhân lực nhân tố quan trọng định cho phát triển tổ chức Để đáp ứng đƣợc yêu cầu giáo dục giai đoạn nay, đòi hỏi trƣờng phải nâng cao chất lƣợng đào tạo, nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên Để thực đƣợc điều đó, công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Trên sở hệ thống hoá lý luận quản trị nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực nét đặc thù công tác hoạch định trƣờng CĐXD số 1, luận văn “Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực trƣờng CĐXD số - Bộ Xây dựng” làm rõ thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực trƣờng CĐXD số 1, nguyên nhân làm công tác chƣa đạt hiệu cao, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển trƣờng tƣơng lai Luận văn đƣa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này, nhà trƣờng chuẩn bị trình nâng cấp thành đại học Hy vọng giải pháp mà luận văn đƣa góp phần hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực trƣờng CĐXD số nâng cấp thành đại học, góp phần đƣa nhà trƣờng phát triển Mặc dù có nhiều cố gắng song luận văn chắn không tránh khỏi nhiều thiếu sót, tác giả mong nhận đƣợc góp ý thầy cô giáo 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bộ Giáo dục Đào tạo (2007), Công văn hướng dẫn cách xác định số sinh viên, học sinh quy đổi giảng viên, giáo viên quy đổi, số 1325/BGDĐT-KHTC ngày 09/02/2007 Bộ Giáo dục Đào tạo, (2003), Điều lệ trường Cao đẳng, ban hành kèm theo Quyết định số 56/2003/QĐ-BGD ĐT ngày 10/12/2003 Bộ Giáo dục đào tạo (2008), Quy định chế độ làm việc giảng viên, ban hành theo định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28/11/2008 Bộ Giáo dục Đào tạo, (2007), Quy định chế dộ công tác giáo viên giảng dạy trung cấp chuyên nghiệp, ban hành theo định số 18/2007/QĐBGDĐT ngày 24/05/2007 Chính phủ, (2001), Quyết định việc Quy hoạch mạng lưới trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2001 – 2010, ban hành theo định số 47/2001/QĐ-TTg ngày 04/04/2001 Chính phủ, (2007), Quyết định việc Quy hoạch mạng lưới trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006 – 2020, ban hành theo định số 121/2007/QĐ-TTg ngày 27/07/2007 Chính phủ, (2005), Nghị đổi toàn diện giáo dục đại học Việt Nam, ban hành theo nghị số 14/2005/NQ-Cp ngày 02/11/2005 Chính phủ, (2003), Nghị định việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức đơn vị nghiệp Nhà nước, ban hành theo nghị định số 116/2003/NĐ-Cp ngày 10/10/2003 Chính phủ, (2006), Nghị định việc quy định quyền tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ, tổ chức máy biên chế tài đơn vị 91 nghiệp công lập, ban hành theo nghị định số 43/2006/NĐ - CP ngày 25/04/2006 10 Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực - Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 11 Dƣơng Thị Hạnh (2007), Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bưu tập đoàn bưu viễn thông Việt nam, luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà nội 12 Lê Văn Hải (2007), Phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực giáo dục đào tạo, luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà nội 13 Phạm Sỹ Liêm (2008), Phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng, Hội thảo tổng hội xây dựng Việt nam 14 Lê Quân, Bài giảng Quản trị nhân sự, Đại học Thƣơng Mại 15 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất lao động – xã hội 16 Bùi Thị Thiềm (2003), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà nội 17 Thủ tƣớng phủ, (2009), Quyết định ban hành điều kiện thủ tục thành lập, đình hoạt động, sáp nhập, chia, tách, giải thể trường đại học, ban hành theo định số 07/2009/QĐ-TTg ngày 15/01/2009 18 Trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1, Quy chế tổ chức hoạt động trường Cao đẳng Xây dựng số 1, ban hành theo định số 634/QĐ-BXD ngày15/04/2004 19 Trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1, Báo cáo từ năm 2003-2009 Internet 20 Website: http://www.saga.com.vn 92 PHỤ LỤC 3.1: MẪU BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC TÊN CÔNG TY: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh công việc: Phòng/Bộ phận: Báo cáo với: Ngạch lƣơng: Mục đích công việc:………………………………………… …………………………………… ………………………… Phạm vi công việc:………………………………………… ………………………………………………………………… Nhiệm vụ trách nhiệm:………………………………… ……………………………………………………………… … Yêu cầu công việc: - Kiến thức:………………………………………….…… … ……………………………………………………… …… … - Kỹ năng:…………………………………………………… …………………………………………………………… … - Trình độ chuyên môn:……………………………………… …………………………………………………………… … - Kinh nghiệm:………………………………………… …… ……………………………………………………………… PHỤ LỤC 3.2: MẪU BẢN MÔ TẢ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC TÊN CÔNG TY: BẢN MÔ TẢ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC Chức danh công việc: Phòng/Bộ phận: Báo cáo với: Ngạch lƣơng: Yêu cầu số lƣợng công việc …………………………………………………………… …………………………………………………………… …………………………………………………………… …………………………………………………………… Yêu cầu chất lƣợng công việc hoàn thành …………………………………………………………… …………………………………………………………… …………………………………………………………… …………………………………………………………… PHỤ LỤC 3.3 MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ THANG ĐIỂM PHIẾU ĐÁNH GIÁ Tên nhân viên:……………………………………… Chức danh công việc:……………………………… Quản lý trực tiếp:…………………………………… Giai đoạn đánh giá: từ … đến … Các yếu tố đánh giá Kém điểm Dƣới TB điểm Trung bình điểm Giỏi điểm Xuất sắc điểm Khối lƣợng công việc Chất lƣợng công việc Tính đáng tin cậy Sáng kiến Khả thích nghi Sự phối hợp Tổng * Tiềm tăng trƣởng phát triển tƣơng lai Hiện mức gần mức tối đa hoàn thành công việc Hiện mức gần mức tối đa hoàn thành công việc, nhƣng có tiềm cải tiến công tác khác Có khả tiến sau đƣợc đào tạo có kinh nghiệm Ý kiến nhân viên: …………………………………………………… Ý kiến phận quản lý trực tiếp: ………………………………….… Ý kiến Trƣởng đơn vị:……… …………………………………………… [...]... của luận văn: ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chƣơng Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định nguồn nhân lực Chương II: Phân tích thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1 Chương III: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1 4 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH... pháp tâm lý xã hội 6 Những đóng góp mới của luận văn - Giúp cơ sở thực tập nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác hoạch định nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác hoạch định nguồn nhân lực tài trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1 - Đề xuất một số giải pháp để đáp ứng nhu cầu nhân sự tại trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1, góp phần thực hiện chiến lƣợc phát triển trƣờng tới năm 2 015 7 Bố... Với lý do trên tôi chọn đề tài Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1 - Bộ Xây dựng nghiên cứu viết luận văn thạc sỹ 2.Tình hình nghiên cứu Để đạt hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự thì một trong những công việc phải thực hiện là hoạch định nguồn nhân lực Tuy nhiên, mỗi tổ chức có mục tiêu hoạt động, nguồn tài nguyên khác nhau thì công tác hoạch định. .. tạo nguồn lực cho xã hội nói chung, đó là tại các trƣờng đại học và cao đẳng và cho ngành xây dựng nói riêng, Do đó luận văn hy vọng sẽ đóng góp một phần vấn đề hoạch định nguồn nhân lực tại các trƣờng, tạo tiền đề nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực trẻ cho đất nƣớc, nhất là trong ngành xây dựng 3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích: áp dụng lý luận về hoạch định nhân sự vào thực tế tại. .. hƣởng đến hoạch định nguồn nhân lực 1. 3 .1 Môi trƣờng bên ngoài 1. 3 .1. 1 Khung cảnh kinh tế - chính trị Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hƣởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác hoạch định nói riêng.Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn, nhu cầu về lao động đối với các tổ chức giảm xuống Các tổ chức, công ty phải quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên... nhau về hoạch định nguồn nhân lực nhƣ: Khái niệm 1: Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình dự báo và ra quyết định liên quan đến các dòng luân chuyển nhân sự ra nhập và rời khỏi doanh nghiệp {14 } Khái niệm 2: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với... công việc đối với kế hoạch trung và dài hạn hoặc xác định khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công việc - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực với kế hoạch trung và dài hạn hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực đối với ngắn hạn - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực nhằm thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực - Thực hiện các chính sách, kế hoạch và chƣơng trình quản. .. thể, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trƣớc các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hƣớng tƣơng lai của tổ chức, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức Sự thành công của hoạch định nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào tình hình và khung cảnh cụ thể mà các chiến lƣợc đó đang sử dụng Hoạch định nguồn nhân lực. .. Trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1 là một trong những trƣờng Cao đẳng đầu tiên đã đào tạo những cử nhân, công nhân, cán bộ kỹ thuật ngành xây dựng đầu tiên của đất nƣớc Cùng với xu hƣớng hội nhập quốc tế khi ra nhập WTO, công cuộc đổi mới ở nƣớc ta đã đặt ra nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngành Xây dựng rất lớn Bắt kịp nhu cầu đó, trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1 đã không ngừng mở rộng quy mô đào tạo, nâng cao. .. hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao {16 } Khái niệm 3: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó {10 } 6 Tuy nhiên tất cả đều có một điểm chung đó là việc phân tách nhu cầu nhân sự trong tƣơng lai và đề ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn nhân lực ... HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ THUÝ HÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ – BỘ XÂY DỰNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN... pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Xây dựng số CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1. 1 Nhận thức nguồn nhân lực Bất tổ chức... số lƣợng chất lƣợng Vì công tác hoạch định nguồn nhân lực việc cần thiết phải tiến hành từ Với lý chọn đề tài Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Xây dựng số - Bộ Xây