Đề tài: " Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội " potx

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Luận văn 1 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đề tài: " Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội "MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Thực t iễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Xí nghiệp Thoát nước số 3 luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công. 2 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này. * Mục đích nghiên cứu của đề tài này là: Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao chất lượng công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3, tạo cho xí nghiệp có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng. * Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu. Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn xi nghiệp. * Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, … Ngoài ra, chuyên đề còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của xí nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thống kê báo cáo của xí nghiệp . Kết cấu của đề tài gồm 3 chương: CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về đao tạo va phát triển nhân sự trong doanh nghiệp CHƯƠNG II: Phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Xí nghiệp Thoát nước số 3. CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong Xí nghiệp Thoát nước số 3. Do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong quá trình nghiên cứu vẫn còn những hạn chế, khiếm khuyết. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và bạn bè. 3 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế Lao động và Dân số và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp Thoát nước số 3 đã tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập vừa qua. Đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo Vũ Xuân Đốc. 4 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CAM ĐOAN - Tên tôi là: Phùng Thanh Hùng - Sinh viên lớp Quản trị nhân lực - khoá 6 Tôi xin cam đoan là mọi số liệu và nội dung trong chuyên đề này do tôi tự thu thập và viết ra. Tôi không sao chép ở bất cứ chuyên đề nào, nếu có gì sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Sinh viên: Phùng Thanh Hùng Ký tên 5 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐAO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP I. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động 1.1. Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ thuật sản xuất và kĩ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độc chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó. 1.2. Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực. Đào tạo chuyên môn nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức vế lý thuyết, kỹ năng lao động, kỹ thuật sản xuất để người lao động nắm vững được một nghề, một chuyên môn bao gồm cả người đã có nghề, chuyên môn nay học nghề chuyên môn khác. 1.3. Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là giáo dục bồi dưỡng cho người lao động hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và khả năng thực hành trong giới hạn chuyên môn mà người lao động đang đảm nhận. 1.4. Khái niệm đào tạo lại. Đào tạo lại là quá trình đào tạo đối với những người lao động đã có chuyên môn do yêu cầu của sản xuất, tiến bộ khoa học kỹ thuật dẫn đến thay đổi kết cấu nghề nghiệp, trình độ chuyên môn do đó một số người phải đào tạo lại cho phù hợp với kết cấu nghề nghiệp, trình độ kỹ thuật. 1.5. Khái niệm đào tạo phát triển. Đào tạo phát triển là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân người lao động những công việc mới trong tương lai mà ở đó công 6 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp việc sẽ cao hơn, khó hơn và phức tạp hơn những công việc trước đây người lao động đã đảm nhận thực hiện. 2. Mục đích của hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động trong tổ chức. 2.1. Lý do: - Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống; sự bù đắp này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho hoạt động hoạt động được trôi chảy. - Để đáp ứng yêu cầu học tập, phát triển của người lao động. Con người luôn có năng lực và nhu cầu phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển để giữ vững sự tồn tại của tổ chức nói chung và bản thân cá nhân nói riêng. - Để đem lại hiệu quả kinh doanh cao hơn, lợi ích cá nhân và tổ chức đều có thể kết hợp với nhau hơn nữa, đào tạo phát triển là một đầu tư sinh lợi đáng kể là phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu của hoạt động đào tạo Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là mục tiêu của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn về nghề nghiệp thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giáo dục với thái độ tốt hơn cũng như khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức tạp về các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau. Nhưng nhìn chung, các chương trình đào tạo, phát triển đều có những định hướng về mục tiêu chung. - Định hướng cho người được đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới. 7 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng mới do đó những người lao động cần đạt đựoc kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi hay công việc phức tạp hơn. - Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tranh các tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ một số nội quy đề ra. - Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộcủa khoa học kỹ thuật, người lao động có chuyên môn kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ. 2.3. Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng. + Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức – giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị về đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc - Giảm bớt được sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát được. - Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. - Giảm bớt được tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc hay những hạn chế về điều kiện làm việc. 8 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người quan trọng do có nguồn nhân lực đào tạo dự trữ. + Đối với người lao động. Giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Và nó còn góp phần thoả mãn nhu cầu phát cho người lao động. + Đối với nền kinh tế xã hội. Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động trong tổ chức. Mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều gắn với một môi trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi trường đó. Con người là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và chịu sự chi phối từ môi trường tự nhiên và môi trường xã hội. Trong khi đó doanh nghiệp được coi là tế bào kinh tế của xã hội thì chịu sự chi phối của các tác nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp như: những tiến bộ khoa học kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường sức lao động, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp. Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp. 3.1. Môi trường bên ngoài: Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt 9 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp động quản trị Nhân lực nói riêng. Một vài nhân tố đặc trưng của môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực: - Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thường biến động. Nền kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết. - Thị trường sức lao động: Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân lực ngày càng được nâng cao. Người lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp. - Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một mô trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm v…v…Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên. - Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào. Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào có được một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó đã thắng trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trường. 3.2. Môi trường bên trong: 10 10 [...]... đầu đề ra có đạt được hay không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì? 31 31 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG II PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở XÍ NGHIỆP THOÁT NƯỚC SỐ 3 - CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC HÀ NỘI I LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC HÀ NỘI 1 Lịch sử hình thành và phát triển. .. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội Công ty thoát nước Hà Nội là doanh nghiệp Nhà nước chịu sự quản lý trực tiếp về mặt Nhà nước của Sở Giao thông công chính Hà Nội, được thành lập theo quyết định số 189/QĐ-TCCQ ngày 22/12/19 73 của UBND thành phó Hà Nội và được chuyển đổi từ xí nghiệp thoát nước Hà Nội theo quyết định số 980/QĐLTCCB ngày 30 /5/1991... ngày càng đa dạng của thị trường Xí nghiệp Thoát nước số 3 được thành lập ngày 12/1/1994 theo quyết định số 73/ QĐ-GTCC của Sở Giao thông công chính và được UBND thành phố Hà Nội phê duyệt tháng 12/1998 chuyển đổi thành doanh nghiệp hoạt động công ích Ngày 02/ 03/ 20 03 xí nghiệp là một chi nhánh trực thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội Cho đến nay xí nghiệp không ngừng mở rộng quy... ngày 30 /5/1991 của UBND thành phố Hà Nội Để đáp ứng với sự phát triển chung của đất nước nói chung và thành phố Hà Nội nói riêng Ngày 6/10/2005 Công ty được đổi tên thành Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội theo quyết định số 154/2005/QĐ-UB của UBND thành phố Hà Nội Từ đó đến nay, mới trên 30 năm, thời gian gần 1/2 lịch sử của ngành Giao thông công chính Hà Nội, khoảng thời gian càng... tính hiệu quả cho công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: = Từ công thức trên, ta thấy hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực được tính bằng kết quả kinh doanh sau khi nguồn nhân lực đã 26 26 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp được đào tạo so với tổng chi phí đầu tư cho chương trình đào tạo – phát triển đó Nếu sau đào tạo, kết quả kinh... nhọc độc hại cho công nhân Công ty lần lượt cải tạo trụ sở làm việc khang trang có tầm cỡ quốc tế đồng thời tiếp tục tu bổ những nhà kho nhà xưởng đã có và đầu tư xây dựng 5 trụ sở cho 5 xí nghiệp trực thuộc mới ra đời có địa điểm làm việc ổn định ngay từ những ngày đầu 1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Xí nghiệp Thoát nước số 3 Cùng với sự phát triển của Công ty thoát nước Hà Nội và để đáp ứng... doanh nghiệp Có rất nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Nhưng thông thường người ta chia thành 2 nhóm phương pháp cơ bản: đào tạo – phát triển trong công việc và đào tạo và phát triển ngoài công việc Cả hai nhóm phương pháp này đều có thể được áp dụng để đào tạo cán bộ cấp quản lý cũng như công nhân lao động trực tiếp 4.1 Đào tạo trong công việc Đây là phương pháp đào tạo. .. đào tạo Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo Dự tính về chi phí đào tạo Lựa chọn giáo viên Đánh giá chương trình đào tạo 19 19 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực 1 Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển Để tiến trình đào tạo và phát triển nguồn. .. đó tổ chức, sử dụng hợp lý và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo – phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại để từ đó có biện pháp khắc phục và đưa ra những mô hình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả, chất lượng cao hơn 7.1 Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả... 3. 2 Các phòng nghiệp vụ 3. 2.1 Phòng tổ chức - hành chính a) Chức năng - Tham mưu cho giám đốc xí nghiệp về công tác tổ chức nhân sự, công tác hành chính, công tác bảo vệ và công tác y tế nhằm đảm bảo việc thực hiện nghĩa vụ và quyền lợi của CBCNV đúng với chính sách, chế độ của Nhà nước và các quy định của công ty - Tham mưu trong công tác quản trị cơ sở vật chất xí nghiệp và chăm lo đời sống cho CBCNV . Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Luận văn 1 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đề tài: " Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một. triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này. * Mục đích nghiên cứu của đề. cao chất lượng công tác ào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3, tạo cho xí nghiệp có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng. * Phạm