Phân tích những mặt hạn chế trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại bộ tài nguyên môi trường

Phân tích mặt hạn chế cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bộ Tài nguyên Môi trường Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ lâu Bộ Tài nguyên & Môi trường (TN&MT) quan tâm, đạo tạo điều kiện thuận lợi vật chất tinh thần cho công tác Với đặc thù ngành Tài Nguyên Môi trường hoạt động nhiều lĩnh vực quan trọng như: Quản lý đất đai, Tài nguyên nước, Mơi trường, Biển hải đảo, Địa chất khống sản, Khí tượng thủy văn…trải khắp nơi đất nước từ thành phố, thị xã, vùng biên cương hải đảo đến miền núi xa xôi, việc điều hành, quản lý hoạt động khó khăn, phức tạp, đòi hỏi phải có nguồn cán khoa học có tri thức lực cơng tác Hơn nữa, năm gần đây, sau Việt Nam ký kết hiệp định song phương với Hoa Kỳ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Châu Âu… thức thành viên Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Tổng Cục, Vụ, Viện khoa học, Trung tâm nghiên cứu…trong Bộ tăng cường học hỏi, giao lưu, tiếp xúc sử dụng nhiều trang thiết bị kỹ thuật công nghệ mới, phương pháp tiến tiến từ nước phát triển giới Thấy rõ tầm quan trọng vấn đề trên, Bộ Tài nguyên & Môi trường xác định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực (bao gồm đào tạo đào tạo lại) nhiệm vụ quan trọng hàng năm, đáng quan tâm hàng đầu ưu tiên xếp kinh phí thực hiện, kể kinh tế nước ta gặp khó khăn, lạm phát cao… Trong khuôn khổ giới hạn kiểm tra hết môn theo yêu cầu với kiến thức mà tiếp thu qua môn học “Quản trị nguồn nhân lực” GS, TS Vũ Hoàng Ngân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội giảng dạy, tơi xin mơ tả qui trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bộ Tài nguyên & Môi trường mà công tác Qui trình Quản trị nguồn nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bộ TN&MT xây dựng, hoàn thiện đưa vào áp dụng từ năm 2008, bao gồm bước thực sau: Bước - Xác định nhu cầu đào tạo Vào cuối năm, Vụ Tổ chức Cán phải tập hợp yêu cầu đào tạo đơn vị mà Bộ quản lý trực tiếp đề xuất gửi lên Các yêu cầu đào tạo đơn vị xây dựng đăng ký sở phân tích tổng hợp nhiệm vụ chun mơn nghiệp vụ, hợp tác khoa học kỹ thuật, vào lực chuyên môn cán đơn vị định hướng phát triển Bước - Xây dựng kế hoạch đào tạo tổng thể Sau phân tích nhu cầu đào tạo đơn vị gửi lên, Vụ Tổ chức Cán tổng hợp phân loại hạng mục cần thiết bồi dưỡng, đào tạo toàn ngành tiến hành dự thảo kế hoạch đào tạo cho năm tới Từ dự thảo kế hoạch đào tạo ban đầu lập ra, Vụ Tổ chức Cán chuyển tới đơn vị có liên quan ngồi Bộ để tham vấn ý kiến đóng góp, bổ sung từ chuyên gia nhiều kinh nghiệm lĩnh vực đào tạo Thông thường Bộ Tài nguyên & Môi trường ln sẵn có chun gia phụ trách đào tạo đất đai, mơi trường khơng khí nước, hải dương, địa chất khống sản, khí tượng thủy văn, đo đặc đồ viễn thám Tuy nhiên việc tham vấn ý kiến kết hợp đào tạo hợp tác với nhiều trường đại học Việt Nam Bước - Hồn thiện thơng báo kế hoạch đào tạo tổng thể - Hoàn thiện kế hoạch: Các ý kiến chuyên gia Vụ Tổ chức Cán chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện trình kế hoạch đào tạo tổng thể cho lãnh đạo Vụ Tổ chức Cán phê duyệt - Thông báo kế hoạch đào tạo: Sau nhận kế hoạch đào tạo lãnh đạo phê duyệt, Vụ Tổ chức Cán phải thông báo cho đơn vị Quản trị nguồn nhân lực cần đào tạo đơn vị phụ trách đào tạo biết thực Bước thường từ 20 đến 30 ngày để hoàn thiện Bước - Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết Các đơn vị phụ trách đào tạo nhận kế hoạch đào tạo tổng thể từ Vụ Tổ chức Cán bộ, sau thực chi tiết hóa kế hoạch đào tạo bao gồm vấn đề nội dung, thời gian, nhân sự, tài liệu, địa điểm… - Nội dung đào tạo: Chi tiết cụ thể hóa nội dung đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ lĩnh vực - Thời gian địa điểm đào tạo: Dự kiến tương đối xác thời gian đào tạo địa điểm thực đào tạo - Người tham gia đào tạo: Tính toán xác định số lượng cán cần tham gia tập huấn, đào tạo lĩnh vực - Sách tài liệu tham khảo: Các loại sách tài liệu tham khảo liên quan tới nội dung khóa đào tạo tập huấn - Cơ sở vật chất đào tạo: Chuẩn bị đầy đủ điều kiện vật chất cho khóa đào tạo (nơi học tập, trao đổi, nghỉ ngơi…) ước tính kinh phí cần thiết cho khóa đào tạo cách đầy đủ chi tiết Bước - Phê duyệt thông báo kế hoạch đào tạo chi tiết - Phê duyệt: Trên sở báo cáo kế hoạch đào tạo cách chi tiết đơn vị phụ trách đào tạo, Lãnh đạo Bộ Tài Nguyên & Môi trường xem xét ký định - Thông báo đào tạo: Căn vào kế hoạch chi tiết duyệt khóa đào tạo năm Lãnh đạo Bộ, Vụ Tổ chức Cán kết hợp với đơn vị phụ trách đào tạo tiến hành thông báo cho đơn vị thành viên có liên quan khóa đào tạo Bước - Bố trí đội ngũ cán Quản trị nguồn nhân lực Các đơn vị có liên quan sau nhận thông báo tổ chức lớp bồi dưỡng đào tạo, nội dung chi tiết khóa đào tạo tiến hành xem xét, bố trí, xếp đối tượng đơn vị tham gia đào tạo kết hợp đào tạo Đội ngũ cán đào tạo giảng viên phải được xem xét, lựa chọn cho phù hợp với khả trình độ họ Bước - Tổ chức lớp đào tạo Các đơn vị phụ trách đào tạo ngồi Bộ Tài ngun & Mơi trường giao nhiệm vụ tham gia tổ chức đào tạo tiến hành khóa đào tạo (đăng ký tham dự, khai giảng, q trình đào tạo…) Bước - Kết thúc khóa đào tạo Sau thời gian khóa đào tạo kết thúc, Vụ Tổ chức Cán kết hợp với đơn vị chức phụ trách đào tạo tiến hành cho học viên ôn tập, kiểm tra cấp chứng cho học viên đạt yêu cầu đào tạo Đối với học viên có thành tích học tập xuất sắc ý thức tổ chức kỷ luật tốt tuyên dương tặng thưởng; học viên không tuân thủ kỷ luật lớp học, có kết học tập bị khiển trách, có hình thức phạt phù hợp trường hợp đặc biết thơng báo trực tiếp với đơn vị quản lý trực tiếp Bước - Thông báo kết đào tạo Kết học tập học viên Vụ Tổ chức Cán đơn vị phụ trách đào tạo thông báo cho đơn vị cử người tham dự lớp đào tạo, Vụ Kế hoạch Lãnh đạo Bộ (nếu khóa học quan trọng cần thiết) Bước 10- Đánh giá chất lượng đào tạo Đây bước cuối công tác đào tạo bồi dưỡng cán Bộ Tài nguyên & Môi trường Trong bước này, Vụ Tổ chức Cán xem xét lại Quản trị nguồn nhân lực tổng thể khóa đào tạo, sau tiến hành đánh giá chất lượng khóa đào tạo xác định nội dung đạt hay không đạt, xem xét mặt mạnh, mặt yếu công tác tổ chức thực để từ rút học kinh nghiệm cho khóa đào tạo sau Phân tích mặt hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bộ Tài nguyên Môi trường Qui trình đào tạo cán Bộ TN&MT áp dụng đơn vị Bộ từ năm 2008 đến mang lại nhiều thành công, số lượng cán công chức đơn vị sau tham dự khóa học có nhận xét khóa học có ích, phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ Tuy nhiên, thực tế áp dụng số mặt hạn chế, thể số khâu qui trình đào tạo, mà khơng phát huy hết kiến thức nội dung chương trình đào tạo đưa  Vấn đề xây dựng chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo nhân lực phương pháp bồi dưỡng có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hiệu đào tạo Nhiều chương trình đào tạo mục tiêu rõ ràng, khóa học cụ thể xây dựng sơ xài, mang nặng hình thức, lý thuyết chiếm chủ đạo, nội dung hạn chế, tính thực tiễn… Một số chương trình đào tạo hay, hữu ích, nhiên áp dụng Việt Nam khơng có nguồn số liệu để thực Ví dụ chương trình đào tạo sử dụng thông tin vệ tinh phân giải cao để giám sát đô thị, điều tra tài nguyên, giám sát lớp phủ, khoanh vùng qui hoạch đất, thành lập đồ khống sản  Kế hoạch đào tạo: Còn thụ động đào tạo, đào tạo nhiều không theo kịp không đáp ứng yêu cầu thực tế đòi hỏi nhiều đơn vị Một số nội dung huấn luyện đào tạo mang tính chất giới thiệu chung nêu vấn đề lý thuyết, bước đầu nghiên cứu số tác Quản trị nguồn nhân lực giả, khơng có tính thực tế Nhiều đơn vị Bộ không đề xuất nội dung cần thiết đào tạo mà lại đưa số yêu cầu đào tạo đào tạo trước u cầu khơng phù hợp, khơng khả thi tương lai  Vấn đề đào tạo: Do tầm nhìn chiến lược số đơn vị đề xuất Bộ hạn chế nên dẫn tới việc lựa chọn học viên khơng xác Nhiều học viên khơng có lực, khơng có chun mơn, khơng có qui hoạch lĩnh vực quan trọng cử đào tạo làm giảm hiệu tăng áp lực cho người tham dự Nhiều cán làm phận văn phòng, tổ chức, pháp chế, kế hoạch…lại cử tham dự lớp đào tạo nghiên cứu khoa học trái đất, môi trường, lập trình tính tốn…và ngược lại Các cán tham dự chủ yếu lấy lợi ích theo kiểu sách, quyền lợi, họ cần có định cử có dịp thỏa mãn nhu cầu cá nhân riêng tư mà không quan tâm tới vấn đề khóa học  Nghiêm túc đào tạo: Rất nhiều lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, lớp đào tạo cán mà đối tượng tham dự khóa học chủ yếu nhà quản lý, lãnh đạo từ đơn vị tỉnh xa tham dự nhiều nguyên nhân khác nhau, khó khăn thực nghiêm túc nội qui kỷ luật lớp học Không vậy, số cán lãnh đạo có tư tưởng vai trên, người, cậy có chức có quyền quan hệ thường coi nhẹ kiến thức đào tạo, có ý thức tổ chức kỷ luật như: nói chuyện ngủ học, uống rượu nhiều trình học, bỏ học,…làm giảm hiệu đào tạo  Đánh giá kết đào tạo hiệu sau đào tạo: Việc đánh giá chương trình đào tạo sử dụng tiêu chuẩn điểm danh số học viên tham dự, số ngày, thời gian, số chương trình giảng dạy chưa xác Thống kê khối lượng công việc thực không phản ánh công việc có hiệu hay khơng, khơng phản ánh tác dụng khóa đào tạo Quản trị nguồn nhân lực tới cá nhân, tổ chức Các số phản ánh mức độ phù hợp nội dung chương trình, phương pháp, hình thức tổ chức, tác động chương trình đào tạo lực quản lý đội ngũ nhân viên gần không thực Những vấn đề cần cải thiện: (1) Kế hoạch đào tạo: Hàng năm, đơn vị Bộ Tổng cục, Cục, Vụ, Viện nghiên cứu, Trung tâm… vào định hướng phát triển Bộ TN&MT phê duyệt cần chủ động việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đơn vị để có để đáp ứng yêu cầu phát triển Khi xây dựng đề xuất nội dung đào tạo trình lên Vụ Tổ chức Cán lãnh đạo đơn vị cần phải bắt thực tế để xác định nhu cầu đào tạo tiếp Ngoài ra, lãnh đạo đơn vị cần nhận thức, phân biệt xác định khóa bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn phục vụ trước mắt, khóa đào tạo dài hạn cho định hướng phát triển tương lai Vụ Tổ chức Cán Bộ nên thường xuyên phối hợp với đơn vị đề xuất đào tạo Bộ TN&MT đơn vị phụ trách đào tạo Bộ TN&MT phê chuẩn với Trường Đại học để trao đổi, tư vấn, thiết kế lên kế hoạch thực chương trình đào tạo ngắn dài hạn (2) Thiết kế chương trình đào tạo: Vụ Tổ chức Cán Bộ cần rà soát, giám sát chặt chẽ việc thiết kế, xây dựng khóa học tránh nội dung đào tạo hầu hết đơn vị đào tạo khác cung cấp sử dụng trước Đặc biệt, Vụ Tổ chức Cán Bộ cần yêu cầu đơn vị cung cấp tập thực hành, thảo luận chủ đề liên quan đến hoạt động thực tế, nên trì lượng nhỏ tập thực hành lĩnh vực hoạt động tổ chức khác khu vực giới Quản trị nguồn nhân lực Áp dụng phương pháp đào tạo đại với quy mô lớp học nhỏ để nâng cao chất lượng đào tạo Phương pháp đào tạo nên khuyến khích sáng kiến thúc đẩy sáng tạo học tập Các đơn vị Bộ TN&MT Trường Đại học nước tham gia chương trình đào tạo cần xây dựng, cải tiến sử dụng phương pháp giảng dạy kết hợp lý thuyết với thực hành để người học trang bị kiến thức đầy đủ, hồn thiện khơng xa lạ áp dụng kiến thức vào thực tiễn đơn vị (3) Thời gian đào tạo: Kế hoạch đào tạo hàng năm phải Vụ Tổ chức Cán Bộ thông báo thường xuyên cho đơn vị có liên quan Bộ TN&MT biết để phân cơng, bố trí, xếp cơng việc thay hàng ngày nhằm tạo điều kiện cho người tham gia tập trung vào học tập (4) Đánh giá kết đào tạo hiệu sau đào tạo: Để đánh giá hiệu chương trình bồi dưỡng đào tạo Bộ TN&MT, chương trình đào tạo sau kết thúc phải sử dụng phương pháp điều tra học viên tham dự xem mức độ cảm nhận họ lớp học thông qua bảng câu hỏi yêu cầu Bên cạnh đó, Vụ Tổ chức Cán Bộ cần tiến hành thu thập số số phản ánh mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo, phương pháp, hình thức tổ chức phải thu thập phục vụ cho việc đánh giá hoàn tất khóa học khác tương lai Kết luận Trong năm gần đây, từ Việt Nam thức gia nhập vào Tổ chức Thương mại Thế giới, có nhiều hội làm ăn mới, tiếp cận nhiều kỹ thuật công nghệ đại Bên cạnh hội mới, có nhiều doanh nghiệp nước gặp khơng khó khăn thách thức, biến động môi trường kinh doanh, yếu tố cạnh tranh trở nên gay gắt yêu cầu đòi hỏi đáp ứng người lao động ngày cao tạo khó khăn, áp lực cho doanh nghiệp Tầm quan trọng Quản trị nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực mà khơng ngừng nâng cao, vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp kinh tế Việt Nam Bộ TN&MT quan thuộc Chính phủ Việt Nam, gồm nhiều đơn vị hoạt động nhiều lĩnh vực tự nhiên xã hội, bao gồm sản xuất, dịch vụ, nghiên cứu, ứng dụng, đào tạo… Để đơn vị thuộc Bộ tồn tại, phát triển tương lai Bộ TN&MT thân đơn vị thành viên phải có chiến lược rõ ràng, tầm nhìn dài hạn, để từ có phương pháp quản trị nguồn nhân lực cách tối ưu Thông qua môn học “Quản trị nguồn nhân lực” GS, TS Vũ Hoàng Ngân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội giảng dạy qua kinh nghiệm thân làm việc quan Bộ TN&MT, thấy nhận thấy kết hợp cách khoa học kiến thức môn học với kinh nghiệm cơng tác thân hồn tồn xây dựng phương pháp quản trị nguồn nhân lực cách khoa học, hữu ích, đáp ứng yêu cầu phát triển ngành giai đoạn Quản trị nguồn nhân lực Tài liệu tham khảo (1) Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế Griggs, Giáo trình quản lý nguồn nhân lực, 2010 (2) Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế Griggs, Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức, 2010 (3) Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế Griggs, Giáo trình Lãnh đạo tổ chức, 2010 (4) Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội, 2008 (5) Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, 2009 Quản trị nguồn nhân lực 10 The end Quản trị nguồn nhân lực 11 ... khóa đào tạo sau Phân tích mặt hạn chế cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bộ Tài nguyên Môi trường Qui trình đào tạo cán Bộ TN&MT áp dụng đơn vị Bộ từ năm 2008 đến mang lại nhiều thành công, ... dự lớp đào tạo, Vụ Kế hoạch Lãnh đạo Bộ (nếu khóa học quan trọng cần thiết) Bước 10- Đánh giá chất lượng đào tạo Đây bước cuối công tác đào tạo bồi dưỡng cán Bộ Tài nguyên & Môi trường Trong bước... định hướng phát triển Bước - Xây dựng kế hoạch đào tạo tổng thể Sau phân tích nhu cầu đào tạo đơn vị gửi lên, Vụ Tổ chức Cán tổng hợp phân loại hạng mục cần thiết bồi dưỡng, đào tạo toàn ngành