Xây dựng văn hóa làm việc tại ngân hàng tmcp dầu khí toàn cầu GPBANK

Quản trị hành vi tổ chức Xây dựng văn hóa làm việc ngân hàng tmcp dầu khí toàn cầu GPBANK BÀI TẬP HẾT MÔN QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC Đề bài: Bạn phát triển dự án đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức bạn làm việc Hãy xác định doanh nghiệp/tổ chức bạn, có vấn đề hay hội liên quan đến chủ đề môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp mang tính thực tiễn sở lý thuyết hành vi tổ chức? Bài làm: I TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP DẦU KHÍ TOÀN CẦU(GPBANK) Ngân hàng TMCP Dầu Khí Toàn Cầu (GP.Bank), tiền thân Ngân hàng thương mại nông thôn Ninh Bình thành lập ngày 03/11/1993 với quy mô ban đầu Phòng Giao dịch vốn điều lệ tỷ đồng Ngày 07/11/2005, Ngân hàng Nhà nước thức cho phép Ngân hàng thương mại nông thôn Ninh Bình chuyển đổi mô hình hoạt động từ ngân hàng nông thôn sang ngân hàng đô thị Sau năm chuyển đổi lên ngân hàng đô thị chuyển trụ sở Hà Nội, GP.Bank trưởng thành phát triển lớn mạnh với quy mô toàn quốc Đội ngũ 1.400 cán nhân viên, 80 chi nhánh/phòng giao dịch 15 Chi nhánh cấp trải khắp hầu hết các tỉnh/thành phố kinh tế trọng điểm nước có xuất GP Bank: Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Vũng Tàu, Đà Nẵng, Hải Phòng, Quảng Ninh, Bắc Giang, Vinh, Gia Lai… GP.Bank khẳng định trưởng thành, phát triển bền vững ngân hàng TMCP GPBank trở thành thương hiệu tiếng, có thị phần đáng kể thị trường tài Việt Nam tạo ấn tượng tốt đẹp uy tín đối người dân đối tác kinh tế Để phát triển hòa nhập theo xu hướng phát triển ngành tài – tiền tệ giới ngân hàng Việt Nam nói chung GP Bank nói riêng không thay đối quan niệm lĩnh vực hoạt động ngân hàng tổ chức học hỏi theo phát triển ngân hàng như: ANZ, HSBC, Standard Charterbank … xu hướng hướng tới khách hàng chủ đạo Mục tiêu GP.Bank thời gian tới trở thành ngân hàng đa năng, đại với đầy đủ sản phẩm dịch vụ nhằm đáp ứng tốt nhu cầu tài Khách hàng II PHÁT TRIỂN TẦM NHÌN ĐỐI MỚI: Quản trị hành vi tổ chức Nâng cao chất lượng Phòng giao dịch dịch vụ chăm sóc khách hàng GP.Bank Nhằm củng cố phát triển văn hóa bên ngân hàng Các vấn đề: Từ năm 2009, bắt đầu chuyển sang công tác GPBank, với nhiệm vụ Phụ trách Phòng Giao dịch, huy động vốn, phát triển thẻ… GPBank - Sở Giao dịch Hà Nội Qua thời gian công tác GPBank nhận thấy tồn số vấn đề: 1.1 Chưa có Bộ chuẩn hóa sở vật chất, quy mô hoạt động Phòng giao dịch GPBank: Các Phòng giao dịch GPBank chưa thiết kế đồng theo quy định cụ thể, như: kích thước mặt tiền, diện tích chuẩn tối thiểu, nơi để xe cho khách hàng, thông thoáng Quầy Giao dịch, lợi thương mại Do vậy, sở vật chất, hình ảnh Phòng giao dịch chưa đạt chuẩn chất lượng, chưa có thiết kế phù hợp, không gian mở dành cho Khách hàng tới giao dịch thiếu ánh sáng, không khí lưu thông, thiếu chỗ để xe thuận tiện cho cán làm việc Backdrop, Logo, biển hiệu, bàn quầy…chưa đảm bảo quy chuẩn định GPBank Trang thiết bị phục vụ cho công việc, đường mạng dây điện chưa thiết kế gọn gàng, mỹ quan Do chưa trọng phát triển nên quy mô Phòng giao dịch nhỏ, có Phòng giao dịch có 03 - 04 cán Đó nguyên nhân làm cho khả hoạt động phát triển kinh doanh PGD hạn chế tiềm ẩn nhiều rủi ro Điểm giao dịch chưa thống toàn hệ thống quan trọng chưa tạo nên hình ảnh riêng có bật GPBank nên chưa thực thu hút ý Khách hàng 1.2 GPBank có tiêu chuẩn giao dịch viên, nhiên chưa quán triệt thực hiện: GPBank có tiêu chuẩn GDV lại chưa gắn liền với quy định kiểm tra giám sát, chấm điểm có chế tài cụ thể trường hợp vi phạm Đây nguyên nhân làm cho điểm Giao dịch GPBank chưa thực gọn gàng, chuyên nghiệp Hình ảnh GDV chưa đẹp mặc đồng phục chưa đầy đủ, đeo biển tên, giấc làm việc chưa nghiêm túc… Tác phong giao dịch nhiều thiếu sót, sử dụng điện thoại di động giờ, thái độ phục vụ chưa nhiệt tình, chu đáo… 1.3 Hiểu biết sản phẩm dịch vụ giao dịch viên chưa cao: Đôi thân GDV chưa hiểu cách cặn kẽ, thấu đáo sản phẩm dịch vụ ngân hàng Khả tư vấn, giới thiệu thuyết phục khách hàng bán chéo sản phẩm dịch vụ yếu Qua chưa thực đem đến hài lòng cho khách hàng Đây nguyên nhân dẫn đến việc ngân hàng chưa khai thác hết mạnh lợi ích tiềm từ nhiều khách hàng => ảnh hưởng trực tiếp đến kết kinh doanh ngân hàng Quản trị hành vi tổ chức 1.4 Chưa có Bộ Quy trình nội chuẩn nghiệp vụ kế toán giao dịch: Nguyên nhân dẫn tới chất lượng giao dịch không bảo đảm Quy trình luân chuyển chứng từ chưa theo quy chuẩn chung, thời gian giao dịch kéo dài, nên Khách hàng phải chờ đợi nhiều Đã có vài góp ý khách hàng chất lượng dịch vụ GPBank Ngay việc lưu chứng từ hàng ngày nghiệp vụ chưa thống Phòng, Chi nhánh Điều gây khó khăn cho nhân viên việc tiếp cận nắm bắt công việc 15 Sự chủ động tìm kiếm phát triển Khách hàng CBNV không cao: Hiện nay, hầu hết Ngân hàng chưa trọng đến vị trí kế toán giao dịch: mức lương thấp ngân hàng Trong GDV người làm việc vất vả, thời gian gò bó, sức ép công việc lớn đòi hỏi phải tươi cười để phục vụ khách hàng tốt Đôi họ cho Lãnh đạo hưởng quyền lợi cao biết giao kế hoạch, gây sức ép mà không quan tâm tới khó khăn công việc, tâm tư nguyện vọng họ Hơn nữa, họ không bị thiệt hại chưa hoàn thành kế hoạch, quyền lợi đặc biệt họ làm việc hiệu quả, vượt hạn mức Ngoài mức lương ra, họ không hưởng thêm tiền thưởng hoàn thành xuất sắc công việc giao Công tác khen thưởng CBNV chưa thực xem trọng phát huy hiệu Điều chưa thúc đẩy động lực làm việc nhân viên, chưa khai thác hết lực họ làm cho CBNV cảm thấy chán nản với công việc Thậm chí thời gian gần đây, số lượng nhân viên nghỉ việc, chuyển công tác cao Một nguyên nhân để nhân viên nhảy việc họ cho chế độ đãi ngộ GPBank chưa tốt Ngoài ra, việc họ không xem người cuộc, không hiểu rõ chiến lược kinh doanh GPBank định hướng kinh doanh dài hạn Ngân hàng 1.6 Chưa xây dựng định hướng chiến lược hoạt động kinh doanh rõ ràng Phòng giao dịch: Bản thân Lãnh đạo PGD phải có tầm nhìn, nhận thấy lợi PGD định hướng phát triển cho phòng Chú trọng khai thác sản phẩm dịch vụ mạnh chủ động bán chéo sản phẩm ngân hàng, làm để đáp ứng nhu cầu tài khách hàng Đây nguyên nhân dẫn tới doanh số lợi nhuận Phòng giao dịch chưa cao, chưa khai thác hết đối tượng khách hàng cá nhân, doanh nghiệp vừa nhỏ để ung ứng gói sản phẩm bán lẻ ngân hàng Như vậy, họ bỏ qua nhiều Khách hàng tiềm đem lại nguồn lợi nhuận bền vững cho ngân hàng Trong Ngân hàng tìm cách để lôi kéo nguồn khách hàng lớn mạnh Nếu thay đổi, GPBank tự đánh thị phần 1.7 Ngân hàng chưa thực sách chăm sóc khách hàng: Hiện nay, môi trường cạnh tranh khốc liệt, ngân hàng có sách Quản trị hành vi tổ chức chăm sóc khách hàng tiềm thăm hỏi, Chúc mừng vào dịp Lễ Tết… Tuy nhiên, GPBank chưa có sách chăm sóc Khách hàng theo chủ trương toàn hệ thống mà Chi nhánh, PGD tự thực cách tự phát không ổn định Như vậy, khó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp bền chặt lâu dài với khách hàng VIP nghệ thuật giữ chân khách hàng Từ vấn đề trên, xin ý kiến Giám đốc SGD HN tìm giải pháp nâng cao chất lượng Phòng giao dịch GPBank dịch vụ chăm sóc khách hàng Đây vấn đề mà đồng nghiệp thực dần cải thiện GPBank –SGD HN Ban đầu, nhìn nhận vấn đề tồn cần phải thay đổi để thúc đẩy hoạt động kinh doanh ngân hàng Qua môn học Quản trị hành vi tổ chức, nhận thấy vấn đề giải vấn đề liên quan tới việc làm để củng cố văn hóa tổ chức bên ngân hàng Văn hoá tổ chức (organization culture) hình mẫu giả thiết, giá trị niềm tin chung, chi phối cách suy nghĩ hành động nhân viên với vấn đề hội GPBank với Phương trâm: “ Không phải tốt nhất” hoàn thiện với định hướng xây dựng văn hóa hợp tác, chia sẻ hướng tới thị trường, đặt khách hàng lên hết, phục vụ thứ lợi nhuận thứ hai Tuy nhiên, GPBank chưa tạo nên giá trị chung, chuẩn mực chung ngân hàng nên chưa thực truyền lửa đến cán nhân viên GPBank Mọi hoạt động, mắt xích ngân hàng chưa thực liên kết hướng tới giá trị, chuẩn mực chung 2.1 Những yếu tố Văn hóa tổ chức: 2.1.1 Người sáng lập – Nhà lãnh đạo: người đứng đầu tổ chức, thiết lập văn hóa tổ chức 2.1.2 Công tác khen thưởng phù hợp với văn hóa: việc khen thưởng kịp thời, thiết thực làm tăng sức mạnh văn hóa doanh nghiệp chúng phù hợp với giá trị văn hóa 2.1.3 Duy trì lực lượng lao động ổn định: văn hóa cảu ngân hàng phải ngấm sâu vào tâm trí nhân viên Mọi tổ chức phải phụ thuộc vào lực lượng lao động ổn định để truyền đạt, củng cố niềm tin, giá trị chi phối, tạo gắn kết trung thành họ tổ chức Quản trị hành vi tổ chức 2.1.4 Quản lý mạng lưới văn hóa: văn hóa tổ chức xây dựng phải dựa mạng lưới truyền đạt văn hóa để củng cố giá trị, giải thiết niềm tin 2.1.5 Chọn lựa xã hội hóa nhân viên: qua việc tuyển dụng nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, có đồng giá trị cá nhân giá trị tổ chức, đồng lợi ích nhân viên tổ chức làm tăng hài lòng với công việc găn bó lâu dài 2.2 Những vấn đề tồn tại: Như vậy, vấn đề mà GPBank gặp phải xây dựng tốt truyền thống văn hóa doanh nghiệp Vấn đề tồn hệ thống khen thưởng chưa phù hợp với văn hóa, quản lý mạng lưới văn hóa chưa tốt chưa trì lực lượng lao động ổn định 2.2.1Hệ thống khen thưởng chưa phù hợp với văn hóa: Trong văn hóa GPBank định hướng hướng tới Khách hàng lại chưa tạo cho nhân viên động lực, tận tâm với công việc, chủ động sáng tạo tìm kiếm khách hàng, khai thác thị trường Chưa xây dựng lòng tin cho nhân viên để họ tâm hoàn thành tốt công việc có tác phòng làm việc thái độ phục vụ Khách hàng tốt Khi nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu họ cần, họ làm việc tốt nhất, đem lại chất lượng dịch vụ cao 2.2.2Chưa trì lực lượng lao động ổn định: thể việc số lượng nhân viên nghỉ việc thời gian cao Văn hóa tổ chức hình thành củng cố tổ chức trì nhân viên làm việc ổn định lâu dài, để khắc sâu vào tâm trí họ dấu ấn, kỷ niệm buồn vui, kiện, thành công doanh nghiệp Chỉ thời gian người xây dựng tình cảm chân thành, gắn bó gia đình máu thịt họ Khi có dịch chuyển nhân đương nhiên văn hóa bị ảnh hưởng, trào lưu sóng dịch chuyển lan tỏa gây tâm lý hoang mang lo lắng cho người lại Và lại phí, thời gian, công sức để tuyển dụng nhân phù hợp với giá trị doanh nghiệp, ổn định tổ chức xây dựng lại giá trị chung, niềm tin cho thành viên Đây lý khiến cho văn hóa tổ chức GPBank thời gian qua chưa củng cố, nuôi dưỡng làm nên sức mạnh lớn ngân hàng 2.2.3 Quản lý mạng lưới văn hóa chưa tốt: định hướng văn hóa tổ chức GPBank lại chưa tạo mạng lưới văn hóa tốt để truyền đạt củng cố giá trị chung GPBank chưa tạo gắn kết chặt chẽ Chi nhánh, phận, nhân viên chưa hiểu rõ chiến lược kinh doanh đon vị Chưa tạo cho nhân viên có niềm tin vững mạnh lòng tự hào sắc riêng ngân hàng Do vậy, thân nhân viên chưa thực ý thức tới vấn đề quan trọng phải giữ gìn hình ảnh GPBank Quản trị hành vi tổ chức III- GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC TỒN TẠI: Tôi Lãnh đạo Phòng Giao dịch xây dựng tiêu chí chuẩn hóa, nâng cao chất lượng nhân viên, chất lượng dịch vụ PGD GPBank – SGD HN, qua củng cố văn hóa tổ chức Trước hết, thực nghiên cứu, khảo sát nhiều thái độ, tâm lý, nguyện vọng nhân viên nhân viên; mong muốn hài lòng khách hàng; tham khảo sở vật chất, chất lượng phục vụ đơn vị kinh doanh…và đưa số thống kê cụ thể Từ đó, tiến hành phân tích, tìm điểm mấu chốt lựa chọn giải pháp cụ thể hiệu để giải tồn trên: 3.1 Đồng bộ, chuẩn hóa quy định: Quy định chuẩn Quầy giao dịch: trí xếp khoa học, ngăn nắp, đảm bảo mỹ quan tiêu chuẩn chung GPBank Phân công cán trực nhật chịu trách nhiệm chất lượng Phòng biển hiệu, vệ sinh, giá để báo, bàn nước, hoa tươi, kẹo cho khách hàng, án phẩm ngăn nắp gọn gàng… Về quy trình nghiệp vụ: xây dựng quy định chứng từ chuẩn, quy trình luân chuyển chứng từ giao dịch cụ thể cách khoa học, đảm bảo rút ngắn thời gian giao dịch cho Khách hàng nâng cao chất lượng phục vụ GPBank Tiêu chuẩn giao dịch viên với Khách hàng: hình ảnh Giao dịch viên, quy tắc ứng xử, kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình huống, kỹ giới thiệu sản phẩm, chăm sóc Khách hàng… Kết băng hài lòng khách hàng hiệu công việc 3.2 Xây dựng chế tài, tăng cường kiểm tra giám sát: Xây dựng bảng đánh giá tiêu chuẩn chi tiết Thành lập tổ giám sát thường xuyên đến điểm giao dịch kiểm tra, đánh giá làm việc, chất lượng Quầy giao dịch, hình ảnh GDV, chất lượng phục vụ khách hàng, thời gian thực giao dịch, khối lượng công việc hiệu quả, hài lòng khách hàng… chấm điểm Phòng giao dịch cán nhân viên Báo cáo có xác nhận Lãnh đạo phòng Cuối tháng Ban Giám đốc trực tiếp xem xét, đánh giá PGD, CBNV qua kết báo cáo tổ giám sát Công tác khen thưởng, phê bình thực công khai 3.3 Giao tiêu kế hoạch đến Phòng Giao dịch, CBNV Xây dựng chế thưởng phạt công minh Cuối tháng, thực tổng kết đánh giá đơn vị, cán kinh doanh Đánh giá kết công việc chưa hoàn thành Có chế Khen thưởng vật chất thiết thực có hình thức Quản trị hành vi tổ chức phạt trường hợp không hoàn thành kế hoạch Qua đó, nhằm khuyến khích, thúc đẩy động lực làm việc nhân viên để phát triển khách hàng, nhằm nâng cao hiệu kinh doanh Kết đánh giá sở để ghi nhận lực cán bộ, bình xét tăng lương, đề bạt cán vào vị trí nòng cốt Đây mấu chốt vấn đề để trì ổn định nhân viên GPBank 3.4 Công tác chăm sóc khách hàng: Xây dựng sách chăm sóc khách hàng, trích kinh phí riêng để thực Phòng Hành tổng hợp chịu trách nhiệm theo dõi ngày Lễ Tết, ngày đặc biệt khách hàng dịp sinh nhật, kỷ niệm ngày cưới… Chuẩn bị quà tặng phù hợp tổ chức thăm hỏi khách hàng kịp thời, chu đáo Mòn quà nhỏ mang thông điệp to lớn ngân hàng, mang đến lúc mạng lại niềm vui tạo ấn tượng tốt đẹp khách hàng 3.4 Tăng cường tổ chức buổi giao lưu, trao đổi kinh nghiệm, đào tạo: SGD thực ác khóa đào tạo nội cho cán nhân viên Trưởng phòng nghiệp vụ trực tiếp giảng dạy Nội dung khóa học chủ yếu, đào tạo chuyên môn, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp, kỹ bán hàng, kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình huống, sản phẩm dịch vụ… Ngoài ra, giao lưu chia sẻ kinh nghiệm, khó khăn vướng mắc, đưa tình thực tế để tìm giải pháp xử lý hiệu nhất…giúp họ hiểu chất công việc hình thành kỹ phản ứng tự nhiên Tăng cường giao lưu lãnh đạo nhân viên để nhân viên hiểu rõ chiến lược kinh doanh ngân hàng thông qua hội thảo chuyên ngành, buổi giao lưu thành viên Ban điều hành với cán nhân viên 3.5 Khai thác nguồn lực bên trong: Theo học thuyết Abraham Maslow, muốn khích lệ nhân viên, phải hiểu rõ nhu cầu động lực làm việc họ Ngày nay, yếu tố chế lương, thưởng, phải đề cập tới yếu tố tự khẳng định cán nhân viên Như vậy, nhân viên làm việc xuất sắc việc nhận mức thu nhập cao hơn, họ phải trao quyền công việc, có hội thăng tiến tốt GPBank việc thu hút người tài nhiều nơi, trọng tới vấn đề thúc đẩy nhân nòng cốt nội làm việc để có hội thăng tiến lên vị trí cao ngân hàng Khi nhân viên hiểu rõ chiến lược kinh doanh ngân hàng, có động lực thúc đẩy làm việc, có hội thăng tiến nghĩa họ hiểu giá trị niềm tin, hiểu văn hóa tổ chức, tạo gắn bó, trung thành mong muốn làm việc lâu dài cho ngân hàng => tạo nên đội ngũ lao động ổn định Đó tảng vững Văn hóa doanh nghiệp VI- KẾT QUẢ BAN ĐẦU: Quản trị hành vi tổ chức Sau nỗ lực, thu nhận kết khả quan: 4.1 Hình ảnh, mặt Phòng giao dịch SGD Hà Nội cải thiện đáng kể Hầu hết Phòng giao dịch thiết kế, bày trí theo quy chuẩn Đội ngũ nhân viên ý thức hình ảnh tới Khách hàng nên Giao dịch viên mặc đồng phục đầy đủ đeo biển tên theo quy định Phong cách làm việc với Khách hàng chuyên nghiệp thể qua nhiệt tình, chu đáo ánh mắt, vẻ mặt ràng ngời GDV 4.2 Sản phẩm dịch vụ ngân hàng đến gần với CBNV Nhân viên giao dịch đào tạo kỹ chăm sóc khách hàng, hiểu rõ sản phẩm từ tư vấn cho Khách hàng nhằm tối đa hóa lợi ích cho Khách hàng Chất lượng phục vụ cải thiện, thái độ phục vụ thực thay đổi hiệu Qua điều tra tổ giám sát, mức độ hài lòng khách hàng tăng lên đáng kể Không GPBank giữ khách hàng cũ mà KH giới thiệu thêm nhiều khách hàng Đó thành công mà mong đợi 4.3 Đội ngũ nhân viên cảm thấy yêu công việc mong muốn cống hiến nhiều họ có động lực làm việc Kết làm việc ghi nhận qua chế độ khen thưởng hợp lý có hội thăng tiến nghề nghiệp Và quan trọng hơn, tượng nghỉ việc giảm nhiều so với thời gian trước gần dịch chuyển cán 4.4 Kết kinh doanh phòng giao dịch có tăng trưởng đáng kể Doanh số huy động vốn PGD hoàn thành vượt tiêu Lợi nhuận ròng phòng giao dịch cải thiện rõ nét từ đầu năm 2011 Tuy kết bước đầu việc cải thiện thấy giải triệt để vấn đề nêu văn hóa doanh nghiệp, GPBank thực có văn hóa doanh nghiệp vững bền để phát triển hoạt động kinh doanh cách tốt V – KẾT LUẬN Trong nội dung tập, đưa vấn đề cụ thể hoạt động thực tế tổ chức công tác Ngân hàng TMCP Dầu Khí Toàn Cầu – Sở Giao dịch Hà Nội Tôi nhận thấy vấn đề văn hóa doanh nghiệp vấn đề cần phải nhìn nhận nghiêm túc phải có thay đổi Tôi đồng nghiệp triển khai thí điểm mắt xích nhỏ để từ góp phần củng cố, hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp GPBank Thời gian thực chưa lâu nghĩ việc xây dựng củng cố văn hóa doanh nghiệp phải thực cách thường xuyên, lâu dài, kiên nhẫn với tồn phát triển doanh nghiệp Chính văn hóa doanh nghiệp tạo nên sức Quản trị hành vi tổ chức mạnh tập thể yếu tố định thành công hay thất bại tổ chức Với mong muốn vận dụng tốt lý thuyết học môn học để góp phần xây dựng văn hóa tổ chức đơn vị nhằm đạt mục tiêu chung phát triển doanh nghiệp vững mạnh Nhận ủng hộ Ban lãnh đạo ngân hàng, tự tin phát triển, quán triệt thực có kết ban đầu khả quan Do thời gian nghiên cứu chưa lâu nên viết nhiều hạn chế, mong nhận góp ý Thày Cô giáo anh chị tham gia khóa học! Trân trọng! TÀI LIỆU THAM KHẢO Bài tập sử dụng thông tin tổng hợp từ báo cáo nguồn thông tin nội GPBank Giáo trình: Quản trị hành vi tổ chức – Tài liệu nội Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh - ĐH Griggs Sách: Tư chiến lược – Tác giả: Avinash K.Dixit -Bary J.Nalebuff Dịch giả: Lê Ngọc Liên - Nguyễn Tiến Dũng -*** ... thiết lập văn hóa tổ chức 2.1.2 Công tác khen thưởng phù hợp với văn hóa: việc khen thưởng kịp thời, thiết thực làm tăng sức mạnh văn hóa doanh nghiệp chúng phù hợp với giá trị văn hóa 2.1.3... 2.1.4 Quản lý mạng lưới văn hóa: văn hóa tổ chức xây dựng phải dựa mạng lưới truyền đạt văn hóa để củng cố giá trị, giải thiết niềm tin 2.1.5 Chọn lựa xã hội hóa nhân viên: qua việc tuyển dụng nhân... xây dựng lại giá trị chung, niềm tin cho thành viên Đây lý khiến cho văn hóa tổ chức GPBank thời gian qua chưa củng cố, nuôi dưỡng làm nên sức mạnh lớn ngân hàng 2.2.3 Quản lý mạng lưới văn hóa