732 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội

732 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Phần mở đầu Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội ở nớc ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trờng luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trớc đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lợc giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con ngời. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt đợc các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Xí nghiệp Thoát nớc số 3 luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nớc số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nớc một thành viên thoát n- ớc Hà Nội. Đây chính là vấn đề sẽ đợc bàn tới trong đề tài này. * Mục đích nghiên cứu của đề tài này là: Đa ra phơng hớng nhằm nâng cao chất lợng công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nớc số 3, tạo cho xí nghiệp có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng. Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp * Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu. Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và phơng pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn xi nghiệp. * Phơng pháp nghiên cứu: Sử dụng một số các phơng pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, Ngoài ra, chuyên đề còn sử dụng một số phơng pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của xí nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thống kê báo cáo của xí nghiệp . Kết cấu của đề tài gồm 3 chơng: CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về đao tạo va phát triển nhân sự trong doanh nghiệp CHƯƠNG II: Phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Xí nghiệp Thoát nớc số 3. CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong Xí nghiệp Thoát nớc số 3. Do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong quá trình nghiên cứu vẫn còn những hạn chế, khiếm khuyết. Em rất mong đợc sự góp ý của thầy cô và bạn bè. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của nhà trờng, các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế Lao động và Dân số và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp Thoát nớc số 3 đã tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập vừa qua. Đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo Vũ Xuân Đốc. Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Cam đoan - Tên tôi là: Phùng Thanh Hùng - Sinh viên lớp Quản trị nhân lực - khoá 6 Tôi xin cam đoan là mọi số liệu và nội dung trong chuyên đề này do tôi tự thu thập và viết ra. Tôi không sao chép ở bất cứ chuyên đề nào, nếu có gì sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Sinh viên: Phùng Thanh Hùng Ký tên Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHơng I Cơ sở lý luận về đao tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp I. Vai trò của công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho ngời lao động 1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ngời lao động 1.1. Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ thuật sản xuất và kĩ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độc chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó. 1.2. Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực. Đào tạo chuyên môn nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức vế lý thuyết, kỹ năng lao động, kỹ thuật sản xuất để ngời lao động nắm vững đợc một nghề, một chuyên môn bao gồm cả ngời đã có nghề, chuyên môn nay học nghề chuyên môn khác. 1.3. Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là giáo dục bồi d- ỡng cho ngời lao động hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và khả năng thực hành trong giới hạn chuyên môn mà ngời lao động đang đảm nhận. 1.4. Khái niệm đào tạo lại. Đào tạo lại là quá trình đào tạo đối với những ngời lao động đã có chuyên môn do yêu cầu của sản xuất, tiến bộ khoa học kỹ thuật dẫn đến thay đổi kết cấu nghề nghiệp, trình độ chuyên môn do đó một số ngời phải đào tạo lại cho phù hợp với kết cấu nghề nghiệp, trình độ kỹ thuật. 1.5. Khái niệm đào tạo phát triển. Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đào tạo phát triển là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân ngời lao động những công việc mới trong tơng lai mà ở đó công việc sẽ cao hơn, khó hơn và phức tạp hơn những công việc trớc đây ngời lao động đã đảm nhận thực hiện. 2. Mục đích của hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ngời lao động trong tổ chức. 2.1. Lý do: - Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống; sự bù đắp này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho hoạt động hoạt động đợc trôi chảy. - Để đáp ứng yêu cầu học tập, phát triển của ngời lao động. Con ngời luôn có năng lực và nhu cầu phát triển, mọi ngời trong tổ chức đều có khả năng phát triển để giữ vững sự tồn tại của tổ chức nói chung và bản thân cá nhân nói riêng. - Để đem lại hiệu quả kinh doanh cao hơn, lợi ích cá nhân và tổ chức đều có thể kết hợp với nhau hơn nữa, đào tạo phát triển là một đầu t sinh lợi đáng kể là phơng tiện để đạt đợc sự phát triển của doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu của hoạt động đào tạo Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là mục tiêu của đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn về nghề nghiệp thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giáo dục với thái độ tốt hơn cũng nh khả năng thích ứng của họ với công việc trong tơng lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức tạp về các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau. Nhng nhìn chung, các chơng trình đào tạo, phát triển đều có những định hớng về mục tiêu chung. - Định hớng cho ngời đợc đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới. Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng mới do đó những ngời lao động cần đạt đựoc kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi hay công việc phức tạp hơn. - Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tranh các tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ một số nội quy đề ra. - Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộcủa khoa học kỹ thuật, ngời lao động có chuyên môn kỹ thuật cần đợc đào tạo lại theo từng thời kỳ. 2.3. Tác dụng của đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng nh đối với các doanh nghiệp, tổ chức và ngời lao động nói riêng. + Đối với doanh nghiệp: Đào tạo đợc xem nh một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến l- ợc của tổ chức giờ đây, chất lợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp giải quyết đợc các vấn đề tổ chức, chuẩn bị về đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lợng thực hiện công việc - Giảm bớt đợc sự giám sát vì khi ngời lao động đợc đào tạo họ có thể tự giám sát đợc. - Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. - Giảm bớt đợc tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con ngời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời quan trọng do có nguồn nhân lực đào tạo dự trữ. + Đối với ngời lao động. Giúp cho ngời lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà ngời lao động tránh đợc sự đào thải quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Và nó còn góp phần thoả mãn nhu cầu phát cho ngời lao động. + Đối với nền kinh tế xã hội. Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngời lao động có ảnh hởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. 3. Các nhân tố ảnh hởng đến hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ngời lao động trong tổ chức. Mọi sự vật, hiện tợng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều gắn với một môi trờng cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi trờng đó. Con ngời là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và chịu sự chi phối từ môi trờng tự nhiên và môi trờng xã hội. Trong khi đó doanh nghiệp đợc coi là tế bào kinh tế của xã hội thì chịu sự chi phối của các tác nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp nh: những tiến bộ khoa học kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trờng sức lao động, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp. Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh hởng không nhỏ tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp. 3.1. Môi trờng bên ngoài: Môi trờng bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt động quản trị Nhân lực nói riêng. Một vài nhân tố đặc trng của môi trờng bên ngoài ảnh h- ởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực: Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thờng biến động. Nền kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lợc của doanh nghiệp. Vì vậy, nó cũng ảnh hởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hớng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lơng. Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lợc đào tạo. Ngợc lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của ngời lao động là cấp thiết. - Thị tr ờng sức lao động : Có ảnh hởng lớn đến nhu cầu học tập và tự nâng cao tay nghề của ngời lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lợng nguồn Nhân lực ngày càng đợc nâng cao. Ngời lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp. - Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trớc các đối thủ cạnh tranh trong cùng một mô trờng phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lợng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm vvVì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên. - Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào. Nói nh vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào có đợc một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi tr- ờng, thu hút đợc nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó đã thắng trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trờng. 3.2. Môi trờng bên trong: Môi trờng bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực. Dới đây là một vài yếu tố đặc trng: Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lợc phát triển kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lợc trong tơng lai của doanh nghiệp sẽ góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó. - Bầu không khí văn hóa: chủ yếu đợc hình thành và phát triển từ tấm g- ơng của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có đợc một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trờng. Ngoài ra, còn có các yếu tố khác nh đặc điểm công nghệ sản xuất, kinh phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lợc của công ty vv Việc nghiên cứu ảnh hởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà Quản trị Nhân lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những thích hợp với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng đợc yêu cầu trong t- ơng lai của doanh nghiệp. 4. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Có rất nhiều phơng pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhng thông thờng ngời ta chia thành 2 nhóm phơng pháp cơ bản: đào tạo phát triển trong công việc và đào tạo và phát triển ngoài công việc. Cả hai nhóm phơng pháp này đều có thể đợc áp dụng để đào tạo cán bộ cấp quản lý cũng nh công nhân lao động trực tiếp. 4.1. Đào tạo trong công việc. Đây là phơng pháp đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá trình là việc, qua đó ngời học sẽ học đợc những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dới sự hớng dẫn của ngời lao động lành nghề hơn. 4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Công nhân đợc phân công làm việc chung với một ngời thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách giám sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Quá trình thực hiện: - Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc. - Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc. - Công nhân làm thứ từ tốc độ chậm đến nhanh dần. - Kiểm tra chất lợng sản phẩm, hớng dẫn cho công nhân cách thực hiện tốt hơn. - Công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân cho đến khi họ đạt đợc tiêu chuẩn về số lợng và chất lợng công việc. Đây là cách đào tạo thông dụng ở Việt Nam, đặc biệt là ở trong các doanh nghiệp vừa, nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến. 4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề. Đây là phơngpháp phối hợp giữa lớp học lý thuýet với phơng pháp dạy kèm. Đợc áp dụng chủ yếu đối với các nghề thủ công hoặc với các nghề cần sự khéo léo. Thời gian đào tạo có thẻ từ 1 -5 năm tuỳ theo loại nghề. Bằng phơng pháp này ngời học vừa có thể nhanh chóng làm quen với công việc trên thực tế vừa có một số kiến thức về lý thuyết tơng đối đầy đủ. Nhng ngời học khó có thể học hết đợc các kinh nghiệm từ phía ngời hớng dẫn họ. 4.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo. Đây là một phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một hoặc một có thể kèm nhiều ngời. Trong quá trình đào tạo các học viên sẽ làm việc trực tiếp với ngời mà họ sẽ làm việc. Ngời này sẽ có trách nhiệm hớng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Ngoài cơ hội quan sát, học viên cũng đợc chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định. Để đạt đợc kết quả các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với mục tiêu của tổ chức họ phải là những ngời sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc này. Mỗi quan hệ giữa ngời dạy và ngời học phải đợc xây dựng trên lòng tin cả hai bên với nhau. Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6 10 [...]... đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở Xí nghiệp thoát nớc số 3 - Công ty TNHH Nhà nớc một thành viên thoát nớc Hà Nội I Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nhà nớc một thành viên thoát nớc Hà Nội 1 Lịch sử hình thành và phát triển 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nhà nớc một thành viên thoát nớc Hà Nội Công ty thoát nớc Hà Nội là doanh nghiệp Nhà nớc... mặt Nhà nớc của Sở Giao thông công chính Hà Nội, đợc thành lập theo quyết định số 189/QĐ-TCCQ ngày 22/12/19 73 của UBND thành phó Hà Nội và đợc chuyển đổi từ xí nghiệp thoát nớc Hà Nội theo quyết định số 980/QĐLTCCB ngày 30 /5/1991 của UBND thành phố Hà Nội Để đáp ứng với sự phát triển chung của đất nớc nói chung và thành phố Hà Nội nói riêng Ngày 6/10/2005 Công ty đợc đổi tên thành Công ty TNHH Nhà nớc... Hà Nội và để đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của thị trờng Xí nghiệp Thoát nớc số 3 đợc thành lập ngày 12/1/1994 theo quyết định số 73/ QĐ-GTCC của Sở Giao thông công chính và đợc UBND thành phố Hà Nội phê duyệt tháng 12/1998 chuyển đổi thành doanh nghiệp hoạt động công ích Ngày 02/ 03/ 20 03 xí nghiệp là một chi nhánh trực thuộc Công ty TNHH Nhà nớc một thành viên thoát nớc Hà Nội Cho đến nay xí nghiệp. .. Nhà nớc một thành viên thoát nớc Hà Nội theo quyết định số 154/2005/QĐ-UB của UBND thành phố Hà Nội Từ đó đến nay, mới trên 30 năm, thời gian gần 1/2 lịch sử của ngành Giao thông công chính Hà Nội, khoảng thời gian càng ít so với lịch sử xây dựng và phát triển thủ đô mà nhiệm vụ - để đáp ứng yêu cầu phục vụ dân sinh- Công ty TNHH Nhà nớc một thành viên thoát nớc Hà Nội đã không ngừng phát triển về... hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả, chất lợng cao hơn Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6 22 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 7.1 Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. .. các công việc nặng nhọc độc hại cho công nhân Công ty lần lợt cải tạo trụ sở làm việc khang trang có tầm cỡ quốc tế đồng thời tiếp tục tu bổ những nhà kho nhà xởng đã có và đầu t xây dựng 5 trụ sở cho 5 xí nghiệp trực thuộc mới ra đời có địa điểm làm việc ổn định ngay từ những ngày đầu 1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Xí nghiệp Thoát nớc số 3 Cùng với sự phát triển của Công ty thoát nớc Hà Nội. .. tiêu đào tạo, chơng trình đào tạo, đối tợng đào tạo Khi giáo viên giảng dạy đã nắm đợc một số vấn đề cơ bản nh vậy chơng trình đào tạo sẽ đợc thực hiện một cách hiệu quả hơn 7 Đánh giá chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau khi kết thúc đào tạo phát triển thì việc đánh giá hiệu quả của chơng trình đào tạo phát triển là hết sức quan trọng Các cấp quản trị cần thấy rằng đào tạo phát triển. .. nghiệp thông qua công thức sau: = Từ công thức trên, ta thấy hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đợc tính bằng kết quả kinh doanh sau khi nguồn nhân lực đã đợc đào tạo so với tổng chi phí đầu t cho chơng trình đào tạo phát triển đó Nếu sau đào tạo, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cao hơn và các chi phí cho đào tạo phát triển đó mang lại hiệu quả kinh tế cao và ngợc lại... đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình và phư ơng pháp đào tạo Dự tính về chi phí đào tạo Lựa chọn giáo viên Đánh giá chương trình đào tạo Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực Phùng Thanh Hùng - Lớp: QTLN - K6 16 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Để tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc thực hiện mang lại... QTLN - K6 31 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Tham mu cho giám đốc xí nghiệp về công tác tổ chức nhân sự, công tác hành chính, công tác bảo vệ và công tác y tế nhằm đảm bảo việc thực hiện nghĩa vụ và quyền lợi của CBCNV đúng với chính sách, chế độ của Nhà nớc và các quy định của công ty - Tham mu trong công tác quản trị cơ sở vật chất xí nghiệp và chăm lo đời sống cho CBCNV b) Nhiệm vụ - Tổ chức triển khai . cao chất lợng công tác ào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nớc số 3, tạo cho xí nghiệp có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có. tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nớc số 3 thuộc Công