Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức nghệ thuật biểu diễn công lập trên địa bản hà nội

Từ đó, đề ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam như: hướng hoạt động văn hóa đi vào chiều sâu; tăng cường chính sách bảo hộ và chính sách xã hội hóa hoạt động văn hóa; nâng cao công

Nguyễn Thanh Xuân

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC NGHỆ THUẬT BIỂU DIỄN

CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ VĂN HÓA HỌC

Hà Nội - 2017

Nguyễn Thanh Xuân

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC NGHỆ THUẬT BIỂU DIỄN

CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ VĂN HÓA HỌC

Chuyên ngành: Quản lý văn hóa

Mã số: 62 31 06 42

Người hướng dẫn khoa học

PGS TS Lương Hồng Quang

Hà Nội - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án tiến sĩ Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ

chức nghệ thuật biểu diễn công lập trên địa bàn Hà Nội là công trình nghiên

cứu của tôi viết Các trích dẫn, kết quả nêu trên trong luận án là trung thực và có xuất xứ rõ ràng

Hà Nội, ngày 29 tháng 05 năm 2017

Tác giả luận án

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 3

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH TRONG LUẬN ÁN 4

MỞ ĐẦU 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC NGHỆ THUẬT BIỂU DIỄN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 19

1.1 Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nghệ thuật 19

1.2 Các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức nghệ thuật biểu diễn ở Việt Nam 33

1.3 Tính đặc thù trong quản lý các tổ chức nghệ thuật biểu diễn ở Việt Nam 41

Tiểu kết 45

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TỔ CHỨC NGHỆ THUẬT BIỂU DIỄN CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM 47

2.1 Bối cảnh hoạt động của các tổ chức nghệ thuật biểu diễn công lập trên địa bàn Hà Nội 47

2.2 Các tổ chức nghệ thuật biểu diễn công lập trên địa bàn Hà Nội 50

2.3 Hoạt động quản lý nguồn nhân lực các tổ chức nghệ thuật biểu diễn công lập trên địa bàn Hà Nội 54

2.4 Hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức nghệ thuật biểu diễn công lập trên địa bàn Hà Nội 84

Tiểu kết 98

Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC NGHỆ THUẬT BIỂU DIỄN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 99

3.1 Xu hướng phát triển ngành nghệ thuật biểu diễn ở Việt Nam hiện nay 99

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức nghệ thuật biểu diễn công lập 106

Tiểu kết 126

KẾT LUẬN 128

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 132

TÀI LIỆU THAM KHẢO 133

PHỤ LỤC 143

PGS : Phó giáo sư QLNNL : Quản lý nguồn nhân lực QLVH

STT

: :

Quản lý văn hóa

Số thứ tự

Tp HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH TRONG LUẬN ÁN

Bảng 1: Trình độ học vấn của NNL trong các tổ chức NTBD 57

Bảng 2: Bảng phân loại NNL theo lĩnh vực tại các tổ chức NTBD 59

Bảng 3: Cơ cấu theo độ tuổi NNL của Liên đoàn Xiếc Việt Nam 60

Bảng 4: Doanh thu của các tổ chức NTBD 85

Bảng 5: Số lượng khán giả của các tổ chức NTBD phục vụ biểu diễn 86

Bảng 6: Số lượng vở diễn, tiết mục mới, chương trình nâng cao của các tổ chức NTBD 89

Bảng 7: Số lượng NSND, NSƯT trong các tổ chức NTBD 93

Hình 1: Bảng thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow 38

Hình 2: Mô hình thuyết kỳ vọng của Victor H Vroom 40

Hình 3: Mô hình QLNNL trong các tổ chức NTBD 43

Hình 4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của các tổ chức NTBD công lập 54

Hình 5: Biểu đồ so sánh NNL thay đổi sau cơ chế tự chủ 81

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, bất kỳ tổ chức nghệ thuật nào cũng đang hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt và đầy bất ổn Điều đó đòi hỏi mỗi tổ chức nghệ thuật cần có người quản lý giỏi, không những về kiến thức mà còn phải có kỹ năng điều hành Harold Koontz chỉ ra rằng một trong những nguyên nhân thất bại trong tổ chức nghệ thuật là do thiếu năng lực và thiếu kinh nghiệm quản lý [38]

Tổ chức nghệ thuật là tổ chức của nghệ sĩ sáng tạo trong hoạt động nghệ

thuật, sự sáng tạo độc đáo làm nên danh tiếng của tổ chức [132] Hoạt động nghệ

thuật đòi hỏi sự sáng tạo rất lớn, vì thế đội ngũ cán bộ, công chức, nghệ sĩ, diễn viên trong tổ chức này mang những đặc điểm rất khác biệt so với nguồn nhân lực (NNL) nói chung trong xã hội Sự sáng tạo của NNL này tạo nên chất lượng sản phẩm và thương hiệu của tổ chức

NNL sáng tạo trở thành yếu tố quan trọng bậc nhất trong cấu trúc của tổ chức nghệ thuật Tuy nhiên, hầu hết các tổ chức nghệ thuật biểu diễn (NTBD) ở Việt Nam hiện nay đang phải đối mặt với những khó khăn trong vấn đề quản lý nói chung và quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) nói riêng

Hà Nội là trung tâm kinh tế, chính trị của cả nước, là nơi tập trung một lực lượng dân cư lớn, chính nhờ nguồn lao động dồi dào này mà các tổ chức, các ngành nghề tại Hà Nội thu hút được rất nhiều lao động có tay nghề chất lượng Các tổ chức NTBD cũng phát triển hơn về số lượng, theo thống kê của Cục Nghệ thuật Biểu diễn, hiện nay có 11 tổ chức NTBD quốc gia đóng trên địa bàn Hà Nội, bao gồm: Nhà hát

Ca múa nhạc Việt Nam, Nhà hát Chèo Việt Nam, Nhà hát Tuồng Việt Nam, Nhà hát Cải lương Việt Nam, Nhà hát Múa rối Việt Nam, Nhà hát Tuổi trẻ, Nhà hát Nghệ thuật đương đại Việt Nam, Liên đoàn Xiếc Việt Nam, Nhà hát Nhạc Vũ kịch Việt Nam, Dàn nhạc Giao hưởng Việt Nam, Nhà hát Kịch Việt Nam [9, tr.48-59]

Trong quá trình xã hội phát triển, nhiều loại hình giải trí mới xuất hiện và cạnh tranh khán giả gay gắt Công chúng, đặc biệt là giới trẻ rất ít hoặc không còn

quan tâm đến các loại hình nghệ thuật truyền thống, vì thế, làm tăng thêm những khó khăn đã có mà các tổ chức NTBD phải đối mặt, đó là: đội ngũ lao động nghệ thuật có trình độ chuyên môn nhưng đã quá tuổi nghề, người có năng khiếu không muốn đi theo con đường nghệ thuật, người có tâm huyết với nghề thì nghề cũng khó đưa lại thu nhập đủ trang trải trong cuộc sống Bên cạnh đó, các tổ chức NTBD khi tuyển dụng và đãi ngộ người nghệ sĩ còn bị chi phối bởi cơ chế bao cấp trước đây Một số tổ chức NTBD có số nhân lực lớn nhưng chất lượng công việc vẫn không cao, việc bố trí sắp xếp công việc cho những nghệ sĩ không còn đủ sức khỏe để biểu diễn nhưng vẫn chưa đến tuổi nghỉ hưu đang đặt ra nhiều thách thức cho những nhà quản lý… Điều đó đã làm ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của tổ chức NTBD

Những năm gần đây, ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn coi con người là trung tâm của sự phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội đã trở thành quan điểm có ý nghĩa định hướng các hoạt động xã hội Quan niệm coi con người là trung tâm, phù hợp với tinh thần tôn vinh con người của tư tưởng truyền thống Việt Nam và cũng phù hợp với quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam Hồ Chí Minh cũng đã từng căn dặn toàn Đảng, toàn dân “Đầu tiên là công việc về con người” [61] Nghị quyết Trung ương 5 khóa VIII đã tiếp tục đặt lên hàng đầu nhiệm vụ xây tư tưởng đạo đức, lối sống lành mạnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả xây dựng con người Việt

Nam Hội nghị Ban chấp hành Trung ương khóa X: Về xây dựng đội ngũ trí thức

trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã đề ra những

nhiệm vụ, giải pháp nhằm đổi mới công tác cán bộ Nghị quyết số 33/-NQ/TW ngày 9/6/2014 Hội nghị Trung ương 9 khóa XI về xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước đã khẳng định:

“Trọng dụng, tôn vinh trí thức, văn nghệ sĩ, nghệ nhân trên cơ sở cống hiến cho đất

nước Chú trọng phát triển năng khiếu, tài năng trẻ…” [28]; [29]; [30]

Cho đến nay, một số tổ chức nghệ thuật công lập đã thực hiện Nghị định số 43/2006/NĐ - CP của Chính phủ (gọi tắt là Nghị định 43), về việc quy định quyền

tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy biên chế và tài chính đối với tổ chức sự nghiệp công lập Tiếp đến là Nghị định số 16/2015/NĐ-CP

(Nghị định 16) ngày 14 tháng 2 năm 2015 do Chính phủ ban hành là Nghị định quy định cơ chế tự chủ của tổ chức sự nghiệp công lập Mục tiêu căn bản của các tổ chức nghệ thuật tự chủ về tài chính này là chủ động bố trí, sắp xếp NNL, nâng cao chất lượng vở diễn nghệ thuật, chủ động trong việc quản lý chi tiêu tài chính của tổ chức, phân phối tiền lương, thưởng gắn với chất lượng và hiệu quả công việc… Tuy vậy, trong những năm qua, những tổ chức nghệ thuật hoạt động theo cơ chế tự chủ còn gặp nhiều khó khăn, bất cập, trong đó có công tác QLNNL

Xuất phát thực tiễn trên, đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến vấn

đề QLNNL ở Việt Nam nói chung và QLNNL trong các tổ chức NTBD nói riêng, đó

là các bài nghiên cứu được đăng trên các tạp chí, các bài viết được tập hợp thành sách, các công trình nghiên cứu của các cơ quan nghiên cứu, một số khóa luận của các sinh viên trường văn hóa nghệ thuật Tuy nhiên, QLNNL NTBD trong giai đoạn

từ năm 2012 đến năm 2015 (đặc biệt là trong bối cảnh một số tổ chức NTBD hoạt động theo cơ chế tự chủ, có rất ít các công trình nghiên cứu đề cập) Việc tìm hiểu tình hình nghiên cứu của các học giả đi trước là điều rất quan trọng, một mặt kế thừa những kết quả nghiên cứu về QLNNL trong các tổ chức nghệ thuật của các công trình nghiên cứu đã công bố, đồng thời tìm ra những vấn đề mới của luận án Do đó, chúng

tôi đã chọn đề tài Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức nghệ thuật biểu diễn

công lập trên địa bàn Hà Nội làm vấn đề nghiên cứu của luận án

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

2.1 Các nghiên cứu về quản lý văn hóa nghệ thuật

Theo Byrnes (2009) trong Management and the Arts (Quản lý và nghệ thuật):

Quản lý là quá trình tổ chức các nguồn lực nhằm đạt tới mục tiêu nào đó của tổ chức, trong đó bao gồm quá trình lập kế hoạch, điều hành, lãnh đạo và giám sát [124]

Hay trong cuốn Quản lý văn hóa Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội

nhập quốc tế của tác giả Phan Hồng Giang và Bùi Hoài Sơn [37] cho rằng: Quản lý

là định hướng sự phát triển của tổ chức trên cơ sở xác định mục tiêu và hướng mọi

nỗ lực của cá nhân, của tổ chức vào mục tiêu chung đó, tạo động lực bằng cách kích thích, đánh giá, khen thưởng những người có công, uốn nắn những sai sót của cá

nhân trong tổ chức nhằm giảm bớt những thất thoát, sai lệch trong quá trình quản lý, tạo môi trường và điều kiện cho sự phát triển cá nhân và tổ chức [36] Trong cuốn

Những vấn đề cốt yếu của quản lý (1992) của nhóm Harold Koontz, Cyril Odonnell,

Heinz Weihrich, các tác giả đã chỉ ra rằng hơn 90% các thất bại trong kinh doanh là

do thiếu năng lực và kinh nghiệm quản lý [38]

Tại Việt Nam, có nhiều cuốn sách thống kê, tổng hợp về lịch sử ra đời, nội

dung cơ bản các học thuyết quản lý như: Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực

Nhà nước, Christian Batal (2002) [18]; Quản lí nguồn nhân lực ở Việt Nam: một số vấn đề lí luận và thực tiễn, Phạm Thành Nghị (2004) [66]; Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung (2006); Giáo trình hành vi tổ chức, Nguyễn Văn Giang, Phạm

Tất Thắng (2012) [35]; Quản trị nguồn nhân lực, Nguyễn Quốc Tuấn (Chủ biên) (2006) [122]; Giáo trình Quản trị nhân lực Nguyễn Ngọc Quân (2007) [87]; Lưu Đan Thọ (2014), Quản trị học trong xu thế hội nhập (Những vấn đề cốt yếu của

quản lý) [100]… Hầu hết, các cuốn sách đều đề cập đến nội dung tư tưởng và lý

thuyết về quản lý lao động của các trường phái qua các thời kỳ lịch sử

Năm 2001, trên tạp chí Văn hóa Nghệ thuật, tác giả Lương Hồng Quang có loạt bài “Quản lý văn hóa nghệ thuật” tổng thuật từ cuốn Management and the Arts

của W.J Byrnes Trong tổng thuật này, tác giả đã đưa đến cho người đọc nhiều vấn

đề có tính nguyên lý rất quan trọng của quản lý văn hóa như: khái niệm quản lý, nhà quản lý, cấp độ quản lý, tiến trình quản lý, kinh tế học và nghệ thuật, marketing, gây quỹ [124, tr.97-101] Đây là các vấn đề lý luận mới, quan trọng và cần thiết đối với hoạt động quản lý văn hóa nghệ thuật của nước ta trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay Cũng nhằm mục đích cung cấp những kiến thức về vấn đề cơ bản của Bộ môn quản lý văn hóa nghệ thuật theo những thực tiễn của các nước Âu -

Mỹ, tập tài liệu Nhập môn Quản lý Văn hóa nghệ thuật do Lương Hồng Quang và

Đỗ Thị Thanh Thủy dịch năm 2004 Nội dung gồm 7 chương, trong đó có những phần đề cập đến lịch sử của quản lý, các trường phái khác nhau theo các thời kỳ lịch

sử, các vấn đề như người lãnh đạo, nhân lực trong quản lý, kinh tế và nghệ thuật, quản lý tài chính… [86]

Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý văn hóa ở một số nước phát triển đã đạt được những thành tựu nhất định là điều rất cần thiết cho những nhà quản lý nghệ thuật Tác giả Phan Hồng Giang, Bùi Hoài Sơn trong bài viết “Quản lý văn hóa ở một

số nước và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam” [37] đã tìm hiểu kinh nghiệm quản lý văn hóa ở các quốc gia tiêu biểu như Anh, Mỹ, Hàn Quốc và Trung Quốc Từ

đó, đề ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam như: hướng hoạt động văn hóa đi vào chiều sâu; tăng cường chính sách bảo hộ và chính sách xã hội hóa hoạt động văn hóa; nâng cao công tác đào tạo nhân lực; xây dựng, hoàn thiện các văn bản, quy phạm pháp luật; tổ chức hệ thống quản lý và điều hành chính sách văn hóa…

Năm 2012, cuốn sách Quản lý văn hóa Việt Nam trong tiến trình đổi mới và

hội nhập quốc tế của Phan Hồng Giang và Bùi Hoài Sơn đồng chủ biên [36], đã đề

cập đến nhiều mặt của hoạt động quản lý văn hóa ở nước ta trong điều kiện, hoàn cảnh mới bao gồm cả những vấn đề lý luận về quản lý văn hóa nói chung, những kinh nghiệm về quản lý văn hóa của một số nước trên thế giới và trong khu vực, thực trạng quản lý của các lĩnh vực văn hóa như mỹ thuật, nhiếp ảnh, xuất bản, báo chí, thư viện, di sản văn hóa… Tuy nhiên, vì cùng lúc đi vào hàng loạt các lĩnh vực khác nhau của văn hóa nên việc nghiên cứu thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp, kiến nghị mang tính khái quát, chưa chuyên sâu, cụ thể cho từng lĩnh vực như: sân khấu, điện ảnh… Cũng bàn về quản lý văn hóa trong thời kỳ hội nhập, tác giả Lương Hồng Quang trong bài viết “Tổ chức nghệ thuật và vấn đề quản lý tài chính” (2004) [85], hay bài “Về ngành quản lý văn hóa” (2009) [43] của tác giả Phạm Bích Huyền, cùng đề cập quản lý tài chính là nhiệm vụ rất quan trọng đối với nhà quản lý trong tổ chức nghệ thuật, đồng thời phân tích điểm giống và khác nhau trong quản lý tài chính của tổ chức lợi nhuận và tổ chức phi lợi nhuận trong các tổ

chức nói chung và tổ chức nghệ thuật nói riêng Công trình “Cơ chế tự chủ tài

chính cho hoạt động biểu diễn nghệ thuật và xã hội hóa hoạt động biểu diễn nghệ thuật nhìn từ góc độ tài chính” của nhóm tác giả Nguyễn Danh Ngà, Nguyễn Ngọc

Bích… [65] cũng đã tìm hiểu những kinh nghiệm đầu tư ngân sách vào quản lý tài chính ở một số nước trên thế giới: Anh, Pháp, Mỹ, Trung Quốc để phân tích đặc

điểm của hoạt động biểu diễn nghệ thuật trong nền kinh tế thị trường, trong đó nhấn mạnh việc đầu tư ngân sách nhà nước và quản lý tài chính đối với hoạt đông biểu

diễn nghệ thuật là khách quan và tất yếu Công trình “Cơ chế tự chủ tài chính và

định hướng phát triển trong quá trình hội nhập của các đơn vị nghệ thuật biểu diễn” của nhóm tác giả Đinh Quang Trung, Nguyễn Đăng Chương… [118] đã đề

cập và phân tích thực trạng các tổ chức NTBD công lập qua việc thực hiện cơ chế tự chủ tài chính, công trình cũng đã nêu được những thuận lợi và khó khăn của các tổ chức NTBD, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm tháo gỡ những khó khăn của các

tổ chức NTBD trong tình hình hiện nay, trong đó có công tác QLNNL

Tóm lại, các nghiên cứu về quản lý văn hóa nêu trên đã đề cập những khó khăn và thuận lợi trong lĩnh vực quản lý văn hóa ở Việt Nam hiện nay Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu về QLNNL được vận dụng ở các tổ chức NTBD trong bối cảnh Việt Nam vận hành theo nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể

2.2 Các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật

Trong cuốn Văn hóa Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

(2010), do Nguyễn Chí Bền chủ biên đã dành một phần trong nội dung cuốn sách nêu lên thực trạng của sân khấu Việt Nam, đánh giá những thành tựu và những khó khăn của các tổ chức NTBD hiện nay, đồng thời nội dung cũng đề cập về phát triển NNL con người Việt Nam nói chung và đề xuất những chính sách phát triển nghệ thuật, trong đó đề cập đến chính sách về tuyển dụng và đào tạo NNL trong các tổ

chức NTBD ở nước ta hiện nay [6] Hay cuốn Hợp tác quốc tế về văn hóa trong

thời kỳ đổi mới ở Việt Nam, của tác giả Lê Thị Hoài Phương (2009), cũng đánh giá

những mặt ưu điểm và hạn chế của mô hình quản lý hành chính trong lĩnh vực quản

lý văn hóa, đồng thời cũng đề cập đến những bất cập cơ chế quản lý, công tác đào tạo, về quản lý con người như: đãi ngộ, chế độ dành cho đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ở nước ngoài của trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật [82]

Thực tiễn quản lý cho thấy, không có phương pháp quản lý nào tối ưu cho tất

cả các tổ chức nghệ thuật, nên việc áp dụng các phương pháp quản lý phải tùy vào từng loại hình và đặc thù của tổ chức NTBD Những cuốn sách và các bài nghiên cứu về nghệ thuật: “Sân khấu ta, bao giờ cho đến ngày xưa”, Phạm Duy Khuê [56];

Sân khấu và tôi của tác giả Nguyễn Thị Minh Thái (2005) [96]; Về sân khấu Việt Nam - Tuyển tập Đình Quang, Đình Quang (2005) [84]; Giáo trình Phê bình tác phẩm văn học nghệ thuật trên báo chí, Nguyễn Thị Minh Thái (2005) [95]; Mấy vấn đề công chúng của nghệ thuật sân khấu, Phan Thọ (2009) [104] là những

công trình nghiên cứu đã phân tích những đặc thù của nghệ thuật sân khấu và chỉ ra những đặc điểm riêng của NNL trong các tổ chức nghệ thuật

QLNNL trong các tổ chức NTBD đang là vấn đề được quan tâm của các nhà nghiên cứu hiện nay Một loạt các bài viết: “Về tình hình nghệ thuật sân khấu Việt Nam hôm nay”, Trần Trí Trắc (1991) [112]; “Xã hội hóa hoạt động sân khấu - thực trạng và giải pháp”, Nguyễn Thị Minh Thái (2005) [94]; “Nghệ thuật sân khấu thực trạng và tương lai”, Trọng Khôi (2009) [52]; “Diễn viên kịch hát dân tộc trước thềm

hội diễn”, Trần Thị Minh Thu (2009) [105]; “Cải lương Bắc phải có sự điều chỉnh kịp thời để kéo khán giả trở lại”, Ngọc Anh (2010) [2]; “Các nhà hát đồng loạt…

kêu khổ”, Thanh Tâm (2011) [90]; “Diễn viên kịch hát dân tộc nỗi niềm biết ngỏ cùng ai”, Thu Huyền (2014) [46] đã đề cập tới những khó khăn của các tổ chức NTBD khi thực hiện lộ trình tự chủ, trong đó: việc sử dụng NNL của các tổ chức nghệ thuật chưa hiệu quả, đội ngũ diễn viên kế cận còn hạn chế về kỹ thuật biểu diễn, về chính sách lương (ngạch, bậc) cho nghệ sĩ hiện nay còn nhiều bất cập Bên cạnh đó, chế độ phụ cấp cho luyện tập và biểu diễn còn thấp nên khó có thể kích thích được người nghệ sĩ toàn tâm toàn ý cho công việc sáng tạo nghệ thuật của mình Tác giả Nguyễn Quang Hưng trong bài “Quan tâm hơn đến đào tạo và đãi

ngộ nghệ sĩ” đã tổng hợp ý kiến của các nghệ sĩ - nhà quản lý, trình bày quan điểm,

kiến nghị về các vấn đề cơ chế chính sách đối với người làm công tác nghệ thuật đó là: không nên cố định tuổi về hưu của nghệ sĩ, khi tuyển dụng và đãi ngộ cần căn cứ vào đặc thù của bộ môn nghệ thuật… [47, tr.7]

Những nhận xét nêu trên của các nhà nghiên cứu cũng là vấn đề đặt ra cho luận án cần phải giải quyết, phải chăng lương bổng và chế độ đãi ngộ thấp đã dẫn tới tình trạng người nghệ sĩ không chuyên tâm với nghề, không có động lực sáng tạo, kéo theo chất lượng vở diễn đi xuống

Đào tạo là công việc thiết yếu trong QLNNL, trong bài “Mấy suy nghĩ về chiến lược văn hóa” (1997), tác giả Phạm Duy Khuê nhấn mạnh: Đào tạo văn hóa nghệ thuật là loại đào tạo đặc biệt, phải ưu tiên cho tài năng, năng khiếu bẩm sinh [55, tr.43]; “Đề án Quy hoạch phát triển Nghệ thuật biểu diễn Việt Nam đến năm 2010”, Lê Ngọc Cường (2009) [23]; “Về chất lượng đào tạo tác giả kịch hát dân tộc”, Trần Trí Trắc (2006) [115]; “Vai trò thiết kế mỹ thuật sân khấu”, Doãn Châu

(2009) [17]; “Hoá trang Việt Nam: nhiều vấn đề cấp thiết đang bị bỏ quên”, Mai Thế (2009) [99]; “Thực trạng đào tạo và trách nhiệm xây dựng đời sống âm nhạc ở

nước ta hiện nay” Nguyễn Thiếu Hoa (2009) [39]; “Bàn về đào tạo tác giả Chèo”, Trần Trí Trắc (2013) [117]; “Lối đi nào trong đào tạo thanh nhạc”, Phạm Thị

Nhung (2013) [76]; “Đầu tư cho vai diễn, bài toán nhìn từ chất lượng”, Quỳnh Nga (2013) [63] các bài viết đã phản ánh những tồn tại trong công tác đào tạo NNL

của tổ chức NTBD

Tổng hợp lại những ý kiến của các nhà quản lý trong hội thảo “Nâng cao trình độ kỹ năng, kỹ xảo nghệ thuật xiếc Việt Nam” Tác giả Ngọc Anh cho rằng: Hiện nay, đạo diễn và đội ngũ sáng tạo về nghệ thuật Xiếc còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng được nhu cầu của thực tế, do đó cần đào tạo đội ngũ đạo diễn, biên đạo, tác giả kịch bản bên cạnh đó là việc đổi mới về chính sách, chế độ cho NNL của bộ môn đặc thù này [1, tr.9]

Trong bài “Xã hội hóa hoạt động sân khấu - thực trạng và giải pháp”, tác giả Nguyễn Thị Minh Thái cũng đưa ra kiến nghị: Muốn có một sân khấu tử tế, là bộ mặt văn hóa, văn minh của một dân tộc, một quốc gia, thì bất cứ nhà nước nào cũng phải bảo trợ cho sân khấu Tác giả đã dẫn lời của đạo diễn Nguyễn Đình Nghi: Đề nghị giữ chế độ bao cấp, nhất là bao cấp các đoàn sân khấu dân tộc: Chèo, Tuồng và đặc biệt là bao cấp người xem, làm sao có thể bù lỗ cho ghế ngồi của người xem - như một số nước đã làm [94, tr.87]

Tóm lại: Các bài nghiên cứu trên đã nêu lên thực trạng của QLNNL trong tổ chức nghệ thuật Vấn đề đặt ra là khi các tổ chức NTBD thực hiện lộ trình tự chủ với bộ máy cồng kềnh về nhân lực như hiện nay thì họ có phát huy tính tự chủ được không, đồng thời khi hạch toán thu chi, các chương trình nghệ thuật sẽ phải tính đến việc đảm bảo doanh thu, chạy theo xu hướng nghệ thuật thương mại nên chất lượng nghệ thuật có thể không được chú trọng

Trước thực trạng đó, các bài viết cũng đề cập tới những giải pháp cho tổ chức NTBD Trong đó có các bài: “Góp bàn về xã hội hóa sân khấu hôm nay”, Trần Trí Trắc (1996) [114]; “Vài suy nghĩ về vấn đề xã hội hóa hoạt động văn

hóa”, Phạm Duy Khuê (1997) [54]; “Thực trạng và giải pháp nhằm phát triển nghệ thuật biểu diễn”, Trọng Khôi (2006) [51]; “Những kiến nghị với Quốc hội về nghệ

thuật biểu diễn”, Lê Tiến Thọ (2010) [101]; “Chế độ, chính sách trong hoạt động biểu diễn nghệ thuật cần phù hợp với tình hình thực tiễn”, Minh Mẫn (2011) [60];

“Một vài giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và tìm nguồn cho xiếc đỉnh cao”,

Vũ Ngoạn Hợp (2011) [41]; “Một số đề xuất về chính sách cấp bách trong nghệ

thuật biểu diễn”, Đào Đăng Hoàn (2011) [40]; “Giới trẻ và nghề biên kịch sân khấu”, Quỳnh Nga (2013) [62] nội dung các bài viết đã đề xuất: Nên sớm có Bộ Luật cho hoạt động NTBD; Bên cạnh đó xây dựng một cơ chế chính sách phù hợp đối với đặc thù của hoạt động NTBD hiện nay, đặc biệt là các quy định về điều kiện tuyển dụng và chế độ đãi ngộ cho nghệ sĩ phù hợp với hoàn cảnh xã hội ở mỗi thời kỳ; Căn cứ nhiệm vụ, chức năng của tổ chức nghệ thuật, cần tạo môi trường và có chế độ ưu tiên cho các hoạt động biểu diễn đối với các tổ chức NTBD trực thuộc Bộ VHTTDL; Ngoài ra cần bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao năng lực, trình độ quản lý của cán bộ là vô cùng cần thiết Đặc biệt, đối với các tổ chức NTBD này có đặc thù riêng về lao động và môi trường hoạt động thì năng lực người quản lý lại càng quan trọng

Các công trình nghiên cứu về quản lý tổ chức nghệ thuật của các nhà nghiên cứu ở Phương Tây cũng là nguồn tài liệu tham khảo trong đề tài, những cuốn sách

như: How to run a theatre (Làm thế nào để vận hành một nhà hát), Jim Volz (2004)

[130]; Theatre Management (Quản lý Nhà hát); David M.Conte (2007) [127];

Management and the Arts (Quản lý và nghệ thuật), Byrnes, J W (2009) [126]; Art management (Quản lý nghệ thuật), Chong, D (2002) [128]; From Arts Management

to Cutural Adminitration (Từ quản lý nghệ thuật đến quản trị văn hóa), Dewey, P

(2004) [129]; Leader ship and Arts Management (Lãnh đạo và quản lý nghệ thuật),

Laurent Lapierre (2001) [131] … đều đề cập đến vai trò của công tác QLNNL, trong

đó khẳng định NNL luôn đóng một vai trò quan trọng trong sự tồn tại phát triển của

tổ chức, các nghiên cứu cũng nêu những khó khăn trong công tác QLNNL sáng tạo của các nhà hát, đồng thời luôn khẳng định các nhà hát luôn phải tự thích ứng với môi trường luôn biến động và các nhà quản lý luôn phải tìm hiểu các cách thức quản lý phù hợp trong tổ chức của mình như chính sách động viên, tạo ra môi trường và động

cơ phù hợp cho từng tổ chức nghệ thuật

Trong bài “The Management of the Culture and Information Sector in VietNam: Present Situation and Solutions” (Việc quản lý lĩnh vực văn hóa thông tin ở Việt Nam:

thực trạng và giải pháp) của Nguyễn Chí Bền đăng trên tạp chí Asia Pacific Journal of

Arts and Cultural Management, bài nghiên cứu phân tích hiện trạng quản lý văn hóa và

thông tin ở Việt Nam, trong đó có đề cập đến công cụ quản lý, cấu trúc tổ chức và NNL trong ngành văn hóa thông tin Tác giả đã phân tích những điểm mạnh điểm yếu trong hệ thống tổ chức do sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Đồng thời tác giả đưa ra các đề xuất liên quan đến cải cách các công cụ quản lý, về cơ cấu tổ chức và NNL văn hóa trong bối cảnh đất nước hiện nay [125] Tác giả Mike Hudson với bài “Quản lý nhân

lực” [131] được trích trong cuốn Quản lý không lợi nhuận do Tập đoàn Penguin xuất

bản đã nêu: một nhà quản lý giỏi là người phải nắm được điểm mạnh và điểm yếu của từng cá nhân trong tổ chức, khuyến khích mọi người trong tổ chức tham gia làm việc nhóm, người quản lý cần phải trao quyền cho mỗi người, đồng thời áp dụng nhiều phương pháp khuyến khích học hỏi để phát triển tiềm năng của con người trong tổ chức Tác giả Laurent Lapierre với bài “Lãnh đạo và quản lý nghệ thuật” [131] đã đề cập Quản lý một tổ chức nghệ thuật không khác với quản lý một doanh nghiệp thương

mại Tác giả cho rằng lãnh đạo các tổ chức nghệ thuật phụ thuộc vào các nghệ sĩ, có nghĩa quản lý là phục vụ và phụ thuộc vào nghệ thuật Nhấn mạnh vai trò của NNL trong tổ chức, bài viết đề cập sự thành công của các tổ chức nghệ thuật nói chung phụ thuộc vào khả năng sẵn sàng của người nghệ sĩ cống hiến bản thân mình cho tác phẩm,

bộ môn nghệ thuật hay cho một tiết mục

Với nội dung các bài viết nêu trên, đây là những quan điểm mới mà chúng tôi sẽ

áp dụng nghiên cứu và phân tích về công tác quản lý và lãnh đạo trong tổ chức nghệ thuật, đặc biệt là QLNNL trong các tổ chức NTBD tại Việt Nam

Tóm lại: Các công trình nghiên cứu này đều có những đánh giá khách quan, khoa học về thành tựu cũng như khó khăn, hạn chế của công tác QLNNL trong các

tổ chức NTBD hiện nay, đồng thời đề xuất những giải pháp nhằm tháo gỡ khó khăn trong QLNNL NTBD hiện nay Nghiên cứu của các công trình này là tài liệu có giá trị cho chúng tôi tham khảo và vận dụng khi giải quyết các nhiệm vụ của luận án

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là các vấn đề về QLNNL của tổ chức NTBD công lập trong bối cảnh thay đổi về cơ chế quản lý nói chung và các tổ chức NTBD nói riêng

4 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu của luận án: Luận án lựa chọn 08 tổ chức NTBD trong tổng số 12 tổ chức NTBD quốc gia Đây là những tổ chức NTBD thuộc khu vực Nhà nước, trong đó mỗi tổ chức có một phong cách quản lý riêng tùy thuộc vào NNL đặc thù của mỗi tổ chức NTBD Bên cạnh đó, tuy không phải là đối tượng nghiên cứu chính của luận án nhưng hoạt động QLNNL của một số tổ chức NTBD như: Nhà hát Chèo Hà Nội, Nhà hát Múa rối Thăng Long… cũng được đề cập để phân tích, so sánh nhằm làm rõ nội dung của luận án

- Thời gian khảo sát: 08 tổ chức NTBD trên được chúng tôi khảo sát trong 4 năm, từ năm 2012 đến năm 2015 Đây là giai đoạn các tổ chức NTBD công lập thực hiện lộ trình tự chủ do Nhà nước ban hành trong tổ chức, sắp xếp, sử dụng lao động

và nguồn lực tài chính nhằm hoàn thành nhiệm vụ được giao và phát huy khả năng của tổ chức

5 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở tổng kết thực tiễn hoạt động QLNNL của các tổ chức NTBD công lập trên địa bàn Hà Nội trong bối cảnh chuyển đổi từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường, luận án phân tích, đánh giá quá trình chuyển đổi về QLNNL trong các tổ chức này, đề xuất những giải pháp quản lý nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng NNL của các tổ chức NTBD công lập, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức NTBD công lập hiện nay trong bối cảnh hội nhập và hiện đại hóa

6 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu các vấn đề lý luận về QLNNL trong các tổ chức NTBD công lập, trên cơ sở đó xây dựng khung phân tích về QLNNL trong các tổ chức NTBD trên địa bàn Hà Nội;

- Đánh giá thực trạng và hiệu quả về công tác QLNNL Qua đó thấy rõ những thuận lợi và khó khăn trong công tác quản lý con người trong các tổ chức NTBD;

- Xác định những định hướng, giải pháp nhằm duy trì, phát triển NNL trong các tổ chức NTBD công lập hiện nay

7 Phương pháp nghiên cứu

Từ góc độ lý thuyết tạo động lực cho người lao động trong tổ chức NTBD, trong đó nghiên cứu về quản lý con người trong tổ chức, luận án nghiên cứu dựa trên phương pháp tiếp cận liên ngành, trọng tâm là: khoa học quản lý, nghệ thuật học, văn hóa học và tâm lý học

Để triển khai hướng tiếp cận liên ngành trên, luận án đã sử dụng các phương pháp cụ thể sau:

- Nghiên cứu trường hợp: chúng tôi lựa chọn nghiên cứu trường hợp 08 tổ chức NTBD trên địa bàn Hà Nội từ năm 2012 đến năm 2015 để thu thập tài liệu mang tính sơ cấp 08 tổ chức NTBD này được phân loại theo loại hình như sau: loại hình sân khấu dân tộc (Nhà hát Cải lương Việt Nam); loại hình sân khấu truyền thống (Nhà hát Tuồng Việt Nam, Nhà hát Chèo Việt Nam, Nhà hát Múa rối Việt Nam); loại hình sân khấu hiện đại (Nhà hát Nghệ thuật đương đại Việt Nam, Nhà hát Ca múa nhạc Việt Nam, Liên đoàn Xiếc Việt Nam, Nhà hát Tuổi trẻ) Những tổ

chức NTBD này đều có những NNL sáng tạo đặc thù cho từng loại hình NTBD, do

đó, phương thức QLNNL của các tổ chức này cũng khác nhau Bên cạnh đó, các tổ chức NTBD này đang hoạt động trong bối cảnh chuyển đổi, bởi từ năm 2012, Bộ VHTTDL đã giao quyền tự chủ 100% cho 04 tổ chức, trong đó có 01 tổ chức NTBD đó là: Nhà hát Nghệ thuật đương đại Việt Nam Năm 2015, Bộ VHTTDL tiếp tục chọn 04 tổ chức NTBD để tiếp tục triển khai Trong đó Nhà hát Ca múa nhạc Việt Nam sẽ tự chủ 100%, 03 tổ chức NTBD gồm: Nhà hát Tuổi trẻ, Liên đoàn Xiếc Việt Nam, Nhà hát Múa rối Việt Nam sẽ cắt giảm kinh phí 30% do Bộ VHTTDL cấp, các tổ chức NTBD còn lại vẫn hoạt động theo chế độ bao cấp của Nhà nước Các tổ chức NTBD này hiện nay đang rất lúng túng và gặp khó khăn trong công tác quản lý, đặc biệt là QLNNL;

- Phân tích tài liệu: Trước khi tiến hành các cuộc phỏng vấn sâu, tác giả sử dụng phương pháp phân tích tài liệu, tham khảo các nghiên cứu trước đây liên quan đến con người, quản lý con người, các tài liệu liên quan về hoạt động của các tổ chức NTBD như: báo cáo tổng kết hàng năm của các tổ chức NTBD (do Phòng Tổng hợp - Cục Nghệ thuật Biểu diễn và Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Hà Nội cung cấp), các bài nghiên cứu về thực trạng QLNNL văn hóa nghệ thuật đăng trên tạp chí chuyên ngành và các bài báo viết về thực trạng của các tổ chức NTBD, về sân khấu Việt Nam Luận án còn nghiên cứu và tổng hợp, phân tích phần lý thuyết QLNNL văn hóa nghệ thuật và những vấn đề liên quan tới luận án;

- Phương pháp điều tra, khảo sát: Chúng tôi đã tiến hành cuộc phỏng vấn sâu dành cho nhiều đối tượng: Ban giám đốc tổ chức NTBD, cán bộ lãnh đạo các phòng ban như: phòng tổ chức biểu diễn, phòng nghệ thuật, phòng hành chính, các nghệ sĩ, đạo diễn, diễn viên… của các tổ chức NTBD với những câu hỏi liên quan đến NNL trong tổ chức nghệ thuật, về cách thức quản lý, cơ chế tuyển dụng, đãi ngộ Thông tin thu được từ các cuộc phỏng vấn với những đối tượng trên là cơ sở để giải thích những khó khăn và tồn tại của công tác QLNNL trong tổ chức NTBD hiện nay Bên cạnh

đó, tác giả còn thực hiện phỏng vấn với một số người đã và đang công tác quản lý trong lĩnh vực sân khấu để tìm hiểu về sân khấu Việt Nam với góc nhìn mang tính

lịch đại và đồng đại Đồng thời tiến hành quan sát: Thông qua quá trình mua vé tham

dự chương trình biểu diễn của các tổ chức NTBD, tác giả còn có cơ hội quan sát các buổi tập, dàn dựng các vở của đội ngũ đạo diễn, diễn viên…

- Phương pháp dự báo: trên cơ sở phân tích, tổng hợp, tác giả sử dụng phương pháp dự báo nhằm đưa ra các giải pháp, xu hướng về công tác QLNNL trong các tổ chức NTBD công lập ở Hà Nội trong bối cảnh hiện nay

- Góp phần cung cấp cho các nhà hoạch định chính sách những quan điểm, cách tiếp cận, định hướng, phương pháp, nhằm khai thác và sử dụng có hiệu quả NNL trong các tổ chức NTBD hiện nay Đồng thời, những đóng góp của luận án còn là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho các cơ quan quản lý Nhà nước, tổ chức nghệ thuật, các cơ sở đào tạo về quản lý văn hóa nghệ thuật

9 Bố cục của luận án

Ngoài phần mở đầu (14 trang), Kết luận (4 trang) Tài liệu tham khảo (10 trang), Phụ lục (50 trang), nội dung của luận án được chia gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức

nghệ thuật biểu diễn công lập ở Việt Nam (28 trang)

Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức nghệ

thuật biểu diễn công lập trên địa bàn Hà Nội (52 trang)

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực trong

các tổ chức nghệ thuật biểu diễn công lập trên địa bàn Hà Nội (29 trang)

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CÁC TỔ CHỨC NGHỆ THUẬT BIỂU DIỄN CÔNG LẬP

TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

1.1 Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nghệ thuật

Quản lý là hoạt động cần thiết đối với mọi lĩnh vực hoạt động trong xã hội Quản lý giúp các hệ thống xã hội thích nghi được với môi trường, nắm bắt các cơ hội để tồn tại và phát triển. Quản lý nguồn nhân lực cũng là một trong những chức năng cơ bản của hoạt động quản lý, nhằm giải quyết tất cả các vấn đề có liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong tổ chức nói chung và tổ chức nghệ thuật nói riêng

1.1.1 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức nghệ thuật biểu diễn

Quản lý văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng lâu dài cho

sự phát triển văn hóa của một quốc gia Chính vì vậy, trong thời chiến tranh hay thời bình, Đảng và Nhà nước ta luôn coi văn hóa là một mặt trận, người nghệ sĩ được gọi là “chiến sĩ trên mặt trận tư tưởng” thông qua các tác phẩm sân khấu, ca múa nhạc, tuyên truyền về đường lối chính sách của Đảng Do đó, toàn bộ hoạt động nghệ thuật phục vụ công chúng đều do các đoàn nghệ thuật Nhà nước đảm nhiệm Nhà nước đã bao cấp kinh phí hoàn toàn cho các đoàn để dựng tác phẩm nghệ thuật phục vụ cho nhân dân Các tổ chức NTBD dựng các vở diễn hay chương trình nghệ thuật cũng chính là thực hiện nhiệm vụ chính trị do Đảng và nhân dân giao phó Thời điểm đó, các tổ chức nghệ thuật dù khá nhiều, nhưng vẫn không phục vụ hết nhu cầu thưởng thức nghệ thuật của công chúng Nền sân khấu Việt Nam ở giai đoạn này được coi là thời kỳ hưng thịnh của sân khấu

Bối cảnh chuyển đổi từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam hiện nay, đã tạo ra những thách thức cho các tổ chức nói chung và tổ chức nghệ thuật nói riêng Nếu như trước đây, các tổ chức NTBD được Nhà nước tài trợ, bao cấp hoàn toàn cho văn hóa nghệ

thuật, thì nay khuynh hướng cắt giảm nguồn tài trợ đó đã và đang tiến hành ở Việt Nam Bên cạnh đó, các tổ chức nghệ thuật đã và đang theo vận hành theo lộ trình tự chủ từng phần hay toàn phần, thì cơ chế quản lý trong các tổ chức nghệ thuật vẫn được nhấn mạnh theo nội dung chính trị tư tưởng, các tác phẩm nghệ thuật trước khi được đầu tư hay công diễn luôn có hội đồng nghệ thuật thẩm định, sửa chữa theo ý kiến của hội đồng nhằm đảm bảo được tính tư tưởng trong chương trình nghệ thuật Đây cũng chính là rào cản trong việc quản lý và thúc đẩy sự sáng tạo trong tổ chức nghệ thuật Một mặt, sự phát triển mạnh mẽ của các phương tiện giải trí khác, đặc biệt là phương tiện truyền thông đại chúng với các chương trình giải trí hấp dẫn đã thu hút lượng công chúng không nhỏ Chính vì vậy, các tổ chức NTBD phải cạnh tranh gay gắt với các phương tiện giải trí khác Đứng trước thực tế đó, đòi hỏi quản

lý nghệ thuật phải thay đổi và tăng cường đổi mới về công tác quản lý trong tổ chức nhằm thích ứng với sự thay đổi của môi trường là một tất yếu để tồn tại

Quản lý nghệ thuật ra đời từ nửa cuối thế kỷ XX, trong bối cảnh của xã hội công nghiệp và kinh tế thị trường và một môi trường tổ chức đầy biến động Quản

lý nghệ thuật có những nét tương đồng với khoa học quản lý nói chung, nhưng đồng thời cũng có những điểm riêng biệt của quản lý trong một lĩnh vực cụ thể Đó là, quản lý nghệ thuật tuy áp dụng những điểm cơ bản chung của kiến thức quản lý như: tài chính, kế toán, QLNNL, tiếp thị… như các tổ chức kinh tế, thì quản lý nghệ thuật vẫn có những đặc thù riêng của một lĩnh vực mang đặc thù của sự sáng tạo và tính nhân văn, những sản phẩm văn hóa tinh thần luôn đi trước, định hướng thẩm

mỹ cho công chúng, một lĩnh vực đặc thù chịu mức độ rủi ro cao Có nghĩa là: hầu hết các tổ chức NTBD hiện nay đều hoạt động trên cơ sở tiền bán vé và các nguồn đầu tư vì mục tiêu lợi nhuận… nhưng bên cạnh đó, các tổ chức NTBD không chỉ đặt ra mục tiêu là kinh tế như các tổ chức khác, mà còn có mục tiêu quan trọng đó là mục tiêu về nghệ thuật và chính trị

Như vậy, quản lý nghệ thuật mang cả hai yếu tố khoa học và nghệ thuật Tính khoa học trong quản lý nghệ thuật được thể hiện ở quan điểm tư duy hệ thống, tôn trọng quy luật khách quan, lý luận gắn với thực tiễn Nhưng hoạt động quản lý

văn hóa không chỉ là lĩnh vực thực hành, không ngừng biến đổi và phải xử lý các tình huống khách quan nên phụ thuộc vào tài nghệ cuả từng người, đó là nghệ thuật quản lý Nghệ thuật quản lý thể hiện trong việc sử dụng phương pháp, công cụ dùng người, nghệ thuật giao tiếp, ứng xử… từ đó, khiến mọi người trong tổ chức nhiệt tình hơn ngay cả khi không có người quản lý ở đó Khoa học là làm thế nào để mọi người thực hiện được điều đó Như vậy, quản lý bao gồm bốn yếu tố cơ bản: lên kế hoạch, tổ chức, quản lý và giám sát đánh giá kết quả và hiệu quả của quản lý

Quản lý nghệ thuật được hiểu như việc quản lý phi lợi nhuận nhằm tạo ra các

cơ hội tiếp xúc giữa nghệ sĩ và công chúng mà còn thúc đẩy sự sáng tạo của nghệ sĩ

và đảm bảo cho sự phát triển của nghệ thuật [26].… Quản lý nghệ thuật, cho dù được coi là tổ chức phi lợi nhuận, nhưng cũng không nằm ngoài quỹ đạo chung của một xã hội Đó là, trước những thay đổi của nền kinh tế bao gồm hệ thống giá cả, tình trạng thất nghiệp, sự thay đổi các chính sách, lãi suất ngân hàng, nhu cầu tiêu dùng… tất cả đều ảnh hưởng đến các vấn đề của tổ chức nghệ thuật Như vậy, nhà quản lý nghệ thuật hiệu quả nhất là những người biết kết hợp những năng khiếu của mình trong nghệ thuật với những kiến thức về quản lý Không chỉ riêng ở Việt Nam,

mà nhiều nước trên thế giới đang có khuynh hướng cắt giảm nguồn bao cấp từ nhà nước hỗ trợ cho các tổ chức nghệ thuật Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và giao lưu giữa các nước, đòi hỏi nhà quản lý nghệ thuật không chỉ bằng lòng với những kiến thức cũ mà cần phải trang bị các kiến thức, kỹ năng phù hợp, nhằm giải quyết các vấn đề khác nhau của quản lý, nhằm đạt được mục tiêu cả về văn hóa

và lợi nhuận trong tổ chức nghệ thuật Bởi sản phẩm nghệ thuật không chỉ đơn thuần là sản phẩm mang yếu tố tinh thần mà còn phải bao gồm cả khía cạnh kinh tế Nếu như trước đây nhà quản lý nghệ thuật có thể là nghệ sĩ gắn bó với tổ chức lâu năm là đủ, thì hiện nay quản lý nghệ thuật đòi hỏi người quản lý cần phải học những kiến thức về một bộ môn nghệ thuật nào đó, kèm theo là các chứng chỉ kinh doanh

về quản lý nghệ thuật, hoặc đạt được các tiêu chuẩn về quản lý nghệ thuật Đây chính là điểm mới trong quản lý nghệ thuật hiện nay

Đứng trước những khó khăn và cơ hội, việc áp dụng các kiến thức mới là điều kiện sống còn Quản lý nghệ thuật đã và đang ứng dụng các lý thuyết khác nhau dựa trên lý thuyết quản lý chung, nhằm giải thích, dự báo các tổ chức nghệ thuật nên hành động như thế nào, đòi hỏi phải có phương pháp tư duy và hành động một cách khoa học, trong đó quản lý nghệ thuật đã áp dụng một cách sáng tạo các lý thuyết quản lý khoa học về quản lý con người vào công tác QLNNL trong tổ chức nghệ thuật Quản

lý nghệ thuật khi áp dụng các kiến thức quản lý một cách khoa học thì chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ ngày càng được nâng cao Hiệu quả mà các tổ chức NTBD hướng tới đó là: nâng cao chất lượng sáng tạo nghệ thuật, tiếp cận với khán giả, nâng cao vai trò của tổ chức nghệ thuật trong cộng đồng và tạo nên hiệu quả về mặt thương mại cho tổ chức Như vậy, QLNNL là nội dung then chốt trong công tác quản lý các tổ chức nghệ thuật

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, quản lý nghệ thuật đã không ngừng sáng tạo khi áp dụng các kiến thức được lấy từ các tổ chức kinh doanh trong xã hội để áp dụng trong các tổ chức nghệ thuật, nhằm nâng cao chất lượng và phát triển trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật Điều này vừa tạo ra cơ hội cho văn hóa nghệ thuật phát triển, nhưng đồng thời cũng nâng cao năng lực chuyên môn cho các nhà quản lý nghệ thuật hiện nay

1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

* Khái niệm quản lý

Hiện nay, trong các công trình nghiên cứu hay sử dụng thuật ngữ quản trị hoặc quản lý khi nói đến hoạt động quản lý tổ chức nào đó Thuật ngữ quản lý được giải thích bằng nhiều cách khác nhau, và cũng chưa có định nghĩa nào được các nhà nghiên cứu thống nhất hoàn toàn Koontz và O’Donnell cho rằng:

Có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào của con người quan trọng hơn

là công việc quản lý, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có một nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân là việc với nhau trong các nhóm đó có thể hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu đã định [38, tr.17]

Mary Parker Follett cũng cho rằng “Quản lý là nghệ thuật đạt được mục đích thông qua người khác” [100, tr.3] Stephen Robbins và Timothy A.Judge cũng cho rằng “Nhà quản lý là một cá nhân, người đạt được các mục tiêu thông qua người khác” [89, tr.11] Với cách định nghĩa này, nhà quản lý đạt được mục tiêu của tổ chức bằng cách sắp xếp, giao việc cho những nhân viên thực hiện mà không phải hoàn thành công việc chỉ bằng chính những nhà quản lý James Stoner và Stephen Robbins cũng giải thích định nghĩa tương đối đầy đủ: “Quản lý là tiến trình, hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã

đề ra” [100, tr.3] Nhóm tác giả Nguyễn Thị Thu Huyền, Đoàn Thị Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà cho rằng “Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực và hoạt động của hệ thống xã hội nhằm đạt được mục đích của hệ thống với hiệu lực và hiệu quả cao một cách bền vững trong điều kiện môi trường luôn biến động” [42, tr.38]

Các khái niệm trên đã chỉ ra rằng những nhà quản lý phải thực hiện tốt các hoạt động quản lý nhằm đạt được mục tiêu mong đợi, những hoạt động đó bao gồm: hoạch định; tổ chức; lãnh đạo và kiểm soát… nhưng nhà quản lý đó vẫn có thể không thành công nếu không tuyển đúng người cho công việc hoặc không khuyến khích được nhân viên làm việc Như vậy, nhà quản lý phải sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực trong

tổ chức để đạt được mục tiêu, trong đó nguồn lực con người là quan trọng nhất

* Khái niệm nguồn nhân lực

NNL theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc, NNL là tất cả các kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động, làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [111, tr.9]

Như vậy, NNL được hiểu là khả năng sẵn sàng cung cấp sức lao động cho một tổ chức nhất định nào đó Chẳng hạn, khi đưa ra nhận định ngành NTBD có NNL dồi dào, ta nghĩ ngay đến một lực lượng nghệ sĩ, đạo diễn, diễn viên… đông

đảo, một lực lượng lao động hùng hậu đang sẵn sàng làm việc và sáng tạo cho mục tiêu phát triển của ngành

* Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Các nhà quản lý hiện nay đều nhận thức được rằng QLNNL là một chức năng chiến lược, đóng một vai trò quan trọng chi phối sự thành công của tổ chức QLNNL là

hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển

và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [24, tr.4] Quản lý nguồn nhân lực thực chất là hoạt động tìm cách cải thiện hiệu suất tổ chức và chất lượng dịch vụ, sản phẩm mà tổ chức đó cung cấp [18, tr.20]

Như vậy, QLNNL nhằm nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong

tổ chức với các mục tiêu cơ bản: (i) Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; (ii) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho các thành viên trong tổ chức được phát huy năng lực cá nhân, được kích thích động viên trong công việc và gắn bó hơn với tổ chức Như vậy, nghiên cứu QLNNL trong tổ chức ở đây mang tầm vi mô

QLNNL được xem là một khoa học, là một nghệ thuật QLNNL trong tổ chức nghệ thuật là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và người thực hiện công việc đó, cải thiện công việc đó, nhằm mục đích đạt chất lượng cao cho tổ chức trên

cơ sở sử dụng có hiệu quả nhất NNL Vì thế, QLNNL trong tổ chức NTBD mang vai trò quản lý vi mô về các công việc như: tuyển dụng, đào tạo và công tác đãi ngộ NNL trong tổ chức

* Quản lý nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

Trong cuốn giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức nghệ thuật

đưa ra khái niệm như sau: “NNL trong các tổ chức văn hoá nghệ thuật được hiểu là toàn bộ đội ngũ cán bộ, viên chức, nghệ sĩ, diễn viên đang làm việc với tất cả khả năng vốn có của mình về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và đặc biệt là khả năng sáng tạo nghệ thuật” [97, tr.13] Như vậy, khái niệm này nhấn mạnh đến đội ngũ NNL trong tổ chức văn hóa nghệ thuật, những năng lực và thể chất cần có của NNL đặc thù này

Trong cuốn Management and the Arts (Quản lý và nghệ thuật) của Byrnes,

tác giả cũng cho rằng quản lý là một nghệ thuật, theo nghĩa đó là một khả năng hay

kỹ năng đặc biệt của một người nào đó phát triển và ứng dụng trong đời sống Quản

lý cũng là một khoa học, tính khoa học của quản lý xuất phát từ tính quy luật của các quan hệ quản lý trong quá trình hoạt động của hệ thống xã hội bao gồm những quy luật kinh tế, công nghệ, xã hội những quy luật này sẽ giúp các nhà quản lý nhận thức và vận dụng trong quá trình quản lý nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Byrnes cũng đưa ra định nghĩa về QLNNL trong tổ chức nghệ thuật đó là: Quản lý nhân lực là một chức năng của nhà quản lý Mục đích của quá trình này là xây dựng các điều kiện làm việc có thể khuyến khích và cổ vũ quá trình sáng tạo cho các nghệ

sĩ, đội ngũ nhân viên Sự trưởng thành của một tổ chức phụ thuộc nhiều vào việc giải quyết các vấn đề tiền lương, đào tạo nhân lực, xây dựng cơ cấu tổ chức, xác định chức trách của mỗi bộ phận và cá nhân [124]

Trong cuốn Thuật ngữ Quản lý văn hóa nghệ thuật cũng khẳng định: Bố trí

cán bộ là yếu tố quan trọng cho sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp QLNNL bao gồm các chức năng được thực hiện như một phần của hệ thống quản

lý Nó phát triển từ lý thuyết khoa học quản lý mà lý thuyết đó phân tích các số liệu hiệu quả như đánh giá biểu diễn, và từ lý thuyết đó tập trung vào sự khác nhau giữa các cá nhân và nhu cầu phản hồi từ phía nhân viên QLNNL tập trung vào toàn bộ môi trường tổ chức của nơi làm việc, đó là về khía cạnh xã hội, chính trị, hành vi, kinh tế… Nhân viên được nhìn nhận trong quan hệ như một phần của toàn bộ hệ thống tổ chức [26, tr.35-36]

Theo chúng tôi, có thể định nghĩa QLNNL trong tổ chức NTBD là hoạt động quản lý con người nhằm phát huy những tiềm năng của con người trong tổ chức NTBD bao gồm thể lực và trí lực (đặc biệt là khả năng sáng tạo) của toàn bộ đội ngũ diễn viên, đạo diễn, cán bộ nhân viên của tổ chức NTBD, nhằm đáp ứng được

sứ mệnh và sự phát triển của tổ chức nghệ thuật

1.1.3 Chức năng quản lý nguồn nhân lực

Nhằm đạt được hiệu quả cao về quản lý đội ngũ nhân lực NTBD trong tổ chức nghệ thuật, thì các vấn đề bao gồm quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của người

lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu của công tác QLNNL Tùy từng tổ chức nghệ thuật mà đặc điểm, cơ cấu tổ chức, nhân lực, tài chính, kỹ thuật công nghệ… trong thực tiễn cũng rất khác nhau Tuy nhiên, hoạt động QLNNL của các tổ chức NTBD hay bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng đều thực hiện các hoạt động cơ bản,

đó là: xác định nhu cầu của tổ chức về NNL, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí, sắp xếp nhân lực, đào tạo, trả lương, khen thưởng, kỷ luật… Do vậy, có thể chia hoạt động QLNNL theo những chức năng cơ bản sau:

a/ Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này gồm nhiều hoạt động như: dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển chọn nhân lực, thu thập, lưu giữ, theo dõi, xử

lý các thông tin về nhân lực đã và đang làm tại tổ chức nghệ thuật Do vậy, mỗi tổ chức nghệ thuật cần lên kế hoạch về NNL, bám sát vào chiến lược dài hạn và cụ thể, tìm hiểu kỹ thị trường lao động và phải biết chỉ ra lợi ích mà người lao động

có được, tổ chức sẽ phát triển họ như thế nào nếu họ được tuyển chọn Để có thể tuyển chọn được đúng người, đúng việc đòi hỏi tổ chức phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động nghệ thuật của tổ chức và thực trạng sử dụng NNL trong tổ chức nhằm xác định được những công việc nào của tổ chức cần tuyển thêm người Sau đó, phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức NTBD cần tuyển bao nhiêu nhân lực, yêu cầu đặt ra đối với các vị trí, tiêu chuẩn cụ thể Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như: phỏng vấn, trắc nghiệm, quan sát… sẽ giúp cho các tổ chức nghệ thuật tuyển dụng được NNL tốt nhất [86]

b/ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này quan tâm tới việc nâng cao phẩm chất năng lực của NNL trong tổ chức, đảm bảo cho mỗi nhân viên trong tổ chức nghệ thuật có đủ kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo cơ hội cho NNL của tổ chức phát triển tối đa năng lực cá nhân Hình thức đào tạo được các tổ chức văn hóa nghệ thuật lựa chọn và áp dụng khá đa dạng, chi phối bởi thực trạng NNL và tình hình thực tế NTBD của từng tổ chức nghệ thuật Nội dung các chương trình đào tạo cũng phụ thuộc vào thời điểm và mang tính đặc thù của từng loại hình nghệ thuật của tổ

chức Chẳng hạn, đối với một tổ chức NTBD xiếc, thực hiện tốt chức năng đào tạo, phát triển NNL không thể bỏ qua các phương thức đào tạo truyền nghề tại chỗ cho các nghệ sĩ biểu diễn Một số tổ chức đã quan tâm đến công tác lập kế hoạch huấn luyện, tổ chức đào tạo đội ngũ diễn viên hàng năm theo sự thay đổi của yêu cầu công việc trong từng giai đoạn Ngoài ra, việc bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng và năng lực biểu diễn, kỹ năng quản lý, đào tạo kiến thức, kỹ năng thực hành, sử dụng các phương tiện công nghệ kỹ thuật hiện đại… cho đội ngũ cán bộ quản lý, diễn viên, nghệ sĩ, đạo diễn, nhân viên trong tổ chức NTBD cũng được xem là tối cần thiết [97]

c/ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này được cụ thể thành hai chức năng đó là: kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ trong tổ chức nghệ thuật

Chức năng kích thích, động viên trong chức năng QLNNL nghệ thuật liên quan đến chính sách, các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên NNL trong tổ chức NTBD Động viên trong tổ chức nghệ thuật là một công việc quan trọng, bởi những con người công tác trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật mang tính chất công việc đặc thù, đó là lĩnh vực sản xuất các sản phẩm tinh thần, mang yếu tố xúc cảm rất lớn, điều đó sẽ mang lại kết quả là các cá nhân làm việc hăng say, tận tình, sức sáng tạo lớn và hoàn thành công việc với chất lượng cao Để thu hút và duy trì được đội ngũ sáng tạo có chất lượng, thì người quản lý tổ chức nghệ thuật dám giao nhiệm vụ cho NNL này những công việc mang tính thách thức, áp lực cao và thông báo cho họ về sự tín nhiệm của nhà quản lý đối với công việc này, bên cạnh đó trả lương xứng đáng, khen thưởng kịp thời… đó là những biện pháp hữu hiệu của chức năng động viên và khuyến khích NNL trong tổ chức nghệ thuật Đồng thời, xây dựng và quản lý hệ thống thang, bậc lương, áp dụng các chính sách lương thưởng, đánh giá năng lực, phúc lợi, kỷ luật, thăng tiến, phụ cấp là những công việc chính của chức năng này [24, tr.7]

Chức năng duy trì và phát triển các mối quan hệ trong tổ chức, đề cập tới các hoạt động nhằm hoàn thiện điều kiện, môi trường làm việc, xây dựng, củng cố các mối quan hệ thân thiện, cởi mở trong công việc Đối với tổ chức NTBD đây là yếu

tố quan trọng, bởi tổ chức có tạo điều kiện cho môi trường làm việc tốt, thì đội ngũ đạo diễn, diễn viên, những người làm trong lĩnh vực sáng tạo mới cảm thấy thoải mái về mặt tinh thần, và có cảm hứng, tự do sáng tạo trong mỗi tác phẩm nghệ thuật

tổ chức, nhưng không hướng dẫn, đào tạo lại họ phù hợp với sứ mệnh của tổ chức NTBD, thì nhân lực dù có tài năng, sau một thời gian không tiếp tục đào tạo cũng không phát huy hiệu quả đối với công việc Bên cạnh đó, chế độ lương thưởng và các chính sách khuyến khích động viên NNL luôn kịp thời, song hành với các chức năng trên là những yếu tố sẽ giúp cho tổ chức NTBD luôn thành công và phát triển

1.1.4 Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nghệ thuật biểu diễn

1.1.4.1 Đặc điểm tổ chức nghệ thuật biểu diễn

* Khái niệm tổ chức nghệ thuật biểu diễn

Theo một số tài liệu viết về tổ chức, lý thuyết tổ chức, lý thuyết quản lý đã đưa

ra một số định nghĩa về tổ chức: “Tổ chức là tập hợp những con người làm việc cùng nhau với sự hợp tác và có cơ cấu để đạt được một hoặc nhiều mục tiêu” [124, tr.5],

“Tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức” [100, tr.586] “Tổ chức là việc nhóm gộp lại các hoạt động cần thiết để đạt được các mục tiêu, là việc giao phó mỗi nhóm cho một người quản lý với quyền hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ cấu doanh nghiệp” [38] “Tổ chức là tập hợp người được tập hợp theo cơ cấu nhất định để hoạt động vì lợi ích chung” [123, tr.1604] “Tổ chức và hợp tác là một xu hướng tất yếu và những tổ chức có cơ cấu bộ máy chặt chẽ

là những hình thái tổ chức bắt buộc và phổ biến của xã hội hiện đại [100, tr.8] Về khái niệm nghệ thuật biểu diễn, theo Từ điển bách khoa toàn thư Encarta: NTBD bao

gồm những loại hình nghệ thuật được biểu diễn trên sân khấu hoặc biểu diễn những

kỹ năng nghệ thuật nhất định như sân khấu, múa, hát, kịch câm, tạp kỹ, xiếc và rối [109] Trong Thông tư liên bộ giữa Bộ VHTTDL và Bộ Tài chính số 1042- TTLB ngày 22/7/1989 đã nêu: “NTBD bao gồm NTBD sân khấu và biểu diễn ca múa nhạc

là loại hình đặc biệt của hoạt động văn hóa, là lao động sáng tạo của nghệ sĩ phục vụ đời sống tinh thần của nhân dân” [109, tr.57]

Tổ chức NTBD được nghiên cứu trong luận án là những tổ chức hoạt động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật, đó là các nhà hát, cơ quan, tổ chức hoạt động chuyên nghiệp trong lĩnh vực NTBD Các tổ chức NTBD này hoạt động trong nhiều loại hình nghệ thuật khác nhau như: nhà hát kịch, nhà hát chèo, nhà hát tuồng, nhà hát cải lương, nhà hát ca múa nhạc, nhà hát múa rối, đoàn xiếc Mỗi tổ chức NTBD này có chức năng, cơ cấu, nhiệm vụ, loại hình nghệ thuật hoạt động khác nhau Ở Việt Nam còn phân định tổ chức NTBD thuộc khu vực công lập và ngoài công lập

* Đặc điểm tổ chức nghệ thuật biểu diễn

Nghệ thuật biểu diễn là ngành nghệ thuật mang tính tập thể vì cần nhiều sự hợp tác của cá nhân Mỗi chương trình nghệ thuật biểu diễn thường là kết quả sáng tạo của nhiều người với nhiều nhiệm vụ và vai trò khác nhau Như vậy, NTBD “là một nghệ thuật tổng hợp và là một công trình tập thể” [83, tr.6]

Các tổ chức NTBD có những đặc thù riêng của một lĩnh vực mang bản chất sáng tạo Bởi các tổ chức NTBD tồn tại được là nhờ vào tài năng của những con người sáng tạo Thứ nữa, các tổ chức NTBD luôn đi đầu trong việc định hướng tư tưởng và dư luận xã hội, nên việc quản lý sự sáng tạo bằng nhiều cách khác nhau trong việc thử nghiệm các mô hình tổ chức nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của các cá nhân [132] Chính vì vậy, yếu tố sáng tạo là huyết mạch của các tổ chức NTBD

Tổ chức NTBD là một tập thể sáng tạo, bao gồm trong đó có các cá nhân sáng tạo và sản phẩm của tổ chức nghệ thuật là sản phẩm của tập thể sáng tạo Sự sáng tạo tập thể trong sản phẩm nghệ thuật khác biệt so với một sản phẩm hội họa

đó là người nghệ sĩ hoàn thành tác phẩm hội họa, có khi chỉ là cá nhân, nhưng sản phẩm nghệ thuật của tổ chức NTBD, đó là sự kết hợp của nhiều cá nhân sáng tạo

với nhau như: nghệ sĩ xiếc, múa, ca… mới hoàn thành nên tác phẩm Do đó, có thể thấy tổ chức NTBD là tổ chức sáng tạo C.Leadbeater (2005), cho rằng sự sáng tạo chính là huyết mạch của tổ chức nghệ thuật Bởi, các tổ chức nghệ thuật như là sự sáng tạo vì môi trường văn hóa xung quanh nó và làm cho tổ chức nghệ thuật trở nên sáng tạo Đồng thời, các tổ chức nghệ thuật phụ thuộc vào những tài năng, những con người sáng tạo Các tổ chức nghệ thuật cần dẫn đầu trong quản lý sáng tạo bằng việc thử nghiệm các mô hình tổ chức mới để thúc đẩy sự sáng tạo bằng nhiều cách khác nhau [132]

Có thể nói, sự sáng tạo là sự sống còn của con người hay bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là tổ chức NTBD, vì nếu trong công việc cũng như trong cuộc sống, con người hoặc tổ chức, hoạt động mà không có sự thay đổi, sáng tạo thì sẽ không thể tồn tại trước một môi trường luôn thay đổi và biến động Hai nhà nghiên cứu Kaplan và Norton (1996) cho rằng, trong bất kỳ tổ chức nào cũng cần đến ba nguồn vốn đó là: vốn tổ chức - vốn thông tin - vốn trí tuệ, cả ba nguồn vốn này đều được sản sinh từ con người trong tổ chức Một tổ chức nếu thiếu vắng tài năng thì các nguồn vốn liên quan cũng không còn mạnh mẽ Tác giả ví rằng nếu tổ chức thiếu vắng tài năng giống như một chiếc thùng rỗng, nếu kêu có to đến mấy cũng không thu hút được khách hàng, nhà cung cấp, nhà đầu tư… [121, tr.6] Như vậy, tổ chức nào có được những con người tài năng, tổ chức đó sẽ cơ hội phát triển

Tổ chức NTBD còn mang trong mình những đặc điểm riêng mà các tổ chức khác không có được, đó là, bên cạnh việc áp dụng các kỹ năng quản lý hành chính nói chung, thì tổ chức NTBD phải đặc biệt quan tâm đến tạo môi trường và động lực làm việc cho người nghệ sĩ nhằm giúp cho người làm nghệ thuật có được cảm giác thoải mái, tôn trọng, cảm xúc thăng hoa trong quá trình tập luyện và biểu diễn

Có được như vậy thì tổ chức NTBD mới có những sản phẩm nghệ thuật độc đáo và mang đậm tính sáng tạo

1.1.4.2 Đặc điểm nguồn nhân lực nghệ thuật biểu diễn

Theo Nguyễn Thị Lan Thanh (2009) (chủ biên) đưa ra đặc điểm riêng của NNL trong tổ chức nghệ thuật: người nghệ sĩ có khả năng sáng tạo nghệ thuật rất cao, do đó cái tôi của họ luôn đặt vị trí hàng đầu; ưa thích lối sống tự do, tâm hồn

nhạy cảm; sáng tác theo cảm hứng và tâm huyết với nghề nghiệp; họ không chỉ là tác giả mà còn là người thể hiện tác phẩm nghệ thuật đó; có khả năng kết nối khán giả khi chuyển tải tác phẩm nghệ thuật; thời gian làm việc của họ là thời gian rỗi của công chúng [97, tr.16]

NNL trong tổ chức NTBD, đa phần là những người phải có năng khiếu, trí thông minh, óc tưởng tượng Tác giả Phạm Thành Nghị cũng đề cập tới quan điểm của Amabile về con người sáng tạo, trong đó Amabile cho rằng tài năng nhất định có thể tạo ra sản phẩm sáng tạo, tài năng ở đây được giải thích là một kỹ năng, nhờ đó một cá nhân có được năng khiếu bẩm sinh [67] Dựa trên quan điểm của Amabile, chúng ta có thể đưa ra nhận định, khả năng nhận thức của NNL trong NTBD là yếu tố rất quan trọng trong quá trình lao động, đặc biệt là khả năng sáng tạo

Sáng tạo trong nghệ thuật là hoạt động dành riêng cho đối tượng kiệt xuất, bởi trong cuộc sống thường ngày con người không thể tồn tại nếu không có sáng tạo, và sáng tạo ở đây mang lại sự trải nghiệm mới, kinh nghiệm cho cá nhân Tác giả Colin Martindale cho rằng : Sáng tạo âm nhạc liên quan đến tính mới, độc đáo, mềm dẻo và đặc biệt liên quan đến trực giác, sự đam mê và sự khích lệ thể hiện xúc cảm cá nhân Tài năng của các nhạc sỹ, nhạc công nổi tiếng là họ có năng khiếu đặc biệt, đưa sự đam mê của mình vào những tuyệt tác âm nhạc, tuy nhiên sáng tạo âm nhạc cũng liên quan đến thời điểm, bối cảnh dẫn đến sự hòa đồng trong cảm xúc sáng tạo [67, tr.132]

Ngoài những đặc điểm trên về năng lực, NNL trong các tổ chức NTBD còn thể hiện sự đặc thù về tuổi cũng như gặp phải nhiều nguy cơ trong quá trình tập luyện

và biểu diễn, chính vì thế, nhà quản lý trong tổ chức NTBD cần chú trọng để giảm thiểu những nguy cơ cho NNL trong lĩnh vực này NNL trong tổ chức NTBD có tỷ lệ lao động trẻ (15- 25 tuổi) chiếm tỷ lệ khá cao so với các ngành nghề khác Lực lượng lao động trẻ tập trung chủ yếu ở bộ phận nghệ sĩ, diễn viên trong tổ chức nghệ thuật Bởi: các sản phẩm nghệ thuật đặc thù, đòi hỏi lực lượng lao động phải có thể lực mới

có thể đảm đương được công việc như: múa, xiếc Như vậy, sự khác biệt so với NNL khác trong xã hội, NNL NTBD được phát hiện và đào tạo từ rất sớm và phải đào tạo liên tục

NNL của các tổ chức nghệ thuật đòi hỏi người lao động phải chuyên môn sâu

và công việc đòi hỏi phải có thể lực Bên cạnh đó, tuổi nghề của NNL trong tổ chức NTBD thường ngắn, đặc biệt là đối với các nghệ sĩ thuộc khối biểu diễn; đội ngũ sáng tạo trong tổ chức NTBD luôn phải đối mặt với áp lực công việc đó là: tiếp xúc với công chúng liên tục, công việc luôn phải tập trung cao độ, nếu vào thời gian cao điểm áp lực công việc sẽ tăng và phụ thuộc vào nhu cầu của khán giả

Như vậy, NNL trong tổ chức NTBD mang nhiều đặc điểm, tuy nhiên, yếu tố sáng tạo của NNL NTBD được coi là quan trọng hàng đầu Tổ chức nghệ thuật là tổ chức có phong cách làm việc sáng tạo trong mỗi tác phẩm nghệ thuật Do đó, tổ chức NTBD luôn là nơi thu hút lực lượng có năng khiếu bẩm sinh đặc biệt Tổ chức NTBD là nơi giúp cho người nghệ sĩ thể hiện được năng khiếu và tìm kiếm sự thăng hoa trong mỗi vai diễn, đồng thời tổ chức NTBD còn khuyến khích phát triển các

kỹ năng khác nhau, giúp người nghệ sĩ thỏa mãn nhu cầu động cơ trong công việc

1.1.4.3 Quản lý nguồn nhân lực trong khối nghệ thuật biểu diễn công lập

Tổ chức NTBD trong khu vực Nhà nước hiện nay ở Việt Nam còn được gọi

là tổ chức NTBD công lập Chính vì vậy, công tác QLNNL trong các tổ chức NTBD được quản lý theo phương thức cơ bản sau:

- NNL lãnh đạo trong tổ chức NTBD được bầu, giữ chức vụ theo nhiệm kỳ Người lao động được tuyển dụng vào các tổ chức NTBD công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp theo quy định của Nhà nước

- Tất cả các tổ chức NTBD trong khu vực Nhà nước đều là những tổ chức danh tiếng Bởi các tổ chức này đều trải qua quá trình hình thành và phát triển khá dài Nhiều cá nhân tài năng được trưởng thành qua năm tháng, đã tạo dựng nên tên tuổi cho tổ chức nghệ thuật Do đó, việc thu hút và tuyển chọn NNL cho các tổ chức này trong thời gian qua dễ huy động vì ở đó họ được thể hiện năng khiếu của bản thân, vừa được đóng góp vào những sứ mệnh thiêng liêng của tổ chức nghệ thuật chứ không đơn thuần chỉ nhằm mục đích lợi nhuận

- Sự ổn định trong các tổ chức NTBD được thể hiện trong các nhiệm vụ được giao, hầu như ít có sự thay đổi hay biến động Đồng thời tỷ lệ nhân viên đã được

vào biên chế (hay còn gọi là chế độ làm việc suốt đời) không gây xáo trộn trong việc lập kế hoạch về NNL

- Các tổ chức NTBD trong khu vực Nhà nước vẫn tuân thủ theo nguyên tắc ngân sách theo năm, do đó, công việc dự báo NNL ít nhiều bị ảnh hưởng Bởi nhu cầu và ngân sách thực tế, giữa nhiệm vụ của một tổ chức sự nghiệp và việc phân bổ nguồn lực đang tồn tại những bất cập Lực lượng công chức trong tổ chức NTBD khi vị trí đã ổn định, rất khó để sắp xếp họ làm thêm công việc khác khi tổ chức cần, trong khi số lượng biên chế và ngân sách đã định biên, không thể tuyển thêm nhân lực cho tổ chức làm các công việc nảy sinh trong tổ chức

- NNL của tổ chức NTBD trong khu vực Nhà nước là những công chức, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong tổ chức NTBD

có biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của tổ chức NTBD thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Do đó, QLNNL trong tổ chức NTBD vẫn bị ràng buộc về mặt quy chế, ngạch bậc, nên việc áp dụng các chính sách này dẫn đến có những bất hợp lý cho tổ chức, bởi nhiều tổ chức NTBD hiện nay số nhân lực không thể biểu diễn lại chiếm số lượng lớn, việc thu hút nhân tài về với tổ chức rất khó khăn, nếu có chiêu mộ được nhân tài về nhưng công việc lại không đều để họ được thể hiện và cống hiến, dẫn đến bản thân người lao động cảm thấy nhàm chán và thụ động

Như vậy, QLNNL trong lĩnh vực văn hóa nói chung ở Việt Nam và QLNNL trong NTBD nói riêng hiện nay, vẫn nghiêng về quản lý theo kiểu hành chính, mệnh lệnh, chưa thực sự phát huy tính chủ động, sáng tạo trong quá trình vận hành tổ chức

1.2 Các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức nghệ thuật biểu diễn ở Việt Nam

1.2.1 Lý thuyết chung quản lý nguồn nhân lực

Lý thuyết quản lý là một hệ thống những tư tưởng, quan niệm: đúc kết, giải thích và khái quát hóa về các hoạt động quản lý trong thực tế [100, tr.93]

Lý thuyết quản lý là những kết quả có được từ hoạt động nghiên cứu, các hệ thống, các kiến nghị, quan điểm… giúp các nhà quản lý hiểu và ứng dụng nên quản

lý như thế nào [26] Trải qua rất nhiều những thay đổi của xã hội, các tư tưởng về quản lý tuy ra đời ở các mốc thời gian khác nhau, nhưng không loại trừ lẫn nhau mà

bổ sung và thay thế cho nhau để ngày một hoàn thiện hơn Có thể phân loại các lý thuyết về quản lý nhân lực như sau:

* Lý thuyết quản lý hành chính: Khoa học quản lý ra đời từ thế kỷ XVI khi

sự phát triển về thương mại Cuộc cách mạng công nghiệp đã tạo nên những bước ngoặt về lực lượng sản xuất Trong các nhà máy công nghiệp, người lao động không muốn nâng cao năng suất, trong khi người chủ luôn phải dùng các biện pháp kiểm tra, giám sát, đe dọa đuổi việc người công nhân nhằm thúc ép họ làm việc tốt hơn Phong trào quản lý trên cơ sở khoa học do Federick Winson Taylor khởi xướng đã được áp dụng phổ biến và rộng rãi Lý thuyết của Taylor nhấn mạnh đế phương pháp đánh giá công việc và nghiên cứu về thời gian và các hoạt động sản xuất Các nguyên tắc quản lý khoa học bao gồm sự phân công nhiệm vụ rõ ràng giữa người quản lý và công nhân, các lựa chọn khoa học và đào tạo công nhân, áp dụng các cách thức để tăng năng suất lao động một cách cao nhất với chi phí thấp nhất Lý thuyết này sau được rất nhiều nhà khoa học kế tục, phát triển như: HenryGantt, Frank, Henry Fayol Những nguyên tắc này vẫn được ứng dụng thường xuyên trong các tổ chức hiện nay như: hệ thống đánh giá thành tích và khuyến khích người lao động, động viên nhân viên bằng chế độ đãi ngộ như tiền lương nhằm thúc đẩy, gia tăng năng suất lao động

Lý thuyết quản lý hành chính (hay còn gọi là quan liêu) được H.Fayol và Max Weber nghiên cứu và phát triển với những đặc trưng chủ yếu: Tổ chức là một

hệ thống các quy tắc chặt chẽ; Con người được tổ chức đánh giá khách quan và lạnh lùng; Phân công lao động; Cấu trúc thứ bậc trong đó Weber cho rằng việc cam kết sự nghiệp suốt đời (có nghĩa là sự an toàn về mặt công việc) được đảm bảo trong mô hình quản lý này

* Lý thuyết quan hệ nhân lực (Lý thuyết tâm lý xã hội): Nếu lý thuyết quản lý

hành chính coi con người như một cỗ máy và không quan tâm đến các nhu cầu tâm

lý của con người thì lý thuyết tâm lý xã hội lại tiếp cận theo hướng NNL, khuyến khích cá nhân và các tổ chức một cách hiệu quả hơn Nhiều nhà nghiên cứu như: Robert Owen, Hugo Munsterbeg, Mary Parker Follett, Abraham Maslow, Enton Mayo đã kết luận sự thành công của quản lý phụ thuộc rất lớn vào sự hiểu biết và nhu cầu thỏa mãn vào những nguyện vọng chính đáng của người lao động

Nội dung của lý thuyết tâm lý xã hội, coi người lao động là trung tâm, người công nhân là một thành viên của tổ chức xã hội, Enton Mayo cho rằng con người không thể bị đối xử như máy móc vô tri, vô giác, không nên áp đặt họ bằng hệ thống mà không quan tâm đến nhu cầu của họ Ông đã đưa ra kết luận là năng suất không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố vật chất mà còn chịu tác động bởi các yếu tố phức tạp của tâm lý con người Do đó, Mayo đưa ra đề xuất: Tổ chức phải tạo bầu không khí để nhân viên thoải mái và thân thiện khi làm việc, tạo điều kiện để nhân viên nhận ra giá trị của mình và họ cần được quan tâm, tôn trọng Lý thuyết này đã phát triển các chính sách động viên người lao động, phát hiện ra ý niệm về nhóm làm việc có ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, từ đó có tác động tích cực đến kết quả làm việc [100, tr.107]

Nhìn nhận con người cần phải được quan tâm trong môi trường làm việc, nghiên cứu Hawthorne cũng chỉ ra rằng điều kiện về ánh sáng, độ dài thời gian làm việc, phong cách lãnh đạo, sự thoải mái của con người nơi làm việc, ảnh hưởng của nhóm lên cá nhân đã tác động mạnh mẽ lên năng suất của người lao động và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả công việc [24, tr.9]

Có thể thấy, lý thuyết tâm lý xã hội đã chú trọng đến vấn đề con người trong tổ chức, đề cao bản chất tốt đẹp của người lao động và đòi hỏi người quản

lý luôn phải có những chính sách phù hợp để kịp thời động viên người lao động trong tổ chức

* Lý thuyết quản trị hiện đại: Lý thuyết quản trị hiện đại là sự kế thừa các tư

tưởng quản lý truyền thống nhằm đáp ứng những thay đổi và cạnh tranh gay gắt của

môi trường kinh doanh Lý thuyết này đề cao sự thay đổi linh hoạt của tổ chức, tận dụng các thành tựu của công nghệ thông tin, thúc đẩy sự sáng tạo độc lập của người lao động, tăng cường sự trao đổi thông tin trong tổ chức, giảm thiểu các cấp quản lý trung gian nhằm thỏa mãn nhu cầu tối đa của khách hàng, coi khách hàng là thượng

đế và khuyến khích nhân viên phát triển các ý tưởng sáng tạo về sản phẩm, dịch vụ trong tổ chức Đại diện cho các lý thuyết này là các nhà nghiên cứu: Peter Drucker, Robert H.Waterman, Nomura, James Cham Pt, Henry Fayol…

Lý thuyết quản trị hiện đại là sự kế thừa các tư tưởng quản lý truyền thống nhằm đáp ứng những thay đổi và cạnh tranh gay gắt của môi trường kinh doanh Lý thuyết này đề cao sự thay đổi linh hoạt của tổ chức, tận dụng các thành tựu của công nghệ thông tin, thúc đẩy sự sáng tạo độc lập của người lao động, tăng cường sự trao đổi thông tin trong tổ chức, giảm thiểu các cấp quản lý trung gian nhằm thỏa mãn nhu cầu tối đa của khách hàng, coi khách hàng là thượng đế và khuyến khích nhân viên phát triển các ý tưởng sáng tạo về sản phẩm, dịch vụ trong tổ chức

Tóm lại: Lý thuyết về QLNNL đã hình thành và phát triển trong từng giai đoạn khác nhau Các lý thuyết ra đời nhằm giải quyết yêu cầu của thực tiễn quản lý đặt ra, lý thuyết mới ra đời không phải phủ nhận hay xóa bỏ hoàn toàn lý thuyết cũ

mà những tư tưởng này luôn kế thừa và bổ sung cho nhau nhằm hoàn thiện hệ thống

lý thuyết về QLNNL hơn Việc phản ánh thực tiễn quản lý cũng có nhiều cấp độ khác nhau Điều này phụ thuộc vào thực tiễn quản lý và trình độ nhận thức của con người trong mỗi thời kỳ lịch sử Việc vận dụng linh hoạt và sáng tạo các lý thuyết quản lý sẽ giúp các nhà quản lý đạt được các mục tiêu của tổ chức đã đề ra

1.2.2 Lý thuyết tạo động lực trong quản lý nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

Để trả lời câu hỏi đặt ra trong luận án, chúng tôi đã lựa chọn lý thuyết tạo động lực để phân tích, lý giải thực trạng hoạt động của công tác QLNNL tại các tổ chức NTBD hiện nay

* Khái niệm động lực

Trong nghệ thuật sử dụng con người, các nhà quản lý luôn biết cách làm thế nào để quản lý, điều hành người lao động một cách có hiệu quả, làm cho mỗi cá

nhân trong tổ chức tận tâm, nhiệt tình, hăng hái trong công việc Đó chính là cách tạo động lực cho người lao động Đây là một trong những hoạt động đặc biệt quan trọng của công tác QLNNL hiện nay

Stephen P.Robbin và Timothy A.Judge định nghĩa: “Động lực là quá trình thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu” [89, tr.244] Theo Harol Koontz: “Động lực là toàn bộ các xu hướng, ước

mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự Động lực dựa vào những nhu cầu cơ bản trong tiềm thức hoặc trong ý thức của con người” [49, tr.39] Khái niệm động lực cũng có thể được hiểu theo nghĩa sau: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng

nỗ lực, say mê làm việc Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [32, tr.134] Động lực là những khao khát, mong muốn thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của người lao động, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài tổ chức, có khả năng khơi dậy tính tích cực của họ nhằm đạt được mục tiêu cá nhân, mục tiêu của tổ chức và cộng đồng [49, tr.43]

Nghiên cứu động lực lao động của NNL trong tổ chức NTBD, nhằm lý giải nguyên nhân tại sao người lao động lại làm việc hiệu quả cao trong tổ chức hoặc ngược lại Thực tế cho thấy, nếu người nghệ sĩ, diễn viên không có động lực thì vẫn

có thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, nếu người nghệ sĩ đó không có động lực khi làm việc thì họ sẽ không có sự hứng thú, say mê Vì vậy, người nghệ sĩ đó dễ có

xu hướng thực hiện công việc như hoàn thành nghĩa vụ mà không phát huy hết tiềm năng sáng tạo bên trong

Con người khi làm việc trong tổ chức thường có những lý do khác nhau Một

số người muốn làm việc để có thu nhập cao, một số người muốn công việc áp lực và thử thách, một số người thì muốn có quyền lực Như vậy động lực trong mỗi nhân viên khác nhau Đối với các nhà quản lý, họ luôn đi tìm các giải pháp để tạo động lực cho NNL trong tổ chức là một công việc phức tạp và quan trọng Câu hỏi đặt ra

là làm thế nào để khuyến khích người lao động say mê sáng tạo,và bằng cách nào để tạo động lực cho NNL luôn là vấn đề đặt ra cho công việc quản lý tổ chức [120]

Trước những vai trò quan trọng của động lực, người quản lý luôn phải tìm cách tạo ra động lực, có thể là hệ thống chính sách, các biện pháp quản lý linh hoạt tác động đến những nhân viên trong tổ chức có động lực liên tục để hoàn thành công việc của tổ chức tốt nhất

Như vây, lý thuyết tạo động lực nhằm giải thích các hành vi có thể tiên đoán được của người lao động Hệ thống lý thuyết tạo động lực có nhiều tác giả nghiên cứu, tiêu biểu cho lý thuyết này có thể kể đến Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Victor H.Vroom Mỗi lý thuyết đề cập và giải thích một khía cạnh nhỏ về động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức Do đó, trong luận án, chúng tôi lựa chọn quan điểm của các nhà nghiên cứu về lý thuyết này để vận dụng những phương thức hợp lý khuyến khích, động viên người lao động trong tổ chức NTBD hoạt động có hiệu quả hơn

* Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Đây là lý thuyết cơ bản nhất về động lực Ông cho rằng: hành vi của mỗi

cá nhân tại một thời điểm nào đó thường quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất, Maslow đã đưa ra một sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người bao gồm 5 nhu cầu:

Hình 1: Bảng thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow [89, tr.246]

(1) (2) (3) (4)

(5): Nhu cầu tự hoàn thiện;

(4): Nhu cầu được tôn trọng;

(3): Nhu cầu xã hội;

(2): Nhu cầu an toàn;

(1): Nhu cầu sinh lý