Đổi mới phương pháp đánh giá giá trị công việc của ban phát triển ngân hàng bán lẻ

Đề án: Đổi phương pháp đánh giá giá trị công việc Ban phát triển ngân hàng bán lẻ I THỰC TRẠNG PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC HIỆN NAY TẠI BAN PHÁT TRIỂN NGÂN HÀNG BÁN LẺ Tháng 9/2008, Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam thức chuyển đổi mô hình tổ chức kinh doanh, theo mục tiêu việc chuyển đổi mô hình tổ chức hướng tới cung cấp sản phẩm theo đối tượng khách hàng; Khách hàng phân loại thành nhóm khách hàng bao gồm: khách hàng tổ chức khách hàng bán lẻ (cá nhân, hộ gia đình) nhằm chủ động việc quản lý, chăm sóc khách hàng bán toàn diện sản phẩm dịch vụ tới khách hàng cách hiệu quả, thỏa mãn nhu cầu đa đạng khách hàng đẩy mạnh hoạt động ngân hàng bán lẻ Theo mô hình tổ chức mới, Ban phát triển Ngân hàng bán lẻ có chức nhiệm vụ: • Xây dựng chế sách phát triển sản phẩm ngân hàng bán lẻ • Tổ chức triển khai bán sản phẩm ngân hàng lẻ: phát triển kênh phân phối (chi nhánh-kênh phân phối truyền thống; Mobile Internet Banking – kênh bán hàng điện tử) kế hoạch marketing bán lẻ; • Hướng dẫn, kiểm tra, giám sát đánh giá hoạt động kênh phân phối đối sản phẩm ngân hàng bán lẻ; Với chức nhiệm vụ nêu cho ta thấy, cán Ban phát triển Ngân hàng bán lẻ người trực tiếp bán hàng, mà người xây dựng chế, sách, công cụ để bán sản phẩm Trên sở chế sách ban hành, cán chi nhánh người trực tiếp bán sản phẩm dịch vụ cho khách hàng Mỗi cán Ban giao phụ trách phát triển, quản lý hay vài sản phẩm, kênh phân phối; ví dụ: cán A giao quản lý sản phẩm cho vay mua nhà số chi nhánh thuộc khu vực Hà Nội; theo mảng công việc giao quản lý, cán A thực công việc dựa mô tả công việc cán Hiện nay, mô tả công việc thực theo chức danh nhóm công việc: quản lý sản phẩm tín dụng có mô tả công việc cán sản phẩm tín dụng; quản lý sản phẩm huy động vốn có mô tả công việc cán sản phẩm huy động vốn; Marketing có mô tả công việc cán Marketing ……Tuy nhiên, nội dung mô tả công việc mô tả chung theo chức nhiệm vụ chức danh hay nói cách khác người gọi cán tín dụng có chức nhiệm vụ (có đến 20 đầu công việc-vị trí công việc khác nhau), cán giao có khả làm số đầu công việc số Trong chưa có tiêu chí cụ thể để đánh giá giá trị công việc cán thực hiện; người lãnh đạo khó so sánh, đánh giá giá trị công việc cán thực công việc so với cán thực công việc khác Việc đánh giá việc thực công việc cán mang tính chủ quan lãnh đạo nhiều hơn, chưa tạo hợp lý, công vị trí với nhau, tạo quán việc đánh giá cán bộ; đánh giá cán lãnh đạo nghiêng việc cào nhiều Đây yếu tố làm giảm động lực làm việc, không thúc đẩy tính sáng tạo vươn lên cán có lực tạo tính ỳ cán bộ, hiệu làm việc cán không cao Từ bất cập nêu trên, cần thiết phải nghiên cứu làm để “Đổi phương pháp đánh giá giá trị công việc” II ĐỀ XUẤT ĐỔI MỚI PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC Trong tổ chức nào, thành công phụ thuộc lớn vào trình độ thực nhiệm vụ người lao động Kết hiệu việc thực nhiệm vụ người lao động xác lập yếu tố: lực, điều kiện làm việc mức độ động viên Để thực nhiệm vụ cách có hiệu người lao động phải biết cách giải công việc, phải có môi trường làm việc thuận lợi phải tích cực, nhiệt tình giải công việc Nếu yếu tố điều kiện làm việc tạo tổ chức hai yếu tố lực nhiệt tình người lao động Sự thành công tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức có hay không đội ngũ người lao động có lực nhiệt tình cao Động viên người lao động nhằm giải yếu tố “ muốn làm việc” Trong nghiên cứu hành vi tổ chức động viên chủ đề quan tâm thực chất quản trị việc khuyến khích tính tích cực, chủ động, sáng tạo thành viên tổ chức nhằm đạt tới mục tiêu tổ chức Động viên tinh thần sẵn sàng cố gắng mức cao hướng đến mục tiêu tổ chức điều kiện số nhu cầu cá nhân thỏa mãn theo khả nỗ lực họ Định nghĩa đề cập đến yếu tố quan trọng cố gắng, mục tiêu tổ chức nhu cầu Ví dụ, có nhu cầu người khen ngợi, ta bị áp lực buộc phải nỗ lực để thỏa mãn cho Từ đó, có hành vi phù hợp để khen làm việc chăm chỉ, tích cực, vắng mặt, tăng suất, thể hài lòng công việc Khi mục tiêu khen ngợi đạt được, có nghĩa nhu cầu thỏa mãn, áp lực giảm dần, trình động viên nỗ lực kết thúc, lại xây dựng nhu cầu tiếp tục nỗ lực phấn đấu Lý thuyết mong đợi cho người nỗ lực làm việc biết nỗ lực mang lại kết mong muốn Ví dụ, cố gắng làm việc tin khen ngợi; từ đó, tổ chức khen thưởng tăng lương, tiền thưởng hay thăng tiến công việc khen thưởng thỏa mãn nhu cầu (được khen thưởng, thăng tiến ) Mô hình học thuyết mong đợi trình bày cho thấy yếu tố quan trọng quan tâm lý thuyết nỗ lực, đồng thời thể mối quan hệ: • Quan hệ cố gắng-kết thực công việc: cá nhân tự nhận thức cố gắng họ mang lại kết công việc mức độ định • Quan hệ kết thực công việc khen thưởng: cho biết nhận thức cá nhân kết thực công việc mang lại cho họ phần thưởng • Quan hệ khen thưởng mục tiêu cá nhân: cho biết mức độ hài lòng cá nhân tổ chức khen thưởng có đáp ứng mục tiêu hay nhu cầu cá nhân không tính hấp dẫn phần thưởng cá nhân Mối quan hệ Mục tiêu Áp dụng Tuyển chọn người có kiến thức kỹ yêu cầu Cố gắng kết thực công việc Tăng niềm tin khả thành công công việc nhân viên Đào tạo theo yêu cầu,có bảng mô tả công việc rõ ràng Cung cấp đầy đủ nguồn lực thời gian Phân công nhiệm vụ đơn giản tăng dần nhân viên trở nên thông thạo công việc Giới thiệu nhân viên tiêu biểu thực thành công nhiệm vụ Huấn luyện cho nhân viên họ thiếu tự tin Đánh giá kết thực công việc Tăng lòng tin Kết nhân viên thực kết thực công việc công việc tốt khen nhận thưởng phần thưởng có giá trị xác Giải thích rõ ràng phần thưởng từ kết thực công việc Công khai mức khen thưởng nhân viên dựa kết thực công việc khứ Nêu gương nhân viên làm việc tốt nhận phần thưởng cao Khen Tăng kỳ vọng thưởng - phần thưởng từ mục tiêu cá nhân Đặt phần thưởng mà nhân viên cho có giá trị kết thực Cá nhân hóa khen thưởng công việc mong muốn Giảm thiểu chênh lệch khen thưởng kỳ vọng Như lý thuyết ra, mong muốn đề án để động viên khuyến khích nhân viên làm việc hiệu có tác dụng tích cực, việc cần thiết phải: ✓ Bố trí người việc: Để tạo phù hợp công việc người, cách tiếp cận đơn giản phổ biến thiết kế công việc xong tìm người phù hợp để bố trí vào ✓ Bố trí việc người: để đảm bảo phù hợp người công việc thiết kế công việc phù hợp với người cụ thể mà tổ chức có ✓ Đa dạng hóa công việc: để đảm bảo mở rộng thêm công việc cho người lao động trách công việc bị đơn điệu, tẻ nhạt tạo nên nhàm chán ✓ Đánh giá kết thực công việc: cách xác, rõ ràng ✓ Phần thưởng cho kết công việc: phải công khai minh bạch Để thực yêu cầu cần phải xây dựng phương pháp đánh giá giá trị công việc, giúp xử lý nét tương đồng có công việc với nhau; giúp đưa định quán việc xếp loại công việc; đánh giá kết thực công việc cách xác rõ ràng Những công việc cần triển khai thực đánh giá giá trị công việc: • Xây dựng mô tả công việc: mô tả công việc xây dựng theo vị trí công tác (công việc cụ thể) theo chức danh Vi dụ: mô tả công việc phát triển sản phẩm, công việc quản lý chi nhánh, công việc xây dựng chế sách, công việc báo cáo, công việc hỗ trợ ….tại vị trí xác định cụ thể yêu cầu trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, khả giao tiếp, tính nhanh nhạy … • Xếp hạng toàn công việc: Xây dựng tiêu chí để đánh giá giá trị tương ứng công việc Các tiêu chí đo lường công việc xây dựng yếu tố: + Kinh nghiệm kiến thức: Kiến thức/kinh nghiệm chuyên môn cần có cho công việc Yếu tố cần có để người đảm nhận vị trí công việc hoàn thành mục tiêu công việc cách hiệu mức độ bình thường Yếu tố liên quan đến ngành học mà liên quan đến kiến thức kỹ khác cần bồi dưỡng thêm để thực công việc + Mối quan hệ nhân sự: yếu tố đo lường kỹ quản lý mối quan hệ nhân bao gồm tiếp xúc tổ chức Mối quan hệ nhân thể nhiều cấp độ giao tiếp thông thường cá nhân với tiếp xúc với mục đích tạo ảnh hưởng trực tiếp Mối quan hệ nhân bao gồm việc quản lý nhân sự, khả khuyến khích phát huy khả nhân viên nhằm đạt mục tiêu đề + Trách nhiệm chủ động công việc: Yếu tố đo lường mức độ chủ động thực công việc nhằm hoàn thành mục tiêu công việc Việc thực công việc xác định dựa trách nhiệm thực công việc, chi tiết công việc giao, mức độ ưu tiên thời hạn cuối phải hoàn thành công việc, giai đoạn cần định để hoàn thành công việc + Mức độ cải tiến sáng tạo: Yếu tố đánh giá mức độ cải tiến sáng tạo việc điều chỉnh, thay đổi hướng dẫn, thủ tục, qui trình làm việc, sản phẩm nhằm đạt mục tiêu công việc + Mức độ phức tạp: Yếu tố đo lường phức tạp công việc Những tình khó khăn vấn đề phát sinh trình thực công việc cần phân tích, đánh giá đưa giải pháp + Mức độ đóng góp: Mức độ đóng góp công việc đo lường tác động công việc lên hoạt động phòng/Ban phương diện chiều rộng chiều sâu; đồng thời, mức độ đóng góp thể giá trị công việc tình hình phòng/Ban Các tiêu chí đánh giá dựa yếu tố xây dựng thành hệ thống thang bảng điểm cụ thể • Phân loại toàn công việc: Trên sở hệ thống thang bảng điểm, tiến hành đánh giá xác định điểm cho vị trí công tác xếp nhóm công việc có đặc điểm giống vào cấp bậc, thứ hạng Có thể kết cấu cấp bậc với hệ thống lương • Xây dựng Tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc: Tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc phải tính đồng nhất, áp dụng vị trí công việc, xây dựng số tiêu chí sau: o Số lượng đầu công việc thực o Mức độ phức tạp công việc o Hệ sô qui đổi độ phức tạp công việc o Tiên độ hoàn thành công việc o Kết bán hàng sản phẩm phạm vi cán quản lý (mục đích gắn kêt sản phẩm với người xây dựng sản phẩm) o Kết hoạt động chi nhánh cán quản lý o … Các tiêu chí xây dựng thành hệ thống thang bảng điểm, lưu ý đơn vị bán hàng trực tiếp điểm kết bán hàng nên có trọng số không 15% tổng số điểm • Nguyên tắc đánh giá hoàn thành công việc: Xây dựng mức độ điểm để xác định hoàn thành công việc Xây dựng mức độ hoàn thành công việc: chia làm mức A, B, C, D Xác định B mức độ hoàn thành chuẩn, Khoảng giãn cách mức độ 20%; áp dụng hệ số việc xem xét thưởng cho nhân viên Với việc xây dựng Phương pháp đánh giá giá trị công việc với tiêu thức, tiêu chí nêu theo hướng số hóa giúp cho việc đánh giá việc thực công việc cán mang tính khách quan, công tạo quán việc đánh giá cán bộ; gắn việc đánh giá cán với lương, thưởng sách động vên khuyến khích người lao động đơn vị; yếu tố động lực làm việc, thúc đẩy tính sáng tạo vươn lên cán có lực hiệu làm việc III Thời gian triển khai xây dựng đề tài dự kiến: Các bước thực Phân tích công việc Thời gian Người tham Cách thức thực gia thực thực 15 ngày Toàn cán Phương pháp liệt kế công việc Thiết kế mô tả công việc ngày Nhóm xây Tổng hợp dựng đề tài Xây dựng tiêu thức đánh 15 ngày Nhóm xây Xây dựng tiêu giá giá trị công việc dựng đề tài thức Nhóm xây Căn tiêu dựng đề tài thức phân loại Phân loại công việc ngày công việc thực Test tiêu thức đánh giá ngày Nhóm xây Thực giá trị công việc phân loại dựng đề tài theo tiêu công việc Toàn Cán thức xây dựng Hiệu chỉnh tiêu thức ngày Nhóm xây dựng đề tài Xây dựng tiêu chí hoàn thành ngày Nhóm xây Xây dựng tiêu công việc dựng đề tài chí Test tiêu chí hoàn thành ngày Nhóm xây Thực công việc dựng đề tài theo tiêu Hiệu chỉnh tiêu thức ngày Toàn thể cán chí xây dựng Nhóm xây dựng đề tài Tổng hợp thành qui định ngày Nhóm xây dựng đề tài Bố trí lại nhân Triển khai thực ngày Toàn cán Tổng hợp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Quản trị hành vi tổ chức – Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh quốc tế Giáo trình Hành vi tổ chức-Nguyễn Hữu Lam- NXB Hồng Đức Tham khảo thông tin mạng Internet  ... cần thiết phải nghiên cứu làm để Đổi phương pháp đánh giá giá trị công việc II ĐỀ XUẤT ĐỔI MỚI PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC Trong tổ chức nào, thành công phụ thuộc lớn vào trình độ... phương pháp đánh giá giá trị công việc, giúp xử lý nét tương đồng có công việc với nhau; giúp đưa định quán việc xếp loại công việc; đánh giá kết thực công việc cách xác rõ ràng Những công việc. .. việc cần triển khai thực đánh giá giá trị công việc: • Xây dựng mô tả công việc: mô tả công việc xây dựng theo vị trí công tác (công việc cụ thể) theo chức danh Vi dụ: mô tả công việc phát triển