Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xi măng trung hải hải dương

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 6. Giả thuyết nghiên cứu 3 7. Phương pháp nghiên cứu 4 8. Kết cấu khóa luận 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5 1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 5 1.1.1. Khái niệm 5 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 6 1.2. Nguyên tắc tuyển dụng 7 1.2.1. Nguyên tắc đúng pháp luật 7 1.2.2. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 7 1.2.3. Nguyên tắc phù hợp 8 1.2.4. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan 8 1.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh 9 1.2.6. Nguyên tắc linh hoạt trong tuyển dụng 9 1.3. Nội dung và quy trình tuyển dụng nhân lực 9 1.3.1. Tuyển mộ nhân lực 9 1.3.2. Tuyển chọn nhân lực 12 1.4.Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực 16 1.4.1. Tiêu chí định lượng 16 1.4.2.Tiêu chí định tính 18 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 19 1.5.1.Các yếu tố bên trong tổ chức 19 1.5.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức 20 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TRUNG HẢI HẢI DƯƠNG 22 2.1. Khái quát về Công ty cổ phần Xi măng Trung Hải Hải Dương 22 2.1.1. Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng ký kinh doanh của Công ty 22 2.1.2. Sơ đồ tổ chức của Công ty 23 2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 25 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty 26 2.2. Triết lý, chính sách và nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của Công ty 30 2.2.1. Triết lý, chính sách tuyển dụng 30 2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty 31 2.3. Thực trạng phân chia thẩm quyền trách nhiệm trong tuyển dụng nhân lực của Công ty 32 2.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty 32 2.3.2. Đối với phòng Hành chính – tổ chức với tư cách là bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực 33 2.3.3. Đối với các đơn vị trực tiếp sử dụng lao động 33 2.4. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty 34 2.4.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 35 2.4.2. Lập kế hoạch tuyển dụng: 37 2.4.3. Thông báo tuyển dụng: 37 2.4.4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ 37 2.4.5. Phỏng vấn 38 2.4.6. Thử việc và ra quyết định chính thức. 38 2.5. Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2010 – 2015 39 2.5.1. Đội ngũ nhân lực được tuyển 39 2.5.2. Chi phí tuyển dụng nhân lực tại công ty 40 2.6. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng của Công ty 41 2.6.1. Tiêu chí định lượng 41 2.6.2. Tiêu chí định tính 41 2.7. Nhận xét về công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 42 2.7.1. Ưu điểm và nguyên nhân 42 2.7.2. Hạn chế và nguyên nhân 43 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TRUNG HẢI HẢI DƯƠNG 46 3.1. Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. 46 3.2.1. Nâng cao hiệu quả hoạch định nhân lực, phân tích công việc và xác định vị trí việc làm 46 3.2.2. Hoàn thiện triết lý và chính sách tuyển dụng 48 3.2.3. Nâng cao năng lực đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực 49 3.2.4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 49 3.2.5. Một số giải pháp khác 52 3.3. Một số khuyến nghị 53 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty 53 3.3.2. Đối với Phòng Hành chính Tổ chức với tư cách là bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực 54 3.3.3. Đối với các đơn vị trực tiếp sử dụng lao động 55 3.3.4. Đối với người lao động trong Công ty 55 KẾT LUẬN 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Lịch sử nghiên cứu 3.Mục tiêu nghiên cứu .3 4.Nhiệm vụ nghiên cứu 5.Đối tượng phạm vi nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu 7.Phương pháp nghiên cứu .3 8.Kết cấu khóa luận Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Khái niệm .5 1.1.2 Vai trò tuyển dụng nhân lực 1.2 Nguyên tắc tuyển dụng .7 1.2.1 Nguyên tắc pháp luật 1.2.2 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn .7 1.2.3 Nguyên tắc phù hợp 1.2.4 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan 1.2.5 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh .9 1.2.6 Nguyên tắc linh hoạt tuyển dụng 1.3 Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực 1.3.1 Tuyển mộ nhân lực 1.3.2 Tuyển chọn nhân lực 12 1.4.Tiêu chí đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực 16 1.4.1 Tiêu chí định lượng 16 1.4.2.Tiêu chí định tính 18 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 19 1.5.1.Các yếu tố bên tổ chức 19 1.5.2 Các yếu tố bên tổ chức .20 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TRUNG HẢI - HẢI DƯƠNG 22 2.1 Khái quát Công ty cổ phần Xi măng Trung Hải - Hải Dương 22 2.1.1 Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng ký kinh doanh Công ty .22 2.1.2 Sơ đồ tổ chức Công ty 23 2.1.3 Quá trình hình thành phát triển Công ty 25 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty 26 2.2 Triết lý, sách nguyên tắc tuyển dụng nhân lực Công ty .30 2.2.1 Triết lý, sách tuyển dụng .30 2.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng Công ty 31 2.3 Thực trạng phân chia thẩm quyền trách nhiệm tuyển dụng nhân lực Công ty 32 2.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty .32 2.3.2 Đối với phòng Hành – tổ chức với tư cách phận chuyên trách Quản trị nhân lực 32 2.3.3 Đối với đơn vị trực tiếp sử dụng lao động .33 2.4 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty 34 2.4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng .35 2.4.2 Lập kế hoạch tuyển dụng: 36 2.4.3 Thông báo tuyển dụng: 37 2.4.4 Tiếp nhận xử lý hồ sơ 37 2.4.5 Phỏng vấn 38 2.4.6 Thử việc định thức 38 2.5 Kết tuyển dụng nhân lực Công ty giai đoạn 2010 – 2015 39 2.5.1 Đội ngũ nhân lực tuyển 39 2.5.2 Chi phí tuyển dụng nhân lực công ty .40 2.6 Đánh giá hiệu tuyển dụng Công ty .41 2.6.1 Tiêu chí định lượng 41 2.6.2 Tiêu chí định tính 41 2.7 Nhận xét công tác tuyển dụng nhân lực Công ty 42 2.7.1 Ưu điểm nguyên nhân .42 2.7.2 Hạn chế nguyên nhân 43 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 46 XI MĂNG TRUNG HẢI - HẢI DƯƠNG 46 3.1 Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty 46 3.2.1 Nâng cao hiệu hoạch định nhân lực, phân tích công việc xác định vị trí việc làm 46 3.2.2 Hoàn thiện triết lý sách tuyển dụng .48 3.2.3 Nâng cao lực đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực 48 3.2.4 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 49 3.2.5 Một số giải pháp khác 52 3.3 Một số khuyến nghị 53 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty .53 3.3.2 Đối với Phòng Hành - Tổ chức với tư cách phận chuyên trách Quản trị nhân lực 54 3.3.3 Đối với đơn vị trực tiếp sử dụng lao động .55 3.3.4 Đối với người lao động Công ty 55 KẾT LUẬN 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 DANH MỤC SỞ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty 23 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty 35 Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 50 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 27 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 28 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 29 Bảng 2.4 Xác định nhu cầu tuyển dụng qua năm 36 Bảng 2.5 Đội ngũ nhân lực tuyển công ty 39 Bảng 2.6 Chi phí tuyển dụng nhân lực công ty 40 Bảng 2.7 Tiêu chí đánh giá định lượng .41 LỜI CẢM ƠN Trong trình nghiên cứu hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp, bên cạnh cố gắng thân, nhận quan tâm giúp đỡ từ thầy cô giáo Công ty cổ phần Xi măng Trung Hải - Hải Dương Nhân dịp này, xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến: Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, đặc biệt thầy, cô giáo khoa Tổ chức Quản lý nhân lực tận tình dạy dỗ trang bị cho hiểu biết nhiều kiến thức chuyên ngành Quản trị nhân lực Thạc sĩ Đoàn Văn Tình nhiệt tình hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp thắc mắc khó khăn mà gặp phải trình nghiên cứu, viết báo cáo khóa luận tốt nghiệp Ban lãn đạo toàn thể cán công nhân viên Công ty cổ phần Xi măng Trung Hải - Hải Dương tận tình hướng dẫn tạo điều kiện cho suốt trình nghiên cứu Công ty Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả khóa luận Nguyễn Thị Hiệp DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT CP NL HĐTD QTNL TDNL TÊN ĐẦY ĐỦ Cổ phần Nhân lực Hội đồng tuyển dụng Quản trị nhân lực Tuyển dụng nhân lưc PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong giới đại, kinh tế thị trường chuyển mạnh sang kinh tế tri thức xu toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, ngày nhận thức rõ vai trò nguồn NL phát triển kinh tế, xã hội đặc biệt tổ chức Nguồn NL ngày đóng vai trò chủ chốt, định tới thành công hay thất bại tổ chức Thành công hầu hết tổ chức ngày chủ yếu dựa vào tài sản người tài sản vật chất Nhà cửa, thiết bị, sở sản xuất công nghệ mua bí tài người để thực công việc khó kiếm nhiều Chính vậy, gây áp lực cạnh tranh lớn thị trường lao động cho tổ chức, đòi hỏi tổ chức có đội ngũ nhân lực dồi dào, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc Để có nguồn NL tốt, buộc tổ chức phải đầu tư cho công tác QTNL, đặc biệt TDNL đóng vai trò quan trọng Nó yếu tố đầu vào, định chất lượng ban đầu nguồn NL có ảnh hưởng lớn đến chức khác QTNL Đối với Công ty Cổ phần Xi măng Trung Hải - Hải Dương (gọi tắt Công ty Trung Hải), công tác TDNL quan tâm cần đầu tư quan tâm TD Ban lãnh đạo Công ty hạn chế Đồng thời, thực trạng TDNL Công ty nhiều bất cập, quy trình chưa hợp lý Bên cạnh đó, áp lực cạnh tranh Công ty thị trường ngày lớn sách đầu tư phương hướng hoạt động Công ty hoàn thiện cho phù hợp với yêu cầu phát triển ngày cao Trong trình thực tập tốt nghiệp trước Công ty, Ban lãnh đạo Công ty tin tưởng giao cho nhiệm vụ nghiên cứu hoàn thiện công tác TDNL Công ty Do đó,tôi có nhiều điều kiện thuận lợi để tìm hiểu sâu vấn đề Từ lý trên, định chọn đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Trung Hải - Hải Dương” làm khóa luận tốt nghiệp nhằm có điều kiện nghiên cứu đưa giải pháp hoàn thiện công tác TDNL Công ty Lịch sử nghiên cứu TDNL đóng vai trò quan trọng doanh nghiệp Do đó, vấn đề nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu số góc độ khác nhau, tiêu biểu là: * Một số công trình xuất dạng sách, giáo trình: - Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực (tái bản), Nxb Kinh tế quốc dân Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân (tái lần thứ 9), Nxb Lao động - Xã hội Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ có sửa chữa bổ sung), Nxb Thống kê Các giáo trình xây dựng khung lý thuyết chung tương đối toàn diện QTNL Tuy nhiên, dung lượng sách vấn đề TDNL khiêm tốn dừng lại lý luận TDNL nói chung cho loại hình, quy mô tổ chức - Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê Brian Tracy, Đỗ Quỳnh Anh (dịch) (2011), Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài, Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Những sách xây dựng khung lý luận tương đối toàn diện, sâu sắc TDNL, tảng lý luận cho nghiên cứu sau Tuy nhiên, sách dừng lại mặt lý luận nói chung, chưa vận dụng vào tổ chức cụ thể * Một số khóa luận, luận văn, luận án có liên quan: - Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty vật tư công nghiệp quốc phòng Thạc sĩ Trần Hương Giang - Luận án Tiến sĩ: TS Đinh Tiến Dũng (2000), “Những giải pháp nâng cao hiệu hoạt động quản lý doanh nghiệp công nghiệp Việt Nam”, Nxb Đại học Kinh tế Quốc Dân Tại mục 2.3.3 có nêu lên công tác tuyển chọn NL số doanh nghiệp Tại mục 3.3 có đưa số phương pháp đổi công tác tuyển chọn NL cho phù hợp với nước ta thời kỳ đổi Những công trình đưa khung lý luận phân tích thực trạng TDNL số doanh nghiệp cụ thể Tuy nhiên, doanh nghiệp có nhiều đặc điểm khác biệt với Công ty Trung Hải mà tác giả nghiên cứu Do đó, giải pháp áp dụng cách máy móc cho Công ty Trung Hải Đảm bảo tính không trùng lặp với công trình nghiên cứu trước đó, tác giả sâu vào nghiên cứu thực trạng từ đưa giải pháp khuyến nghị công tác TDNL Công ty Trung Hải Mục tiêu nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận thực tiễn TDNL Công ty Trung Hải đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác TDNL đảm bảo nguồn NL đầu vào, đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty Trung Hải Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, phân tích làm rõ vấn đề lý luận TDNL, làm sở để phân tích thực trạng đề xuất giải pháp TDNL Công ty Trung Hải Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng công tác TDNL Công ty Trung Hải góc độ khác để thấy thành tựu hạn chế TDNL để hoàn thiện quy trình TDNL Công ty Ba là, sở lý luận thực trạng TDNL Công ty Trung Hải nay, đề xuất giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác TDNL Công ty Trung Hải Đây nhiệm vụ trọng tâm Đối tượng phạm vi nghiên cứu 5.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác TDNL Công ty Trung Hải 5.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Nghiên cứu tiến hành Công ty Trung Hải - Về thời gian: Giai đoạn 2010 - 2015 Giả thuyết nghiên cứu - Công tác TDNL Công ty Trung Hải bên cạnh ưu điểm số hạn chế sách thực tiễn triển khai hoạt động TDNL làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực đầu vào - Để hoàn thiện công tác TDNL cần có nhiều giải pháp hoàn thiện sách, máy quy trình tuyển dụng Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp tra cứu tài liệu: Làm rõ sở lý luận công tác tuyển dụng Ứng viên nhiều thông tin Công ty, đặc biệt phúc lợi hay hội thăng tiến Phúc lợi điều mà ứng viên quan tâm đến định ứng tuyển Vì vậy, với thông báo TD thông tin lương, thưởng hội thăng tiến công việc cần thiết Nguồn TD Công ty chưa đa dạng Nguồn bên chưa rộng, tập trung chủ yếu quen biết giới thiệu lẫn công nhân viên nhà máy với người thân, người quen Điều có ưu điểm giảm chi phí đăng tuyển phương tiện thông tin khác vấn đề đặt nhân lực tuyển liệu có đáp ứng yêu cầu công việc Trong công tác tuyển chọn Công ty vào giấy khám sức khỏe ứng viên mà thông tin chưa phản ánh tình trạng sức khỏe người lao động để hoàn thành công việc Nhất lao động phân xưởng sản xuất yêu cầu sức khỏe quan trọng Công ty chưa tính toán đưa tỷ lệ sàng lọc hồ sơ hợp lý Việc gây tình trạng thiếu hụt hồ sơ cần thiết cho bước gây tình trạng bước có nhiều hồ sơ khiến cho công đoạn trình TD tốn nhiều thời gian, gấp gáp, rối loạn * Công tác kế hoạch hóa nguồn NL công ty nhiều hạn chế Hoạch định NL phải tiến hành dự đoán cầuNL Cầu NL tăng cầu sản phẩm dịch vụ tăng Cầu NL giảm suất lao động tăng Đồng thời phải ước lượng cung NL người Công ty có lao động từ nguồn bên Tất công việc Công ty chưa làm rõ ràng, điều tra, phân tích công việc người lao động Công ty Tùy với yêu cầu sản xuất hay phát triển Công ty, Công ty phải có biện pháp hoạch định NL dài hạn, trung hạn hay ngắn hạn để có kế hoạch TD cho phù hợp Tuy nhiên, công tác hoạch định NL Công ty dừng lại hoạch định ngắn hạn, chưa có nhìn tổng quan tình hình NL Công ty  Nguyên nhân Công ty chưa thực trọng đến công tácTD, việc xác định nguồn 44 phương pháp tuyển mộ bị ràng buộc nguồn kinh phí hạn hẹp Công ty chưa đổi công tác TD để thu kết tốt trắc nghiệm số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh Trình độ đội ngũ làm công tác TD chưa cao Thiếu phối hợp nhịp nhàng công tác QTNL gây khó khăn công tác TDNL Công tác phân tích công việc dừng lại việc liệt kê danh mục nhiệm vụ công việc cần phải làm cho chức danh Chưa phục vụ nhiều cho công tác TD Hơn lại sử dụng thời gian dài thiếu điều chỉnh thời kỳ 45 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TRUNG HẢI - HẢI DƯƠNG 3.1 Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty TDNL hoạt động mà tổ chức phải nghiêm túc thực Có nhiều lý khiến tổ chức phải tuyển nhân viên: Công việc kinh doanh ngày phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh, tái cấu trúc, nhân viên nghỉ hưu, nhân viên xin học, nhân viên bị buộc việc Từ thực trạng tìm hiểu nghiên cứu quy trình TDNL Công ty cho thấy hoạt động TD Công ty nhiều bất cập, nhiều thiếu sót Triết lý, sách TD chưa hoàn thiện, công tác hoạch định NL phục vụ cho TD chưa đảm bảo, quy trình chưa đầy đủ, cách thức tiến hành kiểm tra sơ sài Với hạn chế đó, ảnh hưởng vô lớn tới chất lượng nguồn NL đầu vào Công ty Trong thời gian tới, Công ty phấn đấu trở thành Công ty có doanh thu đứng Top toàn doanh nghiệp Tỉnh Hải Dương Để làm điều đòi hỏi Công ty phải có chiến lược phát triển hợp lý có sách phù hợp Một sách hoàn thiện mặt NL, đáp ứng yêu cầu sản xuất Công ty Chính trình cạnh tranh mục tiêu Công ty đặt yêu cầu cho cán công nhân viên Công ty hoàn thiện công tác TDNL Có đảm bảo nguồn NL, phục vụ cho nhu cầu sản xuất phân phối sản phẩm Công ty thị trường 3.2.1 Nâng cao hiệu hoạch định nhân lực, phân tích công việc xác định vị trí việc làm  Nâng cao hiệu hoạch định nhân lực Hoạch định nguồn NL trình tư nhằm thiết lập nên chiến lược nguồn NL, đưa sách kế họat động đáp ứng nhu cầu NL tổ chức sở thông tin từ việc phân tích công việc môi trường 46 tổ chức Để hoạch định nguồn NL có hiệu quả, Công ty cần nghiên cứu cụ thể xem tuyển người, vào vị trí nào, yêu cầu công việc, cách thức tuyển, chi phí phương án dự phòng Bên cạnh đó, hoạch định nguồn NL phải dự báo biến động NL Công ty, biến động NL thị trường lao động biến động nguồn TD Công ty phải dự tính trường hợp việc thay đổi công việc năm, trường hợp xin chấm dứt hợp đồng lao động để xác định xác nhu cầu lao động, hạn chế tình trạng thiếu hụt lao động đáp ứng cho sản xuất  Nâng cao hiệu phân tích công việc Ban lãnh đạo Công ty cần thay đổi quan điểm nhìn nhận, nâng cao tầm hiểu biết phân tích công việc Cần nắm rõ ảnh hưởng phân tích công việc tới thực công việc người lao động, tới công tác quản lý NL Công ty Quá trình thu thập thông tin tiến hành vấn để lấy thông tin đầy đủ công việc Tất công việc nhân viên thực hiện, việc vấn cho thấy nhận thực nhân viên công việc đó, thực công việc đó, ý kiến điều chỉnh hợp lý nhân viên, mô tả công việc hàng ngày phải làm để thực theo mô tả công việc Cần thu thập thêm thông tin, tất công việc cá nhân thực hiện, hoàn thiện thêm văn phân tích công việc, mô tả công việc Gửi văn phân tích công việc tới người quản lý lao động, tới phòng ban Công ty để lấy ý kiến đóng góp, tập hợp ý kiến đóng góp lại chỉnh sửa văn phân tích công việc cho hợp lý Gửi phê duyệt tới phòng ban, người lao động Định kỳ phải kiểm tra, rà soát lại tất công việc Công ty để kiểm tra phù hợp văn phân tích công việc với công việc thực tế  Nâng cao hiệu xác định vị trí việc làm Bản chất việc xác định vị trí việc làm xem xét Công ty có vị 47 trí việc làm cần người để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ Công ty Điều giúp cho TD người, việc Ý nghĩa công việc nhằm xếp đội ngũ cán công nhân viên, phát chồng chéo chức năng, nhiệm vụ vị trí việc làm, phục vụ hiệu cho công tác TD, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển NL Việc nâng cao hiệu xác định vị trí việc làm công việc quan trọng hoạt động QTNL Thông qua xác định vị trí việc làm xác định người làm việc, chưa làm việc Qua đó, giúp cho việc TD tốt hơn, nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên toàn Công ty Xác định vị trí việc làm làm sở để thay đổi chế quản lý Công ty, Ban lãnh đạo Công ty cần có biện pháp thay đổi để mang lại hiệu cao 3.2.2 Hoàn thiện triết lý sách tuyển dụng Về Công ty đưa triết lý sách TDNL, nhiên, triết lý sách chung chung chưa ban hành thành quy chế thực Công ty cần xây dựng triết lý sách TDNL cách khoa học cụ thể Các triết lý cần triển khai rộng rãi vào quy trình TD Công ty Các bước quy trình tuyệt đối tuân theo triết lý sách TD Triết lý TD xây dựng phù hợp đặc điểm NL xã hội đặc điểm sản suất, kinh doanh Công ty Do đó, triết lý TD cần có định hướng lâu dài mang tầm chiến lược dài hạn Trong triết lý sách TD cần rõ : mục đích, nguyên tắc, quy trình, phương pháp TD, thẩm quyền, trách nhiệm TD, chu kỳ TD, tổ chức hoạt động TD, kiểm tra, đánh giá hiệu TD, lưu trữ khai thác hồ sơ TD Ban lãnh đạo Công ty cần có giám sát chặt chẽ giao cho phòng Hành - Tổ chức, đặc biệt phận phụ trách công tác TDNL hoàn thiện triết lý sách TD Sau đó, lấy ý kiến phòng trực tiếp sử dụng lao động, trình lại Ban lãnh đạo đưa triết lý sách TDNL cuối cho Công ty Tuy nhiên, cần có bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với kỳ TD sau 3.2.3 Nâng cao lực đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực 48 Cần bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên thuộc mảng TDNL Công ty Cán chuyên trách mảng TD người kiểm tra, đánh giá ứng viên, đó, họ phải người có kiến thức trình độ chuyên môn định vị trí công việc cần tuyển Một người cán tuyển dụng “giỏi” chọn người mà công ty cần, ngược lại, người cán “không giỏi” không lựa chọn ứng viên sáng giá Chính vậy, cần có sách đào tạo, bồi dưỡng lực cho cán TD Ngoài Công ty nên thường xuyên cho nhân viên dự hội thảo để tự học hỏi để rút kinh nghiệm cho thân lại tiết kiệm chi phí đào tạo cho Công ty Công ty phải đầu tư cho công tác đầu tư, tăng quỹ đào tạo đào tạo tốt cho đội ngũ nhân viên gỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp đặc biệt nhân viên cấp cao Công ty nên tổ chức hội thảo nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức nói chuyện để nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ cho nhân viên có kinh nghiệm, khó khăn thành công họ đạt với bạn đồng nghiệp 3.2.4 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng Công ty xây dựng cho quy chế tuyển dụng bao gồm bước thực theo bước đề Tuy nhiên, bên cạnh bước thực tốt tồn tại, hạn chế quy trình TD Công ty chưa hoàn thiện dẫn đến chất lượng TD không cao Để góp phần nâng cao công tác TD xin đưa quy trình TD sau: 49 Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận xử lý hồ sơ Phỏng vấn Khám sức khỏe Thử việc định tuyển dụng Hội nhập nhân viên ( Nguồn: Tác giả xây dựng) So với quy trình Công ty, quy trình gồm bước, quy trình cũ bước khám sức khỏe hội nhập nhân viên Cụ thể là: * Đối với việc khám sức khỏe: Xuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh Công ty sản xuất xi măng, đa số công nhân công nhân sản xuất trực tiếp môi trường độc hại đòi hỏi vận chuyển nhiều, công việc quan trọng cần thiết trình tuyển mà Công ty lại Một ứng viên có đầy đủ điều kiện kiến thức kinh nghiệm không đảm bảo sức khỏe làm Nếu ứng viên tuyển mà không qua khâu khám sức khỏe trình làm việc có 50 thể dẫn đến nghỉ việc hay tinh thần làm việc Điều ảnh hưởng không nhỏ tới công việc chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch thực công việc Công ty Nếu nhân viên giữ vị trí quan trọng Công ty ảnh hưởng lớn tới trình sản xuất kinh doanh Lúc này, Công ty phải TD người khác thay vào vị trí đó, tốn ảnh hưởng tới chi phí cho công tác TD Do vậy, để đảm bảo cho công tác TDNL có đủ trình độ, kiến thức chuyên môn đủ sức khỏe để làm việc Công ty nên cho khám sức khỏe trước có định tuyển ứng viên vào Công ty Có vậy, kết TD đạt kết cao sát thực Công ty cần thuê bác sỹ giỏi để tổ chức, kiểm tra sức khỏe cho ứng viên Đồng thời với vị trí công việc, Công ty nên đưa yêu cầu, đòi hỏi riêng thể lực Những ứng viên vượt qua vòng vấn đảm bảo mặt sức khỏe tham gia thử việc * Hội nhập nhân viên Hội nhập nhân viên việc giới thiệu cho người lao động tuyển kiến thức quan trọng Công ty, môi trường làm việc giúp cho họ nhanh chóng nắm bắt cách thức tiến hành công việc Hội nhập nhân viên bao gồm hai nội dung hội nhập công việc hội nhập môi trường làm việc Hội nhập công việc bao gồm việc làm như: Kiến thức sản phẩm, ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh Công ty, mục đích công việc, trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể, quan hệ báo cáo, quyền hạn, quan hệ nội bên bên công việc Hội nhập môi trường làm việc bao gồm công việc như: giới thiệu lịch sử hình thành phát triển Công ty, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu phát triển, nội quy, thời gian làm việc, sách đãi ngộ, hoạt động sinh hoạt tập thể, chương trình phúc lợi, Theo kết điều tra, khảo sát thực tế 120 lao động Công ty có 30 người (chiếm 25%) hội nhập với công việc vòng tháng làm việc 85 người (chiếm 70,8%) hội nhập với công việc sau tháng làm 51 việc người (chiếm 4,2%) hội nhập với công việc sau tháng làm việc Trên quy trình TD sau hoành thành, xin đưa để quý Công ty tham khảo Thực đầy đủ bước làm Cho công ty nhiều thời gian chi phí cho việc TD đồng thời đảm bảo mang lại cho công ty đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu chất lượng trình độ lực làm việc giúp Công ty tuyển người, việc 3.2.5 Một số giải pháp khác TDNL chức cụ thể hoạt động QTNL Công ty, chức có quan hệ mật thiết với Do đó, để công tác TDNL đạt hiệu cần phải nâng cao hoạt động khác như: TD phải đôi với sử dụng, thực tốt sách đãi ngộ, giải pháp tài  Thực sách đãi ngộ tốt cho người lao động Rõ ràng, tổ chức có mức đãi ngộ người lao động tốt tổ chức khác thu hút nhiều ứng viên tham gia TD Mức đãi ngộ thể qua tiền lương, tiền thưởng khả thăng tiến công việc Mức ưu đãi hợp lý thu hút nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, thu hút mà có tác dụng giữ chân nhân tài Vì vậy, Công ty cần xem xét để có chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý cho nhân viên Công ty cần xem xét để có chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý cán công nhân viên Công ty tham khảo thêm cách trả lương mức trả lương mà tổ chức khác áp dụng từ đưa định cho Công ty Các sách phúc lợi, đãi ngộ cần thực cách nghiêm túc bảo đảm, tránh tình trạng qua loa gây mắt lòng tin nhân viên  Kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình TDNL Một kế hoạch TD dù xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thực không mong muốn Mỗi hoạt động mắc sai lầm với nguyên nhân khác nhau, điều làm mục tiêu lệch hướng Việc kiểm tra giám sát công tác TD cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có sửa chữa kịp thời Trong 52 năm tới Công ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát toàn quy trình TDNL để hạn chế tối đa sai lầm thực hiện, đồng thời giúp tiết kiệm thời gian chi phí TD  Tăng cường nâng cao uy tín công ty thị trường Một số tổ chức có uy tín lớn thị trường tức họ chứng tỏ khả họ sản phẩm có chất lượng, giá hợp lý Tổ chức ứng viên quan tâm nhiều so với tổ chức khác, ứng cử viên có trình độ cao họ muốn làm việc cho tổ chức có tương lai tốt Vì vậy, Công ty cần có biện pháp để nâng cao uy tín như: Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm  Thường xuyên đánh giá, rút kinh nghiệm Sau đợt TD, Công ty nên có buổi họp rút kinh nghiệm Tại họp nên thẳng thắn đưa ưu điểm, nhược điểm đồng thời tìm nguyên nhân Trên sở đó, phân tích nguyên nhân dẫn tới bước, công việc chưa thực Thông qua làm tảng cho lập kế hoạch TDNL Công ty lần TD sau 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty TD giữ chân người tài kỹ thiết yếu người quản lý Đây hai tảng vững chức cho thịnh vượng bền vững tổ chức Thành công hầu hết tổ chức ngày phụ thuộc chủ yếu vào tài sản người tài sản vật chất Nhà cửa, thiết bị, nhà xưởng công nghệ mua được, bí tài người để thực công việc khó mua lúc mua tiền Quyết định TD xem định quan trọng Ban lãnh đạo Công ty Không xếp người việc, Công ty hay phòng ban có kết làm việc tốt Quyết định TD tốt, tạo tảng cho việc thực công việc hiệu nhân viên, nhóm toàn Công ty Trái lại, định tuyển dụng kéo theo lực làm việc xuống thấp 53 gây nhiều tổn thất để điều chỉnh Công ty đầu tư thêm khoản kinh phí cho công tác TDNL, đồng thời phải có quy định chặt chẽ việc sử dụng quản lý nguồn kinh phí cho việc thực công tác TD Đây việc làm cần thiết, có quản lý tránh tình trạng TD qua loa Quy định rõ vị trí, vai trò, thẩm quyền, trách nhiệm TD Ban lãnh đạo Công ty, người đứng đầu đơn vị trực tiếp sử dụng lao động phận chuyên trách quản trị nhân lực Phòng Hành - Tổ chức Ban lãnh đạo Công ty cần đạo Phòng Hành - Tổ chức phối hợp với đơn vị hoàn thiện quy chế TD, quy chế phối hợp đơn vị TD Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tạo điều kiện cho phòng Hành - Tổ chức công tác TDNL Đặc biệt tạo điều kiện cho cán TD học, bồi dưỡng thêm trình độ chuyên môn Tiến hành công tác đánh giá TDNL cách thực chất nghiêm túc qua đợt TD để rút kinh nghiệm cho lần TD sau Khẳng định thương hiệu xây dựng văn hóa Công ty Xây dựng văn hóa Công ty lành mạnh, tích cực kèm theo triết lý kinh doanh phù hợp hiệu Để từ thu hút người lao động có quan điểm chung, phù hợp với mục tiêu, triết lý Công ty nộp đơn vào vị trí TD 3.3.2 Đối với Phòng Hành - Tổ chức với tư cách phận chuyên trách Quản trị nhân lực Phòng Hành - Tổ chức cần phát huy vai trò cánh tay đắc lực Ban lãnh đạo nghiên cứu, tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo, phối hợp với đơn vị TD Muốn vậy, thân cán chuyên trách NL phải không ngừng tự hoàn thiện thân, nâng cao lực, chủ động phối hợp nội Phòng với phòng, đơn vị khác công tác TD Nhân viên phận NL phải hiểu biết pháp luật, mối quan hệ chủ thợ, quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm hai bên vấn đề làm việc Cần trang bị đầy đủ kiến thức nhân tâm lý lao động để biết cách 54 đối xử hợp lý với người để giải vấn đề quan hệ người, bố trí xếp lao động, giải bất hòa lao động nhiều vấn đề khác Có kiến thức kinh tế lao động tổ chức khoa học để giải vấn đề suất lao động, hiệu kinh tế, tổ chức tiền lương, tiền thưởng, lập kế hoạch nhân lực, bảo hiểm, phân chia lợi nhuận, lập quỹ phúc lợi, tổ chức nơi làm việc điều kiện lao động Thực tốt hoạt động QTNL làm sở cho công tác TD Đó hoạch định NL, phân tích công việc, đào tạo phát triển nguồn NL, đánh giá thực công việc 3.3.3 Đối với đơn vị trực tiếp sử dụng lao động Đối với đơn vị Công ty, cần có xác định đắn vị trí việc làm đơn vị để có đề xuất TD hợp lý Xây dựng tiểu chuẩn, yêu cầu chi tiết cụ thể để thông báo TD tới người lao động cách đầy đủ Phối hợp chặt chẽ với HĐTD trình sàng lọc hồ sơ lựa chọn ứng viên để lựa chọn ứng viên phù hợp với đơn vị Có ý kiến đóng góp thẳng thắn Ban lãnh đạo Công ty trình tổ chức TD để có đánh giá rút kinh nghiệm cho lần TD sau 3.3.4 Đối với người lao động Công ty Đối với nhân viên vào làm việc cần có tinh thần chủ động, học hỏi cách thức tiến hành công việc từ đồng nghiệp Có thái độ cầu tiến công việc sẵn sàng tham gia vào hoạt động ngoại khóa Công ty để nhanh chóng hòa nhập vào môi trường Công ty Đối với nhân viên có thâm niên làm việc cần giúp đỡ, bảo nhiệt tình nhân viên Tạo bầu không khí làm việc vui vẻ, thân thiện tránh tình trạng gây áp lực tâm lý cho nhân viên 55 KẾT LUẬN Công tác TDNL đóng vai trò then chốt hoạt động QTNL doanh nghiệp nói chung Công ty Trung Hải nói riêng Để có nguồn NL phù hợp, chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc, Công ty coi trọng ý tới hiệu công tác TDNL, yếu tố tạo nên thành công Công ty Tuy nhiên, trình TD thực “đãi cát tìm vàng” đầy khó khăn thách thức, thời đại cạnh tranh gay gắt nguồn NL Từ việc nghiên cứu lý luận trình phân tích, nghiên cứu thực trạng công tác TDNL Công ty Trung Hải, nhận thấy vai trò quan trọng TDNL tổng thể hoạt động QTNL Công ty Hệ thống lý luận đưa quan điểm TD, xây dựng quy trình TD, đồng thời đưa tiêu chí để đánh giá thành công hay không TDNL tổ chức Thực tiễn Công ty, quy trình TD xây dựng, tiến hành tổng hợp kết chi phí TDNL qua năm làm sở cho việc đánh giá rút kinh nghiệm cho lần TD sau Trong suốt trình nghiên cứu Công ty Trung Hải, tác giả đưa số liệu phân tích, chứng minh nhằm đánh giá hiệu Công tác TDNL Công ty Nhận thấy Công ty nhiều bất cập quy trình cách thức tiến hành TD, sở đề xuất giải pháp đưa khuyến nghị Ban lãnh đạo Công ty để hoàn thiện quy trình cách thức tiến hành TDNL Với tầm quan trọng trên, việc hoàn thiện công tác TD việc làm cần thiết phải thực thường xuyên, liên tục Tuy nhiên, để thực tốt việc hoàn thiện không cần cố gắng riêng cán TD mà cần quan tâm toàn nhân viên Công ty Tôi hi vọng với giải pháp, đề xuất mà đưa phần giúp cho Công ty có hướng hoàn thiện công tác TDNL đem lại hiệu cao Các giải pháp mà tác giả đề xuất số khuyến nghị có liên quan, bắt nguồn từ trình đào tạo nhà trường trình nghiên cứu quy trình TDNL Công ty Trong trình nghiên cứu nêu lên vấn đề TDNL góc độ lý luận thực tiễn Công ty giai đoạn 2010 – 2015 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Brian Tracy, Đỗ Quỳnh Anh (dịch) (2011), Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài, Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Business Edge (2008), Tuyển dụng người - Dụng nhân từ khâu tuyển dụng, Nxb Trẻ, TP.Hồ Chí Minh Công ty Trung Hải (2009), Thông báo tuyển dụng, Quyết định tuyển dụng, Kết tuyển dụng Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Giáo trình Phương pháp kỹ Quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Phương Đông, Cà Mau Trần Thị Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội TS.Đinh Tiến Dũng (2000), Những giải pháp nâng cao hiệu hoạt động quản lý doanh nghiệp công nghiệp Việt Nam, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực (tái bản), Nxb Kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Nguyễn Khương Đình (2007), WTO Doanh nghiệp Việt Nam hội thách thức gia nhập WTO, Nxb Lao động 11 Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Ngọc Huyền (2013), Giáo trình Quản trị học, Nxb Tài chính, Hà Nội 12 Hoàng Văn Hải (2013), Giáo trình định quản lý nhân sự, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội 13 Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 14 Nguyễn Đắc Hưng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, Nxb 57 trị quốc gia, Hà Nội 15 Nguyễn Hương (2008), Tổ chức điều hành nguồn nhân lực, Nxb Lao động - xã hội 16 TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 17 Phòng Hành – Tổ chức (2010), (2011), (2012), (2013), (2014), (2015), Chi phí tuyển dụng, Kết tuyển dụng, Tình hình sử dụng lao động 18 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2012), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Nxb Giáo dục 19 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 20 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Luật lao động, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 21 Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình Quản trị chiến lược, Nxb Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh 22 PGS.TS Lê Văn Tâm PGS.TS Ngô Kim Thanh (2008), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 23 Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân (tái lần thứ 9), Nxb Lao động - Xã hội 23 PGS TS Nguyễn Hữu Viện (2011), Giáo trình Luật Lao động, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 58