Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 81 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
81
Dung lượng
689,48 KB
Nội dung
TIỂU LUẬN:
Một sốbiệnphápnângcaohiệuquả
công tácđàotạovàpháttriểnnguồn
nhân lựcởxínghiệpmayda-Côngty
may ChiếnThắng
Lời mở đầu
Đào tạovàpháttriển là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ một loại hình
tổ chức nào . Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi .
Một xã hội pháttriển hay chậm pháttriển cũng do các nhà lãnh đạo thẩy trước được sự
thay đổi để kịp thời đàotạovàpháttriểnlực lượng lao động của mình
Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật , yếu tố con
người thực sự trở thành nhân tố quyết định , một điều kiện tiên quyết của mọi giải pháp
để pháttriển kinh tế xã hội . Xét ở góc độ doanh nghiệp , đàotạovàpháttriểnnguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian , tiền bạc vàcông
sức , là một điều kiện để nângcaonăng xuất lao động , pháttriển cán bộ côngnhân viên
nhằm đáp ứng nhu cầu pháttriển sản xuất kinh doanh.
Công tyMayChiếnThắng là một đơn vị kinh tế kỹ thuật đặc thù , được Đảng ,
nhà nước luôn quan tâm định hướng pháttriển cùng với quan điểm chủ yếu là : lấy con
người làm trung tâm trong quá trình côngnghiệp hoá - hiện đại hoá . Thực tế trong
những năm qua , côngtyMayChiến Tắng có những bước tiến rõ rệt đáng mừng và có
những đổi mới đáng kể phù hợp trên con đường côngnghiệp hoá - hiện đại hoá mà
Đảng ta đã vạch ra .
Đạt được những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con người trong quá trình quản
lý , sản xuất kinh doanh trong mọi đơn vị thành viên của Côngty . Côngtácđàotạovà
phát triển luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành côngtác thường xuyên
được quan tâm đúng mức.
Qua đợt thực tế tại xínghiệpmay da – CôngtymayChiếnThắng tôi thấy công
tác đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực của xínghiệpmay luôn được ban lãnh đạoxí
nghiệp quan tâm trú trọng vì vậy đã thu được kết quả tốt nhưng bên cạnh đó vẫn bộc lộ
những tồn tại , hạn chế do đó làm thế nào để nângcao hơn nữa hiệuquả của côngtác
đào tạovàpháttriểnnguồnnhânlực là một vấn đề đặt ra cho lãnh đạoxí nghiệp. Chính
vì vậy tôi đã chọn đề tài : “ Mộtsốbiệnphápnângcaohiệuquảcôngtácđàotạovà
phát triểnnguồnnhânlựcởxínghiệpmayda-CôngtymayChiếnThắng “ làm đề tài
nghiên cứu cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Kết cấu của chuyên đề gồm 3 chương :
Chương I:
Lý luận chung về đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực trong doanh nghiệp
Chương II:
Phân tích côngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlựcởxínghiệpmay da – Côngty
may chiếnthắng
Chương III:
Một số phương phápnângcaohiệuquảcôngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlựcở
xí nghiệpmay da – côngtymaychiếnthắng
Chương I:
Lý luận chung về đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực trong doanh nghiệp
I. Khái niệm và các hình thức đàotạovàpháttriểnnguồnnhân lực.–
Đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực là một loại hoạt động có tổ chức được điều
khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năngvà
thái độ của người lao động đối với công việc của họ
Việc đàotạovàpháttriểnnguồn nhânlực liên quan đến công việc cá nhân , con
người và tổ chức . Pháttriểnnguồnnhânlực bao gồm ba loại hoạt động là :
+ Đàotạo : là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được
chức năng , nhiệm vụ có hiệuquả hơn trong côngtác của họ.
+ Giáo dục : là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho
người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
+ Pháttriển : là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua những tiến bộ
về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế . Đàotạovàpháttriểnnhânlực trong
doanh nghiệp thuộc mọi thành phân kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người
lao động , nhằm từng bước pháttriểnvànângcao chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động một cách có hệ thống thông quaquá trình làm việc , trên cơ sở đó đánh giá khả
năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn . Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó
, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để
có đội ngũ nhân viên giỏi , có trình độ vànănglực phục vụ hoạt động sản xuất , kinh
doanh của doanh nghiệp . Hoạt động đàotạovàpháttriển gồm có hai hình thức cơ bản
sau :
- Đàotạo tại chỗ
Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của người lao động .Đó là việc người
lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng , trình độ thực
hiện công việc.
- Đàotạo ngoài doanh nghiệp :
Chọn ra mộtsố người lao động ưu tú cho ra nước ngoài học tập trau dồi thêm
kiến thức hoặc gửi đến các trường dạy nghề trong nước , các trường đại học
trong nước để học tập . Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức
đào tạonângcao trình độ chuyên môn cho phù hợp
II. Các phương pháp đánh giá hiệuquảcôngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhân
lực trong doanh nghiệp
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá côngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhân
lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá côngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực giúp doanh nghiệp
đấnh giá được khả năng , kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ
nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệuquả kinh tế kết hợp với các hoạt
động bổ trợ khác như hoạt đông tài chính , hoạt động đàotạovàpháttriểnnguồnnhân
lực trong doanh nghiệp , phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục , cải tiến trong
quá trình đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực , phục vụ mục tiêuvàchiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp . Chính vì lẽ đó , các khoá đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực
của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệuquảđàotạovàpháttriển là một việc làm cần
thiết và có ý nghĩa rất quan trọng . Nhưng thực tế cho thấy , các khoá đàotạovàphát
triển nguồnnhânlực trong các doanh nghiệp hiện nay nhìn chung không được đánh giá
tổng quát và cụ thể , chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệuquảđàotạo
một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà
doanh nghiệp đạt được qua doanh thu , lợi nhuận , thị phần của doanh nghiệp trên thị
trường
Để có được hiệuquả kinh doanh cao , doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh
doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn , vật tư kỹ thuật
và con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh . Bên cạnh đó doanh nghiệp cần
phải có những chỉ tiêu để so sánh , đánh giá hiệuquảđàotạovàpháttriển của doanh
nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồnnhânlực , trên cơ sở đó tạo ra một cách nhìn tổng
quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên , về trình độ học vấn , chuyên môn các tiềm
năng được khai thác giúp nângcao tốc độ pháttriển sản xuất , kinh doanh của doanh
nghiệp , số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đàotạo
, cơ cấu tổ chức và nghề nghiệp được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu
đánh giá hiệuquảđàotạopháttriển sát thực , chính xác.
2. Quan điểm về hiệuquảcôngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệuquả kinh tế nói chung
để tính hiệuquả kinh tế cho việc đàotạovàpháttriẻnnguồnnhânlực trong doanh
nghiệp thông quacông thức sau :
Hiệuquả kinh tế của Kết quả kinh doanh
côngtácđàotạovà =
pháttriểnnguồnnhânlực
chi phí đầu tư cho đàotạovàpháttriển
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng , pháttriển của doanh nghiệp phụ
thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý , chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân
viên trong doanhnghiệp . Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho côngtácđàotạovà
phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đàotạovàpháttriển cán bộ , nhân
viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy , hiệuquảđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực được hiểu là một chỉ
tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho côngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực
trong doanh nghiệp ( doanh thu , lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu được từ giá người đào
tạo ) . Khái niệm này có thể được diễn giải như sau :
- Một là : Được đàotạovàpháttriển mà người lao động nhanh tróng nắm bắt
được kiến thức , chuyên môn nghiệp vụ , kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
- Hai là : Được đàotạovàpháttriển tốt người lao động với trình độ của mình
sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại những
doanh thu có thể bù đắp những chi phí kinh doanh và chi phí đàotạo đã bỏ ra
mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước.
- Ba là : Đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực góp phần thực hiện được mục
tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đàotạo đề ra.
- Bốn là : Đàotạovàpháttriểntạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận
cho sự pháttriển của doanh nghiệp
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệuquả trương trình đàotạovàphát triển.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đàotạo cán bộ nhân viên các doanh
nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra
một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như
mục tiêuđàotạo mà doanh nghiệp đề ra . Sau khi khoá học hoàn thành , doanh nghiệp
cần tiến hành đánh giá kết quảđàotạo theo những tiêu chuẩn cụ thể , phát hiện những
mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
3.1 Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt đông đàotạovàphát
triển nguồnnhân lực.
Khi thực hiện một khoá đàotạovàpháttriển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp
cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đàotạo đó cũng như xác định
được những lợi ích gì mà khoá đàotạo đó mang lại cho cá nhân người đươc cử đi đào
tạo và bản thân doanh nghiệp . Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình
trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đàotạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi
ích thu được sau khi khoá đàotạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó , thậm chí
chất lượng đàotạo vẫn chưa được nângcao thật sự , vì vậy việc tính toán chi phí đàotạo
phát triểnvà lợi ích thu được từ việc đàotạovàpháttriển là một việc cần thiết.
3.1.1 Chi phí đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực gồm nhiều loại chi phí khác nhau , ta
có thể chia thành 3 loại sau :
- Chi phí bên trong là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như
: khấu hao tài sản cố định phục vụ đàotạovàpháttriển , trang bị kỹ thuật ,
nguyên vật liệu sử dụng trong quá trinh giảng dạy , chi phí cho đội ngũ cán
bộ làm côngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực như : cán bộ giảng dạy,
công nhân huấn luyện thực hành , cán bọ quản lý , nhân viên phục vụ các cơ
sở đàotạo của doanh nghiệp.
- Chi phí cơ hội : là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệpvà chi phí cơ hội của học viên ) và sẽ không thực tế nếu chúng
ta muốn làm rõ chi phí này . Vì vậy , ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra
nhất là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử điđào
tạo và không tham gia công việc ởcôngty
- Chi phí bên ngoài : hầu như các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các
trương trình đàotạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài .
Khoản chi phí bên ngoài gồm:
+ Tiền chi phí đi lại , ăn ởvà học bổng ( nếu có cho học viên )
+ Tiền trả cho các tổ chức , cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đàotạo
Như vậy , tổng chi phí đàotạo bao gồm : chi phí bên trong , chi phí cơ hội và chi phí
bên ngoài
3.1.2 Lợi ích cá nhân thu được từ các trương trình đàotạovàphát triển.
Những cá nhân được cử đi đàotạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:
- Lợi ích vô hình : đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần – nhu cầu
được đàotạovàpháttriển . Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.
- Lợi ích hữu hình : nhờ được đàotạovàpháttriển mà họ có được công việc
mới với thu nhập cao hơn , điều kiện lao động tốt hơn , vị trí côngtác chắc
chắn hơn , có nhiều thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nângcao chất lượng sản
phẩm trên thị trường đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác . Doanh nghiệp có
được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng , phục vụ
tốt cho sự pháttriển của doanh nghiệp.
Tất nhiên , những lợi ích vô hình và hữu hình từ phía cá nhânvà doanh nghiệp đạt được
phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đàotạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã
thực hiện có hiệuquảcôngtácđàotạovàpháttriển của doanh nghiệp mình
3.2 Đánh giá hiệuquảđàotạo theo mục têu đàotạo
Trong tiến trình đàotạo , bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đàotạo là
chuyển nhu cầu đó thành mục tiêuđàotạo . Việc phân tích tốt nhu cầu đàotạo sẽ góp
phần vào việc thực hiện côngtácđàotạo với chất lượng caovà thuận tiện cho việc đánh
giá hiệuquảđàotạođàotạo . Chính vì vậy việc đánh giá hiệuquảđàotạovàpháttriển
dựa trên mục tiêuđàotạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đàotạovàpháttriển sẽ thực
hiện đến đâu ? Những mục tiêuđàotạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh
nghiệp hay không ? Mức độ đạt được đến đâu ? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh
nghiệp đề ra mà quá trình đàotạovàpháttriển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ
việc đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực là thành công.
Với phương pháp đánh giá theo mục tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào
cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêuđàotạo có lợi cho doanh nghiệp mình
trên cơ sở thiết kế chương trình đàotạovàpháttriển phù hợp với từng đối tượng là bộ
phận quản lý hay bộ phân trực tiếp sảm xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác .
Nhiều khi việc đưa ra mục tiêuđàotạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đàotạo chưa đúng
mức làm cho việc đánh giá hiệuquảđàotạovàpháttriển về sau cũng bị ảnh hưởng
theo.
3.3 Đánh giá hiệuquảđàotạovàpháttriển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệuquảđàotạovàpháttriển phụ thuộc vào từng
đối tượng trong doanh nghiệp . Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động
sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệuquảđàotạo , người ta dựa vào trình độ lành
nghề , kỹ năng chuyên môn , nghiệp vụ vànăng suất lao động của họ . Nó biểu hiện ở
mặt chất và mặt lượng , trình độ đàotạocông việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù
hợp phản ánh được kết quả của côngtácđàotạo . Trong các doanh nghiệp sản xuất , chỉ
tiêu năng suất lao động thương được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệuquả hoạt
động đàotạo . Tuy nhiên, trong chỉ tiêunăng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán
sao cho phản ánh chính xác hoạt động đàotạo
Chỉ tiêunăng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.
Chỉ tiêu giá trị : thực chất là dung tiền để biểu hiện hiệuquả sản xuất kinh doanh qua
quá trình đàotạo :
[...]... vàpháttriểnnguồnnhânlực Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu đàotạovàpháttriển ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng chương trình đàotạovàpháttriển Lựa chọn các phương pháp Chương II Phân tích côngtácđàotạovàpháTtriểnnguồnnhânlựcởxínghiệpmay da – Côngtymaychiếnthắng I Giới thiệu chung về Côngtymaychiếnthắng 1 Quá trình hình thành vàphát triển. .. doanh nghiệp , báo cáo lên lãnh đạo , ban giám đốc , có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực 1.2 Về quản lý : Các công cụ quản lý công tácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực như : quy chế quản lý và sử dụng các nguồn. .. Thời gian thu hồi chi phí đàotạo năm n Chi phí đàotạo năm n TD = Lợi nhuận thu được từ đàotạopháttriển năm n Nói tóm lại : sử dụng các chỉ tiêumột mặt phản ánh hiệuquả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung , hiệuquảđàotạopháttriển nói riêng 3.5 Đánh giá hiệuquảđàotạovàpháttriển thông quamộtsốbiệnpháp khác Việc đánh giá hiệuquảđàotạopháttriểnnguồnnhânlực , ngoài việc sử dụng... doanh nghiệpvà cũng thể hiện mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệuquả công tácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực trong doanh nghiệp IV Những yêu cầu đối với công tácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực trong doanh nghiệp Yêu cầu đối với côngtácđàotạovàpháttriển nguồn. .. trình đàotạovàpháttriển , tìm ra nguyên nhânvà phương hướng giải quyết III Những điều kiện đảm bảo hiệuquảcôngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực trong doanh nghiệp 1 Cơ sở vật chất , quản lý và con người cho hoạt động đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực 1.1 Về tổ chức : Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm côngtác giám sát và đánh giá các khoá đàotạo trong... trọng đối với hiệuquảcôngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực trong doanh nghiệp Nếu không làm rõ tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệuquảcôngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực trong doanh nghiệp Sử dụng có hiệuquảnguồnnhânlực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như tiền lương , tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ tạo động lực trong... nguồn kinh phí đàotạo nhằm sử dụng có hiệuquả , đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực Các quy chế liên quan đến quyền lợi , nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệuquảnguồnnhânlực nói chung và sau đàotạo nói riêng 1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật : Côngtácđàotạovàpháttriển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích các số liệu , xử... cho côngtácđàotạovàpháttriển n c c i i 1 Trong đó : C : là tổng chi phí bỏ ra đàotạovàpháttriển trước năm n-1 và kết thúc vào năm n-1 c : là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đàotạovàpháttriển bao gồm i - Chi phí cho các khoá đàotạovàpháttriển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó - Chi phí cho các khoá đàotạo được bắt đầu vào năm n-2, n-3, và kết thúc vào... về tổ chức đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlựctiêu chuẩn chính phải thoả mãn là phải góp phần một cách hiệuquả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chương trình đàotạovàpháttriển thích hợp nhất với nguồnnhânlực của doanh nghiệp mình.Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đàotạovàpháttriểnmột cách năng động... pháttriểnnguồnnhânlực Bước đầu tiên trong chương trình đàotạovàpháttriển kỹ năng cho người lao động cần phải xác định nhu cầu đàotạovàpháttriển Thật vậy , các chi phí cho đàotạovàpháttriển là tương đối lớn , do đó cần đàotạomột cách hợp lý , đúng mức với nhu cầu đàotạo trong doanh nghiệp Nếu đàotạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đàotạo lớn , không đem lại kết quả khả quan gì .
TIỂU LUẬN:
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở xí nghiệp may da- Công ty
may Chiến Thắng
. chọn đề tài : “ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da- Công ty may Chiến Thắng “ làm đề tài