Tiểu luận một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp ở VN

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Nhân lực xem yếu tố tạo nên thành công tổ chức, doanh nghiệp Một tổ chức, doanh nghiệp có công nghiệp đại, chất lượng dịch vụ tốt sở hạ tầng vững chãi thiếu lực lượng lao động tổ chức, doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh Có thể nói người tạo tạo khác biệt tổ chức doanh nghiệp Trong xu toàn cầu hoá đặc biệt Việt Nam gia nhập WTO vấn đề hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu giới vấn đề cấp thiết cần trọng thực Quản lý nguồn nhân lực có hiệu tổ chức doanh nghiệp nâng cao ưu cạnh tranh Chính khuôn khổ đề án môn học, em chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp Việt Nam” CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người, nguồn lực quan phát triển kinh tế xã hội Nhân lực gồm lực trí lực, nguồn nhân lựctrong tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác nguồn nhân lực khái niệm phức tạp, nghiên cứu nhiều giác độ khác ta xem xét hai góc độ sau: Nguồn nhân lực xã hội: Có nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực xã hội ta hiểu nguồn nhân lực toàn dân số độ tuổi lao động có khả lao động Nguồn nhân lực doanh nghiệp: lực lượng lao động tổng doanh nghiệp, số người có tên danh sách doang nghiệp doanh nghiệp trả lương Có nhiều cách phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp: Theo cấu gồm có viên chức quản lý nhân viên Theo thời gian làm việc gồm có lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn thời vụ Vai trò nguồn nhân lực Nhân lực nguồn lực có giá trị, thiếu hoạt động tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động thân thường bị chi phối nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng phức tạp nguồn nhân lực Chính nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tồn phát triển tổ chức doanh nghiệp Vai trò nguồn nhân lực vai trò người thể hai mặt: +Với tư cách người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn phát triển người cần đáp ứng nhu cầu vật chất lẫn tinh thần Chính tiêu dùng người động lực cho phát triển mục tiêu doanh nghiệp hướng tới Để không ngừng thỏa mãn nhu cầu người điều kiện nguồn lực khan người ngày phát huy khả thể lực trí lực để đáp ứng nhu cầu Chính thỏa mãn đáp úng nhu cầu người động lực phát triển + Với tư cách người sản xuất người có vai trò định phát triển Con người nguồn lực sản xuất II CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 2.1 Thể lực nguồn nhân lực Sức khỏe mục tiêu phát triển đồng thời điều kiện của phát triển Sức khỏe thể cường tráng dẻo dai người, khả lao động chân tay bắp Sức khỏe tinh thần khả vận dụng trí tuệ, sáng tạo vào công việc, khả chịu áp lực công việc người Đặc biệt môi trường làm việc đại với sức ép lớn công việc đòi hỏi người có khả chịu áp lực tốt Người lao động có sức khỏe tốt mang lại hiệu công việc cao việc đầu tư chăm sóc sức khỏe cho người cần thiết doanh nghiệp cần ý đến dịch vụ y tế chăm sóc sức khỏe lam tăng cường chất lượng nguồn nhân lực lẫn tương lai Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thể lực có nhiều yếu tố sử dụng có yếu tố sau: + Chiều cao trung bình ( đơn vị cm) + Cân nặng trung binh (đơn vị kg) 2.2 Trí lực nguồn nhân lực Nhân tố trí lực nguồn nhân lực đánh giá xem xét hai giác độ : trình độ văn hóa chuyên môn kỹ kỹ lao động thực hành người lao động - Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả nhận thức người lao động kiền thức chuyên môn Trình độ văn hoá người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, trình học tập nghiên cứu Trình độ văn hoá đánh giá qua tiêu như: + Tốt nghiệp phổ thông sở + Tốt nghiệp phổ thông trung học + Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp + Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng - Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức kỹ cần thiết để đảm nhận chức năng, vị trí quan trọng quản lý, hoạt động kinh doanh Trình độ chuyên môn kỹ thuật đánh giá qua tiêu như: + Tỷ lệ lao động qua đào tạo + Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo + Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng trung cấp 2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội nguồn nhân lực Quá trình lao động đòi hỏi người người lao động phải có phẩm chất tính kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao Phương pháp đánh giá thường tiến hành điều tra tâm lý xã hội học, đánh giá chủ yếu tiêu định tính Tuy nhiên khía cạnh phẩm chất ta đánh giá phương pháp thống kê xác định tiêu định hướng như: -Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật thời gian lao động (đi muộn, sớm, không chấp hành quy định giấc thời gian làm việc ) -Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật năm Nguồn nhân lực có phẩm chất tư cách tốt tảng vững cho phát triển tổ chức doanh nghiệp đặc biệt bối cảnh toàn giới hội nhập, môi trường làm việc đại với tác phong công nghiệp 2.4 Chỉ tiêu tổng hợp Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc khuyến nghị đưa áp dụng nhiều phương pháp để đánh giá phát triển người, phương pháp định số phát triển người HDI sử dụng phổ biến Theo phương pháp phát triển người xác định theo ba yếu tố tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn thu nhập  Sức khoẻ xác định qua tiêu tuổi thọ bình quân  Trình độ học vấn xác định qua tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ số năm học người  Thu nhập xác định qua tiêu tổng sản phẩm nước GDP/người Chỉ số HDI tính từ 0,1 đến 1,0 HDI đề cập đến yếu tố chất lượng nguồn nhân lực nên dùng làm tiêu tổng hợp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quốc gia 3.Ý nghĩa việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Đối với doanh nghiệp: đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp thích ứng theo sát kịp thời tiến hoá phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ đảm bảo cho doanh nghiệp lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi mục tiêu Nền kinh tế mở cửa làm cho doanh nghiệp muốn tồn phải thay đổi cách tư hoạt động Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp kỹ nguồn nhân lực giúp cho người phấn khởi phát triển, co điều kiện nhận thức tốt mục tiêu doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao suất lao động ) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng - Đối với người lao động: phải nâng cao trình độ chuyên môn để không bị tụt hậu điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão Người lao động tự tin hơn, làm việc hiệu thích ứng với kỹ thuật Ngày nhà quản lý giỏi không dừng lại chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng nhiều năm tới để chẩn bị cho tương lai III QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến người nhân tố xác định mối quan hệ người với tổ chức sử dụng người Tại thời điểm trình hoạt động nó,mọt tổ chức cần nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu hoạt động tổ chức Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, xếp vào vị trí phù hợp theo yêu cầu đòi hỏi tổ chức Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực tổ chức trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phá triển vá tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề tổ chức Quản lý nguồn nhân lực vừa nghệ thuật vừa khoa học làm cho mong muốn tổ chức, doanh nghiệp mong muốn nhân viên tổ chức tương hợp với va đạt tới mục tiêu Qua trình phát triển khoa học kỹ thuật đòi hỏi yêu cầu phát triển tổ chức quản lý nguồn nhân lực mảng chiến lược liên quan đến tất việc triển khai nhân lực cho hoạt động tổ chức Nội dung quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực bao gồm nội dung sau: - Lập chiến lược nguồn nhân lực: trình thiết lập lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực chương trình nguồn lực để thực chiến lược đề - Định biên: hoạt động quan trọng nhà quản lý, bao gồm hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập lưu chuyển nguồn nhân lực tổ chức - Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá thực công việc, đào tạo bồi dưỡng tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực - Trả công cho người lao động: liên quan đến khoản lương bổng đãi ngộ, chi phần thưởng mà cá nhân nhận để đổi lấy sức lao động Hệ thống quản lý nguồn nhân lực Bất cấp quản lý có cấp quản lý nhân viên quyền từ cấp quản lý cao cấp quản lý thấp phải quản lý nguồn nhân lực - Với tổ chức có quy mô nhỏ: hệ thống quản lý nguồn nhân lực có phận chuyên môn hoá để quản lý nhân lực - Với tổ chức có quy mô trung bình: chức quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải tách để phối hợp tất hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức Tuy nhiên nhà quản lý phải thực hầu hết hoạt động quản lý mà có chuyên môn hoá - Với tổ chức có quy mô lớn: quản lý nguồn nhân lực đảm nhiệm thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hoá sâu Nhà quản lý phận nhân lực cấp cao có mối liên hệ chặt chẽ với người quản lý chung tổ chức để thiết lập nên chiến lược sách tổ chức IV CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực xét số nhân tố quản lý có ảnh hưởng lớn sau: - Chiến lược nguồn nhân lực - Lập kế hoạch nguồn nhân lực - Quy trình tuyển dụng - Kiểm tra đánh giá mức độ thực - Những đãi ngộ dành cho người lao động - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Chiến lược nguồn nhân lực kế hoạch tổng thể tổ chức lựa chon theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng người có hiệu nhằm hoàn thiện sứ mệnh tổ chức 1.2 Vai trò lập chiến lược nguồn nhân lực Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quản lý nguồn nhân lực tổ chức thể điểm sau: • Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu bị động phản ứng Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc người quản lý phải chủ động nhìn phía trước, dự đoán tổ chức phát triển đến đâu họ phải sử dụng nguồn nhân lực để đạt mục tiêu đề • Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược • Lập chiến lựoc nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán định xem hoạt động, chương trình tổ chức có nên tiếp tục hay không? • Lập chiến lược giúp xác định hội hạn chế nguồn nhân lực, khoảng cách tương lai nguồn nhân lực tổ chức • Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích tham gia nhà quản lý trực tuyến • Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có liên quan đến cấp tổ chức giúp tổ chức tạo triển vọng tốt đẹp, tạo uy tín cao tăng cường hợp tác với tổ chức khác 1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm bước sau: • Xác định chiến lược mục tiêu • Phân tích môi trường tổ chức, doanh nghiệp • Phân tích nguồn nhân lực hệ thống quản lý tổ chức, doanh nghiệp • Phân tích chiến lược tổng thể chiến lược phận tổ chức doanh nghiệp • Đánh giá mục tiêu chiến lược • Hình thành chiến lược nguồn nhâ lực 2.Tuyển dụng nhân viên 2.1 Khái niệm Người lao động nguyên nhân định tồn phát triển doanh nghiệp tổ chức Người lao động người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo sản phẩm - dịch vụ với chất lượng cao, họ người lựa chọn, tiêu dùng sản phẩm - dịch vụ Do đó, chiến lược tuyển dụng nhân viên trở thành chiến lược quan trọng doanh nghiệp Trong kinh tế thị trường, trình tuyển dụng nhân viên thích ứng hai mảng cung cầu lao động mô tả theo sơ đồ sau: 10 phát triển tổ chức doanh nghiệp 29 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ CNH-HĐH Tính tất yếu việc phát triển nguồn nhân lực Toàn cầu hoá trình xã hội hoá ngày sâu sắc, phát triển lực lượng sản xuất quan hệ sản xuất với mối quan hệ biện chứng hai yếu tố quy mô toàn cầu Quá trình toàn cầu hoá thúc đẩy chạy đua phát triển nguồn nhân lực quốc gia, khu vực giới khả cạnh tranh thị trường lao động nước thị trường lao động quốc tế Đối với nước ta, phát triển nguồn nhân lực để thực CNH-HĐH đất nước tham gia tích cực vào phân công lao động quốc tế, gia nhập tổ chức khu vực giới( APEC, WTO, AFTA…), thực hiệp định hợp tác song phương( Việt- Mỹ…) nhu cầu cấp bách, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải có thay đổi mang tính đột phá, tăng tốc Các giải pháp Phát triển nguồn nhân lực phải khắc phục khiếm khuyết tồn nguồn nhân lực tăng cường yếu tố tác động tích cực đến phát triển nguồn nhân lực Trong giải pháp cần hướng vào là: - Giải tốt quan hệ yêu cầu tăng nhanh quy mô giáo dục, lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo để đáp ứng nhu cầu CNH-HĐH đất nước hướng vào kinh tế tri thức tham gia mạnh mẽ vào trình toàn cầu hoá Các giải pháp cụ thể là: +Tăng cường xã hội hoá, đa dạng hoá hình thức sở hữu thu hút vốn đầu tư nước cho giáo dục, đào tạo dạy nghề + Đổi nội dung công nghệ đào tạo, đào tạo phù hợp với xu đại giới 30 + Tăng đầu tư Chính Phủ theo hướng đầu tư có trọng điểm nhằm xây dựng trường, sở giáo dục đào tạo có uy tín nước, khu vực giới + Tạo mối liên hệ lý thuyết thực hành, đào tạo chuyên môn kỹ thuật nghiên cứu khoa học -Nâng cao khả cạnh tranh lao động nước ta phương diện lực, tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động, kỷ luật công nghệ, khả thích ứng phẩm chất khác lao động quốc tế thông qua môi trường giáo dục huấn luyện, đào tạo tạo quy trình, tiêu chuẩn hoạt động sở - Nâng cao số HDI nước ta thông qua kế hoạch, giải pháp thực tăng tốc phát triển kinh tế nhằm không ngừng nâng cao nhanh chóng mức sống, tăng số năm học, đảm bảo tốt chăm sóc y tế, an ninh xã hội cho dân cư người lao động - Hoàn thiện sách liên quan đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tham gia hiệu vào trình toàn cầu hoá Trong đặc biệt sách như; khuyến khích người lao động tham gia vào đào tạo cách mạng kỹ thuật, phát triển điều chỉnh thị trường lao động( phát triển hệ thống cung ứng, tư vấn việc làm…) II Bí quản lý nguồn nhân lực hiệu Quy tắc quản lý Quản lý nguồn nhân lực vấn đề mà lãnh đạo tổ chức quan tâm hang đầu Quy tắc vàng quản lý nguồn nhân lực là: “ Quản lý người khác theo cách bạn muốn quản lý” -Đừng quản lý người, quản lý tiềm năng: Tất có phong cách làm việc, tảng, kinh nghiệm va văn hoá khác nhau, xem nhân viên người chuyên nghiệp định hướng kỹ họ Quản lý hiệu cách quản lý tiềm năng- mài sắc kỹ nhóm, tạo nên kế hoạch để tận dung kỹ nhằm đạt đến mục 31 tiêu cuối - Tập trung vào điểm mạnh, điểm yếu: Một huấn luyện viên bóng đá không yêu cầu tiền vệ phải phòng thủ Người huấn luyện đặt cầu thủ vào nơi họ phát huy nhóm giành thắng lợi Làm cho kỹ phù hợp với trách nhiệm cách để thành công, không tập trung vào điểm yếu Nhiều nhà quản lý cấp cao không nhận thức quan điểm cho công việc họ đặt người vào vị trí để thành công Các nhà quản lý không hiệu thường xem việc tổng kết hàng năm hội tập trung vào điểm yếu, để thiết lập mục tiêu cho cải thiện lĩnh vực Các nhà quản lý hiệu tập trung vào mạnh, phát huy tài sở thích nhân viên quản lý điểm yếu họ Học cách để động viên nhân viên tôt nhất: Trong việc động viên khuyến khích nhân viên, cách tiếp cận bao trùm thường cào Thực tế người có mong muốn khác nhau, nhà lãnh đạo hiệu nhận nhân viên có mục tiêu tham vọng khác 10 Mật pháp đào tạo nhân viên Những nhân viên đào tạo chìa khoá dẫn tới thành công kinh doanh cho công ty nhỏ Qua nghiên cứu cho thấy phần lớn nhân viên làm việc hiệu quả, hoàn thành tốt công việc đào tạo cách thích hợp Trên lý thuyết, ta tuyển dụng nhân viên sở hữu đầy đủ kỹ cần thiết Nhưng lý thuyết thực tế thị trường lao động cạnh tranh mạnh nay, không dễ dàng tuyển nhân viên có đầy đủ kỹ yêu cầu Đó lý hoạt động đào tạo trở thành nhiệm vụ quan trọng hàng đầu Đào tạo không trang bị cho nhân viên kỹ chuyên môn nghề nghiệp cần thiết mà cho thấy tổ chức doanh nghiệp đầu tư cho nhân viên quan tâm tới họ thành công chung hai bên tương lai Vì vậy,đào tạo 32 nghệ thuật động viên nhân viên, gia tăng gắn bó họ với công ty Để thực thành công chương trình đào tạo nhân viên, nhà lãnh đạo nên quan tâm 10 mật pháp sau: - Nhấn mạnh hoạt động đào tạo khoản đầu tư Hoạt động đào tạo đem lại nhiều lợi ích, khoản đầu tư dài hạn tác động lớn đến tăng trưởng phát triển nguồn nhân lực công ty Xác định nhu cầu công ty - Công ty đủ thời gian chi phí để thực thi chương trình đào tạo rộng lớn cho toàn nhân viên công ty.Do quan trọng với việc xác định từ sớm chương trình đào tạo cần đặt trọng tâm, kỹ nhân viên cần thiết với nhu cầu tương lai công ty trả lời đựoc câu hỏi “ Chương trình đào tạo cuối đem lại cho công ty lợi ích gì?” - Thúc đẩy văn hoá trau dồi, học hỏi công ty Trong kinh tế động ngày nay, công ty không chịu học hỏi, đúc kết kinh nghiệm công ty thụt lùi sau Việc học hỏi công ty không khác việc học hỏi cá nhân Hãy truyền tải mong đợi lãnh đạo công ty tất nhân viên cần thực bước cần thiết để trau dồi kỹ theo kịp với đòi hỏi chuyên môn hay nhu cầu công việc Các nhà lãnh đạo, nhà quản lý nên đảm bảo đứng sau giúp đỡ nỗ lực nhân viên việc cung cấp nguồn lực cần thiết để họ hoàn thành mục tiêu - Tranh thủ ủng hộ giới lãnh đạo Khi xây dựng danh sách chủ đề đào tạo ưu tiên qua nêu bật nhu cầu cần then chốt công ty, quan trọng với việc thuyết phục ban quản trị đứng đằng sau ủng hộ mạnh mẽ kế hoạch đào tạo - Bắt đầu với nhóm nhỏ Trước giới thiệu thực thi chương trình đào tạo cho đông đảo nhân 33 viên công ty, bạn cần thông báo cho nhóm nhỏ nhân viên thu hồi phản hồi họ Cách thức chia tách không thức phơi bày đầy đủ điểm yếu, khiếm khuyết kế hoạch nhanh chóng điều chỉnh lại cho thích hợp - Lựa chọn tài liệu đào tạo giảng viên có chất lượng Nhân vật lựa chọn để dẫn dắt khoá đào tạo đóng vai trò định thành công khoá đào tạo Bên cạnh đó, việc có tài liệu thích hợp quan trọng- sau kết thúc, tài liệu trở thành nguồn liệu quý giá cho người công ty - Tìm kiếm địa điểm thích hợp Địa điểm thích hợp đảm bảo cho người tiếp thu kiến thức học tập hiệu Đó môi trường yên tĩnh với khoảng không đủ rộng cho người có cảm giác thoải mái Hãy đảm bảo địa điểm trang bị máy tính máy chiếu để giảng viên giảng dạy trình bày lý thuyết hình ảnh lúc - Làm rõ mối quan hệ Sẽ quan trọng với việc giúp nhân viên hiểu mối quan hệ ích lợi từ đầu, họ không xem khoá học việc làm lãng phí thời gian Các nhân viên nên xem trình bổ sung kiến thức chuyên môn hội thăng tiến họ Họ nhân Giấy chứng nhận hoàn thành khoá đào tạo, phần thưởng có giá trị mặt tinh thần - Để hoạt động đào tạo tiếp diễn Đừng giới hạn hoạt động đào tạo với nhân viên Quá trình đào tạo liên tục khác giúp trì kỹ nhân viên, không ngừng động viên họ tiếp tục phát triển cải thiện yếu tố chuyên môn - Đánh giá kết Không có kết đánh giá chuẩn xác công ty 34 đánh giá xác cụ thể Vì có kết đánh giá tính toán xác để đạt mục tiêu đề Tóm lại, không đưa kế hoạch đào tạo nhân viên có lực chuyên môn kỹ thuật cao ngày không đuổi kịp tốc độ đổi ngày giới bị rớt lại phía sau cạnh tranh thị trường Bí quết thành công nhà quản lý nguồn nhân lực Một công ty hay tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, máy móc kỹ thuật đại đến đâu trở nên vô nghĩa quản lý ngồn nhân lực Chính phương thức quản lý tạo bầu không khí vui tươi phấn khởi hay u ám căng thẳng công ty Nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực dựa ba bí đơn giản hiệu nhằm tăng suất nhân viên, tăng lợi nhuận thoả mãn khách hang nhà quản lý bị căng thẳng dễ đạt thành công Bí một: Xác định mục tiêu Bí tảng cho công việc sau Nếu mục tiêu không rõ rang, đánh giá thành công việc nhân viên Trong hầu hết công ty, nhân viên ban giám đốc có hai mục tiêu khác nhau, hai bên không tìm số mục tiêu chung mà hai bên trí chẳng bên thoả mãn, chí lại gây phiền toái cho Các nhà quản lý khôn khéo nên cho nhân viên biết từ đầu họ phải làm Bí hai: khen ngợi Nhà quản lý khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần bản: - Khen lập tức- khen nhân viên lúc họ làm tốt Đừng để dành lời khen - Khen cụ thể- muốn nđược đối xử tốt người ta cảm thấy thích nói xác làm tốt 35 - Chia sẻ tình cảm- phát biểu tình cảm bạn nghĩ mà bạn cảm thấy Quan trọng khen gợi nhân viên lúc đầu, mà họ bắt đầu hiểu thưch gần công việc Đừng khiển trách phạt nhân viên họ tìm tòi học hỏi cách làm tốt công việc, khiến hị chán nản bỏ Bí ba: Khiển trách Bí thứ ba nhà quản lý nhân giỏi sửa chữa điều sai trái nhân viên để tạo nên kết tích cực Có bốn quy tắc khiển trách hiệu quả: - Khiển trách ngay: khiển trách nhân viên làm sai, đừng gom lời khiển trách làm lượt không khiến nhân viên khùng - Khiển trách cụ thể: đừng nói chung chung nói rõ nguyên nhân để nhân viên sửa đổi - Chia sẻ tình cảm: giải thích người ta làm sai giải thích bạn cảm thấy điều giận, khó chịu… - Nói cho người ta biết họ tốt nào: chấm dứt lời khiển trách cách nói với nhân viên thái độ mà bạn phê phán thái độ bạn thường thấy họ mong muốn tương lai hành động thời, chất họ người tốt Sự tích hợp chiến lựơc nguông nhân lực với chiến lược công ty Tiếp cận theo hướng chiến lược phương thức quản trị đại, phù hợp với môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt công ty hoạt động môi trường kinh doanh bất ổn Cách tiếp cận giúp cho công ty thích ứng cách hiệu với biến động môi trường qua đạt lợi cạnh tranh dài hạn Trong cách để tạo lực cạnh tranh công ty, lợi thông qua người xem yếu tố Con người xem nguồn lực có tính định thời đại Nguồn lực từ 36 người yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức Năng lực thông qua người công ty hiểu khả đội ngũ nhân viên công ty Khả thể khía cạnh hình Nguồn nhân lực đóng góp cho thành công công ty khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả đổi mới; kỹ công việc cụ thể; suất đội ngũ nhân viên Đây yếu tố then chốt mang lại thành công tổ chức, Tuy vậy, tổ chức thành công hầu hết tất khía cạnh nguồn nhân lực thường người ta chọn trọng tâm phù hợp với viễn cảnh (vision) chiến lược công ty Ví dụ có công ty đề cao yếu tố suất; kỹ có tính chuyên nghiệp, có công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả đổi đội ngũ nhân viên Năng lực thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hoá tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hoá đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá công ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hoá công ty khó hình thành hai, làm điều với nguồn lực khác tài công nghệ 37 Chấtlượng lượng Chất cao cao Dịchvụ vụ Dịch tuyệthảo hảo tuyệt Nguồnnhân nhânlực lực Nguồn Nănglực lựccốt cốt - -Năng lõi lõi Khảnăng Khả đổi đổi Cáckỹ kỹnăng Các Hình Các khía cạnh lực nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực cần tích hợp với chiến lược tổ chức Quan niệm dựa việc coi nguồn nhân lực lực cốt lõi công ty yếu tố tạo khác biệt mang lại lợi cạnh tranh cho công ty Mặt khác hoạt động nguồn nhân lực cần có kết hợp để hợp lực tạo khả bảo đảm thành đạt mục tiêu tổ chức Quan hệ nguồn nhân lực với chiến lược khác công ty thể thông qua hình 38 Các tiền đề Sứ mệnh tổ chức Chiến lược tổ chức Các yêu cầu HR - Các kỹ - Thái độ, hành vi nhân viên - Văn hoá tổ chức Chiến lược HR Các mục tiêu cách thức phát triển nguồn nhân lực Các hoạt động HR Nguồn nhân lực lực cốt lõi Hình Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty Theo chiều thuận sứ mệnh chiến lược tổ chức đặt yêu cầu nguồn nhân lực kỹ cần thiết, thái độ làm việc nhân viên yếu tố thuộc văn hoá tổ chức, yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng Chúng ta nhận thấy quan hệ tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổ chức hình Khi phát triển nguồn nhân lực tạo lực cốt lõi điều lại cung cấp sở đầu vào cho nhà quản trị chiến lược hoạch định chiến lược theo đuổi mục tiêu có tính thách thức cao Nguồn nhân lực với dạng chiến lược kinh doanh Như biết, chiến lược kinh doanh xây dựng theo ngành hàng chủ yếu, ngành hàng cụ thể sản phẩm dịch vụ có khách hàng độc lập, ngành hàng hướng vào thị trường cụ thể Bản thân ngành hàng cần có chiến lược phù hợp chiến lược gọi chiến lược kinh doanh Nó trả lời câu hỏi ngành hàng công ty giành lợi cạnh tranh thị trường cách 39 Một dạng chiến lược kinh doanh phổ biến chiến lược dẫn đạo chi phí (giành lợi cạnh tranh việc cung cấp sản phẩm dịch vụ với chi phí tổ chức thấp), chiến lược thích hợp thị trường có độ nhạy cảm cầu theo giá cao Giành lợi cạnh tranh Chi phí thấp Giành lợi cạnh tranh Sự khác biệt 1.Chú trọng nguồn bên 2.Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp công việc 3.Chuyên môn hoá, quyền hạn 4.Đào tạo theo hướng chuyên sâu 5.Đánh giá thành tích: trọng tuân thủ chuẩn mực hành vi công việc 6.Trả lương hướng vào trung thành 1.Chú trọng nguồn bên 2.Tìm kiếm nhân viên có khả sáng tạo 3.Phân quyền rộng cho nhân viên 4.Đạo tạo diện rộng, ngắn hạn 5.Đánh giá theo kết 6.Thù lao hướng bên trả lương có tính cạnh tranh Hình Sự tích hợp hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh Dạng chiến lược thứ hai chiến lược cạnh tranh khác biệt, tạo sản phẩm dịch vụ với thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị tăng thêm cho người tiêu dùng (Ví dụ công ty may mặc hướng đến việc thoả mãn tốt khách hàng thông qua việc cung cấp quần áo may mặc với kiểu dáng mới, hợp thời trang, ) Chiến lược kinh doanh thuận lợi cho thị trường có độ nhạy cảm cầu theo giá thấp 40 Mỗi loại chiến lược thường đòi hỏi nguồn nhân lực tương thích với nó, kết hợp công ty đạt mục tiêu Hình thứ (3) mô tả hoạt động nguồn nhân lực cần phải tiến hành để phù hợp loại chiến lược kinh doanh Một công ty theo đuổi chiến lược dẫn đạo chi phí tập trung vào việc tìm kiếm nguồn nhân lực bên dựa việc thu hút em nhân viên làm việc công ty, bạn bè người thân nhân viên Cách làm tận dụng kinh nghiệm người nhân viên qua giảm bớt chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên với công việc Ngược lại việc công ty theo đuổi chiến lược dị biệt hoá hay khác biệt cần nhân tố mới, cần tài để tạo khác biệt trông chờ nguồn nhân viên bên mà phải mở rộng nguồn Và công ty phải trọng tìm giải pháp để thu hút lưu giữ tài công ty 41 LỜI KẾT Sự thành công thất bại nhiều tổ chức nguồn lực quan trọng tổ chức người Vì nói quản lý nguồn nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại tổ chức Hoạt động quản lý phận thiếu quản lý tổ chức, để củng cố trì số lượng chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt Trong xu toàn cầu hoá, môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống quản lý nguồn nhân lực vấm đề cấp thiết cần thực Chất lượng nguồn nhân lực hệ thống quản lý nguồn nhân lực nâng cao vị doanh nghiệp tổ chức nâng cao, tăng ưu cạnh tranh Em xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo Khoa Khoa học quản lý đặc biệt PGS-TS Mai Văn Bưu tận tình hướng dẫn em hoàn thành đề án 42 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đại học Kinh tế quốc dân - Khoa khoa học quản lý - Giáo trình sách kinh tế xã hội - TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - NXB: Khoa học - kỹ thuật, 1999 Đại học Kinh tế quốc dân - Khoa Kinh tế lao động dân số - Bộ môn quản trị nhân lực - Giáo trình quản trị nhân lực - PGS.TS Nguyến Ngọc Quân - NXB Lao động 2004 - xã hội Tại chí Nhà quản lý Trang tin điện tử Công nghiệp Việt Nam Trường đại học Bách khoa Hà Nội - Khoa kinh tế quản lý - Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp - Ths Nguyễn Tấn Thịnh - NXB Khoa học kỹ thuật Đại học Kinh tế quốc dân- Khoa Quản trị kinh doanh - Bộ môn kinh tế, quản trị kinh doanh công nghiệp xây dựng- PGS-TS Lê Văn Tâm, TS Ngô Kim Thanh – NXB Lao động- xã hội 2004 Tạp chí nghiên cứu người Trường Đại học Thương mại - Giáo trình quản trị nhân lực - TS Hòang Văn Hải - NXB Thống kê 2003 Học viện hành quốc gia - Khoa quản lý Nhà nước xã hội Quản lý nguồn nhân lực xã hội - PGS.TS Bùi Văn Nhơn - NXB Đại học quốc gia Hà Nội 2004 10 Tạp chí Tia Sáng 43