Đề cương quản trị nhân sự trong văn phòng

1 ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP CUỐI KỲ MÔN: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG VĂN PHÒNG BÀI 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Các chức quản trị nguồn nhân lực Sự khác biệt Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân Việt Nam Quan niệm anh (chị) nhà Quản trị nhân sự? Vai trò phòng Quản trị nhân CQ, TC, DN Bài tập 1: Liệt kê tiêu chí để đánh giá hiệu quản trị nhân CQ, TC, DN Liệt kê tiêu chí để trì động viên nhân lực CQ, TC, DN Chọn yếu tố môi trường bên ngoài, phân tích tác động tới công tác quản trị nhân CQ, TC, DN Bài tập 2: Chọn yếu tố môi trường bên phân tích tác động đến công tác quản trị nhân Chính sách quy định liên quan Nhân có tác dụng Quản trị nhân sự? Chính sách tuyển dụng nhân CQ, TC, DN thường quy định nội dung nào? Bài tập 3: Chính sách tiền lương CQ, TC, DN quy định nội dung nào? Công việc phận chuyên môn làm, công việc phận nhân làm? a Đề xuất tuyển dụng b Cung cấp biểu c Xác định tiêu chuẩn lựa chọn d Viết thông báo tuyển dụng e Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ f Phỏng vấn tuyển chọn g Thỏa thuận điều kiện làm việc BÀI 2: Phân tích công việc Hãy phân tích công việc vị trí công việc: chuyên viên văn thư, chuyên viên lưu trữ, thư ký văn phòng với yêu cầu sau: Soạn câu hỏi để vấn loại chuyên viên (ít 10 câu hỏi) (câu hỏi phân tích công việc) Soạn mô tả công việc, bảng yêu cầu chuyên môn công việc, bảng tiêu chuẩn kết công việc vị trị công việc cho vị trí chức danh chuyên viên văn thư, chuyên viên lưu trữ, thư ký văn phòng BÀI 4: Tuyển dụng nhân Viết thông báo tuyển dụng đầy đủ thông tin ngắn gọn cho vị trí công việc chuyên viên quản trị văn phòng công ty Thiết kế biểu mẫu tổng hợp dùng để ghi chép đánh giá ứng viên vòng vấn tuyển chọn Soạn 10 câu hỏi trắc nghiệp IQ 10 câu hỏi trắc nghiệm EQ (để tuyển dụng chuyên viên quản trị văn phòng) Phân biệt IQ EQ Soạn 10 câu hỏi để vấn tuyển dụng (Phân biệt với câu hỏi nhằm phân tích công việc) Thiết lập quy trình tuyển dụng nhân viên cho quan (tự chọn loại hình quan) Khi quan cần tinh giản biên chế? Kế hoạch tinh giản biên chế cần có thông tin gì? BÀI & 6: Đánh giá hiệu làm việc & Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng đánh giá hiệu làm việc người lao động, quan, tổ chức nên làm gì? Tại đánh giá lực làm việc nhân viên có quan hệ với đào tạo phát triển A vừa bổ nhiệm làm chánh văn phòng công ty XNK Công ty có xây dựng biểu mẫu đánh giá hiệu làm việc nhân viên văn thư, lưu trữ Trong đó, có tiêu chí đánh giá thời gian dự thảo công văn trình phê duyệt Tiêu chí chấm theo thang điểm 5đ A lúng túng chấm nhân viên 5đ, 4đ hay 3đ Bạn giúp A đưa hướng dẫn chấm điểm cho tiêu chí Lập bảng hướng dẫn cách chấm điểm cho tiêu chí đánh giá việc tiếp nhận công văn đến chuyển công văn nhân viên văn thư Trong điều kiện kinh phí có hạn, xếp thứ tự ưu tiên đào tạo cho nhu cầu đào tạo sau quan, giải thích sao? Bài giảng kỹ giao tiếp qua thư điện tử (Email) MỤC LỤC Bài 05 - Bài tập .21 - Bài tập .23 - Bài tập .29 Bài 38 Bài 77 Bài & 91 NỘI DUNG CHI TIẾT BÀI 1: TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Các chức Quản trị nguồn nhân lực - Nhóm chức thu hút, tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực:  Chức hướng đến mục đích đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với tố chất phù hợp cho công việc quan, tổ chức, doanh nghiệp  Để tuyển người cho việc, trước hết quan, tổ chức doanh nghiệp phải vào chiến lược, định hướng, kế hoạch hoạt động quan tổ chức, hay kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên thời điểm Để từ đó, xác định công việc cần tuyển thêm người  Nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực quan, tổ chức, doanh nghiệp • Hoạch định nhu cầu nhân lực: Là trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực quan, tổ chức, doanh nghiệp, để vạch kế hoạch làm để đảm bảo sử dụng người vào công việc vào lúc thích hợp (Đúng người, việc, lúc) Ví dụ: Tại UBND phường Bình Hưng Hòa có quy mô nhỏ nên sáp nhập mảng Văn phòng – Thống kê – Tư pháp vào phòng để quản lý Do vậy, công việc tăng thêm Theo đề xuất trưởng phòng VP – TK – TP, Chủ tịch phường xét duyệt tuyển thêm nhân viên văn thư để tham mưu trình soạn thảo văn bản, quản lý văn đi, đến, quản lý hồ sơ cho mảng Thống kê, tư pháp • Phân tích công việc  dự kiến định biên: Là trình xác định yêu cầu, đặc điểm, chất công việc, dùng biện pháp khảo sát nhiệm vụ hành vi liên quan đến công việc cụ thể Đánh giá công việc Thực chất trả lời cho câu hỏi: Nhân viên phải làm gì? Làm để giải công việc này? Việc làm đâu? Và điều kiện hỗ trợ cho họ? Những câu hỏi trả lời sau công việc phân tích (dự kiến định biên) Hoạt động vừa giúp tiết kiệm lao động lại nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Ví dụ: Muốn tuyển dụng nhân viên vào vị trí văn thư cần phải phân tích công việc cần làm gì, người quản lý cần phải nắm tình hình văn lưu động phường nào, trình quản lý văn đến, trình soạn thảo, tham mưu văn cho lãnh đạo Từ biết cần số lượng nhân viên cho công việc Để rồi, đưa yêu cầu người muốn ứng cử vào vị trí văn thư (có hiểu biết công tác văn thư – lưu trữ, cẩn thận, tỉ mỉ, có kiến thức tin học, ngoại ngữ biết giữ bí mật ) • Thu hút, tuyển chọn bố trí nhân lực: Làđề sách để thu hút người tài, chọn số ứng cử viên phù hợp nhất, đáp ứng yêu cầu công việc để xếp vào vị trí công việc cần quan, tổ chức, doanh nghiệp Ví dụ: Thu hút: Đề sách mức lương, hỗ trợ, phúc lợi, bảo hiểm, phụ cấp độc hại Tuyển chọn: Người làm quản trị nhân vào yêu cầu nhân viên văn thư, xem xét hồ sơ xin việc để tiến hành vấn trực tiếp, tìm người phù hợp xếp vào vị trí tuyển dụng Do công việc quan, tổ chức, doanh nghiệp đa dạng nên sau thu hút, tuyển dụng bố trí công việc cho nhân viên tuyển nhà quản trị nhân phải phải đưa biện pháp để đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực Con người nguồn tài nguyên quý Để nguồn tài nguyên không cạn kiệt, mà phải ngày phải phát huy tối đa tính hữu dụng nhà quản trị nhân phải thực chức sau.Và chức chức Quản trị nguồn nhân lực - Nhóm chức đào tạo & phát triển:  Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên quan, tổ chức, doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân  Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành chuyên môn cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ (2 hoạt động bản: Huấn luyện Hướng nghiệp) Ví dụ: Tập đoàn Unilever tung sản phẩm dầu gội mang tên Trésemmer Đây hãng dầu gội tin dùng Mỹ Để kinh doanh phát triển hãng dầu gội Việt Nam, công ty Unilever Việt Nam điều động nhân viên phòng Marketing, nhân viên phòng PR, PG công ty để quảng bá cho sản phẩm Tuy nhiên, bên cạnh đó, công ty tuyển thêm nhân viên cho phòng PR để phân bổ số tỉnh thành Việt Nam Để việc diễn tốt đẹp việc quảng bá sản phẩm, mở rộng thị trường tiêu thụ cho dầu gội Trésemmer, công ty Unilever tiến hành mở lớp huấn luyện cho nhân viên PR vào, để đào tạo cho họ cách quảng cáo, giao tiếp thành công… Và mở lớp bồi dưỡng cho nhân viên Marketing nâng cao trình độ, tay nghề việc bán hàng, quảng bá sản phẩm… Ví dụ: Mặc dù nhân viên văn thư, lưu trữ UBND phường phường liên hệ với trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn TP.HCM hay Trung tâm Lưu trữ Quốc gia II để tổ chức lớp huấn luyện nghiệp vụ công tác văn thư, lưu trữ cho nhân viên nhằm mục đích bồi dưỡng thêm kỹ cho họ Đây cách đào tạo quản trị nguồn nhân lực - Nhóm chức trì nguồn nhân lực:  Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực quan, tổ chức, doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp quan  Nhóm chức có hoạt động như: • Đánh giá hiệu thực công việc nhân viên; • Xây dựng quản lý hệ thống thù lao lao động; • Thiết lập áp dụng sách phụ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội Ví dụ: Trong công ty có đội ngũ nhân viên làm việc tích cực , hoàn thành tốt công việc mà nhà lãnh đạo đề công ty cần phải có chế độ khen thưởng xứng đáng cho cá nhân, tập thể xuất sắc Đó không nguồn động viên , khích lệ, an ủi nhân viên trình làm việc mà để trì nguồn nhân lực công ty Để nguồn nhân lực phát huy hết khả mà có giúp công ty ngày phát triển Ví dụ: Trong UBND phường Bình Hưng Hòa, Văn phòng – Thống kê – Tư pháp văn phòng thực nhiều công việc hội tụ mảng UBND phường Các cán bộ, nhân viên làm việc tích cực, hoàn thành tốt công việc mà lãnh đạo đề Vì vậy, phường có chế độ khen thưởng, nghỉ phép cho cá nhân VP có chế độ phụ cấp độc hại cho nhân viên Lưu trữ quan (làm việc VP) Chính nguồn động viên, khích lệ mà trưởng phòng VP – TK – TP cán khác gắn bó với phường 12 năm Hiện nay, họ góp công, góp sức cho quan giúp quan hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Nhóm chức trì nguồn nhân lực nhóm chức quan trọng nhất.Vì nhóm chức bảo tồn lực lượng.Nói cách dễ hiểu, phận làm lương Những người làm lương sử dụng kết nhóm chức trước để trả lương theo lực Những ứng viên chọn phận phải tìm cách giữ chân họ Vì người qua nhiều công đoạn để sàng lọc Có quan phải trả giá việc thay đổi chế độ lương, mục đích để khai thác người lao động cách có hiệu Đây toán khó quan, tổ chức, doanh nghiệp (Một toán khó tiền bạc công sức).Chính thế, nhóm chức khó nhất, quan trọng Sự khác biệt Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân Việt Nam - Khái niệm:  Quản trị nhân sự: Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại công việc Quản trị nhân hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức nào.Quản trị nhân hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác  Quản trị nguồn nhân lực: tất hoạt động để thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo phát triển, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc quan, tổ chức, doanh nghiệp số lượng chất lượng Các tiêu chí Quản trị nhân Quản trị nguồn nhân lực Quan điểm Lao động yếu tố chi phí đầu vào sử dụng ( nhà quản trị sử dụng dụng nguồn nhân viên vốn cá nhân cho suất chất lượng công việc người đạt kết tối đa có thể) Con người tài sản, nguồn vốn quý cần đầu tư phát triển Nhằm mang lại thỏa mãn cho cá nhân, đồng thời đóng góp cho tổ Ví dụ : Trong Cty A, tuyển chức nhân viên vào cty họ quan tâm Khi nguồn nhân lực nhân viên có lực nào, đầu tư thỏa đáng, họ có kỹ làm việc họ sao, để sử hội phát triển khả dụng họ công việc khác cá nhân tiềm tàng, yên nhau, làm cty họ tâm, gắn bó với quan giao việc nhà làm khiến cho đóng góp nhiều cho quan, nhân viên ngày chán nản, cảm tổ chức, doanh nghiệp thấy nguồn lực ngày cạn Ví dụ: tập đoàn Samsung kiệt muốn nghỉ việc tìm việc với số lượng lớn chi nhánh chỗ khác nhẹ nhàng Còn khắp giới nhà máy Lãnh đạo họ đặt suất lợi nhuận sản xuất, dù lực lượng nhân lên hết nên quên động lực họ nhiều họ viên đánh nhân viên có đầu tư với mức tiền lực thưởng, lợi nhuận bán hàng cao hay tổ chức buổi Mục tiêu Lợi ích tổ chức, quan, doanh ngiệp Ví dụ: Một số công ty có vốn đầu tư nước nay, họ thường đặt lợi ích họ hết, không dung hòa lợi ích người lao động công ty Người lao động cảm thấy tải nên thường khỏi sớm, Mối quan hệ nhân viên với Lãnh đạo Quan hệ thuê mướn chiêu dụng nhân tài, tổ chức chuyến du lịch… để giữ lại nguồn nhân lực, phát huy gắn bó khả họ Lợi ích quan, tổ chức, doanh nghiệp lẫn lợi ích nhân viên Ví dụ: Tại công ty sản xuất giày dép Xuất nhập Thiên An, lãnh đạo biết sử dụng nhân viên nên họ muốn Công ty vừa có suất cao vừa có đội ngũ nhân viên tốt nên họ dung hòa lợi ích nhân viên công ty Ngày làm công nhân có tiếng phụ cấp thêm cho gia đình công nhân khó khăn, nên người lao động an tâm mà làm cho họ Hợp tác, bình đẳng, hai bên Ví dụ: Tại số công ty có lợi Việt Nam, Người lãnh đạo Ví dụ: Một số quan, người huy cấp không doanh nghiệp, người lãnh hiểu nhân viên, không ý đến đạo biết sử dụng, hiểu nhân việc nâng cao trình độ, kỹ năng, không viên họ muốn nhân tin tưởng nhân viên, không muốn cho viên nguồn vốn quan nhân viên tham gia quản lý doanh trọng cần đào tạo nghiệp hay không đáp ứng nhu cầu phát huy cho quan nên họ hợp lý nhân viên, xem nhân có sách đãi ngộ viên người cấp Họ tốt Hiểu nhân viên mang than phận làm thuê phải cảm thông người lãnh đạo phục tùng mệnh lệnh biết giữ chân nhân viên họ có suất cao Cơ quan cư xử bình đẳng với nhân viên để hai bên có lợi Họ bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ Tổ chức hoạt động giao lưu kinh nghiệm tiên tiến donah nghiệp khác Tạo môi trường cho nhân viên thể thân Cơ sở Tổ chức + Công nghệ, kỹ thuật ( Máy Quản trị + Chất lượng nguồn suất móc) nhân lực + công nghệ kỹ chất lượng thuật Thiết lập Nhà nước + Tổ chức, Doanh nghiệp sách, thủ tục cán Nhà nước + Tổ chức, Doanh nghiệp Định hướng Ngắn hạn + Trung hạn hoạt động Dài hạn Mối quan hệ Phục vụ cho chiến lược, sách Phối hợp với chiến lược, chiến hoạt động quan, tổ chức, doanh sách hoạt động lược, nghiệp quan, tổ chức, doanh nghiệp sách quản trị người với chiến lược, sách hoạt động Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Lợi cạnh Thị trường Công nghệ tranh Ví dụ: Với số công ty họ quan tâm sản phẩm họ làm phải tiêu thụ thị trường nào, công nghệ sao, suất cao hay thấp,… không để tâm tới việc đáp ứng nhu cầu cho nhân mình, chế độ đãi ngộ, phúc lợi cho họ Chất lượng nguồn nhân lực Ví dụ: Với số công ty người lãnh đạo quan tâm suất tiêu thụ sản phảm thị trường nào, họ đặt hàng đầu chất lượng nguồn nhân lực Vì có nguồn nhân lực đồi dào, sáng tạo hẳn việc cạnh tranh với thị trường bên với họ không khó khăn Các yếu tố Tiền + Thăng tiến nghề nghiệp Tiền +Thăng tiến nghề động viên Ví dụ: Tại số quan, tổ chức, nghiệp + Tính chất công 10 doanh nghiệp, giao cho đội ngũ nhân viên việc đó, số nhà lãnh đạo tiêu chí : làm tốt thưởng, ngồi vị trí cao hơn, Từ nhân viên ai muốn giành phần thưởng đó, họ cố gắng để đạt thành tích cao, để khẳng định thân mình… Thái độ đối Nhân viên thường chống lại thay với thay đổi, nên lãnh đạo số quan, tổ đổi chức thường phải có biện pháp mạnh thay họ việc Ví dụ: Ở quản trị nguồn nhân lực, số quan, tổ chức, doanh nghiệp việc cho hưởng phụ cấp, chế độ đãi ngộ, tiền bạc thăng tiến nghề nghiệp, họ cho nhân viên có công việc yêu thích, tạo hứng thú công việc mà họ làm Nguồn nhân lực chất lượng cao nên dễ dàng thích ứng với thay đổi môi trường Quan niệm nhà quản trị nhân Ngày nay, bốn yếu tố quan trọng quan, tổ chức, doanh nghiệp là: - Nhân lực - Vật lực - Tin lực - Tài lực Như thấy, Nhân lực nguồn lực quan trọng hàng đầu Nó nguồn lực định bước phát triển hay lùi quan Con người vốn cá thể phức tạp Chính vậy, quản trị nhân (quản trị nhân lực) lại loại hình khó khăn Người làm quản trị nhân đòi hỏi phải hội tụ nhiều tố chất: 1) Có lực (Có tài) - Nhà quản trị nhân phải người có lực, có hiểu biết nhiều lĩnh vực để hướng dẫn, đạo nhân viên hoàn thành công việc cách hiệu - Nhà quản trị có lực phải biết hoạch định Nghĩa biết xác định phương hướng, mục tiêu lựa chọn phương thức để đạt mục tiêu 71 Lương phải công nội Lương dù có cao cào không làm người lao động hài lòng, không kích thích phấn đấu mà ngược lại làm thui chột tâm huyết họ Đồng thời, lương phải hợp lý, nghĩa phải thể lực, thành tích tiềm nhân viên Không có chuyện, kẻ làm hùn hụt lương thấp, kẻ ngồi mát mà ăn bát vàng Lương phải đảm bảo tính cạnh tranh, bên lẫn bên ngoài.Nhân viên phải thấy chênh lệch lực mức lương có động phấn đấu.Đồng thời, lương doanh nghiệp thấp lẹt đẹt mà đòi giữ người ta lâu dài Nghịch lý là, biết chưa làm hệ thống lương tốt hấu hết làm tắt, làm “ngược” nên vận hành phát sinh, lúng túng  Vì vấn đề lương bổng ảnh hướng nhiều đến suất lao động, việc đánh giá hiệu làm việc nhân viên không khả quan xác Bởi vấn đề lương thấp có chênh lệch làm phát sinh bất cập máy hoạt động, đố kỵ không hài lòng nhân viên mặn nồng với quan, tổ chức hay doanh nghiệp c Quỹ phúc lợi hợp lý Song song với vấn đề lương công quỹ phúc lợi hợp lý điều quan trọng, thiếu quan, tổ chức doanh nghiệp nào.Cũng giống lương, đãi ngộ, phúc lợi khéo léo hợp lý Nhà quản trị phải người tinh tế chế độ ưu đãi, khuyến khuyến khích nhân viên, phải có hẳng quy định phúc lợi, y tế quan, tổ chức, doanh nghiệp an toàn lao động, có thêm trợ cấp nằm viện cho nhân viên… Nhân viên cảm thấy hài lòng với nhà quản trị có tâm lại quan, tổ chức, doanh nghiệp chế độ đãi ngộ tốt Từ suất lao động tăng lên nhờ vào khéo léo nhà quản trị tài tình, không cần niếu kéo mà nhân viên lòng, trung thành d Khen thưởng kịp thời Động viên cấp lời khen ngợi, hoan nghênh họ làm tốt làm vượt tiêu công việc, ban thưởng cho họ.Phần thưởng dù không lớn khen thưởng trước nhiều người, khiến nhân viên vui sướng hãnh diện Nhà quản lý khen người này, biểu dương người kia, nhân viên phấn chấn làm việc hăng say hơn, suất làm việc tăng lên Nếu không khích lệ tinh thần nhân viên sa sút, công việc không hiệu Do lãnh đạo nên thường xuyên khuyến khích nhân viên Nhân viên vậy, Sếp khen, họ phấn chấn vui vẻ hẳn lên 72 e Cơ hội phát triển nghề nghiệp Bất nhân viên mong muốn phát triển nghề nghiệp Khảo sát cho thấy, phát triển nghề nghiệp năm yếu tố quan trọng hàng đầu tạo thỏa mãn công việc cho nhân viên làm cho họ gắn bó hơn, cam kết làm việc lâu dài với quan, tổ chức, doanh nghiệp Điều phản ánh thực tế nhân viên quan tâm đến phát triển nghề nghiệp doanh nghiệp chưa thật đầu tư mức để giúp họ đạt điều Vì nhà quản trị cần lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp mang đến lợi ích cho người lao động người sử dụng lao động Kế hoạch cần tập trung vào nhu cầu phát triển nhân viên chương trình hỗ trợ cần thiết mà doanh nghiệp nên cung cấp để giúp họ đạt mục tiêu f Xây dựng mối quan hệ nhân viên lãnh đạo Nhà quản lý thành công biết cách thúc đẩy tinh thần làm việc nhân viên, quan tâm khuyến khích giúp đỡ nhân viên họ gặp khó khăn công việc sống.Ngược lại, nhân viên có thái độ tôn trọng cấp trên.Mối quan hệ nhà quản lý nhân viên tôn trọng lẫn nhau, giúp đỡ lẫn Khi nhân viên cảm thấy tôn trọng hài lòng thân công việc họ có động lực làm việc.Các nhân viên nên có thái độ tôn trọng lãnh đạo cấp mình.Bí chỗ lãnh đạo đảm bảo không bị nhân viên đánh giá người rộng rãi chặt chẽ mà người khôn ngoan, có khả xây dựng doanh nghiệp thành công Nhà quản lý nên xây dựng quy tắc định cho nhân viên hiểu thành công họ phụ thuộc vào thái độ tôn trọng quy tắc Nếu phá vỡ quy tắc đó, làm ảnh hưởng đến công ty, nên tôn trọng Cả hai bên nên có tôn trọng lẫn nhau, thể qua thái độ làm việc tích cực g Sự quan tâm thường xuyên lãnh đạo tới nhân viên Quan tâm giúp đỡ khuyến khích nhân viên họ gặp khó khăn điều nhà quản lý nên làm.Một nhà quản lý tốt phải người có thái độ mực, động viên cấp lời khen ngợi, phê bình họ phải tìm cách chê cho khéo Bày tỏ quan tâm tới nhân viên Lãnh đạo quan tâm đến đời sống nhân viên tạo nên mối quan hệ đặc biệt hai bên Nhà quản lý phải biết cách để điều tiết mối quan hệ với nhân viên Ví dụ:Vào ngày hè trời oi bức, giúp nhân viên bật điều hòa lên cho đỡ nóng, không cần đợi đến nhân viên yêu cầu…Chỉ hành động nhỏ khiến cho nhân viên cảm thấy có quan tâm từ cấp lãnh đạo 73 h Quy trình đánh giá hiệu làm việc nhân viên:  Chuẩn bị đánh giá: - Đầu kỳ, người đánh giá thiết lập tiêu chuẩn đánh giá biểu mẫu đánh gía hiệu làm việc nhân viên dựa vào:  Bản mổ ta công việc, yêu cầu chuyên môn công việc, tiêu chuẩn kết công việc  Những mục tiêu công việc giao cho nhân viên đầu kỳ - Tiêu chuẩn đánh giá hiệu công việc phải tuân theo nguyên tắc SMART - Xem lại quy trình đánh giá quan, tổ chức, cty áp dụng ( có) kết đánh giá nhân viên kỳ trước  Đo lường hiệu công việc: - Thu thập thông tin phương pháp làm việc, kết thái độ làm việc nhân viên cách:  Quan sát nhân viên thực công việc: Theo dõi sát công việc nhân viên thông qua người quản lý trực tiếp  Kiểm tra mẫu công việc nhân viên hoàn thành: Chuẩn bị mẫu đánh giá chi tiết tốt cho nhân viên người quản lý  Tính khối lượng công việc nhân viên hoàn thành  Theo dõi việc đảm bảo ngày công, kỷ luật thực nội quy, quy chế nhân viên  Ghi lại kiện đặc biệt nhân viên  Tham khảo ý kiến người khác: Cho nhân viên phát biểu sang kiến trình thực công việc góp ý trình đánh giá hiệu công việc Làm cho nhân viên tin việc đánh giá kết thực công việc công khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào trình đánh giá  Nói chuyện trực tiếp với nhân viên công việc  Đánh giá hiệu làm việc - Người đánh giá yêu cầu nhân viên tự đánh giá hiệu làm việc mình: 74 Dù vị trí nhân viên đêu có quyên đánh giá kết làm việc Nhà quản lý, bạn quyền áp đặt đánh giá riêng bạn mà quên quyền tự đánh giá người lao động Hãy để nhân viên bạn quyền tự nhìn nhận kết công việc mà họ tạo theo mẫu hướng dẫn chung công ty sở mục tiêu công việc mà họ cam kết Chính trình đánh giá đó, thân nhân viên nhìn nhận cố gắng điểm chưa hoàn thiện chủ động có giải pháp thay đổi.Trong bước này, điều quan trọng bạn cần làm hướng dẫn cụ thể tránh áp đặt ý kiến bạn lên nhân viên cách thức đánh giá - Người đánh giá tiến hành đánh giá độc lập dựa tham khảo ý kiến tập thể khách giao dịch: Song song với việc để nhân viên đánh giá kết công việc họ, người quản lý cần có đánh giá riêng Hãy cố gắng đừng để cảm xúc kỳ vọng khả với nhân viên ảnh hưởng tới trình Người quản lý cần tách biệt đánh giá kết công việc với đánh giá chất người nhân viên công việc bạn lúc Hãy vào mục tiêu nhà quản lý nhân viên thống nhất, thẳng thắn nhìn nhận kết công việc mà họ tạo cho tổ chức Thực công tâm cho dù mối quan hệ bạn với nhân viên tình trạng Mỗi đánh giá nhân viên cần nhớ nguyên tắc: ghi nhận kết làm việc trước, đề xuất giải pháp thay đổi sau - Đối chiếu hiệu làm việc với tiêu chuẩn đánh giá để đánh giá theo nhóm tiêu chí: mức độ hoàn thành công việc, phẩm chất cá nhân, kỹ làm việc, tiềm phát triển Những lỗi cần tránh đánh giá hiệu làm việc - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng: Đánh giá nhân viên diễn vội vàng, không kỹ lưỡng với đánh giá chung chung lực làm việc, hiệu suất thành tích họ đạt Việc mang lại hiệu tiêu cực đến tinh thần động lực làm việc nhân viên Với cương vị cấp quản lý, bạn quan tâm đến đến đóng góp nỗ lực thời gian qua thực việc đánh giá nhân viên cách tận tâm - Thành kiến cá nhân: Đánh giá nhân viên diễn tiêu cực nặng nề, việc mặt chưa tốt công việc nhân viên điều nên làm bạn thực cách khéo léo nhẹ nhàng Việc đánh giá nhân viên diễn không khí nặng nề chẳng mang lại kết mà thay vào nhắc đến mặt tốt công việc họ (Lỗi thường xảy nhà lãnh đạo chịu ảnh hưởng thành kiến không nên cố gắn thành kiến cho người mà họ có đặc điểm tương tự Ví dụ nhà lãnh đạo định kiến với nhân viên khác biệt có tính cá nhân tuổi tác, quê quán, giới tính … Đôi cảm cá nhân làm cho lãnh đạo quy kết tượng vào chất Ví dụ : nói cho kiêu ngạo , thiếu 75 hòa đồng ; ăn mặc diện luời biếng … Lỗi thiên kiến hay định kiến ông bà ta nói : “ Thương thương đường , ghét ghét tông ty họ hàng ” ) - Quá dễ dàng hay khắc khe: Mục tiêu công việc phần quan trọng đánh giá nhân viên Vì bạn đừng quên thiết lập cho họ mục tiêu công việc Như họ có trách nhiệm với công việc cố gắng hoàn thành mục tiêu đề - Xu hướng bình quân: Xu hướng cho nhân viên thuộc loại trung bình, không tốt không Cách đánh giá đại diện cho người không muốn chấp nhận rủi ro đánh giá Họ ngại sử dụng thái cực thang điểm Đây cách đánh gía đơn giản vànhàn hạ Điều dẫn đến cách đánh giá không tạo phân biệt nhân viên không tạo khuyến khích động viên nhân viên - Dựa vào thông tin từ trí nhớ: Người đánh giá trọng hành vi, thái độ người bị đánh giá khoảng thời gian gần Những thành công hay thiếu sót trước thường bỏ qua Những người có đóng góp trước cảm thấy bất công đến với họ chắn phản đối họ hệ thống đánh giá hiệu - Nghe thông tin môt chiều: Nếu bạn đánh giá nhân viên bạn cách cứng nhắc, chiều, không nhận phản hồi thông tin từ phía họ khiến họ cảm thấy không phục Vì thế, tránh việc đánh giá nhân viên theo ý kiến chủ quan, áp đặt nhân viên Hiệu mang lại không mong muốn  Đánh giá hiệu suất nhân viên quy trình dễ thực Vì vậy, cần phải thực nghiêm túc sâu sát Cần xem mục tiêu lớn doanh nghiệp bạn muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh phát triển  Những sai lầm đánh giá làm khó phân biệt đâu người tài đâu người bất tài, người tốt người xấu không đạt mục đích đánh giá Hệ thống đánh giá cố gắng đòi hỏi khách quan đánh giá; đem đến công không phân biệt ủng hộ tổ chức toàn thể nhân viên  Phỏng vấn đánh giá - Người đánh giá gặp gỡ trực tiếp nhân viên, trao đổi với nhân viên kết đánh giá hiệu làm việc tiêu công việc tới:  Thông thường nhân viên thận trọng với điểm nhận xét đánh giá, thái độ, hành vi nhà lãnh đạo Do đó, cấp quản trị cần phải chuẩn bị kỹ tiến hành cách cẩn thận, không tiến trình thất bại 76  Tùy theo mục đích vấn đối tượng nhân viên, nhà quản trị lựa chọn hình thức đánh giá phù hợp Trong thực tế, nhà quản trị gặp khó khăn thảo luận với nhân viên đánh giá thực công việc Nhiều nhà quản trị cảm thấy khó khăn phải phê bình nhân viên, ngược lại, nhân viên cảm thấy khó chấp nhận phê bình cấp Vấn đề quan trọng phải xây dựng cho hệ thống đánh giá khoa học, nhà quản trị phải có lực, có nghệ thuật việc thực tiến trình  Lợi ích vấn đánh giá: - Đánh giá hiệu làm việc hoạt động nhằm đánh giá cách có hệ thống hiệu công việc lực nhân viên, bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ có liên quan đến công việc  Thống với nhân viên kết đánh giá  Đưa phản hồi giúp cho nhân viên công việc  Thỏa thuận với nhân viên mục tiêu công việc kỳ tới  Các lợi ích người đánh giá: - Có điều kiện thảo luận với nhân viên hiệu làm việc họ - Nhắc nhở không quên khen ngợi nhân viên họ hoàn thành tốt công việc - Có nhìn bao quát hiệu làm việc nhân viên sở xác định nhu cầu đào tạo họ - Thảo luận, thống mục tiêu nhân viên, nhờ họ có định hướng mục tiêu tốt - Có hội tự đánh giá cải tiến hiệu quản lý mình, thông qua phản hồi nhân viên - Hiểu rõ lực kỹ nhân viên, nhờ phân công ủy thác công việc hiệu - Có thể hỗ trợ nhân viên kịp thời họ gặp khó khăn  Các lợi ích người đánh giá: - Có động lực làm việc tốt người quản lý cổ vũ, khích lệ - Biết rõ mục tiêu công việc kế hoạch đạt mục tiêu - Biết hiệu làm việc mình, xác định điểm cần cải tiến - Nhận hỗ trợ kịp thời người quản lý gặp khó khăn 77 - Được đề đạt ý kiến để cải thiện điều kiện làm việc - Có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng nhờ phản hồi người quản lý - Được đào tạo cách hợp lý - Có dịp để gây ấn tượng với người quản lý trình bày ý kiến vấn đề liên quan đến công việc  Thực vấn đánh giá: - Mở đầu: Cần tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái, nêu mục đích vấn, trình tự vấn - Thực vấn, hỏi nhân viên về:  kết tự đánh giá  Những khó khan gặp phải công việc  Nguyện vọng - Thông báo kết đánh giá cho nhân viên, tư vấn nghề nghiệp cho nhân viên, thỏa thuận với nhân viên nhiệm vụ công việc kỳ tới - Kết thúc: Động viên nhân viên để khích lệ nhân viên công việc  Các nguyên tắc phản hồi vấn đánh giá: - Thông báo cho nhân viên ưu điểm họ, ghi nhận khen ngợi ưu điểm - Chỉ cho nhân viên mặt hạn chế tư vấn cho họ cách cải thiện - Định công tác đánh giá kết thực công việc,hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu khác biệt mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém, nhân viên làm tốt, nhận xét, đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc, ngược lại họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu khiếm khuyết tự tìm hiểu - Tránh trích la mắng nhân viên: Quan tâm nhân viên hiểu biết công việc nhân viên Giữa lãnh đạo nhân viên cần có trí yêu cầu, trách nhiệm tiêu chuẩn thực nhiệm vụ nhân viên nhân viên thực công việc chưa tốt lãnh đạo cần hướng dẫn cụ thể cho nhân viên biết cách thức sữa chữa khuyết điểm thực công việc  Sử dụng kết đánh giá hiệu đánh giá làm việc nhân viên vào việc: 78 - Trả lương mềm thưởng cho nhân viên - Xây dựng kế hoạch đào tạo - Kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên - Cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên Tại đánh giá lực làm việc nhân viên có quan hệ với đào tạo phát triển Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh quốc tế doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo coi yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp toàn giới.Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Đó lý mà ngày hầu hết quan, tô chức, doanh nghiệp trọng đến việc đào tạo phát triển nhân viên Mà muốn đào tạo, phát triển nhân viên lãnh đạo cần phải biết lực làm việc họ nào, kết công việc mà họ đạt sao, từ có định hướng phương pháp tốt để đào tạo nhân viên Ðánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân Ðể đánh giá lực thực công việc nhân viên, nhà quản trị cần phải hiểu mục đích việc đánh giá:  Nâng cao khả thực công việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc, từ có biện pháp nâng cao hoàn thiện hiệu công tác  Ðánh giá lực thực công việc giúp doanh nghiệp có liệu cho biết khả thăng tiến nhân viên Nhờ đánh giá doanh nghiệp có sở để hoạch định tài nguyên nhân  Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc, đồng thời làm sở để khuyến khích động viên họ  Ðánh giá lực thực công việc giúp cho doanh nghiệp có sở dự báo nhân tương lai, từ có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân 79  Thông qua đánh giá lực thực công việc nhân viên, nhà quản trị điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với công việc, phát tiềm ẩn giấu nhân viên giúp họ phát triển  Đánh giá lực làm việc nhân viên sở để đào tạo phát triển Đánh giá lực làm việc nhân viên nhiều cách khác nhau, “phân tích nhân viên” hình thức phổ biến áp dụng nhiều Loại phân tích trọng lên lực đặc tính cá nhân nhân viên, sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kỹ năng, kiến thức, quan điểm cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo nên trọng vào đối tượng thực cần thiết đào tạo.Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo người nhu cầu đào tạo làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên.Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá khả cá nhân kỹ nghề nghiệp nhân viên Đánh giá lực làm việc nhân viên hiệu công việc đánh giá nhân viên cống hiến cho doanh nghiệp mục tiêu doanh nghiệp Đánh giá hiệu công việc làm sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm, …), thước đo để dự báo trước khả hoàn thành mục tiêu công việc nhân viên, mục tiêu doanh nghiệp, sở để trả lương theo lực Đánh giá hiệu công việc hiểu kết quả, thành tích đạt công việc đánh giá lực xác định kết quả, thành tích đạt cách nào, nhờ vào lực Để đánh giá lực hiệu công việc nhân viên, quan, tổ chức, doanh nghiệp đưa quy trình cụ thể, nhờ vào quy trình nhà quản trị xác định nhân viên có lực tốt nhân viên có lực làm việc chưa tốt, từ có sách đào tạo phát triển phù hợp cho nhân viên Việc đánh giá lực làm việc nhân viên giúp nhà quản trị xác định lực hiệu làm việc họ, từ có sách phù hợp để đào tạo, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực Việc đào tạo nhân viên giỏi đem lại nhiều lợi ích chi công ty, người có lực giỏi có hội thăng tiến cao nghề nghiệp.cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tạo điều kiện để nhân viên giỏi, nhân viên có lực thực thăng tiến nghề nghiệp Đó cách để quan, tổ chức, doanh nghiệp trì nguồn nhân lực, bên cạnh việc có hội để thăng tiến nhà quản trị đưa chinh sách phúc lợi xã hội phù hợp, từ giữ chân người giỏi lại làm việc cho quan Đánh giá lực làm việc nhân viên tiền đề, sở cho việc đào tạo phát triển nhân viên 80 Tóm lại, đánh giá lực nhân viên gốc để biết cần phải đào tạo phải phát triển A vừa bổ nhiệm làm chánh văn phòng công ty XNK Công ty có xây dựng biểu mẫu đánh giá hiệu làm việc nhân viên văn thư, lưu trữ Trong đó, có tiêu chí đánh giá thời gian dự thảo công văn trình phê duyệt Tiêu chí chấm theo thang điểm 5đ A lúng túng chấm nhân viên 5đ, 4đ hay 3đ Bạn giúp A đưa hướng dẫn chấm điểm cho tiêu chí TT THANG ĐIỂM 01 5 02 TIÊU CHÍ THỜI GIAN DỰ THẢO CÔNG VĂN TRÌNH PHÊ DUYỆT ĐÁNH GIÁ VỀ THỜI GIAN SOẠN THẢO CÔNG VĂN - Soạn thảo công văn vòng 20 phút - Trung bình phút đánh khoảng 50 kí tự - Soạn thảo công văn khoảng 30 phút - Trung bình phút đánh 45 kí tự - Soạn thảo công văn khoảng 40 phút - Trung bình phút đánh 40 kí tự - Soạn thảo công văn khoảng 45 phút - Trung bình phút đánh 35 kí tự - soạn thảo công văn khoảng 50 phút - Trung bình phút đánh 30 kí tự ĐÁNH GIÁ VỀ THỂ THỨC TRÌNH BÀY CÔNG VĂN - Trình bày quy định Bộ nội vụ kỹ thuật trình bày văn - Trình bày đủ yếu tố cấu tạo công văn : (1) địa danh thời gian gửi công văn; (2) tên quan chủ quản quan ban hành công văn; (3) chủ thể nhận công văn; (4) số ký hiệu công văn; (5) trích yếu nội dung công văn; (6) chữ ký, đóng dấu (7) nơi nhận -.Trình bày theo quy định Bộ nội vụ kỹ thuật trình bày văn - Trình bày đủ yếu tố cấu tạo công văn, Nhưng yếu tố chưa trình bày rõ ràng - Trình bày đủ yếu tố cấu tạo công văn, Nhưng yếu tố chưa trình bày rõ ràng GHI CHÚ 81 03 - Trình bày thiếu từ 1-2 yếu tố cấu tạo công văn, - Sử dụng dấu ngắt câu sai -Trình bày thiếu từ yếu tố trở lên yếu tố cấu tạo công văn trở lên - Sai lỗi tả, dấu câu ĐÁNH GIÁ VỀ NỘI DUNG CÔNG VĂN - Trình bày rõ nội dung cần soạn thảo, phương thức giải công việc đưa phải rõ ràng, phù hợp - Nội dung công văn đủ phần, Viết ngắn gọn, xúc tích, rõ ràng, ý tưởng sát với chủ đề - Nội dung nói đến công vụ, ngôn ngữ chuẩn xác, nghiêm túc, có sức thuyết phục cao, không dùng ngôn ngữ mang màu sắc cá nhân, trao đổi việc mang tính riêng công v Trình bày nội dung cần soạn thảo, phương thức giải công việc đưa phù hợp - Nội dung công văn đủ phần, Viết ngắn gọn, xúc tích, rõ ràng, ý tưởng chưa sát với chủ đề - Ngôn ngữ, nghiêm túc, có sức thuyết phục cao, không dùng ngôn ngữ mang màu sắc cá nhân, trao đổi việc mang tính riêng công văn - Trình bày nội dung cần soạn thảo,có nêu số phương thức giải - Nội dung công văn đủ phần, Viết dài dòng, ý tưởng không sát với chủ đề - Ngôn ngữ chưa, có sức thuyết phục cao, dùng ngôn ngữ mang màu sắc cá nhân, trao đổi việc mang tính riêng công văn - Chưa nắm rõ nội dung cần soạn thảo, phương thức giải công việc đưa chưa thuyết phục - Nội dung công văn đủ phần, Viết lan man - Nội dung công văn chưa rõ ràng, - Ngôn ngữ thiếu chuẩn xác, nghiêm túc, không sức thuyết phục, dùng ngôn ngữ mang màu sắc cá nhân 82 Lập bảng hướng dẫn cách chấm điểm cho tiêu chí đánh giá việc tiếp nhận công văn đến chuyển công văn nhân viên văn thư Căn theo “Chương II – Quản lý văn đến, Chương III – Quản lý văn Thông tư số 07/2012/TT-BNV Bộ Nội Vụ ban hành ngày 22/11/2012 việc hướng dẫn quản lý văn bản, lập hồ sơ nộp lưu hồ sơ, tài liệu vào lưu trữ quan” để làm tiêu chí đánh giá việc tiếp nhận công văn đến chuyển văn nhân viên văn thư Họ tên nhân viên: Chức danh công việc: Bộ phận làm việc: Người đánh giá: Thời gian đánh giá: Từ……………….đến………………… Tiêu chí Điểm Mức Ghi Tiếp nhận công văn đến Tiếp nhận công văn đến Đăng ký công văn đến Trình, chuyển giao công văn đến Gỉai theo dõi, đôn đốc việc giải công văn đến Chuyển văn Kiểm tra thể thức kỹ thuật trình bày văn bản; ghi số, ngày, tháng, năm văn Đăng ký văn Nhân bản, đóng dấu quan dấu mức độ khẩn, mật Làm thủ tục phát hành, chuyển phát theo dõi việc chuyển phát văn Lưu văn - - - - Điểm Bảng hướng dẫn chấm điểm: Mức Mô tả Ghi 83 10 Tốt - - - 8–9 Khá - - - 6–7 Trung bình - - 4–5 Yếu - - Hoàn thành tốt tất quy trình nghiệp vụ quản lý văn đến Không có sai sót bước (Ví dụ: thể thức kỹ thuật văn bản, đóng dấu, chuyển giao…) Hoàn thành sớm thời hạn quy định Hoàn thành tương đối tốt quy trình nghiệp vụ quản lý văn đến Phạm đến lỗi nhỏ bước quản lý Với điều kiện: 1, lỗi sửa chữa nhanh chóng trình thực văn chưa phát hành (đối với văn đi), công văn trình giải quyết, chưa đưa định cuối (đối với công văn đến) Hoàn thành thời hạn giao Mọi nhiệm vụ giao dừng mức quy trình, sai sót 1,2 lỗi xử lý văn Chưa hoàn thành thời hạn giao Nắm rõ quy trình, thực chưa suôn sẻ Sai sót từ – lỗi trình quản lý văn quản lý văn đến Chưa hoàn thành thời hạn quy định 84 1–3 Kém - Chưa nắm rõ quy trình quản lý văn đến Sai sót lỗi từ quy trình quản lý văn đến Chậm trễ việc báo cáo kết công việc Trong điều kiện kinh phí có hạn, xếp thứ tự ưu tiên đào tạo cho nhu cầu đào tạo sau quan, giải thích sao? - Đào tạo công nghệ - Đào tạo cho nhân viên trúng tuyển - Đào tạo định kì cho nhân viên - Đạo tạo hỗ trợ thi tuyển tay nghề năm tới Thứ tự ưu tiên sau: Đào tạo công nghệ mới: Vì có tác động làm thay đổi suất lao động, giảm chi phí sản xuất giảm số lượng nhân công Áp dụng công nghệ giúp nhân viên không bị tụt hậu công việc Bên cạnh đó, việc áp dụng công nghệ giúp nhận nhân viên thích nghi được, nhân viên không thích nghi với công nghệ tự đào thải Áp dụng công nghệ giúp cho tất nhân viên tiếp cận được, đào tạo, không phân biệt nhân viên hay cũ; kinh nghiệm lâu năm hay không Vì điều mà quan cần lưu ý cần ưu tiên Đào tạo hỗ trợ thi tuyển tay nghề năm tới: Vì công nghệ ngày tiến bộ, nên việc đào tạo hỗ trợ thi tuyển tay nghề năm tới giúp tìm nhân viên có tay nghề cao; người tiếp thu nhanh công nghệ Do đó, nhân viên cạnh tranh với (tích cực học tập) để thi tuyển để thăng chức công việc Đào tạo cho nhân viên trúng tuyển: Do nhân viên nên trình bắt đầu đào tạo diễn dài hơn, thời gian lâu dài nên ta xếp vị trí thứ Hơn nữa, nhân viên trúng tuyển người nên chưa nắm bắt thông tin quan, đó, phải đào tạo họ để họ nắm bắt, hoàn thành công việc cách tốt để họ thích nghi với văn hóa quan tổ chức Còn nhân viên thiếu kiến thức kinh nghiệm: đào tạo họ cách vừa làm vừa cử học Do cách làm tốn nhiều thời gian công sức quan, tổ chức nên xếp thứ ba 85 Đào tạo định kì cho nhân viên: Đây nguồn lực quan có sẵn, việc đào tạo định kì để cung cấp thêm cho nhân viên thông tin nghiệp vụ bồi dưỡng thêm cho nhân viên kiến thức công nghệ Bên cạnh đó, nguồn lực có sẵn trải qua trình đào tạo dài hạn trước để làm việc cho quan nên việc đào tạo định kì phải thực để đảm bảo phát triển bền vững quan Do nguồn nhân viên nòng cốt quan đào tạo trước đào tạo kĩ nên dành nhiều thời gian kinh phí cho việc phát triển công nghệ nhằm tăng suất lao động, hay đào tạo cho nhân viên trúng tuyển, đáp ứng nguồn nhân lực dồi cho quan, nên đào tạo định kì cho nhân viên xếp cuối Bài giảng kỹ giao tiếp qua thư điện tử (Email) ... nhất, quan trọng 7 Sự khác biệt Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân Việt Nam - Khái niệm:  Quản trị nhân sự: Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải... Quản trị nhân hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức nào .Quản trị nhân hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân. .. vấn đề quản trị nguồn nhân lực tổ chức Các sách nên viết thành văn phát cho tất cán phòng quản trị nhân lực Đồng thời thông báo cho toàn nhân viên biết  Quy định quyền hạn trách nhiệm cho nhân