nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty tnhh thực phẩm abc

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO 1.1 Hoạt động tuyển dụng nhân 1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa hoạt động tuyển dụng 1.1.1.1 Khái niệm Tuyển dụng nhân viên trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên tổ chức Xuất phát từ nhu cầu doanh nghiệp, gắn liền với mục tiêu kế hoạch doanh nghiệp mà hoạt động tuyển dụng bắt đầu Các nhà tuyền dụng đưa danh sách tên phận cần tuyển, chức danh công việc cần tuyển yêu cầu ứng viên xin việc 1.1.1.2 Ý nghĩa hoạt động tuyển dụng Mọi tổ chức phải có đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động cho doanh nghiệp Hiệu tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến trình tuyển dụng chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Công tác tuyển dụng thực tốt hạn chế việc bỏ qua nhiều ứng viên tốt không nộp đơn xin việc, có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, ảnh hưởng đến tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực công việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ lao động,… 1.1.2 Nội dung trình tuyển dụng 1.1.2.1 Khái niệm Quá trình tuyển dụng nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yếu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển dụng 1.1.2.2 Ý nghĩa trình tuyển dụng nhân Quá trình tuyển dụng quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng đến chiến lược phát triển kinh doanh doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng giúp tổ chức lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc tổ chức, đáp ứng đủ tiêu chuẩn mà nhà tuyển dụng yêu cầu Để tuyển chọn đạt kết cao phải có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thông tin xác đánh giá thông tin cách khoa học 1.1.3 Quy trình tuyển dụng Quy trình tuyển chọn quy trình gồm nhiều bước, bước quy trình coi rào chắn để loại bỏ ứng viên không đáp ứng yêu cầu nhà tuyển dụng Các ứng viên phải vượt qua tất bước nhà tuyển dụng đưa ra, bước phụ thuộc vào quy trình nhà tuyển dụng xây dựng Mỗi ứng viên vượt qua bước quy trình thể khả vượt trội so với ứng viên khác, sau vượt qua vòng tuyển dụng cuối ứng viên nhận vào làm việc phù hợp với công việc Để thiết kế quy trình tuyển dụng cho tổ chức nhà tuyển dụng phải xem xét đến yếu tố liên quan đến vị trí cần tuyển, dựa vào ba mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực hiện, tiêu chuẩn thực công việc Hơn nhà tuyển dụng cần phải xây dựng quy trình tuyền dụng có nhiều yếu tố đặc trưng để đánh giá ứng viên cách xác, loại bỏ ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc Một quy trình tuyển dụng có bước sau: Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây bước trình tuyển dụng, buổi gặp sau xem xét đánh giá hồ sơ xin việc Đây hội để doanh nghiệp quảng bá hình ảnh mình, môi trường làm việc, phong cách làm việc, sản phẩm doanh nghiệp Bước này, nhà tuyển dụng xác định ứng viên có khả phù hợp với doanh nghiệp hay không Nếu ứng viên khả đáp ứng yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa loại bỏ ngay, nhiên cần xây dựng tiêu chuẩn cách cẩn thận để tránh việc bỏ sót ứng viên tốt Trong buổi gặp gỡ ban đầu nhà tuyển dụng nên tạo cho ứng viên cảm giác thoải mái, thân thiết, nên đánh giá cách khách quan khả ứng viên, không nên sử dụng tiêu chuẩn độc đoán để loại bỏ người xin việc Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc phần hồ sơ xin việc ứng viên Đơn xin việc nhà tuyển dụng thiết kế theo mẫu Các mẫu đơn xin việc phải thiết kế khoa học hợp lý, coi công cụ quan trọng để tuyển chọn cách xác người xin việc Trong đơn xin việc, ứng viên đưa thông tin cá nhân, đặc tính tâm lý, khả vượt trội, kỳ vọng mong muốn nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên đọc kỹ đơn xin việc Hơn ứng viên cho nhà tuyển dụng biết thông tin trình làm việc trước ứng viên, để dựa vào nhà tuyển dụng làm chứng cớ để tuyển chọn bước sau hay chấm dứt trình tuyển dụng Bước 3: Các trắc nghiệm nhân tuyển dụng Đây bước quan trọng tuyển dụng, để lựa chọn ứng viên có đáp ứng công việc hay không Khi công ty, số lượng ứng viên không nhiều công ty tiến hành làm kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ kiến thức có liên quan đến công việc mà ứng viên phải làm sau Khi công ty, số lượng ứng viên nhiều để tiết kiệm thời gian chi phí đa phần công ty hay thi trắc nghiệm Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn nên dùng phương pháp thích hợp dự đoán thành tích thực công việc Hiện thực tế có nhiều loại trắc nghiệm nhân khác nhà tuyển dụng phải biết lựa chọn loại trắc nghiệm phù hợp nhu cầu tuyển dụng họ Khi trắc nghiệm nhân phải ý tránh tình trạng giả mạo trả lời câu hỏi hội đồng đưa Tránh tượng áp đặt cao thực trắc nghiệm nhân Cần hạn chế tối đa đến vi phạm điều riêng tư ứng viên Cần tránh lỗi sai dự đoán Bước 4: Phỏng vấn tuyển dụng Đây hội để tìm hiểu sâu sắc thông tin mà ứng viên cung cấp hồ sơ tuyển dụng, hội để thu thập thêm thông tin khác Đây hoạt động trao đổi trực tiếp nhà tuyển dụng ứng viên, lúc nhà tuyển dụng có hội hiểu ứng viên nhiều kiến thức, kinh nghiệm làm việc, thành công thất bại công việc khứ, để nhận xét đến định xem ứng viên có phù hợp với công việc tương lai không Ngoài ra, vấn nhà tuyển dụng cong có hội giới thiệu công ty mình, cung cấp thông tin tổ chức cho người xin việc, thiết lập mối quan hệ bạn bè, tăng khả giao tiếp Tuy nhiên để đảm bảo cho kết vấn đạt kết cao phải ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành bước theo trình tự cảu trình vấn, phải chuẩn bị kỹ nghiệp vụ vấn, tài chính, thiết bị phục vụ cho vấn, phải chuẩn bị kỹ nghiệp vụ vấn, tài chính, thiết bị phục vụ cho vấn Bước 5: Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Đối với tổ chức hay doanh nghiệp tùy vào tính chất công việc để thực khâu tuyển dụng này, đảm bảo sức khỏe để làm việc Khâu phòng y tế doanh nghiệp đảm nhận, tiêu chuẩn thể lực cho vị trí làm việc để chuyên gia dựa vào để đánh giá Bước 6: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Đây bước quan trọng tuyển dụng nhằm đảm bảo tính khách quan công tác tuyển dụng để đánh giá cách cụ thể trình độ ứng viên Hơn nữa, người lãnh đạo trực tiếp người quản lý ứng viên sau này, chịu trách nhiệm ứng viên thực công việc mình, để thiết lập mối quan hệ đồng nghiệp tổ chức, cần phải có ý kiến người lãnh đạo trực tiếp Bước 7: Thẩm tra thông tin thu trình tuyển dụng Các thông tin hồ sơ xin việc ứng viên có nhiều thông tin sai lệch, thông tin ứng viên tự thay đổi để lấy lòng nhà tuyển dụng, để xác định độ tin cậy thông tin thu qua bước tuyển chọn ta phải thực thẩm tra lại thông tin Ngoài thẩm tra lại thông tin nhân giúp nhà tuyển dụng phát thêm tiềm ứng viên Đây xác để nhà tuyển dụng đinh cuối Bước 8: Tham quan công việc Khi ứng viên xin việc mong muốn tìm thỏa mãn công việc Vì vậy, để tránh thất vọng công việc nhà tuyển dụng nên xếp buổi tham quan công việc để ứng viên hiểu thêm công việc tương lai phức tạp công việc, tiêu chuẩn thực công việc, mức lương nhận hoàn thành công việc,… Bước 9: Ra định tuyển dụng Sau thẩm tra lại thông tin, nhà tuyển dụng nắm danh sách ứng cử viên tuyển dụng Các ứng viên đảm bảo yêu cầu tuyển dụng hội đồng tuyển dụng đề ra, hội đồng tuyển chọn định tuyển dụng Cơ sở việc định dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần theo kết vấn trắc nghiệm Cuối giai đoạn giai đoạn định hướng 1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngày có nhiều quan niệm khác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhiên tất thống hoạt động có tổ chức tiến hành thời gian xác định nhằm đem đến thay đổi trình độ, kỹ thái độ người lao động công việc họ, nhằm giúp người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đào tạo nguồn nhân lực tạo môi trường, cá nhân học kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ hành vi cụ thể liên quan đến công việc, nhằm giúp người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ Phát triển nguồn nhân lực trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc mới, khả dùa sở định hướng tương lai tổ chức Lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực coi cấp độ đào tạo nhân viên cao so với lĩnh vực khác Mục đích đào tạo cần tiến nhanh chóng công việc người lao động mục đích phát triển nguồn nhân lực lại tạo nguồn lao động đủ khả cho công việc, tổ chức tương lai Sự khác biệt thể dạng bảng sau: ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN Tập trung Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân người lao động Tổ chức theo nhóm Thời gian Ngắn, Trong khoảng thời gian dài Mục đích Bổ sung kỹ yếu Chuẩn bị cho nhu cầu công việc tương lai 1.2.2 Tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động thiết yếu tổ chức muốn đạt lợi so sánh so với đối thủ cạnh tranh Trong môi trường liên tục thay đổi, phức tạp nay, đối thủ cạnh tranh ngày nhiều, tiến kỹ thật diễn nhanh chóng, kinh tế biến động, công tác quản lý kinh doanh cấu tổ chức thay đổi phát triển tổ chức, doanh nghiệp có hội bình đẳng tiếp cận nguồn lực, sản phẩm vốn Do vậy, lợi so sánh tổ chức thông qua chất lượng giáo dục đào tạo phát triển nguồn lực lao động Một tổ chức hoạt động có hiệu thuận lợi kinh doanh tổ chức có đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có lực, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu tổ chức Có thể nói chức giáo dục đào tạo phát triển nguồn Nhân lực sở định chiến lược mục tiêu kinh doanh tổ chức 1.2.3 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để thực khóa đào tạo phát triển nhân viên phù hợp với quy mô hoạt động loại hình tổ chức, doanh nghiệp tự hoạch định cho chương trình huấn luyện, đào tạo nhân viên riêng biệt Tuy nhiên, doanh nghiệp tuân theo chu trình đào tạo phát triển chung Sau sơ đồ tiến trình đào tạo phát triển nguồn Nhân lực mang tính chất tổng quát: Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Định rõ nhu cầu đào tạo phát triển NNL Xác định mục tiêu cụ thể Lựa chọn phương pháp ĐT- PT thích hợp Lựa chọn giáo viên phương tiện thích hợp Dự tính chi phí cho đào tạo phát triển nhân viên Thực chương trình đào tạo phát triển Đánh giá chương trình đào tạo phát triển 1.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây bước bước định tiến trình hoạch định khóa đào tạo phát triển nhân viên Trong giai đoạn này, nhiệm vụ nhà quản lý nhân phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo từ hai phía doanh nghiệp nhân viên để trả lời hai câu hỏi “Công ty muốn thực qua nỗ lực đào tạo phát triển nhân viên” “Nhân viên mong đợi từ khóa huấn luyện, đào tạo đó” 1.2.3.2 Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương tŕnh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chương trình đào tạo phát triển nhân viên sử dụng tối đa nguồn nhân lực Đào tạo người lao động để chuẩn bị cho họ thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác tốt đồng thời giúp họ am hiểu công việc Mục tiêu cuối phát triển nguồn Nhân lực đạt hiệu cao tổ chức Vì vậy, phát triển đào tạo nguồn Nhân lực phải gắn liền với trình phát triển chiến lược doanh nghiệp Đó là: Nâng cao thành tích doanh nghiệp, thông qua tiêu tăng nhanh lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh Tăng thích nghi tổ chức với hoàn cảnh; đương đầu với khó khăn tìm giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải khó khăn cách có hiệu Hoàn thiện hiệp tác mối quan hệ cá nhân phòng ban với đồng thời tạo tự tin việc tham gia xây dựng chiến lược doanh nghiệp 1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển Mỗi phương pháp đào tạo có ưu, nhược điểm để có kết đào tạo tốt nhà quản trị nhân lực cần phải phân tích yếu tố như: ngân sách dành cho đào tạo phát triển doanh nghiệp, yêu cầu công việc đối tượng nhân viên để từ lùa chọn chương trình đào tạo tối ưu Dưới bảng nêu ưu điểm nhược điểm trình đào tạo bên bên doanh nghiệp: ĐÀO TẠO BÊN TRONG ĐÀO TẠO BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP DOANH NGHIỆP Ưu điểm Ưu điểm - Trang thiết bị, máy móc có sẵn - Tránh áp lực công việc gia đình - Không cần đội ngò nhân viên bổ xung - Thời gian linh động - Có thể áp dụng lý thuyết vừa học - Dễ tìm hiểu khó khăn người lao nơi làm việc động - Dễ dàng kiểm xoát việc học tập - Không khí, môi trường học thoải mái, nhẹ - Không phát sinh chi phí công việc nhàng - Có thể kiểm tra lý thuyết ý tưởng môi trường Ýt rủi ro (trao đổi kiến thức kinh nghiệm) Nhược điểm Nhược điểm: - Rủi ro cao máy móc, thiết bị tăng - Chí phí dành cho đào tạo phát triển nhân phế liệu thiếu kinh nghiệm làm việc viên cao - Thiếu thời gian áp lực sản xuất, kinh - Môi trường không sát thực tế khó doanh ứng dụng kiến thức học vào công - Áp lực tâm lý đè nặng lên người lao động việc phải bộc lé trước nhân viên - Thời gian sản xuất, kinh doanh bị thu hẹp có kinh nghiệm - Thiếu nguồn Nhân lực kinh doanh 1.2.3.4 Lựa chọn giáo viên phương tiện Việc xác định giáo viên nhận nhiêm vụ giảng dạy khâu quan trọng tiến trình đào tạo, phát triển nhân viên Giáo viên lãnh đạo cấp cao người có trình độ, tay nghề ổn định doanh nghiệp giáo viên bên doanh nghiệp Những giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy doanh nghiệp có ưu nắm bắt sát trình độ thực tế nhân viên, thiết bị máy móc có doanh nghiệp Do vây, khóa học tổ chức bên doanh nghiệp thường cung cấp kiến thức thực tế cho nhân viên Trong đó, khoá học bên giáo viên bên doanh nghiệp giảng dạy tập trung cung cấp kiến thức cập nhật, phổ biến cho nhân viên Bên cạnh việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, phương tiện đào tạo máy móc, thiết bị đại hay trang thiết bị phục vụ cho học tập khác cần phải quan tâm ý Bởi lẽ, khoá đào tạo phát triển cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết mà giúp nhân viên có hội thực hành 1.2.3.5 Tổ chức thực chương trình đào tạo phát triển Chi phí dành cho đào tạo phát triển nhân viên doanh nghiệp thường lấy từ ba nguồn chủ yếu sau: Chi phí bên trong: chi phí cho phương tiện vật chất kỹ thuật như: máy móc thiết bị, khấu hao tài sản cố định, nhiên nguyên vật liệu , chi phí cho đội ngũ cán làm công tác đào tạo phát triển nhân viên bao gồm thù lao, chi phí lại, bồi dưỡng v v Chi phí hội: loại chi phí khó lượng hoá (Bao gồm chi phí hội doanh nghiệp chi phí hội học viên) Trong chi phí hội loại dễ nhận biết tiền lương phải trả cho học viên thời gian họ huấn luyện, đào tạo không tham gia làm việc doanh nghiệp Chi phí bên ngoài: chi phí phát sinh doanh nghiệp tổ chức khoá đào tạo phát triển nhân viên bên doanh nghiệp Chi phí bao gồm chi phí lại, ăn nhân viên, học bổng (nếu có), tiền chi trả cho tổ chức thiết kế chương trình đào tạo, phát triển mà nhân viên doanh nghiệp tham gia 1.2.3.6 Đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực khâu đánh giá kết cần Loại • Quy trình tuyển dụng gồm bước sau: Bước 1: Kế hoạch tuyển dụng Các Phòng/Ban công ty có nghĩa vụ dự báo kế hoạch tuyển dụng cho năm/quý tới với chi tiết cụ thể nhất, gởi kế hoạch Phòng Tổ chức - Nhân Các phòng ban chịu trách nhiệm kế hoạch đưa Dựa vào kế hoạch Phòng nhân có nhiệm vụ xem xét, tư vấn, đánh giá lại nhu cầu tuyển dụng liên hệ trước nguồn cung ứng lao động để xác định khả đáp ứng, thuận tiện có nhu cầu tuyển dụng thực tế Bước 2: Yêu cầu tuyển dụng Khi có nhu cầu tuyển dụng, trưởng phòng gửi phiếu yêu cầu nhân theo mẫu NSQI-03/01 gửi Phòng Tổ chức - Nhân Nhu cầu tuyển dụng hình thành từ nhiều nguyên nhân khác như: mở rộng sản xuất kinh doanh, thuyên chuyển lao động… Bước 3: Phòng Tổ chức - Nhân Sự xem xét Nếu thấy cần tuyển thêm người ký duyệt trình lên TGĐ duyệt Nếu thấy không cần tuyển ghi rõ lý trả phiếy yêu cầu phòng, ban có nhu cầu tuyển dụng vòng 10 ngày Bước 4: TGĐ phê duyệt Phòng Tổ chức - nhân trình TGĐ ký duyệt yêu cầu tuyển dụng:  Nếu đồng ý Phòng Tổ chức - Nhân Sự tiến hành tìm ứng viên phù hợp  Nếu không đồng ý ghi rõ lý gửi Phòng Tổ chức - Nhân trả Phòng/Ban Bước 5: Phòng Tổ chức - Nhân thông báo tuyển dụng Tùy vào đối tượng tuyển dụng Phòng Tổ chức - Nhân Sự thực thông báo, email nội bộ, website công ty, thông báo gồm: yêu cầu, điều kiện tuyển dụng, quyền lợi thời gian nộp hồ sơ Bước 6: Phòng Tổ chức - Nhân sơ tuyển Sau tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ, Phòng Tổ chức - Nhân mời ứng viên đạt tiêu chuẩn hồ sơ mặt hình thức, nội dung để tham gia sơ tuyển Sau đó, phận tuyển dụng sơ vấn ứng viên khả giao tiếp, ngoại hình, tác phong, ngoại ngữ (nếu cần) Nếu đạt, Phòng Tổ chức - Nhân phối hợp với phòng ban xếp cho ứng viên vấn chuyên môn, không đạt thông báo loại Bước 7: Phỏng vấn chuyên môn Phòng Tổ chức - Nhân chuyển thông tin ứng viên cho người tham gia vấn trước hai ngày để nghiên cứu Nếu tuyển chức danh nhân viên, thành viên tham gia vấn gồm: phận tuyển dụng, phận có nhu cầu tuyển dụng TGĐ tham dự Nếu tuyển chức danh quản lý chuyên viên quan trọng, thành viên tham gia vấn gồm: TGĐ, Trường phòng Tổ chức - Nhân sự, cấp quản lý trực tiếp chuyên viên cao cấp người TGĐ cử đến vấn Trong trình vấn, vấn viên phải đưa kết đánh giá riêng, sau trao đổi thống Nếu không thống TGĐ người định cuối Đối với ứng viên đạt yêu cầu thực bước tiếp theo, không đạt phận tuyển dụng viết thư cảm ơn Bước 8: Mời thử việc Dựa vào kết vấn, Phòng Tổ chức - Nhân mời ứng viên đạt yêu cầu thư mời tuyển dụng gọi điện thoại Phòng Tổ chức - Nhân phối hợp với trưởng phòng ban hướng dẫn phổ biến nội quy qua buổi đào tạo hội nhập Bước 9: Đánh giá sau thử việc Phòng Tổ chức - Nhân có trách nhiệm theo dõi cung cấp danh sách nhân viên hết hạn thử việc cho Trưởng phòng người quản lý trực tiếp nhân viên trước tuần Căn vào yêu cầu công việc, khả hoàn thành công việc mà Trưởng phận xác nhận đánh giá kết sau thời gian thử việc gửi Phòng Tổ chức - Nhân Bước 10: Quyết định tuyển dụng Nhân viên qua thời gian thử việc đạt yêu cầu Phòng Tổ chức - Nhân có trách nhiệm gửi thư tuyển dụng tiến hành thủ tục ký hợp đồng Nếu không đạt yêu cầu Phòng Tổ chức - Nhân gửi thư báo chấm dứt thử việc 2.2.2.3 Tình hình tuyển dụng Trong năm gần đây, nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh thay đổi, đồng thời đáp ứng trường hợp biến động nhân lực như: thuyên chuyển, chấm dứt hợp đồng lao động, cán nghỉ chế độ… Phòng Hành chánh – Nhân tiến hành hoạt động tuyển chọn thu kết định 2.2.2.4 Nhận Xét Ưu điểm Nhìn chung công tác tuyển dụng công ty diễn bản, theo quy trình chuẩn nghiên cứu từ trước có kết hoạch thực Ở bước tiến hành có tham gia hợp tác chặt chẽ phận liên quan quan tâm mực ban giám đốc công ty Hơn nữa, bước có phân công hiệp tác phận làm cho hoạt động tuyển chọn có chất lượng cao hơn, đánh giá ứng viên cách tổng quát Việc tiếp đón ban đầu, tổ chức thi tuyển thực cách giúp mang lại hình ảnh tốt đẹp công ty thể cho ứng viên thấy trình tuyển dụng công ty diễn cách chuyên nghiệp Trong đợt tuyển chọn, danh sách ứng viên tiến hành lưu trữ vào phần mềm nhân lực phong Tổ chức quản lý cách có hiệu quả, dễ dàng tìm kiếm liên hệ với ứng viên cần Các bước trình tuyển chọn tiến hành theo tiến độ thời gian giúp tiếc kiệm kinh phí cho trình tuyển dụng tránh tình trạng ứng viên đợi qua lâu xin việc làm tổ chức khác Việc thông báo kết tuyển chọn công khai tin công ty, nhờ mà tránh tình trạng nghi nghờ kết quả, đảm bảo tình công ứng viên tham gia xin việc, tăng thêm uy tín công ty Khi cần tuyển dụng nhân viên, công ty trọng đến nguồn ứng viên nội giúp tiết kiệm chi phí thời gian tuyển dụng, không việc sử dụng nguồn ứng viên nội tạo không khí thi đua rộng rãi nhân viên công ty, khuyến khích nhân viên làm việc tích cực, có hiệu quả, tạo nên mối quan hệ tốt đẹp công ty với nhân viên Nhân viên thích nghi nhanh với công việc cương vị người đề bạt quen thuộc với công ty, hiểu sách, mục tiêu cấu công ty Khuyết điểm Việc đăng thông báo tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng hạn chế nên không thu hút lao động Bước trình tuyển chọn công ty bước tổ chức tiếp nhận sơ tuyển hồ sơ Có thể nói bước quan trọng để loại bỏ sớm ứng viên không phù hợp từ ban đầu để tránh khỏi tốn trình tuyển chọn sau Nhưng công tác tiếp đón sơ tuyển hồ sơ công ty chưa trọng tới Nếu cán phụ trách mảng quan tâm tới việc nhận xét hồ sơ kết hợp vấn sơ chắn số lượng ứng viên không phù hợp lọt vào vòng vấn giảm nữa, góp phần giảm áp lực trình kiểm tra, thi tuyển vòng sau Nguyên nhân việc phần lớn quy định hồ sơ xin việc công ty viết đơn xin việc theo mẫu định, mà mẫu đơn chưa thể chi tiết ứng viên, nên việc sơ tuyển qua hồ sơ khó Hơn nữa, số nhân viên đảm nhận công tác sơ tuyển hồ sơ mỏng, có nhân viên thuộc phòng Tổ chức – Nhân đảm nhận, lượng hồ sơ xin việc tương đối lớn, có chất lượng tốt trình sàng lọc Trong trình tiếp đón ban đầu, nhân viên công ty đơn thu nhận hồ sơ chưa trọng vào khai thác thêm thông tin ứng viên từ ban đâu để xem ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển không Chính điều làm cho nhiều ứng viên không phù hợp với vị trí cần người mà lọt vào vòng trình tuyển chọn, gây lãng phí thời gian lẫn kinh phi cho công ty ứng viên xin việc Sau kết thúc trình tuyển chọn, kết ứng viên dán công khai bảng tin công ty làm, làm thời gian ứng viên đến xem kết Thông tin nên đưa vào web công ty để ứng viên đỡ thời gian lại, giảm thời gian trình tuyển dụng xuống Khi tiến hành thực vấn tuyển chọn, cán phụ trách tuyển dụng chưa đào tạo sâu phương pháp khoa học nên chủ yếu thực vấn theo mẫu, gây nên nhàm chán cho trò chuyện Hơn nữa, câu hỏi vấn chung chung, chưa sâu vào khai thác hết thông tin xác ứng viên làm cho chất lượng vấn không cao Trong vấn chưa có trao đổi thoải mái hai bên để khai thác xem ứng viên mong muốn điều công ty giải đáp thắc mắc ứng viên vị trí việc làm Công tác tuyển dụng công ty thụ động nguồn ứng viên Tuyển dụng nhân viên từ nguồn nội gây tượng chai lì, rập khuôn với cách làm việc cũ, thiếu sáng tạo nhân viên thăng tiến quen với cách làm việc cấp trước Bên cạnh đó, người ứng cử vào vị trí không tuyển chọn dễ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, gây tượng chia bè phái, đoàn kết đơn vị Những sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao hạn chế nên ứng viên có trình độ chuyên môn cao khó lòng thu hút nộp hồ sơ xin việc công ty, làm giảm chất lượng nguồn ứng viên Như vậy, công tác tuyển dụng công ty có mặt ưu điểm song tồn số hạn chế cần điều chỉnh để hoạt động diễn cách có hiệu Công ty TNHH Thực phẩm ABC có nhu cầu tuyển dụng nhân viên, cán bộ, kỹ sư có trình độ chuyên môn cao cần thiết Song điều kiện cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực chất lượng cao hiên nay, để thu hút công ty lượng nhân viên, cán có trình độ chuyên môn cao biện pháp cần thực trước tiên cần phải có phương hướng khắc phục hạn chế trình tuyển dụng công ty, tăng chất lượng đầu vào nguồn nhân lực – yếu tố định đến thành công tổ chức không riêng công ty TNHH Thực phẩm ABC 2.2.3 Công tác đào tạo 2.2.3.1 Phân tích tình hình đào tạo Chính sách đào tạo công ty Mục đích: Qui định phương thức thống việc đào tạo cán quản lý, chuyên viên, nhân viên, công nhân toàn Công ty Đảm bảo việc đào tạo Công ty thực cách hệ thống hiệu Để phổ cập kiến thức, nâng cao kĩ năng, nâng cao trình độ chuyên môn, quản lý đáp ứng công việc, Phòng Tổ chức - Nhân tiến hành tổ chức khóa đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng sau:  Thứ nhất: Đối với nhân viên Phòng Tổ chức - Nhân hướng dẫn thông tin công ty: Ban GĐ, sơ đồ tổ chức, hoạt động công ty, nội quy lao động, giấc làm việc, giới thiệu với nhân viên đơn vị mình, phân công công việc cụ thể, phổ biến quy trình kinh nghiệm liên quan đến công việc  Thứ hai: Đối với CB – CNV làm việc công ty Mời CB – CNV dang làm việc công ty có chuyên môn cao thực khóa đào tạo Mời tổ chức bên vào thực đào tạo công ty Đăng ký gửi CB – CNV đến tổ chức bên tham gia đào tạo Hiện Công ty ABC có hình thức đào tạo chính, bao gồm: - Tự đào tạo: trưởng đơn vị thực đào tạo cho thuộc cấp - Đào tạo nội bộ: Phòng Nhân công ty trực tiếp thực đào tạo phối hợp với trưởng đơn vị thực đào tạo cho CB CNV công ty - Đào tạo từ nguồn bên ngoài: Chuyên viên đào tạo từ trường, trung tâm, viện đào tạo, công ty tư vấn nước vào Công ty thực đào tạo - Gửi nhân viên đào tạo: Công ty gởi nhân viên tham dự đào tạo trường, trung tâm, Viện đào tạo, công ty tư vấn nước thực đào tạo 2.2.3.2 Quy trình đào tạo Thu t hậ p thông t i n nhu c ầu đào t o Sơ đồ 2.4: Quy trình đào tạo nhân viên Công ty TNHH Thực phẩm ABC Phòng nhâ n Xác định nhu c ầu đào t o Phòng nhâ n Lập kế hoạch đà o tạ o Không TG Đ phê duyệ t Phòng nhâ n Thực hi ệ n đào t ạo Không Phòng nhâ n đánh gi Đạt Cậ p nhật hồ sơ Quy trình đào tạo gồm bước sau: Bước 1: Thu thập thông tin nhu cầu đào tạo: Lập kế hoạch đào tạo từ đơn vị: vào tháng 11 năm, Giám đốc đơn vị công ty phải xác định nhu cầu đào tạo đơn vị vào mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đơn vị nhu cầu công việc Sau lập kế hoạch, Giám đốc đơn vị gửi phòng nhân để Giám đốc nhân xem xét Khi có yêu cầu đào tạo đột xuất theo nguyện vọng CB – CNV phục vụ cho công tác, Giám đốc đơn vị phải nêu rõ lý nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo theo phiếu đăng ký đào tạo gửi cho Giám đốc nhân xem xét Bước 2: Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu phải phù hợp với mục tiêu chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, tình hình thực tế công ty Nâng cao, cập nhật trình độ hàng năm đáp ứng nhu cầu công việc, phân công nhiệm vụ mới, thay đổi, nâng bậc chức vụ, tái huấn luyện cho nhân viên đảm nhận quy trình đặc biệt; đào tạo đột xuất cho dự án sản phẩm mới, bổ sung nhân Lập kế hoạch đào tạo tổng hợp hàng năm - xét duyệt: sau xem xét, đối chiếu liệu, thẩm định đào tạo kế hoạch cho năm kế tiếp, kế hoạch thông qua hội đồng đào tạo trình TGĐ xem xét, phê duyệt chậm vào cuối tháng thứ quý năm sau Nhu cầu kế hoạch đào tạo năm phù hợp TGĐ ký duyệt phải đươc phòng nhân Giám đốc đơn vị phối hợp đồng Tổ chức thực chương trình đào tạo: Sau kế hoạch đào tạo năm duyệt, nhân viên phụ trách đào tạo lên kế hoạch cụ thể để tiến hành tổ chức theo dõi đào tạo như: • Xác định mục tiêu • Đối tượng đào tạo • Chọn giảng viên, giáo trình, địa điểm, thời gian đào tạo • Dự kiến kinh phí đào tạo Lập đề xuất trình Giám đốc nhân TGĐ xét duyệt để tiến hành thực Bước 3: Đánh giá hiệu công tác đào tạo: Giai đoạn 1: Đối với khóa đào tạo đơn vị bên thực hiện, cuối khóa đào tạo, CB – CNV phải qua kiểm tra để xác định CB – CNV có đạt kết qua kỳ kiểm tra để hoàn thành khóa học cấp giấy chứng nhận khóa đào tạo công ty thực CB – CNV làm thu hoạch Giai đoạn 2: Khi khóa học kết thúc, CB – CNV trở công tác, Giám đốc đơn vị phải xem xét đánh giá hiệu suất làm việc, không đạt yêu cầu Giám đốc nhân Giám đốc đơn vị xem xét, tìm nguyên nhân biện pháp để xử lý thích hợp Bước 4: Cập nhật hồ sơ: Quá trình đào tạo nhân viên phụ trách đào tạo cập nhật vào hồ sơ đào tạo, lưu văn bằng, chứng chỉ, chứng nhận người đào tạo 2.2.3.3 Hình thức đào tạo Đào tạo qua khóa học ngoại khóa, khóa học trường nghiệp vụ, cao đẳng – đại học thiết kế dành riêng lĩnh vực mà công ty kinh doanh-đầu tư; nổ lực tự đào tạo cán nhân viên Theo kế hoạch đa tạo công ty xây dựng hàng năm theo chiến lược kinh doanh công ty như: - Nhân viên làm việc từ sáu tháng trở lên tham gia đào tạo ngắn hạn công ty theo kế hoạch đào tạo nghiệp vụ năm, đào tạo đột xuất theo nhu cầu đơn vị hình thức đào tạo thông qua luân chuyển công tác, bố trí tham gia ban dự án, chương trình để nhân viên có điều kiện phát huy khả học hỏi kinh nghiệm tích lũy kiến thức; hỗ trợ chi phí nhân viên có nỗ lực tự đào tạo phù hợp với việc phát triển chuyên môn nghề nghiệp theo định hướng công ty - Nh6an viên làm việc từ 2-3 năm trở lên tham gia đào tạo dài hạn ngắn hạn nước theo chiến lược kinh doanh công ty 2.2.3.4 Tình hình đào tạo thời gian qua Đối với CB – CNV vào làm việc công ty Phòng Nhân hướng dẫn cặn kẽ lịch sử hình thành phát triển công ty, nội quy, quy định khế ước, sách … công việc họ đảm nhận Ngoài Giám đốc Trưởng đơn vị dẫn, làm quen với công việc đồng nghiệp, thời gian ngắn họ hòa nhập vào môi trường làm việc 2.2.4 Nhận xét công tác đào tạo phát triền nhân viên • Ưu điểm Nhờ có sách đào tạo đắn cho đội ngũ cán nhân viên, năm qua, Công ty có nhiều cán bộ, công nhân viên đào tạo có trình độ thạc sĩ, cử nhân, đại học tư vấn giám sát Công ty bố trí công việc có chế độ phù hợp với ngành nghề sau đào tạo để sử dụng tối đa nguồn nhân lực Công ty bố trí cân đối lực lượng lao động phù hợp, có trình độ chuyên môn cao Đồng thời tăng cường cử đồng chí có lực đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, để đáp ứng yêu cầu phát triển thời kỳ kinh tế thị trường, biết sử dụng vận hành phương tiện máy móc tiên tiến đại Qua công tác đào tạo, công ty có đội ngũ CB – CNV giỏi chuyên môn khả quản lý tốt Công ty trọng đến đội ngũ cán kế thừa công ty cho họ luân phiên công việc, tạo nhóm cán đa năng, họ làm tốt công việc đảm trách công việc vị trí khác Công ty thường xuyên mở lớp đào tạo, huấn luyện cho nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu học tập mở rộng nâng cao kiến thức Bản thân nhân viên nhận thức tầm quan trọng nên tham gia cách nhiệt tình • Khuyết điểm Tuy nhiên có mặt chưa như: học viên chưa có tinh thần tự giác cao việc tham gia khóa học Nguyên nhân thời gian học thường tổ chức thời gian làm việc nên học viên cảm thấy mệt mỏi Số lượng người tham gia ít, phần lớn thuộc khối văn phòng Công ty huấn luyện cho họ làm việc nên họ không đáp ứng tốt đòi hỏi công việc Là công ty chuyên xuất nhập loại dược liệu, thuốc tây dược việc đào tạo ngoại ngữ chưa quan tâm mức Việc đào tạo cho nhân viên phận nhiều hạn chế, chủ yếu kèm cặp hướng dẫn chỗ Thiếu hình thức khuyến khích, động viên nhân viên tham gia khóa đào tạo giải pháp nhằm đảm bảo cho cho công tác tổ chức khóa đào tạo đạt hiệu cao CHƯƠNG 3: NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM ABC 3.1 Mục tiêu phương hướng công ty TNHH Thực phẩm ABC giai đoạn 2012 – 2015 Hoàn thiện máy điều hành, xếp nhân với cấu hợp lý với điều kiện kinh doanh Công ty tận dụng lực cán nhân viên để phát huy tối đa nguồn nhân lực đem lại hiệu tối ưu Đảm bảo tăng thu nhập bình quân cho cán nhân viên năm tăng trì mức 10% Tiếp tục hoàn thiện ban hành quy chế : Quy chế quản lý tài chính, quy chế hoạt động HĐQT BKS, quy chế quản lý công ty để quản lý chặt chẽ Cử kiểm soát viên Công ty để thực việc giám sát mặt tài chính, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, từ kiến nghị HĐQT đề giải pháp đảm bảo quản lý nguồn Vốn đầu tư Công ty minh bạch, đảm bảo theo quy định hành pháp luật Tiếp tục hoàn thiện công tác quản lý theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008 3.2 Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân công ty TNHH Thực phẩm ABC 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa phân tích mục ieu nguồn nhân lực chiến lực sản xuất kinh doanh Điều cung cấp định hướng cho công tác đào tạo công ty phải đào tạo loại hình lao động hợp lý, hay khối ngành lao động ưu tiên đào tạo mang lại hiệu cao cho công ty - Để xác định nhu cầu đào tạo người lao động việc thực trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực phân tích công việc công ty cần phải phân tích nhựng người đối tượng trình đào tạo tới để xác định cần phải đào tạo cho họ để đảm bảo công tác đào tạo phát triển có tác dụng thực hiệu với người lao động - Công ty nên đưa việc phân tích thành phần trình xác định nhu cầu đào tạo phát triển công ty Thực phân tích công việc với người lao động công ty sở để xác định kiến thức kỹ cần đào tạo người lao động công ty Nếu người lao động công ty có phù hợp trình độ với yêu cầu công việc đặt xác định nhu cầu đào tạo người đào tạo kỹ kiến thức để thực công việc mà nhu cầu đào tạo với người lao động nâng cao kiến thức kỹ để thực công việc mức độ cao làm công việc đòi hỏi trình độ cao - Ngoài để công tác đào tạo thực có ý nghĩa không với công ty mà có ý nghĩa với người đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo công ty cần phải thông qua nhu cầu đào tạo người lao động Điều đóng vai trò quan trọng có ảnh hưởng lớn tới hiệu công tác đào tạo Nếu nhu cần đào tạo công ty có phù hợp với nhu cầu người đào tạo tạo động lực giúp người lao động hăn hái việc tham gia đào tạo người lao động có động lực hứng thú áp dụng kiến thức mà thiếu vào trình lao động Để thực điều công ty lồng ghép việc đánh giá thực công ty với xác định nhu cầu người lao động thông qua phiếu đánh giá người lao động hàng kỳ 3.2.2 Liên kết phối hợp đào tạo nguồn nhân lực - Liên kế với sở đào tạo uy tín nhằm ph1t triển mô hình đào tạo chổ - Gửi đào tạo Trung tâm, Trường đại học ( Đại học Công nghiệp, Đại học công nghệ thực phẩm …) có chất lượng cề công tác quản trị, kỹ nâng cao, nghiệp vụ chuyên môn chức danh quản lý cấp nhân viên tiềm - Đào tạo nước cho đối tượng trẻ 35 tuổi, có lực, triển vọng, ngoại ngữ tốt, phục vụ cho chiến lượt phát triển kinh doanh công ty giai đoạn từ 2010 – 2015 tới năm 2020 Phấn đấu đến trước năm 2015, tấc cán quản lý phải qua lớp đào tạo CEO, CFO, CPO, CIO … khuyến khích tinh thần học hỏi sáng tạo CB-NV nhằm chuẩn bị cho định hướng phát triển nghề nghiệp thay đổi công việc có yêu cầu 3.2.3 Các giải pháp khác Nâng cao chất lượng sở vật chất trang thiết bị học tập - Như biết chất lượng đào tạo nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố, sở vật chất, thiết bị giảng dạy vị trí quan trọng Bởi thực tế cầu nối khoa học giáo dục thực tế sản xuất, yếu tố tạo nên môi trường tiếp cận dần đến sản xuất, giúp học sinh cá nhìn trực quan nghề nghiệp theo học… Trang thiết bị giảng dạy yếu tố định hình thành kỹ thực hành nghề, cá ảnh hưởng trực tiếp đến trình hình thành kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp người học… Trang thiết bị học tập bao gồm phòng, lớp, xưởng, thiết bị dạy học sở hạ tầng khác Để công tác giảng dạy đạt chất lượng cần phải trang bị trang thiết bị chuyên dụng đại Để làm điều cần tăng ngân sách đầu tư cho đào tạo, nguồn lực chủ yếu để đầu tư nâng cấp sở vật chất trang thiết bị học tập Tổ chức cần tận dụng tối đa nguồn lực sử dụng hiệu nguồn vốn tổ chức Các sở dạy nghề cần tự bổ sung kinh phí để cá thể tự mua sắm trang thiết bị Cần bước tiến hành thay trang thiết bị cũ lạc hậu thiết bị đại đa năng, ứng dụng công nghệ tin học giảng dạy học tập thông qua hệ thống trang thiết bị phù hợp Nâng cao chất lượng sở vật chất, trang thiết bị học tập gúp phần quan trọng nâng cao chất lượng hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tăng chi phí cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực - Công ty cần tăng kinh phí đầu tư cớ sở vật chất cho tuyển dụng đào tạo Do xu hướng hoạt động công ty ngày mở rộng, phát triển nên nhu cầu đào tạo năm tăng Trong chi phí cho đào tạo hạn hẹp đáp ứng làm tốt công tác này, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo - Để hoàn thành mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng công ty cần bổ sung kinh phí cho đào tạo cho phù hợp với nhu cầu công tác Phải xây dưng kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn kinh phí với tùng hoạt động công tác đào tạo nguồn nhân lực KẾT LUẬN Trong trình đổi mới, với tiến khoa học kỹ thuật đại phát triển kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn thành công phải dựa vào chiến lược quản lý tốt nguồn nhân lực chiến lược kinh doanh hiệu Các đối thủ cạnh tranh dễ dàng tiếp cận nguồn thông tin thông tin công nghệ, sản phẩm thị trường…nhưng có yếu tố tạo nên mạnh riêng cho tổ chức yếu tố người Vì vậy, người xem nguồn tài nguyên quý giá, việc sử dụng hoàn thiện yếu tố người hoạt động sản xuất kinh doanh sở cho tồn phát triển doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp xây dựng thành công chiến lược quản trị nguồn nhân lực giành lợi cạnh tranh vượt trội Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với đầu tư vào yếu tố khác trình hoạt động kinh doanh Qua thời gian thực tập Công ty, nhận thấy kết mà Công ty đạt thể nổ lực phấn đấu không ngừng toàn thể CB – CNV công ty Bộ máy tổ chức Công ty không ngừng kiện toàn nâng cao trình độ chuyên môn tất CB – CNV công ty ... triển nhân viên, cần đánh giá khách quan, trung thực cấp quản trị nhân CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.1 Giới thiệu công ty TNHH Thực phẩm ABC. .. viên, công nhân toàn Công ty Đảm bảo việc đào tạo Công ty thực cách hệ thống hiệu Để phổ cập kiến thức, nâng cao kĩ năng, nâng cao trình độ chuyên môn, quản lý đáp ứng công việc, Phòng Tổ chức - Nhân. .. quyền hạn cá nhân phòng ban  Đại hội đồng cổ đông Đại hội đồng cổ đông bao gồm tất cổ đông có quyền biểu quan định cao công ty  Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị quan quản lý cao công ty, có toàn