THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa của báo cáo 2 6. Bố cục của báo cáo 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 4 1.1. Giới thiệu chung về Công ty 4 1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 4 1.3. Mục tiêu phát triển của công ty 6 1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng từng bộ phận của công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 7 1.4.1. Cơ cấu tổ chức 7 1.4.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 7 Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 10 2.1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 10 2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực 10 2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực và các khái niệm liên quan đến tuyển dụng 10 2.1.2.1.Tuyển dụng nhân lực 10 2.1.2.2 Tuyển mộ 10 2.1.2.3. Tuyển chọn : 10 2.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng 11 2.1.4. Nguồn tuyển dụng 11 2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 12 2.1.5.1.Nhân tố bên trong doanh nghiệp 12 2.1.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 14 2.1.6.Quy trình tuyển dụng 15 2.1.7.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 16 2.1.7.1.Đối với doanh nghiệp 16 2.1.7.2.Đối với người lao động 16 2.1.7.3.Đối với xã hội 16 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 17 2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 17 2.2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 20 2.2.2.1 Thực trạng quy trình tuyển mộ tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 20 2.2.2.1.1. Nguồn tuyển mộ 20 2.2.2.1.2.Phương pháp tuyển mộ 21 2.2.2.1.3. Quy trình tuyển mộ 22 2.2.2.2.Thực trạng quy trình tuyển chọn tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 23 2.2.2.2.1. Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 23 2.2.2.2.2.Quy trình tuyển chọn nhân lực tại công ty 24 2.2.2.3.Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 28 2.2.2.3.1.Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 28 2.2.2.3.2. Đánh giá tuyển dụng 30 Chương 3. ĐÁNH GIÁ VÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 31 3.1. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 31 3.1.1. Ưu điểm 31 3.1.2. Hạn chế 31 3.2. Chiến lược và phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới 32 3.2.1. Phương hướng hoạt động của công ty 32 3.2.2. Chiến lược của công ty 32 3.3. Một số kiến nghị, đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 33 3.3.1. Đối với Nhà nước 33 3.3.2.Kiến nghị đối với công ty 33 3.4. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 34 3.4.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học, cụ thể cho từng giai đoạn 34 3.4.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung 34 3.4.3. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 35 3.4.4. Xây dựng chiến lược phát triển nhân sự lâu dài 35 3.4.5.Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong công ty. 36 KẾT LUẬN 37 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 38 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Sau gần 1 tháng kiến tập, tôi nhận thấy bản thân đã trưởng thành lên rấtnhiều Tôi thấy rằng kiến thức mà mình tiếp thu được cần phải đi đôi với quá trìnhthực hành mới đạt được hiệu quả cao nhất Sau khi được quan sát, tiếp xúc với cácanh, chị trong công ty về phòng cách làm việc, xử lí tình huống… đã giúp tôi đúckết thêm được rất nhiều kinh nghiệm Tôi nhận thấy rằng kiến thức về kĩ năng thực

tế rất quan trọng và có nhiều điều lý thú ngoài sức tưởng tượng của bản thân Quaquá trình học hỏi trong suốt thời gian kiên tập này, tôi nhận thấy bản thân cần nỗlực và phấn đấu hơn rất nhiều, đặc biệt là trong kĩ năng giao tiếp, làm việc Điều đógiúp ích rất nhiều cho tôi trong quá trình học tập, rèn luyện và cả công việc sau này.Đặc biệt qua việc quan sát về phòng cách làm việc của lãnh đạo, tôi thấy đượcnhững kĩ năng đặc thù cũng như làm thế nào để trở thành một nhà quản trị giỏi

Bản thân tôi nhận thấy rằng đi kiến tập không chỉ để làm báo cáo viết và nộpcho nhà trường mà cái tôi học được là rất nhiều Đây chính là cơ hội để tôi thử sức

và so sánh sự giống và khác nhau giữa kiến thức được truyền đạt từ nhà trường vớikiến thức thực tế để giúp bản thân hoàn thiện hơn, nỗ lực hơn, phấn đấu nhiều hơn

Để có thể hoàn thành bài báo cáo và tiếp nhận được những kiến thức này, tôixin chân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:

- Các thầy cô trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội

Vụ Hà Nội, đặc biệt là thầy Nguyễn Văn Tạo đã luôn sát cánh hướng dẫn tôi hoànthành bài báo cáo này

- Các cô chú, anh chị trong Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương đãnhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành đợt kiến tập

- Cuối cùng tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới gia đình, bố mẹ

đã luôn ủng hộ và động viên tôi để hoàn thành bài báo cáo

Ký tên

Nguyễn Thị Thu Hương

MỤC LỤC

MỤC LỤC 2

BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT 6

LỜI MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2.Đối tượng nghiên cứu 2

3.Phạm vi nghiên cứu 2

4.Phương pháp nghiên cứu 2

5.Ý nghĩa của báo cáo 2

6.Bố cục của báo cáo 3

Chương 1 3

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 3

1.1.Giới thiệu chung về Công ty 3

1.2.Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 4

1.3.Mục tiêu phát triển của công ty 5

1.4.Cơ cấu tổ chức và chức năng từng bộ phận của công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương .7 Cơ cấu tổ chức 7

Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 7

Chương 2 9

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 9

2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 9

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực 9

2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực và các khái niệm liên quan đến tuyển dụng 10

2.1.2.1.Tuyển dụng nhân lực 10

2.1.2.2 Tuyển mộ 10

2.1.2.3 Tuyển chọn : 10

2.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng 11

2.1.4 Nguồn tuyển dụng 11

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 12

2.1.5.1.Nhân tố bên trong doanh nghiệp 12

2.1.5.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 13

2.1.6.Quy trình tuyển dụng 14

2.1.7.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 16

2.1.7.1.Đối với doanh nghiệp 16

2.1.7.2.Đối với người lao động 16

2.1.7.3.Đối với xã hội 16

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 17

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 17

2.2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 20

2.2.2.1 Thực trạng quy trình tuyển mộ tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 20

2.2.2.1.1 Nguồn tuyển mộ 20

2.2.2.1.2.Phương pháp tuyển mộ 21

2.2.2.1.3 Quy trình tuyển mộ 22

2.2.2.2.Thực trạng quy trình tuyển chọn tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 23

2.2.2.2.1 Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 23

2.2.2.2.2.Quy trình tuyển chọn nhân lực tại công ty 24

2.2.2.3.Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương

27

2.2.2.3.1.Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 28

2.2.2.3.2 Đánh giá tuyển dụng 30

Chương 3 30

ĐÁNH GIÁ VÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 30

3.1 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 31

3.1.1 Ưu điểm 31

3.1.2 Hạn chế 31

3.2 Chiến lược và phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới 32

3.2.1 Phương hướng hoạt động của công ty 32

3.2.2 Chiến lược của công ty 32

3.3 Một số kiến nghị, đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 33

3.3.1 Đối với Nhà nước 33

3.3.2.Kiến nghị đối với công ty 33

3.4 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 34

3.4.1 Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học, cụ thể cho từng giai đoạn 34

3.4.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung 34

3.4.3 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 35

3.4.4 Xây dựng chiến lược phát triển nhân sự lâu dài 35

3.4.5.Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong công ty 36

KẾT LUẬN 36

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 37 PHỤ LỤC 1

BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Tên cụm từ viết tắt

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh đổi mới kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế nhất là khi ViệtNam trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệpViệt Nam có cơ hội và nhiều thách thức mới Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp ViệtNam phải không ngừng hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứngvới tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng nhưcủng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường.Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động với sự pháttriển của nền kinh tế, không phát huy được hết thế mạnh của mình dẫ đến việc bịđào thải trong quy luật vốn có của nền kinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp mà nguồn lực làmột trong những yếu tố quan trọng nhất Để tồn tại và phát triển không có conđường nào khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên con người một cách hiệuquả nhất Trong đó, nguồn nhân lực quyết định sự tồn tại phát triển của tổ chức, của

xã hội và của quốc gia Nhất là đối với một doanh nghiệp, nguồn nhân sự là yếu tốtác động trực tiếp đến sự thành công, thất bại Một doanh nghiệp có đội ngũ nhânlực tốt về cả số lượng và chất lượng sẽ luôn đạt được sự phát triển bền vững, lâu dài

và có tầm ảnh hưởng lớn đến các doanh nghiệp khác và xã hội Đặc biệt trong xuhướng phát triển ồ ạt của các doanh nghiệp hiện nay công tác tuyển dụng là vô cùngquan trọng, đặt nền tảng cho sự phát triển nhân lực Chính vì thế, công tác tuyểndụng nhân lực – một trong những hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp làcực kì quan trọng

Với tư cách là sinh viên thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực thì vấn đềnghiên cứu về nguồn nhân lực cũng như công tác tuyển dụng nhân lực là hết sứcphù hợp Điều đó sẽ giúp sinh viên lãnh hội thêm nhiều kiên thức cũng như kĩ năngchuyên môn phục vụ cho việc học tập cũng như công việc sau này

Không những vậy, công tác về tuyển dụng nhân lực là một vẫn đề mang ýnghĩ thực tiễn cao được các doanh nghiệp tư nhân và nhà nước hết sức quan tâm

Đối với một công ty lớn như công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương đã

có uy tín lâu năm trên lĩnh vực giao thông vận tải thì nguồn nhân lực là hết sức quantrọng Công ty đã không ngừng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có trình độ

để nâng cao hiệu quả và năng suất hoạt động của mình.

Nhận thấy sự cần thiết và tầm quan trọng của nhân lực, sinh viên lớp Đại học

Quản trị nhân lực 13B quyết định chọn đề tài: “ Công tác tuyển dụng nhân lực tại

công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương” để nghiên cứu, đánh già và đưa ra

những giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cho công ty

2 Đối tượng nghiên cứu

- Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh HảiDương

3 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Khảo sát công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHHMTV Mai Linh Hải Dương

- Về thời gian: Từ năm 2014 – 6/2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủyếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thậpthông tin thực tế từ công ty

- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty,tham khảo tài liệu, số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại các văn bảncủa Công ty cùng với sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty.Ngoài ra còn có những kiến thức được học từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệutham khảo, thông tin trên mạng internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của cácsinh viên năm trước

- Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những hoạtđộng của các thành viên trong công ty, nhìn nhận và quan sát công tác quản lí,tuyển dụng nhân lực trong công ty

5 Ý nghĩa của báo cáo

Báo cáo này giúp sinh viên tích lũy thêm nhiều kiến thức và kĩ năng cũngnhư thái độ của mình trong quá trình học hỏi và làm việc

công tác quản trị nhân lực.

- Khi kết thúc đợt kiến tập, sinh viên biết vận dụng kiến thức lý luận và hiểubiết qua quan sát thực tiễn để thực hiện bước đầu việc nghiên cứu về vấn đề côngtác tuyển dụng nhân lực

Về kĩ năng:

- Rèn luyện kỹ năng quan sát, ghi chép, phỏng vấn…

- Rèn luyện kỹ năng giao tiếp và tham gia các hoạt động nhóm

- Rèn luyện kỹ năng viết báo cáo tổng hợp

- Rèn luyện kỹ năng vận dụng lý thuyết vào thực tiễn

Về thái độ:

- Sinh viên nhận thức đúng vai trò quan trọng của học phần kiến tập trongquá trình học tập và rèn luyện ngành quản trị nhân lực

- Có nhận thức, thái độ đúng đắn, tích cực trong việc rèn luyện và học tập

- Có ý thức chấp hành tốt Nội quy, Quy chế của cơ quan đến kiến tập

- Có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc được giao trong quá trìnhkiến tập

6 Bố cục của báo cáo

Ngoài phần đề cương, kết thúc và dự kiến danh mục tài liệu tham khảo, báocáo được chia làm 03 chương:

Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢIDƯƠNG

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂNDỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG

Chương 3: ĐÁNH GIÁ VÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGNHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 1.1 Giới thiệu chung về Công ty

- Tên giao dịch: MHD CO.,LTD

- Mã số thuế:

- Địa chỉ: Số 5/143 Đinh Văn Tả, Phường Bình Hàn, Thành phố Hải Dương,Tỉnh Hải Dương

- Đại diện pháp luật: Hồ Huy

Ngày 01/11/2007, Công ty đổi tên thành Công Ty Cổ Phần Tập đoàn Mai Linh

- Từ 1 cơ sở nhỏ bé với tài sản đầu tư ban đầu chỉ có 300 triệu đồng, 20 đầu

xe và 25 lao động giới hạn trong phạm vi thành phố Hồ Chí Minh, đến nay công ty

đã phát triển với số vốn đầu tư 980 tỉ với gần 10.500 đầu xe Mai Linh đã mở rộngtại 54 tỉnh thành trong cả nước với trên 100 công ty thành viên, và đã thu hút đượctrên 27.000 cán bộ nhân viên làm việc trong cả nước và nước ngoài

- Năm 2004, công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương được thànhlập.Nằm trong tập đoàn Mai Linh, Công ty TNHH MTV Mai Linh chi nhánh HảiDương đang nỗ lực và phấn đấu phát triển mạnh mẽ hơn nữa trên lĩnh vực phục vụkhách hàng và phát triển du lịch Công ty cung cấp dịch vụ taxi đầu tiên của ViệtNam đạt được giấy chứng nhận Hệ thống Quản lý Chất lượng phù hợp tiêu chuẩn

- Đến ngày 01/01/2005, Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương chínhthức đi vào hoạt động và đến năm 2016, Công ty đã đi hoạt động được 11 năm vàđạt được rất nhiều thành tựu Ngày 11/03/2008, Công ty được cơ quan nhà nước cấpgiấy phép hoạt động Trải qua 11 năm hoạt động, công ty đã đạt được rất nhiềuthành tựu đáng kể, có chỗ đững vững trong địa bàn cũng như trên cả nước

- Hiện nay Mai Linh phát triển ở 8 nhóm ngành kinh doanh:

+ Mai Linh Vận Tải: Taxi, Xe cho thuê, Xe khách liên tỉnh chất lượng cao

Mai Linh Express, Trung tâm sửa chữa trùng đại tu ô tô.

+ Mai Linh Du Lịch: Lữ hành, Đại Lý bán vé máy bay, Dịch vụ VIP

+ Mai Linh Thương Mại: Kinh doanh Xuất nhập khẩu, Đại Lý ô tô, đại lýhàng hóa, kinh doanh bán lẻ xăng dầu

+ Mai Linh Tài Chính: Phát triển thẻ thanh toán, thẻ đa năng liên kết với cácngân hàng, kinh doanh chứng khoáng, thu đổi ngoại tệ và các dịch vụ tài chínhkhác

+ Mai linh Xây Dựng: Xây dựng các công trình dân dụng công nghiệp, kinhdoanh bất động sản

+ Mai Linh Công Nghệ Thông Tin và Truyền Thông: Kinh doanh vật tư thiết

bị thông tin, viễn thông và ứng dụng CNTT vào quản lý thông tin

+ Mai Linh Đào Tạo: Huấn luyện đào tạo tu vấn cán bộ quản lý nhân lựctrong nội bộ, Trường trung học dân lập nghiệp vụ

+ Mai Linh, Trung tâm tư vấn du học và giới thiệu việc làm

+ Mai Linh Tư vấn và Quản lý: Tư vẫn, quản lý chất lượng thương hiệu, thiết

kế in ấn quảng cáo, dịch vụ bảo vệ an ninh

- Trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới, với phương châm : “an toàn, chấtlượng, mọi lúc, mọi nơi” Mai Linh đang nỗ lực từng ngày, từng giờ, tiến dần đếnmục tiêu lớn và phát triển bền vững, trở thành tập đoàn kinh tế tự nhân đa ngànhnghề, ngang tầm khu vực và vươn tới tầm quốc tế

- Mai Linh tự hào khi được chọn là nhà cung cấp dịch vụ vận chuyển chonhiều khách hàng khó tính với những yêu cầu nghiêm ngặt, những sự kiện quantrọng của quốc gia như đưa đón Tổng Thống Pháp Francois, Mitterrand, đón đoàncủa Tổng thống Mỹ Bill Clinton, đón đoàn Tổng Thống Mỹ George Bush, Tổngthống Slovakia, phục vụ hội nghị cấp cao ASEM 5, cuộc thi Hoa hậu Hoàn Vũ2008…

1.3 Mục tiêu phát triển của công ty

- Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương tiếp tục thực hiện mục tiêuchiến lược giữ vững vị trí hàng đầu trong các doanh nghiệp kinh doanh vận tải hànhkhách bằng taxi tại Hải Dương Phấn đấu đạt mục tiêu cơ bản trong năm 2016

- Chiến lược phát triển chung và dài hạn :

là vận tải hành khách bằng taxi giữ vững vị thế dẫn đầu của taxi Mai Linh trên từngkhu vực và giảm dần các hoạt động không phải là vận tải hoặc kinh doanh khônghiệu quả Xây dựng thương hiệu, hình ảnh dịch vụ vận tải văn minh, lịch sự, chuyênnghiệp

Mai Linh” với cơ cấu công ty – chi nhánh thay thế dần toàn bộ hoặc một phần cơcấu công ty mẹ - công ty con, nhằm giảm chi phí quản lý trung gian, đội ngũ nhân

sự phù hợp, quy trình quản lý và tài chính tập trung;

•Chiến lược phát triển công nghệ quản lý: Hợp tác đầu tư công nghệ quản lý

và điều hành tiên tiến như hệ thống quản lý taxi sử dụng GPS, hệ thống gọi xe bằngphần mềm, hệ thống thanh toán thẻ ngân hàng, hệ thống quản trị tài chính và hệthống quản lý nhân sự đạt chuẩn

•Chiến lược thị trường: Phát triển thị trường lên các tỉnh thành tại khu vựcTây Bắc Mục tiêu mở rộng thị trường kinh doanh toàn bộ các tỉnh thành Miền BắcViệt Nam - Chiến lược nhân sự

1.4 Cơ cấu tổ chức và chức năng từng bộ phận của công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương

PHÒNG KINH DOANH TIẾP THỊ

BỘ PHẬN THANH TRA-XỬ LÍ TAI NẠN

PHÒNG KĨ THUẬT VẬT TƯ-BDSC

BỘ PHẬN ĐIỀU HÀNH ĐỘI XE

Bộ phận tổng đài

Lái xe taxi & NĐT HTKD

Thực hiện các công việc về hành chính như phụ trách vấn đề liên quan đếncông đoàn, phối hợp với phòng nhân sự làm tiến hành công việc tuyển dụng laođộng, bố trí sắp xếp cán bộ, lái xe để đảm bảo cho hoạt động công ty được liên tục,không bị gián đoạn Bên cạnh đó, dự báo biến động về nguồn nhân lực để đảm bảonguồn lực trong công ty về cả số lượng và chất lượng, không ngừng nâng cao trình

độ chuyên môn, kỹ năng, đáp ứng mọi yêu cầu của nhân viên trong công ty

- Phòng tài chính kế toán:

Nhiệm vụ chính của phòng kế toán là theo dõi và báo cáo kịp thời các số liệuphản ánh tình hình hoạt động kinh doanh, phân tích hoạt động tài chính, lập báo cáothống kê Bên cạnh đó phòng tài chính kế toán có nhiệm vụ theo dõi, xử lý các việc

về lĩnh vực tài chính, công nợ số vốn vay, thanh toán các khoản tiền lương, tiềnthưởng và các khoản thu nhập khác cho nhân viên trong công ty, thực hiện chế độbáo cáo thống kê theo quy định của Nhà nước và theo yêu cầu của giám đốc

- Phòng kinh doanh tiếp thị:

Nhiệm vụ chính của phòng phát triển kinh doanh là theo dõi tình tình kinh tế,biến động trên thị trường để từ đó dự báo tình hình, luôn theo dõi sát tình hình công

ty, đưa ra các chiến lược phát triển kinh doanh góp phần mở rộng thị trường Ngoài

ra bộ phận này còn có nhiệm vụ rất quan trọng là chăm sóc khách hàng

- Bộ phận thanh tra và xử lý tai nạn:

Bộ phận thanh tra: tiến hành kiểm tra thường xuyên việc chấp hành nội quycủa Công ty của các bộ phận và chế độ làm việc của mọi người trong công ty để từ

đó có những hình thức khen thưởng và có biện pháp xử lý tình huống kịp thời đốivới những trường hợp vi phạm

Bộ phận xử lý tai nạn: Nhân viên xử lý tai nạn có nhiệm vụ thay mặt choCông ty giải quyết các vấn đề liên quan đến các vụ tai nạn xảy ra: Phối hợp với cơquan Công an trong việc khám nghiệm hiện trường, thỏa thuận với các bên có liênquan đến vụ tai nạn và tiến hành làm các thủ tục liên quan đến công tác bảo hiểm

- Phòng kĩ thuật vật tư – BDSC:

Chịu trách nhiệm hoàn toàn về kĩ thuật vật tư như về hệ thống máy móc,trang thiết bị trong công ty, và phương tiện phục vụ khách hàng( xe ô tô, taxi, ).Bên cạnh đó, phòng thực hiện các công việc liên quan đến bảo dưỡng và sửa chữaphương tiện phục vụ khách hàng( ô tô, taxi để đảm bảo các đoàn xe được hoạt độngliên tục, bình thường

- Bộ phận điều hành đội xe:

Công ty áp dựng phương thức quản lý trực tuyến, điều hành phương tiện tậptrung Trung tâm điều hành được trang bị hệ thống phương tiện thông tin, quản lý

và điều hành hiện đại như: Máy vô tuyến, Camera, máy bộ đàm,… để quản lí mọihoạt động lái xe và các phương tiện trên đường Mối liên hệ giữa trung tâm điềuhành và lái xe được đảm bảo một cách liên tục trong suốt quá trình hoạt động củaphương tiện Đội xe được chia làm 4 đội( đội 1,2,3,4) Tổng số xe kinh doanh ởCông ty là 205 lái xe( gồm cả loại xe 04 và 07 chỗ) Mỗi xe được biên chế 01 đến

02 người lái chính Ngoài ra có thêm 15 lái xe dự phòng thay thế các xe chính khi

họ có công việc cần nghỉ Thời gian làm việc trong ngày được chia làm 02 ca( mỗi

ca 8 tiếng), hết mỗi ca làm việc, các lái xe phải đưa xe về bãi đỗ để thực hiện giaoca

- Bộ phận tổng đài:

Nhân viên tổng đài có nhiệm vụ nhận các địa chỉ từ phía khách hàng, sau đóchuyển tải tới tất cả các xe Taxi của Công ty trong phạm vi quy định thông qua hệthống máy bộ đàm Ngoài ra, bộ phận này còn có nhiệm vụ thu nhận các thông tinphản ánh từ phía khách hàng sau đó chuyển đến các phòng ban có liên quan để xử

lý, phân tích thông tin để từ đó có những tham mưu, đề xuất cho Ban giám đốctrong vấn đề điều chỉnh chính sách kinh doanh cho phù hợp

- Bộ phận lái xe taxi & NĐT HTKD:

Đây là bộ phận đông đảo nhất trong công ty, gồm toàn bộ các lái xe taxiphục vụ khách hàng, bộ phận này được phân bổ trên nhiều địa bàn để trực tiếpkhách NĐT HTKD – nơi đào tạo hỗ trợ kinh doanh là nơi tiến hành mở các lớp đàotạo lái xe, đào tạo về chuyên môn cũng như kĩ năng để cấp chứng chỉ lái xe chongười lao động

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI

CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm

việc trong tổ chức đó Nó được biểu hiện là nguồn lực con người của tổ chức

đó mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực Nhân lực là một trong nhữngyếu tố nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại và pháttriển lâu dài

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng,phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợpvới yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng

2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực và các khái niệm liên quan đến tuyển dụng

2.1.2.1.Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏamãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêucủa doanh nghiệp

Qúa trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn :

2.1.2.2 Tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người xin việc có trình độ

từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

2.1.2.3 Tuyển chọn :

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợpvới các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển

mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô

tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyểnchọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây :

+ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạchnguồn nhân lực

+ Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho côngviệc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

+ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với

tổ chức

2.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng

-Tuyển dụng phải đúng pháp luật

-Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chungcủa doanh nghiệp và xã hội

- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại côngviệc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ

-Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất,năng lực cá nhân nhân viên

2.1.4 Nguồn tuyển dụng

-Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức

Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trongdoanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanhnghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được các nguồn này các nhà quản trịdoanh nghiệp cần phải lập các hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triểnnhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập,cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu Đó là các dữ liệu

về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như sở thích cá nhân khác, các kĩnăng và các kĩ năng đặc biệt khác, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua Nhữngthông tin này đã được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt haythuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết Loại hồ sơ thứ

ba thường được trình bày dưới dạng sắp xếp loại nhân lực Nó cho phép thấy đượckhả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đótrong doanh nghiệp

-Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức

Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động, một doanh nghiệpthu hút lao động tham gia tuyển dụng từ bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố nhưthị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chínhsách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệphoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp cho doanh nghiệp bổ sung cả về số

lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

2.1.5.1.Nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Uy tín và vị thế của doanh nghiệp: đây là nhân tố ảnh hưởng lớn đến việcthu hút ứng viên Uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo

sự hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thu hútđược nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở để nâng cao khả năng lựa chọn đượcnhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làmtrong các doanh nghiệp, tổ chức có uy tín và vị thế cao Bởi với các tổ chức, doanhnghiệp này thì cơ hội làm việc, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ, môi trườnglàm việc… sẽ có nhiều ưu thế hơn so với doanh nghiệp khác

- Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực: đây là nhân tố ảnhhưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụngnói riêng Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc

tổ chức, chiến lược và chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn để từ đóđáp ứng các yêu cầu hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng và triển thựchiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực cũng là nhân tố ảnhhưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng Nếu trong chiến lược nguồn nhân lực cóđịnh hướng phát triển về số lượng đảm bảo đáp ứng yêu cầu tăng về quy mô thìtrọng tâm hoạt động quản trị nhân lực trong giai đoạn đó sẽ được định hướng vềtuyển dụng nhân lực

- Quan điểm của nhà quản trị: quan điểm của nhà quản trị các cấp đều ảnhhưởng đến hoạt động quản trị, thể hiện ở nhiều khía cạnh như: quan điểm về xâydựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng, về quy trình tuyển dụng, về sử dụng công

cụ truyền thông tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, thời điểm tuyển dụng, đánh giátuyển dụng, tiếp cận nguồn tuyển mộ… Một nhà quản trị giỏi khi hội tụ đầy đủđược các quan điểm của một nhà quản trị thì công tác tuyển dụng sẽ đạt hiểu quảcao

- Chính sách quản trị nhân lực: là nhân tố thu hút ứng viên từ thị trường laođộng bên ngoài và có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực Nếu doanhnghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt: chính sách trọng dụng người tài, chính

sách tiền lương, thi đua khen thưởng… sẽ thu hút được ứng viên nộp đơn ứngtuyển.

- Văn hóa doanh nghiệp: đây là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thuhút của doanh nghiệp đối với ứng viên Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệpchú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới sẽ thu hút được ứng viên cónăng lực vì các ứng viên luôn mong muốn được làm việc trong tổ chức với văn hóasẵn sàng tiếp thu ý tưởng sáng tạo; nếu ngược lại sẽ thu hẹp phạm vi tuyển dụng

- Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại: đây là nhân tố ảnh hưởng đến tuyểndụng nhân lực nói chung và việc xác định nhu cầu tuyển dụng nói riêng Tuyểndụng nhân lực luôn hướng đến tuyển người phù hợp Sự phù hợp này ngoài việcphù hợp với yêu cầu của công việc còn phải tính đến sự phù hợp với đội ngũ nhânlực hiện có Đặc biệt với xu hướng quản trị nhân lực hiện đại, chuyển từ bố trí và sửdụng theo chuyên môn hóa sâu, hẹp sang theo nhóm làm việc hiệu quả thì sự phùhợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú trọng

- Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng: Thôngthường tổ chức bộ máy doanh nghiệp có thể được xem xét và đánh giá qua một sốthông số như: tính tập trung, tính phức tạp và tính tiêu chuẩn hóa Với một tổ chức

bộ máy có tính tiêu chuẩn hóa cao, các hoạt động được hướng dẫn thông qua cácvăn bản, quy chế, quy trình mang tính quy chuẩn thì hoạt động tuyển dụng sẽ có cơ

sở được thực hiện chuyên nghiệp và bài bản Bên cạnh đó, năng lực của cán bộtuyển dụng cũng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng Nếu họ có đủ nănglực công việc tuyển dụng sẽ được thực hiện tốt và ngược lại

- Ngoài ra còn một số nhân tố khác như: quan điểm của nhà quản trị trongtuyển dụng, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tính chất của công việc cần tuyển,yêu cầu về thời gian tuyển dụng…

2.1.5.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Thị trường lao động: đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt độngtuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp Các yếu tố cấu thành thị trường bao gồmcung, cầu và giá cả lao động Nếu tương quan cung cầu về lao động trên thị trườngđang có chênh lệch về phía cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu, công táctuyển dụng nhân lực sẽ có nhiều thuận lợi Doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiệnthuận lợi hơn trong việc tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu

kinh doanh, đồng thời có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng, nâng caochất lượng nhân lực và ngược lại Bên cạnh đó cơ sở hạ tầng của thị trường laođộng cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực: như hệ thống thông tin thịtrường lao động, dịch vụ việc làm, tư vấn định hướng nghề nghiệp, đào tạo nghề…

Cơ sở hạ tầng thị trưởng lao động sẽ hỗ trợ, giúp cho thị trường lao động ngày càngphát triển và linh hoạt hơn, tạo nền tảng tốt cho các doanh nghiệp trong tìm kiếm,thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp

- Pháp luật liên quan đến tuyển dụng: mỗi quốc gia đều có những quy địnhkhác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng lao động Vì thế các nhà tuyển dụng cần

có sự nghiên cứ, tìm hiểu kỹ các quy định mang tính quốc gia và quốc tế ảnh hưởngtới địa bàn doanh nghiệp Các nội dung được quy định trong các văn bản quy phạmpháp luật có liên quan đến công tác tuyển dụng: quy định về thuê mướn lao động,việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách, quy định đối với công việc không

sử dụng lao động nữ… Ngoài ra còn các quy định về người lao động, quyền vànghĩa vụ của người lao động, quy định về hành vi bị nghiêm cấm, về quyền tuyểndụng, hợp đồng lao động, cho thuê lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờnghỉ ngơi Pháp luật buộc doanh nghiệp phải tuân theo để đảm bảo không vi phạmpháp luật Điều này đòi hỏi những người thực hiện công việc tuyển dụng phảinghiên cứu và nắm vững các quy định có liên quan

- Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp: bao gồm cạnh tranh với các doanhnghiệp tư nhân, nhà nước mà còn cạnh tranh về sản phẩm, khách hàng, công nghệ

và nguồn nhân lực… Sự cạnh tranh này diễn ra trên phạm vi cả quốc gia và quốc tế.Nếu các đối thủ cạnh tranh có chính sách quản trị tốt sẽ tạo lực cản, gây khó khăncho công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

- Hoạt động của các công ty tuyển dụng: Các công ty cung cấp dịch vụ liênquan đến tuyển dụng nhân lực như đăng thông báo tuyển dụng, tìm kiếm, thu hútứng viên, phỏng vấn, thi tuyển,…có thể cung cấp dịch vụ liên quan đến một phầnhoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng, tạo sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra các giải pháp tháo

gỡ khó khăn cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng, giúp đạt mục tiêu tuyển dụng

- Ngoài ra còn có các nhân tố khác như: điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện

kỹ thuật và công nghệ, mức độ xã hội hóa công tác hướng nghiệp

2.1.6.Quy trình tuyển dụng

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quytrình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mìnhmột quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuynhiên quy trình tuyền dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiệnthông qua các bước cơ bản sau:

Lập kế hoạch tuyển dụng

Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng

Xác định địa điểm, thời gian

tuyển dụng

Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên

Đánh giá quá trình tuyển dụng

Hướng dẫn nhân viên mới hòa

nhập

2.1.7.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

2.1.7.1.Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo yêu tốđầu vào cho doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng chothực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi vàbền vững của doanh nghiệp

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sửdụng có hiệu quả các nguồn lực khác từ doanh nghiệp

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồnbên trong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa nhữngngười lao động trong doanh nghiệp

Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môitrường làm việc thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi với hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp

2.1.7.2.Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến,nâng cao thu nhập Ngoài ra còn giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bảnthân, có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân Tuyểndụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm…

2.1.7.3.Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư cóviệc làm, giảm tỉ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, gópphần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu íchnhất Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình thànhnên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệthống hướng nghiệp… của xã hội

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương

Tổng số lao động của công ty tính đến thời điểm 31/12/2015 là 257 người.

Cơ cấu lao động được thể hiện qua các bảng sau:

•Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng:

Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn lao động theo chức năng:

(Nguồn: “Thống kê lao động – Phòng hành chính-nhân sự”)

Qua bảng số liệu 1.1 ta thấy: Bộ phận chiếm tỉ trọng lớn nhất trong tổng sốlao động chính là bộ phận lái xe taxi Từ năm 2014 đến năm 2015, số lao động trựctiếp(lái xe taxi) có xu hướng tăng lên (tăng 12 người) nhưng không đáng kể Điềunày cho thấy, giai đoạn này công ty có sự phát triển khá ổn định Tuy nhiên có thểthấy, bộ phận lãnh đạo và nhân viên các bộ phận khác có xu hướng giảm do công ty

tổ chức, hoàn thiện cơ cấu bộ máy quản lý, áp dụng chính sách cắt giảm nhân sự

“thừa” để tăng hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh…