MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Vấn đề nghiên cứu. 2 4.Phạm vi nghiên cứu. 2 5.Phương pháp nghiên cứu. 3 6. Giả thiết nghiên cứu. 3 7. Kết cấu đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG 4 1.1Hệ thống các khái niệm 4 1.1.1Nhân lực: 4 1.1.2Quản trị nhân lực 4 1.1.3 Tuyển dụng: 4 1.1.4Tuyển mộ: 4 1.1.5 Tuyển chọn: 4 1.1.6 Định hướng nhân viên mới: 5 1.2.Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực 5 1.3.Công tác tuyển dụng nhân lực 6 1.3.1.Vai trò của công tác tuyển dụng 6 1.3.1.1 Đối với tổ chức: 6 1.3.1.2. Đối với người lao động: 7 1.3.2.Các yêu cầu đối với công tác tuyển dụng. 7 1.3.3.1.Tuyển mộ 8 1.3.3.2.Tuyển chọn 12 1.3.3.3. Định hướng nhân viên. 13 1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 15 1.3.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong : 15 1.3.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài: 16 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC TUỆ. 18 2.1.Tổng quan về Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Thương mại Đức Tuệ 18 2.1.1. Mục tiêu phát triển, chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Thương mại Đức Tuệ. 19 Sơ đồ 2.1.Sơ đồ cơ cấu bộ máy của công ty. 21 2.1.2.Thực trạng cơ cấu nhân lực của công ty 23 2.1.2.1 Khái quát về đội ngũ nhân lực. 23 2.1.2.2. Khái quát cơ cấu nhân lực. 23 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Thương mại Đức Tuệ giai đoạn 2013 – 2015. 25 2.2.1.Qúa trình tuyển mộ 27 2.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 27 2.2.1.2Lên kế hoạch tuyển dụng 28 2.2.1.3 Thông báo tuyển dụng 31 2.2.2.Qúa trình tuyển chọn 32 2.2.2.1.Tiếp nhận và xử lý hồ sơ. 32 2.2.2.2.Tổ chức phỏng vấn thi tuyển. 33 2.2.2.3. Thử việc 35 2.2.2.4.Đánh giá người lao động trong thời gian thử việc. 36 2.2.2.5. Ký hợp đồng lao động. 37 2.2.2.6. Công tác định hướng nhân viên được tuyển dụng. 37 2.3. Kết quả của quá trình tuyển dụng. 39 2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Thương mại Đức tuệ. 40 2.4.1. Ưu điểm trong công tác tuyển dụng. 40 2.4.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty 40 Chương 3. CÁC GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT , KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI ĐỨC TUỆ. 43 3.1. Phương hướng phát triển của công ty. 43 3.1.1. Phương hướng phát triển chung của công ty. 43 3.1.2. Mục tiêu công ty đưa ra: 43 3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty: 43 3.2. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty. 44 3.2.1. Một số giải pháp. 44 3.2.1.1 .Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ: 44 3.2.1.2. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn: 44 3.2.1.3. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài: 45 3.2.1.4. Nâng cao trình độ cho cán bộ phòng hành chính nhân sự: 46 3.2.2. Một số đề xuất, kiến nghị. 47 3.2.2.1. Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan: 47 3.2.2.2 Tạo “thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên: 47 3.2.2.3. Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng: 48 PHẦN KẾT LUẬN. 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu 4.Phạm vi nghiên cứu 5.Phương pháp nghiên cứu Giả thiết nghiên cứu Kết cấu đề tài PHẦN NỘI DUNG .4 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG 1.1Hệ thống khái niệm 1.1.1Nhân lực: .4 1.1.2Quản trị nhân lực 1.1.3 Tuyển dụng: 1.1.4Tuyển mộ: 1.1.5 Tuyển chọn: 1.1.6 Định hướng nhân viên mới: 1.2.Các hoạt động quản trị nhân lực 1.3.Công tác tuyển dụng nhân lực .6 1.3.1.Vai trị cơng tác tuyển dụng 1.3.1.1 Đối với tổ chức: .6 1.3.1.2 Đối với người lao động: 1.3.2.Các yêu cầu công tác tuyển dụng 1.3.3.1.Tuyển mộ 1.3.3.2.Tuyển chọn 12 1.3.3.3 Định hướng nhân viên 13 1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 15 1.3.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên : 15 1.3.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: 16 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC TUỆ .18 2.1.Tổng quan Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Thương mại Đức Tuệ .18 2.1.1 Mục tiêu phát triển, chức năng, nhiệm vụ Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Thương mại Đức Tuệ 19 Sơ đồ 2.1.Sơ đồ cấu máy công ty 21 2.1.2.Thực trạng cấu nhân lực công ty 23 2.1.2.1 Khái quát đội ngũ nhân lực .23 2.1.2.2 Khái quát cấu nhân lực 23 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng & Thương mại Đức Tuệ giai đoạn 2013 – 2015 .25 2.2.1.Qúa trình tuyển mộ 26 2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng .26 2.2.1.2Lên kế hoạch tuyển dụng 28 2.2.1.3 Thông báo tuyển dụng 31 2.2.2.Qúa trình tuyển chọn 32 2.2.2.1.Tiếp nhận xử lý hồ sơ .32 2.2.2.2.Tổ chức vấn thi tuyển 32 2.2.2.3 Thử việc 35 2.2.2.4.Đánh giá người lao động thời gian thử việc 36 2.2.2.5 Ký hợp đồng lao động 37 2.2.2.6 Công tác định hướng nhân viên tuyển dụng 37 2.3 Kết trình tuyển dụng .39 2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng & Thương mại Đức tuệ .40 2.4.1 Ưu điểm công tác tuyển dụng 40 2.4.2 Hạn chế công tác tuyển dụng công ty 40 Chương CÁC GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT , KIẾN NGHỊ NHẰM .43 NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 43 TƯ VẤN XÂY DỰNG & THƯƠNG MẠI ĐỨC TUỆ 43 3.1 Phương hướng phát triển công ty 43 3.1.1 Phương hướng phát triển chung công ty 43 3.1.2 Mục tiêu công ty đưa ra: 43 3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty: .43 3.2 Một số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng công ty .44 3.2.1 Một số giải pháp 44 3.2.1.1 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ: .44 3.2.1.2 Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết vấn: 44 3.2.1.3 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài: 45 3.2.1.4 Nâng cao trình độ cho cán phịng hành nhân sự: 46 3.2.2 Một số đề xuất, kiến nghị 47 3.2.2.1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan tuyển chọn chủ quan: 47 3.2.2.2 Tạo “thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên: 47 3.2.2.3 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng: 48 PHẦN KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HCNS: Hành nhân LĐ: Lao động PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Trong bối cảnh đổi kinh tế xu hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam thành viên thức Tổ chức thương mại giới WTO, doanh nghiệp Việt Nam đứng trước hội phát triển thách thức Điều đỏi hỏi doanh nghiệp Việt Nam không muốn bị đào thải phải không ngừng làm hồn thiện Nhiều doanh nghiệp nhờ có thích ứng với tình hình nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh củng cố vị thế, nâng cao uy tín mình, đứng vững phát triển thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh có khơng doanh nghiệp thụ động, phản ứng chậm chạp với biến động kinh tế Không phát huy mạnh, khắc phục điểm yếu để kết cục bị đào thải quy luật vốn khắc nghiệt kinh tế thị trường Có nhiều yếu tố tạo nên thành cơng doanh nghiệp, nguồn lực yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực quan trọng hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài phong phú lớn mạnh trở nên vô nghĩa thiếu yếu tố người Con người biến máy móc thiết bị đại phát huy có hiệu hoạt động việc tạo sản phẩm Nói đến người tổ chức khơng phải người chung chung mà nói tới số lượng chất lượng lực phẩm chất, công suất, hiệu làm việc người lao động Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Tuy nhiên doanh nghiệp biết tìm kiếm, sử dụng biết khai thác nguồn lực có hiệu doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân - "đầu vào" để có nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, có đạo đức phải đặt lên hàng đầu Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng thương mại Đức Tuệ công ty chuyên tư vấn thiết kế cơng trình xây dựng, lập thẩm tra dự án đầu tư…Trong nghiệp phát triển cơng ty khơng ngừng đầu tư nguồn lực, đặc biệt nguồn lực người Xuất phát từ thay đổi cách nhận thức thân công tác tuyển dụng nhân tầm quan trọng nó, thời gian tìm hiểu thực tế mơi trường cơng ty em chọn đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty cổ phần tư vấn xây dựng thương mại Đức Tuệ” để hiểu biết thêm cơng tác tuyển dụng nhân đóng góp ý kiến để phần nâng cao chất lượng tuyển dụng cho công ty Mục tiêu nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận thực trạng công tác tuyển dụng nhân công ty, phát ưu điểm mặt tồn để đề xuất số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động chất lượng cao Vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Thương mại Đức Tuệ, trước hết để củng cố hệ thống sở lý luận cơng tác quản trị nhân nói chung hoạt động tuyển dụng nói riêng Bên cạnh cịn sâu nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân cơng ty, để có nhìn cụ thể hơn, xác việc thực thực tế so với sở lý luận.Từ đưa ưu điểm hạn chế công tác tuyển dụng để có giải pháp kiến nghị đắn với phận công ty 4.Phạm vi nghiên cứu Tập trung chủ yếu vào vấn đề nhân đặc biệt công tác tuyển dụng nhân công ty giai đoạn 2013-2015 5.Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, phương pháp sử dụng báo cáo chủ yếu là:phương pháp quan sát, phương pháp vấn trực tiếp phương pháp thu thập thông tin thực tế từ công ty Giả thiết nghiên cứu Xác định công tác tuyển dụng công tác quan trọng ảnh hưởng đến tồn phát triển tổ chức.Nếu cơng tác tuyển dụng tiến hành có kế hoạch, có đầu tư thu hút nguồn lao động nhiều hơn, thuận lợi cho việc sàng lọc lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc Ngược lại, công tác tuyển dụng nhân khơng đầu tư mức, khơng có kế hoạch thực cụ thể dẫn tới sai lầm quản trị nhân sự, ảnh hưởng nghiêm trọng đến q trình hoạt động cơng ty Như vậy, thực cơng tác tuyển dụng có hiệu giúp tổ chức trì phát triển Kết cấu đề tài Gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực hoạt động tuyển dụng Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Thương mại Đức Tuệ Chương 3: Một số giải pháp đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân công ty PHẦN NỘI DUNG Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG 1.1Hệ thống khái niệm 1.1.1Nhân lực: Nhân lực hiểu nguồn lực người.nó bao gồm thể lực( chiều cao, cân nặng,độ lớn,sức bền lực…) ; trí lực(kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm ) tâm lý,ý thức ,mức độ cố gắng ,sức sáng tạo, lòng đam mê… 1.1.2Quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu quản trị nhân lực.Khái niệm quản trị nhân lực trình bày nhiều góc độ khác nhau: “Với tư cách chức quản trị tổ chức QTNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm QTNL, người ta hiểu QTNL việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức nó.” Song dù góc độ QTNL tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng 1.1.3 Tuyển dụng: Là trình kiểm tra , trắc nghiệm vấn định tuyển người vào làm việc theo yêu cầu tổ chức đề 1.1.4Tuyển mộ: Là trình thu hút người xin việc có trình độ từ bên bên tổ chức để lựa chọn lao động cho vị trí làm việc cịn trống tổ chức 1.1.5 Tuyển chọn: Là trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ 1.1.6 Định hướng nhân viên mới: Định hướng nhân viên việc thiết kế tổ chức thực chương trình nhằm giúp nhân viên làm quen với tổ chức bắt đầu công việc với hiệu suất cao 1.2.Các hoạt động quản trị nhân lực Có thể phân chia hoạt động QTNL theo nhóm chức chủ yếu sau: Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: bao gồm hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên số lượng chất lượng kế hoạch hóa nhân lực, phân tích thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ; tuyển chọn; bố trí nhân lực Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức nà trọng hoạt động nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo cịn có hoạt động đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, cơng nghệ đổi Nhóm chức trì nguồn nhân lực: nhóm trọng đến việc trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực tổ chức.Nhóm chức gồm hoạt động: đánh giá thực công việc thù lao lao động cho nhân viên, trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Mỗi nhóm chức đóng vai trị quan trọng việc dùy trì phát triển tổ chức.Trong hoạt động tuyển dụng nằm nhóm chức thu hút hoạt động sở, tiền đề định thuận lợi cho hoạt động nhân lực khác.Sau tìm hiểu rõ cơng tác tuyển dụng nhân lực 1.3.Công tác tuyển dụng nhân lực 1.3.1.Vai trị cơng tác tuyển dụng 1.3.1.1 Đối với tổ chức: a.Công tác tuyển mộ: Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực cơng việc,thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động b.Công tác tuyển chọn: Công tác tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản lý nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn nhất.Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai.Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro q trình thực cơng việc.Để tuyển chọn đạt kết cao cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thơng tin xác đánh giá thơng tin cách khoa học c.Công tác đinh hướng nhân viên mới: Giúp người lao động nhanh chóng làm quen với môi trường công việc ,rút ngắn thời gian nhập việc từ tiết kiệm chi phí cho tổ chức Chương trình định hướng tạo gắn bó người lao động tổ chức từ ngày đầu làm việ tổ chức,qua lơi người lao động vào việc thực mục tiêu sứ mạng ,chiến lược phát triển tổ chức,giảm tỷ lệ nhân viên bỏ việc Định hướng nhân viên giúp tổ chức phát đầy đủ khả tiềm người lao động,từ giúp cho việc sử dụng nhân lực tương lai đạt hiệu cao 1.3.1.2 Đối với người lao động: Thông qua thông tin tuyển dụng tổ chức người lao động có hội tham gia ứng tuyển để lựa chọn cho cơng việc , vị trí phù hợp với lực,trình độ kỹ chun mơn Người lao động có hội cống hiến ứng dụng kiến thức học vào thực tế , có hội phát triển hồn thiện thân Cơng tác định hướng nhân viên tổ chức giúp người lao động nhanh chóng hịa nhập với mơi trường công việc cách dễ dàng hơn, người lao động cảm thấy yên tâm gắn bó 1.3.2.Các yêu cầu công tác tuyển dụng Thứ tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu tổ chức Điều có nghĩa việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào chỗ làm việc trống tổ chức Để xác định nhu cầu , cần phải xác định rõ kế hoạch sản xuất kinh doanh công tác khâu , phận người , tuyển chức danh công việc cụ thể , yêu cầu kiến thức , kỹ , kinh nghiệm chức danh công việc tuyển gì… Thứ hai Tuyển dụng phải vào chức trách ,nhiệm vụ, đòi hỏi kiến thức , kỹ yêu cầu trình độ chức danh cơng việc cần tuyển dụng Thứ ba tiêu chí nội dung tuyển dụng phải rõ ràng , phải có tính phân loại cao phải nhận thống cao tổ chức , đặc biệt thống nhóm nhân viên phụ trách cơng tác tuyển dụng, nhằm đảm bảo tính khách quan cơng tác tuyển dụng Thứ tư chi phí tuyển dụng phải nằm khả cho phép tổ chức Thứ năm đảm bảo tính linh hoạt , khơng cứng nhắc, giáo điều trình tuyển dụng - Nên xây dựng bảng đánh giá nhận xét riêng thân người lao động trực tiếp sản xuất lao động gián tiếp , cán quản lý phải có nhận xét người lao động công ty mặt chưa đề xuất chỗ làm họ phù hợp hay chưa ý kiến người lao động phong cách làm việc, phương tiên, điều kiện làm việc… Từ nhận xét đánh giá cơng ty xem xét lại mặt chưa hợp lý để điều chỉnh - Đối với lao động trực tiếp sản xuât, công nhân làm việc cơng trường việc tự nhân xét đánh giá thân họ giúp cho công ty tìm hiểu tâm tư nguyện vọng họ để hỗ trợ giúp đỡ kịp thời - Cả với cấp quản lý phải có bảng đánh giá riêng hình thức câu hỏi trắc nghiệm để có nhìn khách quan người lao động 2.2.2.5 Ký hợp đồng lao động Sau hết thời gian thử việc, 30 ngày với lao động bình thường 60 ngày với lao động cao đẳng, đại học trở lên, phòng nhân tiến hành ghi nhận ý kiến Trưởng phận Trường hợp đạt yêu cầu, trình giám đốc ký hợp đồng lao động thức 2.2.2.6 Cơng tác định hướng nhân viên tuyển dụng Công tác nằm bước hội nhập nhân viên Ở công tác định hướng kết hợp làm đồng thời thời gian người lao động vào thử việc công ty Song công tác kéo dài tầm tháng người lại công ty làm việc sau thời gian thử việc Trong q trình thử việc nhân viên cơng ty trang bị đầy đủ kiến thức công ty: - Về kết hoạt động kinh doanh, lịch sử hình thành , cấu tổ chức; - Các vấn đề khó khăn ; Các vấn đề bảo vệ bảo mật, - Các sách chủ yếu, lương bổng, phúc lợi, an toàn- vệ sinh lao động, sở vật chất, vấn đề kinh tế, vấn đề phòng tránh cháy nổ, … 37 Việc huấn luyện phịng hành nhân phụ trách phân công người huấn luyện Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát công ty, nhân viên hội nhập chương trình chun mơn Trong giai đoạn phận nhân trang bị cho nhân viên thông tin chức phận, phòng ban, nhiêm vụ trách nhiệm cơng việc, thủ tục sách thủ tục quy định Nhân viên tham quan nơi liên quan đến công việc công tác Đặc biệt trưởng phận giới thiệu nhân viên với đồng nghiệp Công ty yêu cầu nhân viên cũ phải tạo điều kiện cho nhân viên làm việc để tránh điều đáng tiếc xảy nhân viên bỏ việc, gây thiệt hại cho cơng ty Để nhân viên làm quen với công việc thực tế, công ty cử nhân viên làm việc theo nhóm, nhân viên nhân viên cũ có kinh nghiệm lâu năm công việc hướng dẫn Tuy nhiên nhân viên giao việc để thích ứng với cơng việc thực tế - Tiến trình hội nhập tạo cho nhân viên cảm giác yên tâm , thoải mái, không bị lạc lõng, cô đơn - Thông qua bảo hướng dẫn người có kinh nghiệm nên giảm sai lầm nhân viên - Với trình thử việc vậy, nhân viên làm quen với cơng việc cách nhanh nhất, nhanh chóng vào công việc ổn định, rút ngắn thời gian thử việc cách nhanh Nhân viên nhanh chóng công ty giao cho công việc với khả họ Tuy nhiên cịn có số trường hợp lý mà nhân viên bỏ việc - Công ty chưa đưa nét văn hóa riêng doanh nghiệp đến với người lao động - Các hình thức đưa thơng tin đến với người lao động cịn cứng nhắc, dẫn đến việc tiếp nhận thông tin người lao động không hiệu mong muốn Cần có bổ sung cách làm hay phương pháp đa dạng để giúp nhân viên tiếp cận vấn đề mà công ty cần lưu ý 38 2.3 Kết trình tuyển dụng Bảng 2.3 Kết tuyển dụng giai đoạn 2013 – 2015 (Đơn vị: người) Các tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Tổng số LĐ TD 50 25 46 - LĐ trực tiếp 39 14 30 - LĐ gián tiếp 11 11 16 - Dưới 30 tuổi 40 20 28 - Từ 30- 45 tuổi 15 - Trên 45 tuổi - Nam 40 20 40 - Nữ 10 - ĐH, ĐH 15 11 31 - Cao đẳng, trung cấp 35 1.Theo tính chất lao động Theo độ tuổi Theo giới tính Theo trình độ 15 14 (Nguồn: Phịng Hành – Nhân sự) Theo bảng 2.3, ta thấy, cơng ty có nhu cầu tuyển dụng nhân thường xuyên, có biến động năm Với đặc thù ngành nghề nên lực lượng lao động tuyển chủ yếu nam vào vị trí lao động trực tiếp; tuyển nữ cho vị trí lao động gián tiếp Bên cạnh thấy chất lượng trình độ chun môn lực lượng lao động ngày cao, đáp ứng ngày tốt yêu cầu thực công việc 39 2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng & Thương mại Đức tuệ 2.4.1 Ưu điểm công tác tuyển dụng Q trình tuyển dụng nhân cơng ty xây dựng cách khoa học dựa lý thuyết quản trị nhân lực tuyển dụng nhân sự.Ví dụ khâu lựa chọn hồ sơ,cơng ty lựa chọn hồ sơ cẩn thận để tìm ứng cử viên phù hợp đáp ứng yêu cầu công việc cần tuyển dụng Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng tuyển dụng từ nội công ty đến tuyển ngồi,thơng qua việc tuyển dụng bên ngồi cơng ty vừa tuyển dụng nhân phù hợp với công việc vừa quảng bá hình ảnh cơng ty thị trường Trong q trình tuyển dụng,cơng ty sử dụng phương pháp kiểm tra thi viết để tìm hiểu tri thức hiểu biết ứng cử viên,kiểm tra kiến thức chuyên môn,kiểm tra khả thực công việc vị trí cần tuyển dụng.Và phương pháp trắc nghiệm,phỏng vấn với mục đích để tìm ứng cử viên xuất sắc phù hợp để bố trí vào vị trí mà cơng ty cần tuyển dụng.Nhưng chưa đủ,khơng thể đánh giá xác người khoảng thời gian thi hay vấn ngắn ngủi, thời điểm cụ thể hiện,không phản ánh trung thực ứng cử viên mà địi hỏi phải có khoảng thời gian định.Chính mà cơng ty sử dụng khoảng thời gian thử việc,thông qua khoảng thời gian này,các ứng cử viên tự đánh giá cách xác trình độ,cũng khả làm việc họ.Từ đó,cơng ty định xem có ký hợp đồng tiếp với ứng cử viên hay không 2.4.2 Hạn chế công tác tuyển dụng công ty Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn nguồn bên nguồn bên ngồi.Cơng ty chưa khai thác hết nguồn tuyển dụng bên trong.Cụ thể: số trường hợp công ty không cần tuyển dụng thêm lao động từ bên mà cần sử dụng hình thức bố trí nhân lực kiêm nhiệm; Mặt khác Cơng ty chưa tận dụng hình thức thay cho tuyển dụng như:làm thêm giờ, thuê lao động từ công ty khác… 40 - Phương pháp thu hút ứng cử viên dừng lại phương pháp truyền thống : đăng thông báo tuyển dụng báo đài,Internet…chưa áp dụng phương pháp nhiều cơng ty áp dụng có hiệu cao xây dựng mối quan hệ với trường ĐH,tuyển dụng người tài từ công ty khác ngành,tuyển dụng thông qua công ty tư vấn nguồn nhân lực Điều hạn chế khả thu hút ứng viên từ số nguồn khác có chất lượng cao Hình thức thơng báo tuyển dụng chưa đa dạng,phong phú Điều ảnh hưởng đến kết thơng báotuyển dụng số lượng người biết thơng tin để đến nộp đơn xin việc công ty khơng nhiều ,dẫn đến hội khả lựa chọn người phù hợp với vị trí tuyển dụng - Công ty coi trọng việc chọn lọc hồ sơ,coi trọng đơn xin việc hồ sơ ứng viên.Tuy nhiên dựa vào đánh giá thông tin ghi hồ sơ dễ dẫn đến chủ quan người có khả trình độ cao -Trong trình vấn,mọi nhận xét, đánh giá ứng cử viên thưc người hội đồng tuyển dụng Hay nói cách khác,kết vấn phụ thuộc vào thái độ ,tâm trạng,cảm xúc, điều kiện thể lực người vấn người trả lời câu hỏi Vì mà đơi có chủ quan vấn Điều đòi hỏi yêu cầu người vấn cao để đảm bảo cho vấn đạt kết cao - Đánh giá thử việc công việc nhân viên thử việc công ty chưa tốt.Kết thúc trình thử việc ,cán quản lý trực tiếp nhận xét, đánh giá trình thử việc ứng viên Trên sở đánh giá nhân viên ý kiến cán quản lý trực tiếp mà ban giám đốc đưa định cuối có nên lựa chọn ứng viên hay khơng.Do đó,kết cơng tác đánh giá khơng xác,nó phụ thuộc vào đánh giá cán quản lý Mặt khác,công ty chưa xây dựng cho đánh giá thử việc cho cán quản lý cho nhân viên - Trong hồ sơ xin việc,công ty yêu cầu ứng viên phải có giấy khám 41 sức khoẻ trình tuyển chọn cơng ty khơng thực khâu kiểm tra sức khoẻ ứng viên Đây có lẽ thiếu sót qua giấy khám sức khoẻ khơng thể đánh giá tình trạng sức khoẻ thể lực ứng cử viên cách xác Đơi tuyển họ vào sức khỏe khơng đáp ứng u cầu cơng việc,gây khó khăn cho cơng ty 42 Chương CÁC GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT , KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG & THƯƠNG MẠI ĐỨC TUỆ 3.1 Phương hướng phát triển công ty 3.1.1 Phương hướng phát triển chung công ty Phương hướng hoạt động công ty thời gian tới: - Ổn định nâng cao thu nhập thành viên công ty ,cũng cán nhân viên công ty,nhằm xây dựng cộng đồng hợp tác lâu dài ổn định,có đời sống vật chất đảm bảo ,đời sống tinh thần ngày phong phú - Đầu tư sở vật chất kỹ thuật phục vụ mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty nhằm tạo sở vật chất khang trang,hiện đại,tương xứng với tầm vóc cơng ty q trình phát triển - Mở rông thị trường, xây dựng thương hiệu - Đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh theo định hướng thị trường hướng tới lợi ích khách hàng 3.1.2 Mục tiêu công ty đưa ra: - Công ty cam kết đối tác tin cậy khách hàng - Hiểu rõ nhu cầu mong muốn khách hàng - Cung cấp cho khách hàng dịch vụ có chất lượng đáp ứng với mong đợi vượt mong đợi khách hàng - Chất lượng dịch vụ ổn định ngày nâng cao - Tạo cho khách hàng cảm giác yên tâm, tin cậy sử dụng dịch vụ công ty 3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty: - Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thơng qua hoạt động tuyển chọn,đào tạo tìm nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc - Định hướng mục tiêu công ty người lao động am hiểu ngành nghề , mà cịn phải am hiểu kiến thức chun mơn 43 - Tiếp tục công tác đào tạo ,nâng cao đội ngũ lao động để đáp ứng thay đổi môi trường kinh doanh - Đào tạo đội ngũ nhân viên động đốn tận tụy với cơng việc,những người có khả đương đầu với thị trường đầy thử thách cạnh tranh,chun nghiệp,có trình độ cao - Có sách xây dựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt ,có trình độ chun mơn cao ,coi hoạt động bền vững phát triển kinh doanh - Tạo môi trường làm việc bao gồm văn phòng trang thiết bị tốt nhất,áp dụng công nghệ tiên tiến tốt 3.2 Một số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng công ty 3.2.1 Một số giải pháp 3.2.1.1 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ: Tiếp nhận sơ tuyển hồ sơ việc công ty coi trọng.Tuy nhiên ,nếu vào thông tin ghi hồ sơ dẫn đến khơng xác việc xét tuyển Vì thế, trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc vấn sơ ứng viên để loại ứng cử viên khơng đạt u cầu Ngồi , hồ sơ yêu cầu giấy khám sức khỏe ứng viên.Nhưng vào giấy khám sức khỏe khơng thể xác định xác tình trạng thể lực ứng viên Vì mà công ty nên kết hợp khám sức khỏe cho ứng viên sau sơ tuyển hồ sơ Như loại bỏ ứng viên khơng đủ điều kiện sức khỏe thêm họ không trung thực việc khai báo thông tin hồ sơ xin việc thân 3.2.1.2 Hồn thiện cơng tác kiểm tra thi viết vấn: Công ty nên bổ sung thêm vào phần thi tuyển thi trắc nghiệm nội dung:trắc nghiệm khiếu khả năng, trung thực, thái độ nghiêm túc … Việc bổ sung hình thức trắc nghiệm làm gia tăng thời gian chi phí tuyển chọn tổ chức lại đánh giá ứng viên 44 nhiều khía cạnh ,do ảnh hưởng đến định tuyển dụng kết thực cơng việc tương lai cơng ty.Từ thấy biên pháp làm tăng hiệu mặt lâu dài Những vị trí cơng việc khác có u cầu trình độ, phẩm chất ,cá tính …khác người thực công việc nên cần trắc nghiệm tâm lý trắc nghiệm cá tính ứng viên để dễ dàng phân loại,sắp xếp, tuyển chọn,bố trí cơng việc hay thuyên chuyển nhân viên.Tác dụng hình thức trắc nghiệm tâm lý đánh giá phẩm chất tâm lý ,đặc điểm nhân cách,sở thích ứng cử viên,từ giúp cho nhà quản trị nhân lực biết ứng viên người hướng nội hay hướng ngoại, hịa đồng thích nghi với tập thể hay không đưa định xếp nhân cho phù hợp với sách nhân cơng ty Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ cá tính ứng cử viên từ đánh giá mức độ phù hợp ứng cử viên với cơng việc Trên thực tế nay,bước vấn tuyển dụng cơng ty có nội dung xoáy sâu Muốn đánh giá ứng cử viên cách đầy đủ ,các vấn viên nên bổ sung thông tin vấn,làm phong phú nộ dung vấn đồng thời làm cho bầu khơng khí vấn cởi mở hơn,phỏng vấn viên cho ứng viên thảo luận vị trí cần tuyển ,về trách nhiệm.quyền hạn… Hiệu đinh tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào khâu vấn Vì vậy, công ty nên chuẩn bị cho vấn lựa chọn vấn viên phù hợp cách cẩn thận 3.2.1.3 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài: Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Một chiến lược gìn giữ phát triển nguồn nhân lực phải từ gốc theo chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng ,đến đào tạo,gìn giữ phát triển nhân lực Trước hết phải xây dụng sách nhân phù hợp với hồn cảnh cơng ty, rõ cấu tổ chức vị trí tương ứng Có mơ tả 45 ứng với vị trí ,trong mơ tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên yêu cầu bắt buộc phải có ,cần có nên có ứng cử viên.Làm bước công ty chọn lọc nhân viên phù hợp từ khâu tuyển dụng,thu hút người ,tránh tình trạng nhân viên vào thử việc vài tháng sau thấy không phù hợp lại nghỉ việc.Khi tuyển dụng người cần phải có hỗ trợ để nhân viên hịa nhập vào mơi trường làm việc văn hóa riêng cơng ty.Cần xây dựng hẳn chương trình chào đón nhân viên ,tối thiểu cần phải thông tin cho nhân viên hiểu biết rõ cơng ty muốn họ, gọi làm tốt công việc.Một mô tả cấu công ty rõ ràng,quy định trách nhiệm,nghĩa vụ,quyền hạn,sự thăng tiến vị trí giúp nhiều cho nhân viên Như chiến lược dài hạn khơng giúp giữ gìn phát triển người giỏi cho cơng ty mà cịn làm tăng thên người giỏi khác.Một nhân viên cảm thấy hài lịng họ thường xun nói tới điều cho gia đình,bạn bè,khách hàng…tức nói cho thị trường lao động tiềm biết tới cơng ty Hình ảnh công ty quảng bá rộng rãi nhiều người mong muốn làm việc cho công ty.Điều tạo điều kiện lớn cho cơng tác tuyển dụng 3.2.1.4 Nâng cao trình độ cho cán phịng hành nhân sự: Phịng nhân có vai trị tư vấn cho ban lãnh đạo cơng ty cơng tác đào tạo ,bố trí sử dụng nhân viên,đề bạt ,thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực,đánh giá thực công việc,kế hoạch tuyển dụng,xây dựng bầu khơng khí tâm lý làm việc…Với nhiệm vụ cán phịng nhân phải có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao,vững vàng cơng việc hồn thành tốt nhiệm vụ,vai trị,trách nhiệm mình.Các cán nhân phải người có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao,vững vàng trogn cơng việc hồn thành tốt nhiệm vụ,vai trị ,trách nhiệm Các cán nhân phải người đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực trường Đại học quy ,hoặc dược đào tạo nghiệp vụ khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự, tốt nghiệp trình độ vào loại trở lên, ngồi họ cần có kiến thức trình độ ngoại ngữ để cập nhật 46 thách thức, hoạt động quản trị nhân cơng ty nước ngồi để học hỏi áp dụng cách hợp lý vào hoạt động cơng ty Do địi hỏi cán nhân phải không ngừng học tập,bồi dưỡng nâng cao kiến thức nhằm thực tốt nhiệm vụ giao thông qua việc tham gia vào lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ trường Đại học mở 3.2.2 Một số đề xuất, kiến nghị 3.2.2.1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan tuyển chọn chủ quan: Trong tuyển chọn để đạt kết cao công ty cần phải ý tới tuyển chọn chủ quan lựa chọn người xin việc ,họ đóng vai trò thúc đẩy tổ chức tổ chức định thuê họ nắm thông tin đầy đủ thân mình,dự đốn xác mức độ thực công việc tương lai thân Những người xin việc biết điểm mạnh,điểm yếu thân tố chất tâm lý ,sinh lý,các kỳ vọng ,ước muốn,kỹ ,kỹ xảo nhà tuyển chọn.Do việc tuyển chọn khơng đặt trách nhiệm lên vai người tuyển mà cịn có tham gia người xin việc.Đây kết hợp khoa học tuyển chọn khách quan tuyển chọn chủ quan 3.2.2.2 Tạo “thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên: Trong nhiều nhà nhân thiếu nhân viên trầm trọng tuyển nhiều chưa tìm người thích hợp người giỏi vào cơng ty họ chưa “nóng chỗ đội nón đi”.Trong giới dư luận lại râm ran không tốt môi trường làm việc sách nhân cơng ty Những lời bàn tán không hay dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn ,dẫn đến ý muốn “nhảy việc” nhân viên làm việc lan truyền dư luận bên ngồi.Những tin đồn khơng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng giữ người mà cịn thiệt hại đến uy tín ,thương hiệu cơng ty.Hình ảnh cơng ty giảm sút theo bước chân người lao động.Đối với người thử việc,tên tuổi hình ảnh doanh nghiệp không tô vẽ giá trị cổ phiếu hay chiến lược quảng cáo bận 47 rộn mà mà cịn gắn liền với sách nhân nguồn nhân lực.Giữa hai cơng ty có mức lương ,có chế độ đãi ngộ gần ,người lao động lựa chọn cơng ty có uy tín sách nhân Uy tín tạo khơng sản phẩm hàng hố mà từ sách hướng vào người ngồi cơng ty.Đó việc trả lương cho nhân viên tương xứng với việc cống hiến họ, động viên ,chăm sóc họ sách như: tạo môi trường làm việc thân thiện, hoạt động giải trí cho nhân viên… Những sách làm tăng trung thành ,gắn bó nhân viên,họ khơng cịn tâm lý “nhảy việc” Như vậy, góp phần nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Để giữ chân nhân viên cũ thu hút nhiều ứng viên ,công ty nên xây dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” từ bây giờ,đừng đẻ công ty nơi đào tạo nhân tài cho doanh nghiệp khác 3.2.2.3 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng: Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập cơng ty khơng nhiều,nếu cơng ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập đầu tư cho nguồn đối tượng Công ty nên có quan hệ chặt chẽ khác với trường có giảng dạy mơn học phù hợp với ngành hoạt động tiến hành tuyển dụng.Những sinh viên trường thích thú làm việc ,được thể thân công việc.Yếu tố tinh thần có tác dụng đáng kể đối vói chất lượng lao động 3.2.2.4 Đầu tư ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực: Ngày công nghệ thông tin phát triển rộng rãi phổ biến tất lĩnh vực ,ngành nghề ,là công cụ hiệu việc giảm bớt sức lao động thủ cơng nâng cao mức độ xác,chun nghiệp cho nhiều ngành nghề,lĩnh vực khác nhau.Quản trị nhân lực ngoại lệ.Việc ứng dụng công nghệ thông tin cơng tác quản trị nhân lực có tác dụng hỗ trợ cho công tác quản trị nhân lực phát triển hơn, nhanh hơn,chính xác,hiệu chuyên nghiệp 48 PHẦN KẾT LUẬN Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng & Thương mại Đức Tuệ cơng ty với loại hình đặc thù ngành tư vấn, thiết kế xây dựng Vì lực lượng lao động mang tính đặc thù, bao gồm lao động trực tiếp lao động gián tiếp Nắm bắt rõ điều này, nên từ thành lập công ty không ngừng đầu tư, trọng vào việc tuyển dụng sử dụng lao động Nhờ chủ trương nhân đắn mà công ty bước ổn định phát triển Với đội ngũ lao động có trình độ chun mơn, kỹ nghề nghiệp mạnh công ty chặng đường phát triển Trải qua tháng thực tập cơng ty cho em nhìn rõ nét công tác quản trị nhân nói chung cơng tác tuyển dụng nói riêng, hiểu tầm quan trọng cơng tác Do cịn nhiều hạn chế kiến thức thực tế kiến thức lý luận nên chắn báo cáo cịn nhiều thiếu sót Vì vậy, em mong nhận đóng góp q thầy bạn để báo cáo hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn tập thể công nhân viên công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng & Thương mại Đức tuệ giúp đỡ em nhiều thời gian thực tập Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn đến chị Lê Thị Thảo dẫn em tận tình cơng việc, Đỗ Thị Hải Hà trang bị cho em kiến thức bổ ích giúp em tự tin tập hoàn thành báo cáo Em xin chân thành cảm ơn! 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS.Nguyễn Ngọc Quân thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2001), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê Các tập giảng: Tiền công – Tiền lương; Quản trị nhân - Trường Đại học Lao động xã hội Tài liệu tham khảo Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng thương mại Đức Tuệ 50