Đề Tài Quản Trị Xung Đột Trong Tổ Chức Dẫn Tới Hành Vi Các Cá Nhân

Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân PHẦN I : CƠ SỞ LÝ THUYẾT Khái niệm xung đột Xung đột là trạng thái thay đổi cơ bản,gây rối loạn về tổ chức đối với

Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ

Giảng viên hướng dẫn : TS.Vũ Quang

Sinh viên thực hiện : Nhóm 3

Lê Đức Hòa -20076288

Lê Thu Hương - 20076298

Đỗ Thị Minh Phương - 20076338 Phan Văn Tú - 20086291

Lê Quang Vũ -20073515

Lớp : Hành vi tổ chức

Hà Nội – 11/2011

Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân

Mục lục LỜI MỞ ĐẦU 3

PHẦN I : CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

Khái niệm xung đột 4

1.Bản chất của xung đột 4

2.Nguyên nhân của xung đột 5

PHẦN II : CÁC HÌNH THỨC XUNG ĐỘT 6

Các loại xung đột 6

1.Xung đột bên trong cá nhân 6

2.Xung đột giữa các cá nhân 6

3.Xung đột giữa cá nhân và nhóm 7

4.Xung đột giữa các nhóm 8

PHẦN III : GIẢI PHÁP VÀ THỰC TIỄN 9

A.Phương pháp giải quyết các xung đột 9

1.Né tránh : 9

2.Can thiệp bằng quyền lực 10

3.Khuếch tán 10

4.Kiên trì giải quyết 10

5.Thuyết phục 11

6.Biện pháp hành chính 11

B.Thực tiễn trong các doanh nghiệp 12

C.Hành vi của các cá nhân trong xung đột 20

1.Quá trình diễn biến tâm lý 20

2.Các yếu tố tác động đến hành vi của cá nhân trong xung đột 22

3.Một số nguyên tắc sửa đổi hành vi cá nhân theo chiều hướng tích cực 24

Danh mục tài liệu tham khảo : 25

KẾT LUẬN 26

Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân

LỜI MỞ ĐẦU

Chúng ta biết rằng xung đột nảy sinh trong công việc là điều thường xảy ra Những con người khác nhau với những mục đích và nhu cầu hoàn toàn khác nhau luôn dễ dẫn đến xung đột Kết quả của xung đột có thể dẫn đến thái độ hiềm khích, ganh ghét lẫn nhau trong nội bộ tổ chức

Tuy nhiên ở một khía cạnh khác, xung đột có thể là động lực của sự phát triển Nếu biết giải quyết chúng một cách khoa học ,biết tiết chế mọi tình huống hợp

lý thì những mâu thuẫn , xung đột lại trở thành một trong những động lực mang tính đột phá cho công việc của nhà trường

Để giải quyết thành công xung đột nảy sinh trong công việc là điều không hề đơn giản, nó đòi hỏi chúng ta phải nhận biết một cách chính xác nguồn gốc nảy sinh xung đột và đưa ra hướng giải quyết hợp lý

Vì thế,nhóm chúng em đã chọn đề tài “Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn đến hành vi của các cá nhân” như một vấn đề nổi trội,cần tìm lời giải đáp ngay trong bối cảnh thực tế đây là công việc chiếm thời gian nhiều nhất sau nghiệp vụ chuyên môn của mỗi nhà quản lý tại các doanh nghiệp.Tiểu luận được làm dưới lăng kính sinh viên nên tất nhiên sẽ còn tồn tại nhiều lỗ hổng thực tế,mong thầy góp

ý thêm để bài viết được hoàn chỉnh hơn.Chúng em xin cảm ơn !

Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân

PHẦN I : CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Khái niệm xung đột

Xung đột là trạng thái thay đổi cơ bản,gây rối loạn về tổ chức đối với sự cân bằng trước đó của tập thể.Thường là những vấn đề đụng chạm đến quyền lợi,uy tín danh dự,giá tri đạo đức…giữa các thành viên hay các nhóm

Xung đột là quá trình trong đó một bên cảm nhận rằng những quyền lợi của

họ bị bên kia chống lại hoặc bị ảnh hưởng một cách tiêu cực bởi hành động của bên kia

1.Bản chất của xung đột

Ở một cơ quan,một tập thể,những người lãnh đạo rất sợ mâu thuẫn,họ cho rằng mâu thuẫn là hiện tượng không nên và cần phải tránh,giải quyết càng sớm càng tốt

Theo trường phái “quan hệ con người trong quản trị”người ta cho rằng trong tổ chức luôn có khả năng xuất hiện các mâu thuẫn,xung đột giữa các mục tiêu của các cá nhân riêng biệt và tổ chức,giữa các bộ phận cấp giữ quyền và khả năng của mỗi người…vì vậy cần tạo mối quan hệ qua lại giữa người và người sẽ làm mất khả năng nảy sinh mâu thuẫn,xung đột

Theo quan điểm hiện đại về quản lý,người ta thấy trong một tổ chức tốt vẫn

có thể nảy sinh mâu thuẫn,xung đột tiêu cực sẽ gây ra nhiều vấn đề không tốt cho tập thể như giảm năng suất lao động ,ảnh hưởng đến trạng thái tinh thần và sức khỏe của mọi người,thập trí tan rã cả một tập thể.Nhưng có cũng có ảnh hưởng tích cực nếu mâu thuẫn xung đột nêu ra những quan điểm khác nhau,cung cấp các thông

Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân

tin quan trọng bổ xung cho các quan điểm khác mà tập thể ở trạng thái bình thường khó bộc lộ.Nó đưa ra các luận chứng khoa học,hình thành những phương án khác nhau phù hợp với điều kiện thực tế hơn

Đồng thời nó tạo điều kiện bộc lộ tâm tư,tình cảm,nguyện vọng của con người Mâu thuẫn,xung đột được gọi là tích cực nếu nó dẫn đến việc nâng cao hiệu quả của tổ chức

2.Nguyên nhân của xung đột

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến xung đột,mâu thuẫn trong tập thể.Một trong những nguyên nhân đó có thể là:

tốt,chưa có sự phân công,phân nhiệm vụ rõ rang

nhân cực đoan hoặc nhiều người dễ bị kích động

liệu,thiếu phương tiện kỹ thuật,hang hóa ế,thiếu công nhân ,thiếu việc làm

biệt về tuổi tác,trình độ,kinh nghiệp cá nhân cách ứng xử giao tiếp

trong ban lãnh đạo…

nhất.chênh lệch về nguồn lực,có sự cản trở của người khác,căng thẳng tâm lý từ nhiều người,sự mơ hồ về quyền hạn,giao tiếp bị sai lệch…

nhau(mâu thuẫn có hại)

Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân

PHẦN II : CÁC HÌNH THỨC XUNG ĐỘT

Các loại xung đột

Có hai dạng mâu thuẫn xung đột chính là:

yếu,chúng có thể làm cho người ta tích cực hơn,sáng tạo hơn và có một chút căng thẳng cần thiết giúp họ làm việc hiệu quả hơn

nhóm,nó tàn phá các mối quan hệ giữa các bên

1.Xung đột bên trong cá nhân

Phổ biến nhất là loại mâu thuẫn xung đột giữa nhiệm vụ được giao và khả năng của cá nhân,nó cũng có thể là mâu thuẫn giữa yêu cầu công việc và nhu cầu của cá nhân.Có những trường hợp, do yêu cầu làm việc nhân viên phải làm cả những ngày chủ nhật,ngày lễ,điều này thường mâu thuẫn với nhu cầu cá nhân của

họ là được vui chơi,giải trí,hay nghỉ ngơi cùng gia đình trong những dịp này

Mâu thuẫn cá nhân còn xuất hiện khi làm việc quá tải,ít hài long về công việc,làm việc trong trạng thái căng thẳng

2.Xung đột giữa các cá nhân

Các cá nhân trong tổ chức luôn có sự khác nhau bởi vì giá trị và ước muốn của họ bị ảnh hưởng bởi tiến trình xã hội hóa,lệ thuộc vào văn hóa truyền thống của gia đình,mức độ giáo dục bề dầy kinh nghiệm…Do đó các cách giải thích về các sự kiện và các kỳ vọng về mối quan hệ với những người khác trong tổ chức của họ là khác nhau đáng kể.Xung đột xuất phát từ sự xung khác các giá trị và nhu cầu của các cá nhân

Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân

Nguyên nhân gây lên xung đột cá nhân chủ yếu gồm:

có vai trò xung khắc nhau

Ngoài ra còn tồn tại một hình thức xung đột giữa cá nhân – cá nhân nữa,nhưng đây là đỉnh cao tích cực của xung đột,có thể nằm ngoài tổ chức , giữa các mối quan hệ ngoại lai , đó chính là mâu thuẫn chuyên môn.Các cá nhân trong tình huống này luôn luôn đặt ra câu hỏi là : Làm sao làm tốt hơn “hắn”?.Câu chuyện điển hình cho trường hợp này là Steve Jobs.Ông chê mọi cá nhân xuất sắc khác trong cùng lĩnh vực công nghệ của mình,lần lượt Bill Gates,Microsoft rồi Google,Dell,mọi việc nằm trong mắt của SB dường như thật trở nên khó khăn để làm tốt được.Đã từng bùng nổ cuộc chiến công nghệ giữa 2 tập đoàn Apple và Microsoft,nhưng giờ chúng ta hãy thử nhìn lại những gì mà họ mang lại cho cuộc sống số hiện tại của chúng ta

3.Xung đột giữa cá nhân và nhóm

Loại mâu thuẫn giữa cá nhân và nhóm do quan điểm hay lợi ích không phù hợp.Chẳng hạn trong một nhóm bán hàng đa số các thành viên trong nhóm cho rằng lên hạ giá sản phẩm để tiêu thụ hàng nhiều hơn và nhanh hơn.Nhưng trong nhóm có một cá nhân không tán thành vì cho rằng khi giản giá thì sẽ ảnh hưởng đến lợi nhận

và có thể khách hàng cho rằng sản phẩm đó kém chất lượng.Hai bên không thống nhất được ý kiếm khi đó mâu thuân xung đột có thể xẩy ra

Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân

4.Xung đột giữa các nhóm

Trong một tổ chức,tập thể có nhiều nhóm và quan điểm quyền lợi của các nhóm không thống nhất với nhau.Do sự phân công hợp tác chưa hợp lý,do thiếu tôn trọng hay không hiểu nhau

Xung đột giữa các nhóm chủ yếu do các nguyên nhân sau:

thuộc lẫn nhau khi cùng làm một việc với nhau,sự phụ thuộc mang tính nối tiếp hay sự phụ thuộc qua lại với nhau

nhóm do các mục tiêu cá nhân của họ

và hướng tới các quan hệ hợp tác.Khi một bên có khả năng đe dọa phía bên kia,họ thường không thông báo về sự đe dọa mà sử dụng nó

các nhóm càng tăng

Xung đột sẽ xẩy ra khi tồn tai các điều kiện sau:

thắng-thua

Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân

thức bị bóp méo,tạo ra sự nghi ngờ và ngăn cản con người nhận thức đúng đắn về hành vi và động cơ của phía bên kia…

PHẦN III : GIẢI PHÁP VÀ THỰC TIỄN

A.Phương pháp giải quyết các xung đột

Chọn biện pháp giải quyết mâu thuẫn xung đột phải phù hợp với nguyên nhân.Về phương hướng giải quyết các nhà quản trị cần xác lập các mâu thuẫn mang tính chủ thể-đối tượng thường giải quyết đơn giản hơn các mâu thuẫn mang tính chất chủ thể-chủ thể

Do xung đột là tự nhiên trong các tổ chức phức tạp,các nhà quản lý phải có khả năng giải quyết nó trước khi nó tàn phá họat động của tổ chức

Những chiến lược phổ biến trong việc giải quyết các xung đột có thể là:né tránh,can thiệp bằng quyền lực,khuếch tán và kiên trì giải thích…

1.Né tránh :

lý có xu hướng thích lờ đi,làm ra ve nó không tồn tại

Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân

2.Can thiệp bằng quyền lực

những luật lệ,thủ tục để có thể hạn chế các xung đột ở mức chấp nhận được

một số hình thức vận động chính trị,trong đó một bên cố gắng tích trữ quyền lực đủ để ép bên kia phục tùng

3.Khuếch tán

và lợi ích chung của hai nhóm và tối thiểu hóa các mục tiêu của họ

cùng bàn bạc để tìm ra lợi ích chung và những lợi ích đối kháng và thống nhất phương án hành động trong tương lai

biệt về quan điểm và sự cạnh tranh qua lại giữa họ có thể tạp gác lại,trong khi hai nhóm thống nhất đánh bại kẻ thù chung

4.Kiên trì giải quyết

liên hệ giữa hai phía có thể làm giảm xung đột

hơn cả hai nhóm,hơn là những vấn đề nhỏ gây ra xung đột

nhóm xung đột để nhận dạng các nguyên nhân gây xung đột để nhận dạng

Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân

nguyên nhân gay xung đột,và phát triển các giải pháp để giải quyết vấn đề

đó

5.Thuyết phục

Thông qua bồi dưỡng ý thức mỗi bên,làm cho họ nhận thức được tác hại của xung đột do họ gây ra đối với tập thể và mọi người.Trên cơ sở đó thay đổi quan niệm cũng như hành vi của mình trong quan hệ với bên kia và đối với các quan hệ trong tập thể,tạo bầu không khí làm việc hợp tác,thân thiện.Việc thuyết phục có thể thông qua gặp gỡ trực tiếp,thông qua tập thể,qua dư luận xã hội,hoặc qua trung gian

có ảnh hưởng lớn đến các bên xung đột

6.Biện pháp hành chính

Thường biện pháp hành chính được tiến hành sau khi các biện pháp khác đã thực hiện nhưng không có kết quả,hoặc xét thấy khổng thể áp dụng các biện pháp khác.Đó là biện pháp thuyên chuyển công tác của cán bộ,đưa ra khỏi cơ quan hoặc quyết định hành chính khác

Cần lưu ý : Khi giải quyết các mâu thuẫn,xung đột phải làm cho mỗi bên

thấy được rõ lỗi lầm của mình.Những thực tế cho thấy có khi không phải các bên đều tự giác và nghiêm túc sửa chữa những sai lầm của họ

Về mặt tâm lý,dư âm của xung đột còn nằm trong ý thức của họ và sẽ còn gây tác động trong một thời gian nhất định.Các bên xung đột có thể(trong vô thức) vẫn còn ác cảm,mặc cảm hoặc tác động không tốt đến nhau…

Những người xung quanh,tập thể,các nhà quản lý cần tiếp tục quan tâm theo dõi,và tạo cho họ điều kiện cần thiết để hiểu và thông cảm với nhau,cùng xây dựng không khí làm việc vui vẻ,đoàn kết và hợp tác

Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân

B.Thực tiễn trong các doanh nghiệp

Giải quyết mâu thuẫn, xung đột trong doanh nghiệp

cấp độ trong một doanh nghiệp Khi mâu thuẫn, xung đột không được giải quyết hay giải quyết không thỏa đáng, sẽ đẩy doanh nghiệp rơi vào tình trạng hỗn loạn, suy thoái Lãnh đạo doanh nghiệp phải nhận diện được các mâu thuẫn, tìm ra nguyên nhân và các bước giải quyết mâu thuẫn một

cách hiệu quả nhất

đạo hãy lắng nghe các bên trình bày quan điểm của mình, sau đó ra quyết định đình chiến xung đột, dành thời gian thu thập thông tin, tìm hiểu nguyên nhân Trên cơ sở đó đưa ra các chiến lược để giải quyết mâu thuẫn, xung đột

điểm của mình, và nghe họ đánh giá về đối phương Nhà lãnh đạo cần xem xét kỹ lợi ích của họ trong vụ xung đột

Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân

được ngay Nhà lãnh đạo cần thời gian tìm ra bản chất của vấn đề Hãy dùng quyền yêu cầu chấm dứt ngay xung đột, và thông báo thời hạn giải quyết cho các bên

thu thập thông tin từ mọi nguồn, mọi người có liên quan trực itếp hoặc gián tiếp tới các bên gây nên mâu thuẫn, xung đột Cần phải xác định được đâu là thông tin chính xác, có giá trị

hướng giải quyết Liệt kê ra tất cả các nguyên nhân có thể dẫn tới mâu thuẫn, xung đột và xác định xem đâu là nguyên nhân chủ yếu

quyết

Các chuyên gia quản trị doanh nghiệp đã đưa

ra ba chiến lược phổ biến: một là thắng – thua, hai là thua - thua và ba là thắng - thắng

Chiến lược này thường được dùng khi có một cuộc xung đột xảy ra, khi các bên không tự giải quyết được xung đột và gây rắc rối cho doanh nghiệp

hiệp thực hiện do những người liên quan đến trong xung đột, mỗi bên phải đầu hàng cái mà họ muốn Các bên liên quan sử dụng một trọng tài Trọng tài thường đề nghị một giải pháp không làm cho bên nào hạnh phúc 100% Các bên liên quan bị bắt buộc sử dụng luật mà không có bên nào linh động Cả hai bên đều mất mát khi đã sử dụng các quy tắc nào đó

Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân

trường hợp này thường là nhà quản lý phải thấy rằng không còn thời gian

để chờ đợi Đây là một biện pháp ngắn hạn bởi việc cần thiết là tập trung hàn gắn nhanh chóng các mối quan hệ chứ không phải là tìm nguyên nhân

các ý nghĩ sáng tạo hơn của doanh nghiệp bạn nhưng nó chỉ ra gốc rễ của vấn đề

thi chiến lược này đòi hỏi phải kiên nhẫn và linh động của người trung gian Bí quyết chính là tập trung xác định vấn đề mà mọi người có thể chấp nhận Việc tìm ra giải pháp thắng - thắng đòi hỏi lòng tin và khả năng lắng nghe Các bên không thể tranh đua và tập trung vào việc thắng

quan hệ không tốt đẹp lắm Những người có liên quan có xu hướng nghĩ đến khía cạnh thắng và họ bị thua, mất mát bao nhiêu Chính vấn đề trở nên gần như là thứ yếu Ít có sự quan tâm nào lên nguyên nhân thực sự của vấn đề Còn chiến lược thắng - thắng thường được trình bày theo khía cạnh làm cho chiếc bánh lớn hơn và sau đó, lát bánh cho mỗi người sẽ lớn hơn

cần phải xem xét thái độ của mình Cần phải giữ thái độ tích cực, nhận ra những cuộc xung đột có lợi cho doanh nghiệp Cần phải kìm chế cảm xúc khi kiểm tra Không nên để cho cảm xúc dẫn dắt tiến trình Nhà quản lý cần quyết đoán để có thể giải quyết xung đột thành công Có thể đại diện cho chính bạn và quyền lợi của mình nhưng ở cùng một thời điểm mà không vi phạm đến các quyền lợi của người khác Những người không quyết đoán lại để cho quyền lợi của người khác là quan trọng hơn quyền