Đề tài một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH gia nhi hà nội

1 LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế hiện nay, yếu tố khách hàng, đối thủ cạnh tranh và các yếu tố khác của môi trường kinh doanh thay đổi liên tục, buộc các nhà quản trị doanh nghiệp phải quan tâm nhiều hơn đến quản trị. Quản trị không chỉ quan tâm chú ý đến môi trường bên ngoài, mà quản trị còn phải quan tâm chú ý đến môi trường nội bộ của doanh nghiệp. Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến mọi hoạt động của doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn càng phát triển phồn vinh thì yếu tố đầu tiên quan trọng nhất chính là con người. Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Nên đây là yếu tố đa dạng nhất, phức tạp nhất. Do đó quản trị nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng đặc biệt trong các chức năng quản trị. Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo phát triển nhân sự nói riêng, cộng với lòng say mê muốn tìm hiểu về nhân sự em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội” 2 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân sự 1.1.1.Khái niệm a. Khái niệm quản trị Quản trị được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc qua nỗ lực của người khác. Sự thực hành Quản trị liên quan chủ yếu đến việc huy động mọi phương tiện để đạt được những mục tiêu mà Quản trị tự để ra hoặc được giao. Nghiên cứu khái niệm quản trị có rất nhiều quan điểm khác nhau, dưới đây là một số quan điểm cơ bản: - Quan điểm của Massic: Quản trị là một tiến trình theo đó là một tập thể hợp tác với nhau, hướng các hoạt động của mình vào các mục tiêu chung. - Quan điểm của Robbils: Quản trị là một tiến trình bao gồm: việc hoạch định, tổ chức quản trị con người và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị một cách có hệ thống nhằm hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó. Từ đó có kết luận: Quản trị là những hoạt động cần thiết phải thực hiện khi con người có sự hợp tác cùng làm việc trong các cơ quan tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung. b. Khái niệm quản trị nhân sự Mỗi hình thái kinh tế xã hội đề gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của giá trị này càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày 3 nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phm dịch vụ của mình. Điều này đòi hi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phm và dịch vụ, tới các phương thức marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả, các doanh nghiệp thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó chính là nguồn nhân lực. Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, s dụng động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện tha mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có k năng thích hợp làm việc  đúng vị trí thì cả nhân viên ln công ty đều có lợi 1.1.2: Tầm quan trọng của quản trị nhân sự Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó – những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ k thuật đều có thể mua được, học hi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng 4 QTNS có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp QTNS thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy có thể nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. a. Quản trị góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Quản trị góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưng thành quả do họ làm ra. b. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan, tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. QTNS là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. QTNS hiện diện  khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí 5 văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. c.Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố s dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ s phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ s xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện. 6 Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát như sau: 1.2.1. Kế hoạch nhân sự Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc. Để kế hoạch hoá nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên việc kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh. Kế hoạch hoá sản xuất được hiểu là quá trình xác định nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn. Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện. Tuyển dụng nhân sự: Chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc. Đào tạo và phát triển nhân sự: Giúp người lao động xác định được mục tiêu, hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: Nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. 7 Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như: giá trị tổng sản xuất, chỉ tiêu tài chính, lương … Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị sẽ tính toán, dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra. Do đó công tác kế hoạch hoá nhân lực có chính xác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh và ngược lại. Đây là mối quan hệ nhân quả rất khăng khít. 1.2.2. Phân tích công việc 1.2.2.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc a. Khái niệm Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chun về năng lực, phm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh hưng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự. b. Mục đích - Đưa ra các tiêu chun cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng đạt kết quả cao nhất. - Chun bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. - Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc. - Cung cấp các tiêu chun để đánh giá chất lượng thực hiện công việc. 8 1.2.2.2. Nội dung của phân tích công việc Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau: Bước 1: Mô tả công việc. - Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…. - Mô tả công việc trong thực tế có s dụng một số biện pháp sau: + Quan sát. + Tiếp xúc trao đổi. + Bản câu hi. Bước 2: Xác định công việc. Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chun đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại b và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chun công việc. Bước 3: Đề ra các tiêu chun về nhân sự. Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Những yêu cầu hay được đề cập đến: Mô tả công việc Đánh giá công việc Xếp loại công việc Tiêu chun về nhân sự Xác định công việc 9 - Sưc khe (Thể lực và trí lực) - Trình độ học vấn. - Tuổi tác, kinh nghiệm. - Ngoại hình, s thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. - Các tiêu chun đưa ra sẽ được xác định rõ là  mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn. Bước 4: Đánh giá công việc. Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, b vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá. Bước 5: Xếp loại công việc. Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc. 1.2.3. Tuyển dụng nhân sự Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghệp. 1.2.3.1. Nguồn tuyển dụng Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh 10 nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi s dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp. Các hình thức thu hút ứng c viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác. 1.2.3.2. Nội dung củacông tác tuyển dụng nhân sự Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau: - Bước 1: Chun bị tuyển dụng. + Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. + Nghiên cứu k các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự. + Phải xác định rõ tiêu chun tuyển dụng nhân sự  cả ba khía cạnh: tiêu chun chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chun của phòng ban hoặc bộ phận cơ s và tiêu chun đối với cá nhân thực hiện công việc. [...]... chức – hành chính 24 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội 2.2.1 Đặc điểm lao động của công ty trong thời gian quan Trong một doanh nghiệp công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao, góp phần vào sự duy... luật thuế của Nhà nước 26 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA NHI HÀ NỘI 3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội  Mục tiêu về nhân sự: - Để nâng cao chất lượng những công tác của Công ty trong những năm sắp tới và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thì việc tuyển dụng người có năng lực và trình độ là công việc luôn... NHI HÀ NỘI 2.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội 2.1.1 quá trình hình thnahf và phát triển của công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội - Tên công ty: Công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội - Địa điểm trụ sở chính: số 2 – xóm 4 – thôn hạ - mễ trì – từ liêm - Hà Nội - Điện thoại: (043)778223 - Số đăng ký kinh doanh: 0103001777 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty - + kinh doanh keo dán + Dịch... nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp… 1.3.2.5 Đối thủ cạnh tranh Đây cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ 18 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA NHI HÀ NỘI 2.1... để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra Điều này được thể hiện qua bảng biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển dụng qua các năm được gia tăng về chất lượng cụ thể là số lượng người có bằng cấp của năm sau tăng hơn năm trước 2.2.2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi Hà. .. Công ty phải hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo cán bộ công nhân viên trong Công ty nhằm hoàn thành tốt những nhi m vụ lớn hơn trong tương lai, khẳng định được vị thế cạnh tranh của mình trên nền kinh tế thị trường Với một thời gian ngắn tìm hiểu về công ty, em đã thấy được thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty, có những thành công nhất định và còn có những tồn tại nhất định Trước thực trạng... triển nhân sự và đứng trước những thách thực hiện nay Công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội đã và đang cố gắng hoàn thiện nhi m vụ được giao, tăng hiệu quả kinh doanh, cố gắng đứng vững và phát triển trên thị trường Song trước những biến đổi của thời cuộc, Công ty còn gặp nhi u khó khăn, do vậy mà công ty cần phải năng động hơn, áp dụng những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật vào kinh doanh Công ty phải hoàn thiện. .. trong công ty: -Tăng cường đảm bảo an toàn lao động, đảm bảo sức khỏe, chế độ làm việc cho người lao động - Chú ý hơn các chế độ bảo hiểm, y tế… cho người lao động (Tạo cảm giác an toàn) thoải mái trong công việc, thưởng phạt kịp thời - Đề bạt, tận dụng, nâng cao có hiệu quả những sáng kiến cải tiến kỹ thuật 29 3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia nhi Hà. .. có trách nhi m, yêu thích công việc mình làm , cố gắng hết mình cho sự nghiệp của công ty - Đề bạt nhân viên cán bộ có tài năng, có chế độ thưởng phạt rõ rang công bằng - Nhân viên phải được đào tạo đúng nghành, đúng nghề - Công ty nên tổ chức các buổi giao lưu vui chơi cho các công nhân viên trong công ty - Kích thích những công nhân lành nghề có trình độ chuyên môn hướng dẫn cho công nhân có tay... cho công ty thực hiện tốt công tác trong năm tới, tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi có cơ hội thăng tiến, đảm nhi m các chức vụ quan trọng trong công ty + Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức, để họ cảm thấy như sống trong một gia đinh lớn là công ty, do vậy họ sẽ có trách nhi m, chia sẻ công việc, gắn bó với công ty + Xem xét lại chế độ thù lao, lao động của công ty, để có một phương pháp . về nhân sự em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội 2 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. TY TNHH GIA NHI HÀ NỘI 2.1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội 2.1.1. quá trình hình thnahf và phát triển của công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội - Tên công ty: Công. doanh nghiệp. Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra.