I QUẢNTRỊNGUỒNNHÂNLỰC(HRM)VÀTẦMQUANTRỌNGCỦANÓ Theo giáo trình quảntrịnguồnnhânlực chương trình cao học Griggs, “quản trịnguồnnhânlực(HRM) việc sử dụng cá nhân nhằm đạt mục tiêu tổ chức” (1) Còn theo định nghĩa Wikipedia “quản trịnguồnnhânlựcquan điểm tiếp cận chiến lược công tác quản lý nguồn tài sản quý giá tổ chức – người”(2) Như dễ dàng nhận thấy khoa học quảntrịnguồnnhânlực(HRM) lấy người làm trọng tâm, với nhiệm vụ quản lý tối đa hóa lợi ích thu từ khối tài sản người Ngày nay, môi trường kinh doanh đại cho thấy tầmquantrọng HRM Không khó để nhận thấy công ty, tập đoàn hàng đầu giới coi trọng công tác này, từ khâu tuyển dụng, đào tạo phát triển kiểm soát đánh giá công việc, sách lương thưởng an toàn sức khỏe Việc đặc biệt trọng đến công tác (HRM) không giúp công ty hàng đầu quy tụ trì đội ngũ nhân tốt, có chất lượng mà qua sử dụng cách hiệu khối tài sản (con người) để tạo lợi ích tối ưu cho doanh nghiệp Bản thân tác giả viết công tác tập đoàn dầu khí quốc gia Malaysia – PETRONAS Đây tập đoàn dầu khí hàng đầu giới, thành công công tác quảntrịnguồnnhânlựcTrong phần sau viết, xem xét số thông tin PETRONAS số công tác HRM mà PETRONAS triển khai hiệu để thấy rõ tầmquantrọng HRM với PETRONAS gắn kết chặt chẽ công tác HRM thành công tập đoàn II PETRONAS – NHỮNG NÉT CHÍNH PETRONAS – tập đoàn dầu khí quốc gia Malaysia, thành lập vào ngày 17/8/1974 Tới nay, trải qua ba mươi năm hình thành phát triển, từ công ty dầu khí khiêm tốn, hoạt động bó hẹp thị trường nước, PETRONAS lớn mạnh trở thành tập đoàn đa quốc gia có mặt hoạt động ba mươi nước toàn giới, với hình ảnh trụ sở tòa tháp đôi PETRONAS tiếng Theo tạp chí Global Fortune 500(3) (một tạp chí uy tín, thường niên đưa danh sách 500 công ty, tập đoàn lớn giới), tính đến hết năm 2009, Tháp đôi PETRONAS – biểu tượng thành công PETRONAS đất nước Malaysia PETRONAS đứng vị trí thứ 80, với doanh số đạt 76,9 tỷ USD, lợi nhuận đạt 15,3 tỷ USD, giá trị tổng tài sản đạt 106,4 tỷ USD, tổng số lượng nhân viên làm cho tập đoàn xấp xỉ 40.000 người Để có thành công vượt bậc này, nỗlực nội tại, hỗ trợ tối đa từ phủ Malaysia không kể đến hiệu công tác quản lý nguồnnhânlực mà PETRONAS & tiến hành PETRONAS làm tốt công tác: PR (quảng bá hình ảnh), tuyển dụng, đào tạo & phát triển, giám sát & thực công việc, sách lương thưởng an toàn sức khỏe Trong công tác không kể đến công tác giám sát & thực công việc – công tác PETRONAS triển khai thành công mà tác giả trình bày kỹ phần viết III PETRONAS VỚI CHÍNH SÁCH GIÁM SÁT & THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Có thể nói sách giám sát thực công việc mà PETRONAS triển khai đem lại hiệu to lớn cho tập đoàn, đóng góp không nhỏ vào tính hiệu hoạt động mà PETRONAS triển khai khắp giới Chính sách này, với nhiều sách khác, PETRONAS triển khai đồng Giám sát & thực công việc tốt mang lại hiệu qủa lớn cho DN rộng khắp toàn hệ thống Về mặt kỹ thuật, sách (a) phần mô tả công việc Đây phần xác định yêu cầu mặt công việc mà nhân cụ thể, vị trí cụ thể cần phải thực Tiếp đến phần (b) tiêu đánh giá Phần nêu rõ yêu cầu định lượng định tính xác định việc hoàn thành công việc Phần cuối phần (c) mô tả mức độ hoàn thành công việc PETRONAS phân mức độ thành ba mức, gồm: (rating 3) mức chuẩn (mức chuẩn cần phải đạt được); (rating 2) mức (mức vượt chuẩn) (rating 1) mức xuất sắc (mức cao nhất) Dưới phần bảng mô tả mẫu quy trình giám sát thực công việc tập đoàn PETRONAS, vị trí phát triển kinh doanh, đơn vị: văn phòng đại diện Việt Nam Mục tiêu (mô tả công việc) Chỉ tiêu đánh giá Các mức độ Mức chuẩn Mức vượt chuẩn PHÁT TRIỂN KINH DOANH • Tìm kiếm, phát triển hội • Số lượng Rating (mức 3): Rating 1: • Tham gia • Vượt mứcsố lượng chuẩn hội tìm kinh doanh hỗ trợ hội tìm được/ vào/tìm kiếm được/dự án tham gia Ngoài đóng triển khai các dự án có dự án tham gia ba (03) vai trò dẫn dắt (chính) nhóm dự án/cơ hội dự án/cơ hội tập đoàn Việt Nam, bao • Mức độ hoàn thành gồm khâu thượng nguồn & tính chất hoàn kinh doanh hạ nguồn, với trọngtâm mảng thành hạn năm Khí, Điện & Dầu (hạ nguồn) Rating 2: • Vượt mức số lượng chuẩn hội tìm được/dự án tham gia Như thấy quy trình giám sát & thực công việc PETRONAS xây dựng khoa học rõ ràng Quy trình áp dụng cho tất vị trí, từ nhân viên quản lý, từ công việc có kết định tính công việc có kết định lượng Cứ sáu tháng lần cấp quản lý trực tiếp vị trí tiến hành đánh giá (chấm điểm) mức độ hoàn thành công việc vị trí Kết chấm điểm (tích cực/tiêu cực) ảnh hưởng đến sách lương thưởng mà vị trí hưởng vào cuối năm tài Sự liên kết chặt chẽ (giữa việc giám sát, thực hiện, chấm điểm, lương thưởng, thăng tiến v.v) giúp phát huy hiệu sách, tạo động lực cho vị trí phấn đấu hoàn thành công việc mà không lo kết không ghi nhận Có lẽ điều giúp lý giải phần thành công PETRONAS, thể rõ qua mức độ tăng trưởng cao đặn suốt năm qua Tuy nhiên bên cạnh ưu điểm kể trên, sách không tồn bất cập cần khắc phục Ở phần viết, xem xét kỹ bất cập VI CHÍNH SÁCH GIÁM SÁT & THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI PETRONAS – NHỮNG BẤT CẬP VÀ ĐỀ XUẤT KHẮC PHỤC a Những bất cập Trước tiên kể đến bất hợp lý định việc phân bổ tiêu số lượng Điều phần xuất phát từ áp lực công tác quản lý, từ vị tríquản lý trực tiếp phân bổ tiêu mang tính chất chủ quan áp đặt vượt lực thực vị trínhân phân bổ tiêu Điều khiến vị trí nhiều trường hợp không hoàn thành mức chuẩn lẽ với phân bổ hợp lý vị trí hoàn thành tốt yêu cầu công việc Thứ hai, ngành dầu khí ngành đặc thù với nhiều dự án có quy mô lớn, thời gian thực hiện/ vận động dài (diễn nhiều năm), thành công nhiều lúc phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nên việc phân bổ tiêu dự án (phân số lượng cụ thể) theo năm chưa hợp lý chưa mang tính thực tiễn Thứ ba, nhiều dự án ngành dầu khí có quy mô lớn đòi hỏi tham gia nhiều nhân sự, phận, phòng ban nên việc phân bổ tiêu cho vị trí khó tránh khỏi trùng lặp, chồng chéo Ngoài trùng lặp gây xung đột đội ngũ nhân tham gia vào dự án việc đánh giá/ chấm điểm không xác thiếu hợp lý, thiên vị v.v b Các đề xuất khắc phục Để xử lý bất cập thứ nhất, quản lý trực tiếp cần trao đổi với vị trínhân thuộc quyền quản lý số lượng tiêu phân bổ trước đưa định thức Điều không chi giúp số lượng tiêu phân bổ phù hợp với thực tế lựcnhân thực hiện, giúp quản lý nhân thuộc quyền đạt trí chung để từ thoải mái tâm lý sau hiệu công việc đạt Để xử lý bất cập thứ hai, người quản lý cần chia dự án (dài) thành gói tiến độ nhỏ hơn, theo kết công việc nhân thuộc quyền đo việc hoàn tất/ mức độ hoàn tất hay nhiều gói tiến độ (phần) phân công Để xử lý bất cập thứ ba, người quản lý cần lấy ý kiến từ nhân phân công phụ trách dự án Việc phân công công việc thước đo sử dụng phải đạt trí tương đối từ nhân liên quan Ngoài người quản lý cần công tâm khách quan đánh giá/ ghi nhận mức độ hoàn thành công việc nhân thuộc quyền phụ trách chung dự án V KẾT LUẬN Từ lâu, tính hiệu công tác quảntrịnguồnnhânlực vấn đề nhà lãnh đạo cao cấp PETRONAS coi trọng Điều minh chứng rõ ràng qua hệ thống quảntrịnguồnnhânlực khoa học quán mà PETRONAS triển khai hiệu mà hệ thống mang lại cho PETRONAS Có thể thấy, PETRONAS hiểu rõ phối hợp cách linh hoạt, hiệu yếu tố kỹ thuật hoạt động HRM Tuy tồn bất cập với quantâm mức cải tiến khắc phục phù hợp chắn công tác HRM PETRONAS cải thiện tốt để từ nguồn tài sản người quý giá PETRONAS phát huy tối đa nữa, đóng góp vào phát triển bền vững mà PETRONAS đặt mục tiêu hướng tới Danh sách tham khảo: 2010, Giáo trình “Quản TrịNguồnNhân Lực” Đại học Griggs Bách khoa toàn thư Wikipedia (http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resource_management) Danh sách 500 công ty hàng đầu giới năm 2009 (http://money.cnn.com/magazines/fortune/global500/2009/snapshots/6418.html) ... nhân thuộc quyền phụ trách chung dự án V KẾT LUẬN Từ lâu, tính hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực vấn đề nhà lãnh đạo cao cấp PETRONAS coi trọng Điều minh chứng rõ ràng qua hệ thống quản trị. .. giới, thành công công tác quản trị nguồn nhân lực Trong phần sau viết, xem xét số thông tin PETRONAS số công tác HRM mà PETRONAS triển khai hiệu để thấy rõ tầm quan trọng HRM với PETRONAS gắn... người quản lý cần lấy ý kiến từ nhân phân công phụ trách dự án Việc phân công công việc thước đo sử dụng phải đạt trí tương đối từ nhân liên quan Ngoài người quản lý cần công tâm khách quan đánh