Tuyển dụng và những hạn chế trong tuyển dụng nhân lực

6 690 8
Tuyển dụng và những hạn chế trong tuyển dụng nhân lực

Đang tải... (xem toàn văn)

Thông tin tài liệu

TUYỂN DỤNG (Recruitment): Tuyển dụng nhân có nghĩa tìm người phù hợp để giao phó chức vụ, công việc trống Hiệu kinh doanh doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ, lực đội ngũ quản trị viên Vì vậy, việc lựa chọn đội ngũ quản trị viên có ý nghĩa vô quan trọng Nhưng công việc vô phức tạp phải thực dựa nguyên tắc sau đây: * Nguyên tắc tuyển dụng: Phải xuất phát từ lợi ích doanh nghiệp xã hội để tuyển chọn Phải dựa vào yêu cầu cụ thể, tính chất công việc để tuyển chọn Phải tính tới khả sử dụng tối đa lực quản trị viên Nghiên cứu thận trọng, toàn diện cá tính, phẩm chất, trí tuệ lựcnhân người tuyển dụng * Các bước tuyển dụng: Thứ nhất: Lượng hoá số nhân viên cần tuyển dụng theo dự kiến Để lượng hoá số lượng, chất lượng nhân viên cần dựa vào: - Khối lượng công tác quản trị cụ thể theo chức lĩnh vực quản trị - Phân tích, đánh giá trình độ, lực - Số lượng nhân viên có theo loại: Những người có khả theo loại Những người chức Những người cần thay Những người nghỉ hưu - Trình độ công cụ, phương tiện quản trị - Phương án mở rộng qui mô sản xuất, kinh doanh đổi cấu sản xuất, cấu tổ chức quản trị doanh nghiệp Thứ hai: Mô tả công việc xác định tiêu chuẩn chức danh công việc - Đối với công việc, người ta tiến hành phân tích yếu tố hợp thành yêu cầu nhiệm vụ cụ thể để thực công việc - Mô tả công việc tài liệu cung cấp thông tin cần thiết có liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ trách nhiệm mà công việc đòi hỏi công nhân, nhân viên phải thực - Trong mô tả công việc bao gồm nội dung chủ yếu sau: Tên công việc Mục đích công việc Số lần thực thời gian (tỷ lệ thời gian cho nhiệm vụ) Các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc (cũng trách nhiệm trách nhiệm người, tiền bạc, dụng cụ) Số người cần thiết công việc Các mối quan hệ tiếp xúc với người khác Máy móc, thiết bị, dụng cụ cần thiết để thực công việc Các điều kiện làm việc, rủi ro, nguy hiểm xảy Sau mô tả công việc cần xác định thông báo tiêu chuẩn, lực, phẩm chất mà người lao động cần có về: trình độ học vấn, kinh nghiệm kỹ thực hành, thể hình, tâm sinh lý, trình độ chuyên môn v.v… Thứ ba: Thu thập ứng cử viên (người xin việc) Tuỳ thuộc vào điều kiện doanh nghiệp mà doanh nghiệp sử dụng một, số nguồn lực sau để thu thập ứng cử viên: Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp họ vị trí cao khác tổ chức, việc thường tiến hành nhờ hệ thống quản lý nhân doanh nghiệp Việc tuyển dụng từ nội có tác dụng: Khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, có đội ngũ nhân viên có kiến thức doanh nghiệp, trung thành với doanh nghiệp, tiết kiệm chi phí tuyển chọn Nguồn bên ngoài: Qua trung tâm giới thiệu việc làm, phương tiện thông tin đại chúng, qua bạn bè, người thân, qua truờng đại học, cao đẳng v.v… Thứ tư: Tuyển dụng nhân Tuỳ thuộc vào tính chất công việc, tuỳ thuộc vào điều kiện doanh nghiệp mà doanh nghiệp sử dụng một, số phương pháp sau để tuyển dụng nhân sự: Chọn qua hồ sơ: thông qua hồ sơ xin việc mà ứng cử viên nộp, đại diện doanh nghiệp phải vào thông tin hồ sơ tiêu chuẩn đề để loại bỏ ứng cử viên không đạt yêu cầu Phỏng vấn: phương pháp áp dụng rộng rãi doanh nghiệp tuyển dụng nhân Mục đích vấn nhằm giúp cho nhân viên hoàn thiện thông tin lưu trữ hồ sơ xin việc, đồng thời cung cấp cho người đến xin việc thông tin doanh nghiệp (nhiệm vụ phải làm, điều kiện làm việc, chế độ tiền lương v.v…) Có thể sử dụng hai bước vấn: Phỏng vấn sơ vấn thức Phỏng vấn sơ nhằm mục đích hỏi câu hỏi có tính chuyên môn để loại bỏ ứng cử viên không đạt yêu cầu Đồng thời vấn sơ nhằm mục đích giới thiệu cho ứng cử viên thông tin liên quan đến doanh nghiệp, qua để nâng cao hiệu cho trình tuyển chọn nhân Phỏng vấn thức có ý nghĩa việc: Tạo hiểu biết sâu ứng cử viên với thủ trưởng, đánh giá trình độ học vấn, kiến thức, tài năng, thông minh, cá tính hình thức người đến xin việc Để đảm bảo tính khách quan vấn cần ý số nguyên tắc sau: + Xác định trước nội dung vấn đề cần vấn; + Tập trung lắng nghe, tránh cắt ngang ý kiến người đến xin việc; + Có thái độ khách quan, không định kiến quan sát cách ăn nói, cử chỉ, trang phục người đến xin việc; + Không đặt câu hỏi chi tiết, không cần thiết không liên quan đến công việc sâu vào đời tư người đến xin việc ( gia đình, cái, sở thích, ) Quá trình vấn thực dựa vào hỗ trợ thành tựu khoa học tâm lý - Trắc nghiệm: Có thể dùng câu hỏi trắc nghiệm để kiểm tra trí thông minh, khả năng, khiếu để cung cấp thêm thông tin cho việc tuyển chọn có hiệu kết trắc nghiệm thường đảm bảo tính khách quan - Xem xét mẫu đơn xin việc: Mẫu đơn xin việc doanh nghiệp soạn dựa mô tả công việc phát cho ứng cử viên để ứng cử viên hoàn thành, sau dựa thông tin mà ứng cử viên cung cấp, chuyên gia phân tích, so sánh với mô tả công việc để loại bỏ ứng cử viên không đạt yêu cầu Tuy nhiên ứng cử viên thường nói khía cạnh tích cực nên kết đánh giá phương pháp bị hạn chế Vì vậy, sử dụng phương pháp doanh nghiệp nên kết hợp với phương pháp kiểm chứng kiện - Kiểm chứng dự kiện thu thập tiến hành điều tra bổ sung Nếu thông tin thu thập người xin việc chưa đầy đủ thiếu xác sau kiểm chứng cần tiến hành điều tra bổ sung thông qua trường đào tạo, địa phương, nơi công tác cũ… Việc kiểm tra phải có nội dung phù hợp với tiêu chuẩn cần chọn cho công việc tới phải công khai với người đến xin việc - Kiểm tra sức khoẻ: Nhằm xác nhận người đến xin việc có đủ yêu cầu mặt thể lực để thực công việc giao tương lai hay không Ngoài sở pháp lý để đề phòng trường hợp nhân viên kháng nghị bệnh nghề nghiệp… - Thử thách người xin việc: Trước nhận thức nhân viên cần giao công việc cho họ làm thử để đánh giá khả Trong trình giao việc phải tạo điều kiện thuận lợi phương tiện, môi trường làm việc, làm cho họ có lòng tin để hoàn thành nhiệm vụ * Những hạn chế tuyển dụng nhân lực: Từ vấn đề phân tích ta thấy tuyển dụng nhânhạn chế định sau đây: + Trong thực tế, qui mô sản xuất thay đổi, tăng thêm phân xưởng, chủng loại sản phẩm (đa dạng hoá), cải tiến thiết bị, công nghệ làm cho công tác quản trị phức tạp hơn, đòi hỏi số lượng, chất lượng quản trị viên cao + Trong trình tuyển dụng nguồn nhân lực nội không thu hút người có trình độ cao doanh nghiệp + Trong công tác tuyển dụng sử dụng phương pháp tuyển dụng qua hồ sơ kết hợp tuyển dụng qua hồ sơ vấn, thử việc Dù thực theo phương pháp có ưu điểm hạn chế định Chọn lọc qua hồ sơ: Tuỳ theo tiêu chí đặt để lựa chọn gì, thông thường nhà tuyển dụng vào ngành đào tạo, xếp loại bằng, sở đào tạo người xin việc Với cách nhà tuyển dụng loại bỏ người có lực làm việc thực tế mà hồ sơ họ có tiêu thức thấp so với yêu cầu tuyển dụng so với người khác tham gia tuyển dụng Phỏng vấn, thường phương pháp thực sau chọn lọc theo hồ sơ Những người có nhiều năm kinh nghiệm làm việc thực tế thường trả lời tốt giai đoạn so với người qua đào tạo bắt đầu làm Nếu nhà tuyển dụng vào kết loại bỏ người có tiềm thực tốt công việc tương lai + Những điều kiện mà nhà tuyển dụng đặt để thu hút nhân tài cao so với thực tế, gây tâm lý không hài lòng với doanh nghiệp sau họ tuyển dụng + Việc tuyển dụng bị chi phối mối quan hệ quen thân, tình cảm nên kết tuyển dụng không mong muốn * Giải pháp: - Sử dụng tổng hợp biện pháp tuyển dụng để có kết tuyển dụng tốt - Xây dựng tiêu chí phù hợp với mục đích tuyển dụng - Các điều kiện thu hút, cần sát thực với điều kiện thực tế công ty ... viên cao + Trong trình tuyển dụng nguồn nhân lực nội không thu hút người có trình độ cao doanh nghiệp + Trong công tác tuyển dụng sử dụng phương pháp tuyển dụng qua hồ sơ kết hợp tuyển dụng qua... sau họ tuyển dụng + Việc tuyển dụng bị chi phối mối quan hệ quen thân, tình cảm nên kết tuyển dụng không mong muốn * Giải pháp: - Sử dụng tổng hợp biện pháp tuyển dụng để có kết tuyển dụng tốt... để đánh giá khả Trong trình giao việc phải tạo điều kiện thuận lợi phương tiện, môi trường làm việc, làm cho họ có lòng tin để hoàn thành nhiệm vụ * Những hạn chế tuyển dụng nhân lực: Từ vấn đề

Ngày đăng: 28/08/2017, 15:56

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan