IV. Đánh giá hiệu quả công tácđào tạo và phát triển nguồn nhânlực của công ty nó
3. Tình hình công tácđào tạo và phát triển nguồn nhânlực ở xí nghiệp
3.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc vốn dĩ đã hình thành cùng với lịch sử phát triển của ngành may mặc nói chung và của công ty may Chiến Thắng nói riêng . Thực tế cho thấy hình thức đào tạo này rất có hiệu quả mà chi phí lại thấp , chính vì vậy mà xí nghiệp luôn chú trọng tới hình thức đào tạo này . Khi xí nghiệp có nhu cầu cần nhân lực sẽ báo
cáo lên công ty , công ty sẽ bổ xung số lượng nhân lực mà xí nghiệp cần . Số nhân lực này tuy có biết về may quần áo nhưng với công nghệ may găng tay da là hoàn toàn mới do đó xí nghiệp phải đào tạo tay nghề cho họ vì vậy hình thức đào tạo trong công việc được xí nghiệp áp dụng một cách triệt để và hiệu quả của nó cũng rất lớn cụ thể : số công nhân mới khi vào xí nghiệp họ sẽ được sự hướng dẫn của công nhân lành nghề có chuyên môn vững , họ sẽ được giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc , được chỉ dẫn tỷ mỉ theo từng bước , từng thao tác về cách thực hiện các tác nghiệp . Người học sẽ nắm được kỹ năng công việc qua quan sát , trao đổi , học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy
Với phương châm ‘ giỏi một việc , thành thạo nhiều việc khác’. Xí nghiệp có kế hoạch đào tạo thêm các tiểu tác cho công nhân bằng cách luân chuyển một số công nhân ở bộ phận này ( khi họ hết việc ) sang học ở bộ phận khác để nâng cao năng suất , chất lượng sản phẩm . Xí nghiệp đã đưa chỉ tiêu này vào thi đua và nâng bậc thi tay nghề hàng năm cho công nhân. áp dụng phương châm này xí nghiệp đã tháo gỡ được khó khăn trong việc bố trí , sắp xếp lao động trong dây chuyền sản xuất khi có số lao động bỏ việc và số lao động mới chưa đáp ứng kịp với nhịp độ sản xuất của xí nghiệp .
Với hình thức đào tạo trong công việc , công nhân mới có thể nhanh chóng nắm vững kỹ năng công việc đào tạo mang lại kết quả tốt và đặc biệt là tính kinh tế cao
3.2 Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc cũng được xí nghiệp áp dụng . Đối với các mã hàng khó , yêu cầu kỹ thuật cao xí nghiệp đã tổ chức các lớp đào tạo do chuyên gia của hãng trực tiếp hướng dẫn , chỉ bảo . Đối tượng của hình thức này là các cán bộ kỹ thuật của xí nghiệp . Sau khi học song số cán bộ kỹ thuật này sẽ hướng dẫn các quy trình công nghệ , các thông số kỹ thuật mà họ đã được học cho công nhân trong dây chuyền sản xuất .
Bên cạnh đó xí nghiệp luôn chú trọng tới việc nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho các tổ trưởng , tổ phó các tổ sản xuất , tổ trưởng công đoàn bằng cách cử họ đi học các lớp đào tạo cơ bản về nghiệp vụ , điều hành quản lý tổ do công ty tổ chức
3.3 Kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp
Về chất lượng đào tạo : sau khi được đào tạo qua các khoá học các học
viên đã nhân thức được những vấn đề về chuyên môn , có thái độ , nhận thức chính trị cũng như đạo đức nghề nghiệp tốt
Về năng lực chuyên môn nghiệp vụ : các học viên được học những kiến thức chuyên ngành như kỹ thuật cắt , may , là . Học viên được đào tạo cơ bản nên khả năng thích ứng với thực tế nhanh , phù hợp với công việc chuyên môn mà xí nghiệp phân công . Sau khi đào tạo công nhân có tay nghề cao đáp ứng được yêu cầu công việc . Công tác đào tạo phát triển trong xí nghiệp những năm qua là động lực lớn tác động vào quá trình hoạt động phát triển sản xuất . Xí nghiệp đã đào tạo mới và đào tạo lại lực lượng cán bộ , công nhân viên với số lượng và chất lượng đáp ứng được yêu câù nhiệm vụ .
Về quản lý công tác đào tạo và phát triển : công tác quản lý đào tạo và
phát triển trong những năm qua cơ bản đã đi vào nề nếp , thực hiện đúng các quy định , quy chế của nhà nước và của ngành về công tác đào tạo và phát triển . Đa số cán bộ được phân công theo dõi công tác đào tạo phát triển được tổ chức thống nhất từ trên xuống dưới đó là những điều kiện rất quan trọng để định hướng và thống nhất trong công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực cho xí nghiệp . Hầu hết các cán bộ chuyên trách được đào tạo cơ bản và có hiểu biết về lĩnh vực đào tạo .
3.4 Trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp
Bảng 7: Trình độ học vấn của CBCNV trong xí nghiệp ( % tính trên tổng số nhân lực của xí nghiệp Nội dung LĐ phổ thông T.cấp, C.đẳng Đại học 1999 2000 2001 95,3 95,01 94,1 4,2 4,59 5,35 0,5 0,4 0,55
Nhìn vào bảng trên ta thấy :
Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn và giảm chậm qua các năm
Lao động qua đào tạo có trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng thấp (4,59% năm 2000 và 5,35% năm 2001) và tăng chậm qua các năm
Số nhân lực có trình độ đại học ít chủ yếu tập trung vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo và tăng không đáng kể
Nhìn chung trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp hầu như ít chuyển biến trong một số năm cho thây người lao động chưa thực sự vươn lên cũng như xí nghiệp cũng chưa có hình thức khuyến khích nâng cao trình độ học vấn cho cán bộ công nhân viên một cách hữu hiệu . Vì vậy , xí nghiệp nên có các hình thức động viên khuyến khích anh chị em nâng cao trình độ học vấn của mình để đáp ứng nhu cầu sản xuất và phát triển của xí nghiệp
Bảng 8: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính
1999 Số lượng người Tỷ lệ % Số lượng người Tỷ lệ % Số lượng người Tỷ lệ % 2000 2001 Chỉ tiêu Tổng số 595 100 544 100 467 100 Phân theo Nam Nữ 86 509 14,46 85,54 14,46 85,54 79 465 14,52 85,48 70 397 14,99 85,01 Theo độ tuổi 20-30 30-40 >40 501 79 15 84,2 13,27 2,01 451 70 23 83 12,86 4,22 401 43 23 85,86 9,22 4,92 83 12,86 4,22
Giới tính và độ tuổi phản ánh tiềm năng phát triển nguồn nhân lực qua đó có thể đưa ra đường lối về phát triển và cân đối nguồn nhân lực ở xí nghiệp . Nhìn vào bảng ta thấy :
- Lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn 85% tổn số lao động
- Lao động chủ yếu tập chung ở lứa tuổi từ 20 – 30 ( năm 1999: 84,2%; năm
2000: 83%; năm 2001: 85,86%) như vậy chính sách trẻ hoá nguồn nhân lực của xí nghiệp đã được thực hiện . Bên cạnh đó cũng có nhược điểm là số lao động ở độ tuổi này thường xuyên biến động do nhiều nguyên nhân như xây dựng gia đình , phụ nữ trong độ tuổi sinh đẻ
Trong những năm qua , tình hình hoạt động sản xuất của xí nghiệp gặp nhiều khó khăn . Để tồn tại và phát triển xí nghiệp đã phải tổ chức sắp xếp lại lao động cho phù hợp với từng kế hoạch sản xuất do đó xuất hiện những thiếu sót trong sự phù hợp năng lực người lao động với công việc hạn chế sự phát triển chuyên môn của họ .
3.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển :
Xuất phát từ mục tiêu nâng cao chất lượng và năng suất sản phẩm, xí nghiệp đã chú trọng tới việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực trong đơn vị . Chính vì vậy mà xí nghiệp đã xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ , công nhân viên lành nghề
thông qua các cuộc thi thợ giỏi từ đó phát hiện ra những người có tay nghề cao hay thấp để bố trí sắp xếp các hình thức đào tạo .
Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp đã xác định được nhu cầu đào tạo như đào tạo bao nhiêu người , bộ phận nào thiếu nhân lực cần đào tạo , đào tạo những kỹ năng gì , như thế nào từ đó sẽ có mục tiêu đào tạo và xây dựng các hình thức đào tạo .
3.6 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da
* Những kết quả đạt được :
Trong những năm qua ,xí nghiệp đã chú trọng tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi đó là một nhân tố không thể thiếu được trong chiến lược sản xuất của xí nghiệp . Công tác đào tạo và phát triển đã đạt được một số kết quả sau:
- Xí nghiệp đã xây dựng được quy chế làm việc cho các cán bộ nghiệp vụ , cán
bộ quản lý , tổ trưởng , tổ phó các tổ sản xuất
- Hoàn thiện đông bộ các quy chế hoạt động của các tổ sản xuất trong xí nghiệp
- Xí nghiệp đã coi trọng công tác đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực để phục
vụ cho hoạt động sản xất của đơn vị mình
- Tổ chức sản xuất các cuộc hội thảo học ngắn , cử cán bộ đi học các lớp nâng
cao nghiệp vụ và bổ xung các kiến thức , thông tin mới cho các cán bộ quản lý
- Bổ xung kiện toàn bộ máy lãnh đạo , các tổ sản xuất
- Bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân , từ đó các tổ phối hợp với nhau
một cách nhịp nhàng đồng bộ cho hiệu quả về năng suất chất lượng cao - Tổ chức các lớp luyện tay nghề , thi htợ giỏi và tổ chức thi nâng bậc hàng
* Những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh những kết quả đạt được còn một số tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển là :
- Trình độ cán bộ , công nhân viên chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của
ngành
- Chất lượng lao động còn yếu , đội ngũ kỹ thuật còn mỏng, chuyên môn chưa
cao trong những năm tới xí nghiệp cần phải phát triển thêm số nhân lực này
- Số cán bộ công nhân viên đông nhưng không mạnh vì số lao động nữ nhiều
chiếm tỷ lệ cao so với lao động nam , trình độ tay nghề của lao động trẻ chưa cao do đó chưa đáp ứng được với yêu cầu chất lượng cao cần phải có kế hoạch đào tạo phù hợp
- Việc phối hợp tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo , phát triển giữa các đơn vị
vẫn còn một số tồn tạidẫn tới tình trạng ách tắc, khó khăn khi thực hiện kế hoạch đào tạo – phát triển
* Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển : Thực trạng công tác tổ chức đào tạo ở xí nghiệp còn nhiều vấn đề chưa phù hợp Thứ nhất : vấn đề tuyển chọn và đào tạo lao động mới vào nghề , xí nghiệp chỉ có quyền thông báo nhu cầu tuyển chọn còn việc tuyển chọn và dạy nghề được phòng tổ chức lao động công ty đảm nhận . Do sự biến động tăng giảm lao động thương xuyên cùng với việc áp dụng cơ chế tuyển hai cấp này dẫn đến vấn đề tuyển chọn lao động mới vào làm còn nhiều bất cập , không kịp thời . Xí nghiệp không chủ động được trong việc tuyển lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất của xí nghiệp.
Thứ hai : việc đào tạo , bồi dưỡng và nâng cao tay nghề cho người lao động chưa được thường xuyên . Trình độ tay nghề bậc hai và bậc ba chiếm tỷ lệ lớn . Những công nhân có tay nghề bậc cao là những công nhân có thâm niên làm việc lâu năm của xí
nghiệp . Số này rất ít và đặc biệt hiếm ở công nhân may bởi vì nó phụ thuộc vào đặc điểm của ngành may với số công nhân chủ yếu ở độ tuổi 20 – 30 tuổi .
Xí nghiệp chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn , vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở để định hướng đào tạo lâu dài .
Những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa xây dựng được các tiêu chuẩn áp dụng cho đối tượng được cử đi đào tạo không đưa ra được những đối tượng tiêu chuẩn thể hiện được tính ưu tiên ( không ưu tiên ) giữa các chương trình đào tạo
Một số cán bộ công nhân còn chưa ý thức đầy đủ về công tác đào tạo và phát triển
Người lao động chưa được khuyến khích đúng mức để phát huy hết khả năng của mình mà nguyên nhân xuất phát từ cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động
Việc đào tạo và đào tạo lại chưa được thường xuyên và chưa đáp ứng được nhu cầu hoạt động sản xuất của xí nghiệp
Qua quá trình phân tích , đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da – công ty may Chiến Thắng cho thấy xí nghiệp có thể tồn tại và phát triển cần phải coi trọng yếu tố con người và đưa ra những phương hướng chiến lược về hoạt động sản xuất cũng như về công tác đào tạo – phát triển cho phù hợp,đạt hiệu quả cao .
Chương III
Một số phương pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da – công ty may chiến thắng