Đề cương Quản trị nhân sự

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 KHÁI NIỆM Quản trị nhân sự là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nhân sự, phân tích và thiết kế công việc, tuyển mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, tiền lương, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động 1.2 MỤC TIÊU a Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân sự nhằm: - Sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động - Tăng năng suất lao động - Tạo điều kiện tăng thu nhập, lợi nhuận cho doanh nghiệp - Tăng thu nhập cho nhà nước - Thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn, và mở rộng sức lao động - ổn định kinh tế gia đình ===> Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình b Mục tiêu thuộc về tổ chức - Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và còn là phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh + Đây là phương tiện tạo nguồn lực trong và ngoài doanh nghiệp + Là nhân tố khẳng định vai trò vô hình + Là cơ sở thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp + Là cơ sở doanh nghiệp hoạch định tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phát triển, bố trí sử dụng nhân lực + Là cơ sở để thực hiện các hoạt động kiểm tra, giám sát c Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ - Thông qua hoạt động quản trị nhân sự nhà quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu của cá nhân họ về việc làm thăng tiến, lợi ích kinh tế và xã hội, lương bổng, phát triển - Hoạt động quản trị nhân sự chỉ đạt hiệu quả khi nhà quản trị nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, các hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí, sử dụng, phát triển, tiền lương và kiểm tra d Mục tiêu cá nhân - Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp - Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người 1.3 MỤC TIÊU VÀ HOẠT ĐỘNG HỖ TRỢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CÁC MỤC TIÊU QTNS CÁC HOẠT ÐỘNG HỖ TRỢ 1 Mục tiêu xã hội a Tuân theo pháp luật b Các dịch vụ theo yêu cầu c Mối tương quan giữa công đoàn và cấp quản trị 2 Mục tiêu thuộc về tổ chức a b c d e f g Hoạch định TNNS Tuyển mộ Tuyển chọn Ðào tạo và phát triển Ðánh giá Sắp xếp Các hoạt động kiểm tra 3 Mục tiêu chức năng nhiệm vụ a Ðánh giá b Sắp xếp c Các hoạt động kiểm tra d Mục tiêu cá nhân 4 Mục tiêu cá nhân a b c d e Ðào tạo và phát triển Ðánh giá Sắp xếp Lương bổng Các hoạt động kiểm tra 1.4 CHỨC NĂNG CƠ BẢN VÀ CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC a Nhóm chức năng thu hút - Nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên với các yêu cầu phù hợp với công việc - Bao gồm các hoạt động QTNL sau: + Phân tích công việc + Hoạch định nhân lực + Tuyển dụng nhân viên b Nhóm chức năng duy trì - Nhằm đảm bảo cho tổ chức có duy trì nhân viên và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực - Bao gồm các hoạt động QTNL sau: + Đánh giá nhân viên (Đánh giá năng lực thực hiện công việc) + Lương bổng và đãi ngộ (Trả công lao động) + Quan hệ lao động c Nhóm chức năng đào tạo và phát triển - Nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hòan thành công việc - Bao gồm hoạt động QTNL sau: + Đào tạo và phát triển nhân lực + Phát triển nghề nghiệp cá nhân d Nhóm chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực - Nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên - Bao gồm hoạt động QTNL sau: + Thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên + Động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự Hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chịu tác động của một hệ thống nhân tố khách quan và chủ quan a Các nhân tố môi trường bên ngoài Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngoài: các yếu tố tăng trưởng kinh tế, bùng nổ, suy thoái, khủng hoảng, sự phát triển khoa học - công nghệ, tỷ lệ thất nghiệp trong các vùng Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế: thành lập các tổ chức liên kết kinh tế, xoá bỏ hàng rào thuế quan… Các yếu tố văn hóa cũng như giá trị công việc của người lao động: các đức tính, đặc điểm của người lao động tác động từ yếu tố văn hoá… Sự quan tâm và ủng hộ của Chính phủ cho các doanh nghiệp: thông qua các văn bản luật, ngoài luật, dự thảo kinh tế… Phong cách quản trị nhân sự trong các công ty nhà nước và công ty lớn b Các nhân tố thuộc về tổ chức Qui mô, cấu trúc tổ chức và loại hình kinh doanh của doanh nghiệp cũng như số lượng công nhân trong các doanh nghiệp Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: chủ yếu xuất phát từ kinh doanh hộ gia đình và sử dụng các hình thức quản lý truyền thống của kinh tế gia đình Các yêu cầu của công việc: về năng lực và tính chất công việc… c Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo: Thị trường lao động: sự trao đổi tiến tới các thoả thuận về mua bán sức lao động, các yếu tố thị trường về cung - cầu, giá cả tiền lương… Sự nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động,tay nghề ra sao, chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa, có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay không… Vai trò của công đoàn trong bảo vệ lợi ích người lao động Đối với người lao động luôn hành động một cách có ý thức để đạt mục tiêu, mục đích đã định Lao động trong thời đại ngày nay là lao động có tri thức, trí tuệ, phát triển với hàm lượng chất lượng cao Chất lượng lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: nền tảng văn hoá giáo dục, truyền thống địa phương, dân tộc, môi trường xã hội Ngày nay cơ bản doanh nghiệp được chủ động tuyển chọn lao động trên thị trường để đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp Đối với thị trường lao động chịu sự chi phối của nhiều yếu tố: về kinh tế, điều kiện tự nhiên: mức chênh lệch về tiền lương, thu nhập, vốn tài nguyên khoáng sản, khí hậu Về chính trị - xã hội: tôn giáo, phong tục tập quán, đạo đức truyền thống, quan niệm về giới, chế độ chính trị, chính sách của Đảng và Nhà nước Tâm lý, sở thích, quan niệm ngành nghề, nơi làm việc, luật pháp, các chính sách chế độ liên quan Luật lao động, các chế độ làm việc, điều kiện làm việc, chế độ điều kiện nghỉ ngơi, chế độ lương 1.6 NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - Đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu hợp lý, theo chu kỳ sản xuất cho doanh nghiệp - Đảm bảo chuyên môn hoá, kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp - Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động trong doanh nghiệp - Sử dụng lao động trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao động - Sử dụng lao động kết hợp tiền lương, lao động hợp lý - Kết hợp thưởng phạt bằng vật chất và tăng cường kỷ luật lao động CHƯƠNG II - HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 2.1 HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC: a Khái niệm: - Hoạch định nhân lực là quá trình đánh giá một cách có hệ thống các yêu cầu về nhân lực để bảo đảm đủ số lượng và chất lượng lao động cho từng loại công việc trong tổ chức với thời gian cụ thể để đạt hiệu quả kinh tế cao nhất ” b Mục đích: - Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó - Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức - Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức - Tăng năng suất của tổ chức c Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực d Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực Có nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức Ta có thể chia làm các nhóm yếu tố sau đây: * Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài - Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực + Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực có thể tăng lên + Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái, nhu cầu nhân lực có thể giảm - Những thay đổi về chính trị hay pháp luật cũng có thể ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực tương lai của một tổ chức + Những thay đổi về chính trị hay pháp luật có thể ảnh hưởng một cách trực tiếp và mạnh mẽ đến tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức và như vậy chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của tổ chức - Các thay đổi về kỹ thuật sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ tới nhu cầu tương lai của một tổ chức về nhân lực + Khi công nghệ được cải tiến, bản chất của công việc trở nên phức tạp hơn, vì vậy nhu cầu của tổ chức đối với loại công nhân có kỹ năng đặc biệt sẽ tăng lên + Tuy nhiên tổ chức thường phải đương đầu với sự thiếu hụt loại nhân công kỹ thuật cao này do sự chậm chạp trong đào tạo nhân viên quen với kỹ thuật mới Bởi sự đào tạo thường diễn ra sau và chậm hơn so với sự đổi mới về kỹ thuật và công nghệ - Sức ép của cạnh tranh toàn cầu sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực + Giảm quy mô và thiết kế lại công việc là những biện pháp thông thường được sử dụng để giảm giá thành sản phẩm Những biện pháp này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức * Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức: - Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức: + Các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn trong sản xuất kinh doanh, các vấn đề về ngân sách của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực Điều này cho thấy sự tăng lên của mục tiêu theo dự đoán sẽ làm tăng nhu cầu nhân lực, trong khi sự suy giảm mục tiêu kinh doanh sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực - Giảm quy mô và thiết kế lại công việc để đối phó với sức ép cạnh tranh sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực - Áp dụmg kỹ thuật mới, công nghệ mới là xu hướng tất yếu của sự phát triển và điều này đưa đến những thay đổi trong cơ cấu lao động và số lượng lao động - Những nhu cầu nhân công chất lượng cao sẽ tăng lên và tổng số lao động có thể sẽ giảm đi Yếu tố kỹ thuật và công nghệ vừa mang tính bên ngoài lẫn bên trong của tổ chức - Nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực sẽ thay đổi khi sản phẩm và dịch vụ hướng về chu kỳ tồn tại của sản phẩm - Ví dụ sản phẩm trong chu kỳ phát triển hay bão hòa nhu cầu nhân lực sẽ tăng lên , ngược lại khi sản phẩm trong giai đoạn suy thoái nhu cầu về nhân lực sẽ suy giảm - Sự độc lập hay hợp tác với các tổ chức khác cũng có thể thay đổi nhu cầu nhân lực - Sự thay đổi về lực lượng lao động của tổ chức: + Sự thay đổi lao động như nghỉ hưu, từ chức, kết thúc hợp đồng, bỏ việc, thuyên chuyển … là những thay đổi sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai về nhân lực của tổ chức + Những thay đổi về chất lượng lao động như tính năng động, tinh thần trách nhiệm, trình độ thành thạo về kỹ thuật … + Các yếu tố khác rất khó dự báo như: sự vắng mặt, chết … đây là các yếu tố mà các nhà quản trị rất khó tiên liệu trước Nói chung các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức liên quan đến: - Khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh hay dịch vụ của doanh nghiệp - Khả năng phát triển thị trường mới- mở ra những cơ sở mới - Việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ - Sự thay đổi và áp dụng công nghệ kỹ thuật mới - Thiết kế lại công việc và tổ chức lại bộ máy - Khả năng tài chính của doanh nghiệp - Sự thay đổi về chất lượng và nhân cách của nhân viên - Tỉ lệ thuyên chuyển và thay thế dự kiến 2.2 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC a Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc b Phương pháp thu thập thông tin *1 Quan sát Quan sát trực tiếp được sử dụng cho những công việc lao động chân tay, đòi hỏi tiêu chuẩn hoá, những công việc có chu kỳ ngắn Ví dụ như, các công việc lắp ráp trên dây chuyền sản xuất xe hơi, công việc văn thưcủa công ty bảo hiểm, kiểm kê kho là những công việc điển hình sử dụng phương pháp này Nhà phân tích phải quan sát mẫu đại diện của những cá nhân hoàn thành những công việc này Quan sát không luôn luôn thích hợp với những công việc liên quan đến trí óc nhưcông việc của những nhà nghiên cứu khoa học, luật sư hoặc những nhà toán học *2 Phỏng vấn Có ba loại phỏng vấn để thu thập thông tin phân tích công việc - Phỏng vấn cá nhân (là phỏng vấn riêng biệt từng người); Phỏng vấn một nhóm nhân viên có cùng công việc giống nhau; Phỏng vấn những người giám sát hoặc những người có kiến thức vững vàng trong công việc Nên sử dụng phương pháp phỏng vấn nào, nhà phân tích nên hiểu đầy đủ về lý do để phỏng vấn, để từ đó định hướng phương pháp phỏng vấn hiệu quả Phỏng vấn là kỹ thuật được sử dụng rộng rãi nhất trong việc thu thập thông tin cho phân tích công việc Nó cho phép nhà phân tích có thể trò chuyện trực tiếp với người được phỏng vấn Người được phỏng vấn có thể yêu cầu nhà phân tích trả lời những câu hỏi, những thắc mắc của mình Phương pháp phỏng vấn tạo cơ hội cho nhà phân tích giải thích cách thức thu thập thông tin, mục đích của phân tích công việc và lý do vì sao họ được chọn để phỏng vấn Phương pháp này cho phép nhân viên báo cáo những hoạt động mà những phương pháp khác không thể xác định được Ví dụ, những hoạt động quan trọng xuất hiện ngẫu nhiên, hoặc là những giao tiếp không chính thức giữa người giám sát sản xuất và nhà quản lý bán hàng, những điều này không thểhiện rõ ràng trong sơ đồ tổ chức, nó chỉ có thể phát hiện được nhờ phỏng vấn Mặc dầu phỏng vấn có thể mang lại những thông tin phân tích công việc hữu ích, nhưng cũng cần chú ý đến những hạn chế tiềm ẩn của nó Đó là sự bóp méo thông tin, vì thông thường phân tích công việc là sự mở đầu của việc thay đổi về vấn đề lương bổng trong tổ chức, nên nhân viên có xu hướng nói quá về những trách nhiệm của mình và hạ thấp tầm quan trọng công việc của những người khác Vì vậy, để có được những thông tin chính xác cần thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau Hơn nữa, phỏng vấn là rất khó để tiêu chuẩn hóa bởi vì, phỏng vấn viên khác nhau có thể hỏi những câu hỏi khác nhau và kết quả nhận được có thể rất khác nhau giữa những người được phỏng vấn Cuối cùng, chi phí cho phỏng vấn có thể là rất cao, đặc biệt nếu phỏng vấn nhóm, và điều này có thể không thích hợp với mục đích ban đầu Mặc dù, có nhiều hạn chế nhưng phương pháp phỏng vấn vẫn được sử dụng rất phổ biến Một số hướng dẫn sau giúp cho việc phỏng vấn thành công hơn *3 Bản câu hỏi Sử dụng bản câu hỏi là phương pháp ít tốn kém nhất trong việc thu thập thông tin Nó là cách thức hữu hiệu để thu thập một số lượng lớn thông tin trong một thời gian ngắn Một bản câu hỏi có cấu trúc thường bao gồm những câu hỏi cụ thể về công việc, về những yêu cầu của công việc, điều kiện làm việc và phương tiện Một bản câu hỏi ít cấu trúc, cách tiếp cận đóng - mở sẽ được sử dụng để yêu cầu nhân công miêu tả công việc theo cách riêng của họ Mẫu câu hỏi đóng mở này sẽ cho phép nhân viên sử dụng ngôn từ và những ý tưởng riêng của họ để mô tả về công việc Mẫu và cấp độ cấu trúc của bản câu hỏi cần phải tránh các đề tài có tính tranh cãi Nhà phân tích công việc có sự tham khảo cá nhân về lĩnh vực này Không có một mẫu tốt nhất cho bản câu hỏi Một vài gợi ý sau giúp cho các bản câu hỏi dễ sử dụng: + Giữ cho nó càng ngắn càng tốt - mọi người thường không thích hoàn tất cả bản câu hỏi + Giải thích mục đích sử dụng bản câu hỏi- mọi người muốn biết tại sao phải trả lời bản câu hỏi Hơn nữa, người lao động muốn biết những câu trả lời của họ được sử dụng như thế nào + Cố gắng tạo sự đơn giản cho câu hỏi - đừng cố gắng tạo ấn tượng cho mọi người với những thuật ngữ Sử dụng ngôn ngữ giản đơn trong các câu hỏi + Thử nghiệm bản câu hỏi - trước khi sử dụng, yêu cầu một vài công nhân trả lời cho ý kiến về điểm đặc trưng của bản câu hỏi Sự thử nghiệm này sẽ cho phép nhà phân tích hiệu chỉnh lại mẫu câu hỏi trước khi sử dụng chúng Một bản câu hỏi thường bao gồm những thành tố sau: + Thông tin chung: liên quan đến tên công việc, mã công việc, + Ra quyết định: quá trình tư duy, suy luận để đưa ra quyết định + Hoạch định và tổ chức + Kiến thức, khả năng, và các hoạt động kỹ năng thực hiện công việc + Kiểm soát và giám sát + Công cụ thiết bị được sử dụng để hoàn thành công việc + Sự đi lại, giao dịch + Giao tiếp: Mối quan hệ với những người khác Những mối quan hệ với những người nào là cần để thực hiện công việc + Sức khoẻ: Phạm vi công việc những phạm vi vật lý, sức khoẻ và xã hội nào để hoàn tất công việc + Xử lý thông tin + Những đặc tính công việc khác *4 Nhật ký làm việc Nhật ký làm việc ghi lại những nhiệm vụ, công việc đã và đang tiến hành, tính thường xuyên của những nhiệm vụvà khi nào nhiệm vụ được hoàn tất Kỹthuật này đòi hỏi người nhân viên phải ghi lại nhật ký Điều không may mắn là hầu hết các cá nhân đều không quen hoặc không được rèn luyện đủ đểlưu trữnhững thông tin nhưnhật ký ngày làm việc Nếu nhật ký được cập nhật theo thời gian là ngày, nó có thể cung cấp thông tin xác thực về công việc Công tác so sánh theo ngày, tuần hoặc tháng cần phải được thực hiện Nó cho phép đánh giá việc thực hiện công việc một cách thường xuyên Nhật ký làm việc là rất hữu ích trong trường hợp cố gắng phân tích những công việc khó khăn cho việc quan sát, như những công việc được thực hiện bởi các kỹsư, nhà khoa học và những nhà quản trị cấp cao Phương pháp này rất hữu hiệu (khuyến khích nhân viên nghĩ về những điều họ đã làm) Điều này rất có ý nghĩa trong việc tích luỹ kinh nghiệm về công việc *5 Ghi chép các sự kiện quan trọng *6 Hội thảo chuyên gia c Các bước tiến hành phân tích công việc d Nguồn thông tin thu thập 5 Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau: - Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ - Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến - Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc - Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất ... hài lòng cho nhân viên + Động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân Hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp chịu tác động hệ thống nhân tố khách...- Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị phải nhận thức lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm, nhân viên rời bỏ doanh nghiệp... VÀ HOẠT ĐỘNG HỖ TRỢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CÁC MỤC TIÊU QTNS CÁC HOẠT ÐỘNG HỖ TRỢ Mục tiêu xã hội a Tuân theo pháp luật b Các dịch vụ theo u cầu c Mối tương quan cơng đồn cấp quản trị Mục tiêu thuộc