Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước

NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC I Giới thiệu: Sự thay đổi ngày nhanh chóng mơi trường bên ngồi doanh nghiệp thách thức mà công ty phải đối mặt cho thấy để trở thành DN thành cơng kỷ 21 đòi hỏi kỹ cao cấp lực xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh doanh nghiệp ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp khơng phải cạnh tranh với cơng ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức tầm quan trọng đầu tư này, nhiều doanh nghiệp nhà nước trọng vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên phương pháp thực công việc có nhiều bất cập nhiều ngun nhân Một nguyên nhân nhiều DN chưa có phương pháp làm cơng việc cách bản, hệ thống thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu đồng hoạt động khác Những vấn đề đưa bàn luận nhằm góp phần tìm ngun nhân hạn chế làm công ty đào tạo phát triển nguồn nhân lực DN nhà nước chưa chuyên nghiệp hiệu II Nội dung: So với nhiều nước giới khu vực, công ty Việt Nam chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý kinh doanh, lại kinh nghiệm việc phát triển nguồn nhân lực Trong nhiều năm, hoạt động kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề sách biện pháp điều tiết nhà nước Các doanh nghiệp Việt Nam, doanh nghiệp nhà nước quen với áp đặt kế hoạch nhà nước, hoạt động thiếu chủ động Thói quen trở thành nét văn hố cơng ty nhà nước, in đậm dấu ấn kể ngày nay, doanh nghiệp nhà nước phải cạnh tranh trước nhiều, nước nước Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước Việt Nam nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt Nam hội nhập ASEAN tổ chức thương mại quốc tế (WTO) Muốn nhanh chóng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt, phải hiểu rõ vấn đề gặp phải công tác Ở doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung tất doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến hành hoạt động dừng lại cấp độ thứ hai thứ 3, cấp độ tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ có tổ chức thức, nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng, cấp độ tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu tổ chức có vai trò định chưa đóng vai trò chiến lược, cấp độ tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều cơng ty tổ chức cấp độ Những hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước: - Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hầu hết doanh nghiệp nhà nước khơng có tun bố sứ mệnh, khơng có chiến lược kinh doanh dài hạn thức xuất phát điểm cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, khơng thể nói tới phù hợp chiến lược quản lý nguồn nhân lực chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh Khi chiến lươc kinh doanh, mục tiêu chiến lược khơng có cách thức Có thể số giám đốc có hình dung phương hướng mục tiêu chiến lược cho công ty đầu, rõ ràng phương hướng khơng cụ thể hố văn bản, quan trọng khơng truyền đạt cách có chủ định cho tồn thể nhân viên Các cơng ty có kế hoạch kinh doanh năm hàng năm, kế hoạch năm khơng thể tính kế hoạch chiến lược dài hạn, kế hoạch đặt theo yêu cầu nhà nước, khơng có phân tích mơi trường kinh doanh cách cẩn thận, chưa có định hướng cần có doanh nghiệp kinh tế thị trường - Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực với quản lý nguồn nhân lực khác: + Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi + Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu công tác thiết kế công việc Cần phải phân tích rõ cơng việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác Thế doanh nghiệp nhà nước khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí, chịu quản lý Lao động - Thương binh - Xã hội với cách tiếp cận kinh tế kế hoạch tập trung Ngày phải chuyển sang hoạt động kinh tế thị trường, đa số doanh nghiệp chưa đào tạo phương pháp quản lý kinh doanh kinh tế thị trường Do khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí cơng việc cơng ty, hình dung người cơng việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, khơng rõ ràng chi tiết u cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi thiếu mô tả công việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ + Việc đánh giá kết công việc không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Thơng thường đánh giá kết cơng việc, người ta cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Công việc chưa làm tốt phận Sự đánh giá tốt đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên + Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống lương theo quy định nhà nước lỗi thời, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập Cần phải nhấn mạnh muốn doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo phát triển nội dung sách quản lý nguồn nhân lực phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy lẫn Trong trường hợp doanh nghiệp nhà nước sách thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết công việc trả lương không phù hợp bổ trợ cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Cách thức thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhìn chung cách thức thực công tác đào tạo sơ khai, thiếu chưa chuyên nghiệp Có nhiều hoạt động, cơng đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất điều làm giảm hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách đáng kể + Đánh giá nhu cầu đào tạo Các doanh nghiệp nhà nước thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Họ thường trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo Các doanh nghiệp nhà nước thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà doanh nghiệp thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường doanh nghiệp biết nét nhu cầu cho nhóm cơng việc tiêu biểu doanh nghiệp, mà khơng có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho cơng tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp + Thiết kế chương trình đào tạo Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Trong trường hợp doanh nghiệp nhà nước , đa số chương trình đào tạo thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hoàn thiện ”, mục đích lâu dài, khơng lượng hóa Với mục tiêu không định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau + Thực chương trình đào tạo Trong khâu thực chương trình đào tạo, bất cập nội dung giảng dạy vừa nêu trên, giáo viên cung cấp nội dung chương trình giảng chuẩn bị từ trước Bất cập chủ yếu giai đoạn thực chương trình đào tạo nằm khâu phương pháp giảng dạy Phương pháp giảng dạy chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, không kích thích q trình học tập học viên, vừa làm thày trò mệt mỏi Ngồi ra, phương pháp khơng phù hợp với đối tượng học viên người lớn học, không quan tâm tới phong cách học cá nhân người Việc trao đổi giáo viên học viên lớp làm giáo viên có thơng tin phản hồi để kiểm tra trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Việc không quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phương pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ qua Học viên khơng có nhiều hoạt động lớp, khơng có điều kiện trao đi, đổi lại, có điều kiện học từ người ngồi lớp Việc giảng dạy chiều làm phí phạm lượng kinh nghiệm làm việc lớn học viên Học viên có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, phí phạm, thiệt thòi giáo viên học viên + Đánh giá hiệu đào tạo Khơng có cơng ty nhà nước tổ chức đánh giá hiệu công tác đào tạo cách thức Một số đơn vị có lấy ý kiến phản hồi học viên cảm nhận họ khóa học nói chung, nội dung cách thức giáo viên giảng dạy lớp Việc đánh giá thức dừng lại đó, khơng có mức độ đánh giá cao Việc đánh giá mức độ học tập học viên phần nêu, thường hình thức Khi việc đánh giá đào tạo khơng tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngồi ra, cần phải xem cơng tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi Giải pháp: - Xác định nhu cầu đào tạo tạo mơi trường khuyến khích học tập: Trước khóa học lãnh đạo tiến hành trao đổi với nhân viên công ty để xác định vấn đề công ty gặp phải nhu cầu học viên khóa học Sau tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng phẩm chất, lực học viên so với yêu cầu công việc, nghiên cứu môi trường đặc thù công ty yếu tố hệ thống quản lý liên quan tới nội dung khóa học Bên cạnh cần xác định rõ mong muốn học viên muốn học nội dung cụ thể để ứng dụng tốt vào công việc, gắn liền với hoạt động tác nghiệp học viên, làm quan trọng cho lãnh đạo xác định mục tiêu nội dung chi tiết cho khóa học - Phân tích đưa phương pháp học thực hành cụ thể: + Việc chia sẻ kiến thức phải thực cách có hệ thống tuỳ đối tượng cách thức định Việc chia sẻ diễn cá nhân với nhau, nhóm hay tồn cơng ty Kiến thức chia sẻ theo chiều ngang theo chiều dọc cơng ty Ví dụ như, q trình chia sẻ kiến thức tập trung nội cơng ty với mục đích sửa chữa sai lầm Sau dự án kết thúc, yêu cầu việc chia sẻ kiến thức kiểm tra hay xem xét lại vấn đề mà sau chia sẻ lại cho người thực cơng việc tương tự Ngồi việc chia sẻ kiến thức hướng bên ngồi, ví dụ tạo diễn đàn trao đổi thường xuyên với khách hàng hay với chuyên gia lĩnh vực để học hỏi kiến thức họ hoạt động công ty thử thách mà công ty gặp phải Đồng thời, phương pháp học đảm bảo vịêc thông tin thiết yếu truyền đạt cách nhanh chóng hiệu tới người cần chúng + Tạo điều kiện để học viên quản lý chủ chốt học hỏi trao đổi kinh nghiệm với tự định hướng - Xác định nội dung chương trình lựa chọn phương pháp giảng dạy cho phù hợp đối tượng Nội dung chi tiết kịch khóa cần bám sát mục tiêu thực tiễn công việc học viên thực tế hoạt động công ty Lãnh đạo phận công ty trao đổi xây dựng nội dung, kịch giảng dạy đến công ty thấy đầy đủ phù hợp, tổ chức triển khai hiệu - Lãnh đạo phải không ngừng học tập: Hành vi lãnh đạo ảnh hưởng lớn tới việc học tập tổ chức Khi nhà lãnh đạo chủ động hỏi lắng nghe nhân viên - cách gây cảm hứng cho nói chuyện hay tranh luận - người cơng ty cảm thấy có động lực để học hỏi Nếu nhà lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng việc tập trung làm rõ vấn đề, trao đổi kiến thức có được, kiểm tra lại cách cẩn thận việc thực nghiêm chỉnh Khi cấp biểu thị sẵn sàng để tiếp nhận quan điểm, ý kiến người khác nhân viên cảm thấy khuyến khích đưa ý tưởng lựa chọn - Đánh giá hiệu chương trình đào tạo: Việc đánh giá thành cơng khóa học so với mục tiêu dựa vào cảm nhận đánh giá học viên sau khóa học Chính tùy theo chương trình đào tạo mà sau 01 tháng, 03 tháng, tháng 12 tháng lãnh đạo công ty người chịu trách nhiệm đào tạo cần tổ chức đánh giá lại hiệu chương trình đào tạo so với mục tiêu ban đầu đề Phương thức đánh giá tùy chương trình bảng hỏi, vấn, hội thảo…Công tác vừa giúp công ty sử dụng dịch vụ đào tạo đánh giá xác hiệu đào tạo vừa buộc phải tổ chức thực chương trình cách chất lượng, nghiêm túc hiệu Có mức đánh giá hiệu đào tạo: 1) đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học học nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; 3) đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng, 4) đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức - Đưa giải pháp cụ thể từ thực tiễn công ty: + Đối với đối tượng nhân viên vào ngành công ty nên tổ chức lớp học đào tạo quy trình ngành, cơng ty liên quan đến lĩnh vực nhiệm vụ giúp học viên có kỹ cần thiết làm việc + Sắp xếp công việc đào tạo chỗ cách nhân viên có kinh nghiệm làm việc tốt kèm cặp hỗ trợ cán vào + Tổ chức tập huấn đào tạo chuyên đề theo lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với đối tượng công ty + Tổ chức luân chuyển nhân phận cho nhân viên có điều kiện làm việc phận khác nhau, từ giúp họ tự định hướng lĩnh vực chun mơn có khả làm việc tốt lĩnh vực yếu cần đào tạo lại Trưởng phận đánh giá khả làm việc nhân viên giúp phận nhân bố trí hợp lý nguồn nhân lực + Đưa bảng mơ tả cơng việc vị trí sở u cầu trình độ kỹ cần có cụ thể cho vị trí cơng việc + Xây dựng chế độ tiền lương thưởng riêng công ty cho trả lương người, lực làm việc xứng đáng với thành lao động cá nhân (hiện phủ cho phép tập đồn, cơng ty lớn chủ động xây dựng quy chế lương riêng) để khuyến khích cá nhân nổ lực hồn thành suất xắc cơng việc cơng ty giao cho + Hàng năm lấy phiếu tín nhiệm để đào tạo quy hoạch phát triển nguồn nhân lực theo giai đoạn khác cho năm (từ đến năm; từ năm đến 10 năm) vào vị trí lãnh đạo cụ thể để từ xây dựng chương trình đào tạo lãnh đạo cho phù hợp đào chỗ, mời chuyên gia Gửi cán học tập nước ngồi chương trình đào tạo lãnh đạo liên kết nước III Kết luận: - Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nhanh nay, cạnh tranh nước công ty ngày liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí cơng ty sản phẩm, cơng nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề tài ln nóng hổi diễn đàn thơng tin nghiên cứu quốc tế - Các nhà quản trị doanh nghiệp giới gần cho doanh nhân kỷ XXI phải có khả học tập sáng tạo tri thức cho riêng Hơn nữa, doanh nhân cần phải biết xây dựng đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trở thành tổ chức học tập có khả tự học Xây dựng đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chiến lược dài hạn xem yếu tố giúp doanh nghiệp tồn phát triển môi trường kinh doanh tồn cầu ln thay đổi mạnh mẽ, chứa đựng nhiều yếu tố rủi ro bất ngờ TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “Quản ngn nh©n lùc” Global Advanced MBA http://www.khamphacungpetronas.com.vn http://www.doanhnhan360.com Giáo trình hành vi tổ chức - Đại học kinh tế quốc dân ... nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều công ty tổ chức cấp độ Những hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. .. chóng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt, phải hiểu rõ vấn đề gặp phải công tác Ở doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung tất doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn. .. đánh giá kết công việc trả lương không phù hợp bổ trợ cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Cách thức thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhìn chung