Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp cho công tác tạo động lực tại công ty cổ phần thuỷ sản việt thái

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 4 LỜI CẢM ƠN 5 LỜI NÓI ĐẦU 6 PHẦN MỞ ĐẦU 7 1. Lý do chọn đề tài 7 2. Mục tiêu nghiên cứu 7 3. Phạm vi nghiên cứu 8 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 8 5. Phương pháp nghiên cứu 8 6. Ý nghĩa của đề tài 8 7. Kết cấu của đề tài 8 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 9 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP. 9 1.1: Đôi nét về công ty. 9 1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty. 10 1.2.1. Chức năng của công ty 10 1.2.2. Nhiệm vụ của công ty 10 1.3. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới. 10 1.4. Sơ đồ cơ cấu hoạt động của công ty. 10 1.4.1. Trại cá 11 1.4.2. BP Nasafood 13 1.4.3. Bộ phận sản xuất 14 1.4.4. Bộ phận kinh doanh 16 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỶ SẢN VIỆT THÁI 18 2.1. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần thuỷ sản Việt Thái 18 2.2. Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực 20 2.3. Đánh giá chung và những khuyến nghị 22 3. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 23 3.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực lao động 23 3.1.1. Động lực là gì ? 23 3.1.2. Tạo động lực là gì ? 24 3.2. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của công tác tạo động lực đối với người lao động 25 3.2.1. Vai trò của công tác tạo động lực đối với người lao động 25 3.2.2. Mục đích của công tác tạo động lực đối với người lao động 25 3.2.3. Ý nghĩa của công tác tạo động lực đối với người lao động 26 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động 27 3.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 28 3.3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỶ SẢN VIỆT THÁI 32 2.1. NHẬN THỨC, QUAN ĐIỂM CỦA CÔNG TY VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 32 2.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 33 2.2.1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 33 2.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg 36 2.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 36 2.2.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams 37 2.3. CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỶ SẢN VIỆT THÁI. 38 2.3.1. Tiền lương, tiền công 38 2.3.1.1. Mục đích của việc trả lương cho người lao động 38 2.3.1.3. Các hình thức trả lương 39 2.3.1.4. Nguồn quỹ lương 39 2.3.1.5. Cách tính lương hàng tháng 40 2.3.1.6. Lương làm thêm giờ 41 2.3.1.7.Nâng lương 43 2.3.2. Đãi ngộ tài chính 44 2.3.2.1. Chế độ thưởng 44 2.3.2.2. Phụ cấp 45 2.3.2.3. Trợ cấp 46 2.3.2.4. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi 47 2.3.2.5. Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội 47 2.3.2.6. Các khoản phúc lợi khác 47 2.3.3. Đãi ngộ phi tài chính 48 2.3.3.1. Đào tạo và phát triển nhân lực 48 2.3.3.2. Điều kiện và môi trường làm việc 49 2.3.3.3. Văn hoá doanh nghiệp và quan hệ công việc 49 2.3.3.4. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động 50 2.4. UƯ VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỶ SẢN VIỆT THÁI 50 2.4.1. Ưu điểm 51 2.4.2. Nhược điểm 52 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỶ SẢN VIỆT THÁI 54 3.1. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 54 3.1.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động. 54 3.1.1.1. Tuyển mộ 54 3.1.1.2. Tuyển chọn 55 3.1.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. 55 3.1.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển 56 3.1.4. Hoàn thiện công tác thù lao lao động 58 3.1.5. Giaỉ pháp về phức lợi xã hội dịch vụ và các chế độ khác 59 3.2. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY. 59 3.2.1. Đối với công ty 59 3.2.2. Đối với nhà trường 60 C. KẾT LUẬN 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 4

LỜI CẢM ƠN 5

LỜI NÓI ĐẦU 6

PHẦN MỞ ĐẦU 7

1 Lý do chọn đề tài 7

2 Mục tiêu nghiên cứu 7

3 Phạm vi nghiên cứu 8

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 8

5 Phương pháp nghiên cứu 8

6 Ý nghĩa của đề tài 8

7 Kết cấu của đề tài 8

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 9

1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP 9

1.1: Đôi nét về công ty 9

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 10

1.2.1 Chức năng của công ty 10

1.2.2 Nhiệm vụ của công ty 10

1.3 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới 10

1.4 Sơ đồ cơ cấu hoạt động của công ty 10

1.4.1 Trại cá 11

1.4.2 BP Nasafood 13

1.4.3 Bộ phận sản xuất 14

1.4.4 Bộ phận kinh doanh 16

2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỶ SẢN VIỆT THÁI 18

2.1 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần thuỷ sản Việt Thái 18

2.2 Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực 20

2.3 Đánh giá chung và những khuyến nghị 22

3 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 23

3.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực lao động 23

3.1.1 Động lực là gì ? 23

3.1.2 Tạo động lực là gì ? 24

3.2 Vai trò, mục đích và ý nghĩa của công tác tạo động lực đối với người lao động 25

3.2.1 Vai trò của công tác tạo động lực đối với người lao động 25

3.2.2 Mục đích của công tác tạo động lực đối với người lao động 25

3.2.3 Ý nghĩa của công tác tạo động lực đối với người lao động 26

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động 27

3.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 28

3.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỶ SẢN VIỆT THÁI 32

2.1 NHẬN THỨC, QUAN ĐIỂM CỦA CÔNG TY VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 32

2.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 33

2.2.1 Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 33

2.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg 36

2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor - Vroom 36

2.2.3 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams 37

2.3 CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỶ SẢN VIỆT THÁI 38

2.3.1 Tiền lương, tiền công 38

2.3.1.1 Mục đích của việc trả lương cho người lao động 38

2.3.1.3 Các hình thức trả lương 39

2.3.1.4 Nguồn quỹ lương 39

2.3.1.5 Cách tính lương hàng tháng 40

2.3.1.6 Lương làm thêm giờ 41

2.3.1.7.Nâng lương 43

2.3.2 Đãi ngộ tài chính 44

2.3.2.1 Chế độ thưởng 44

2.3.2.2 Phụ cấp 45

2.3.2.3 Trợ cấp 46

2.3.2.4 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi 47

2.3.2.5 Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội 47

2.3.2.6 Các khoản phúc lợi khác 47

2.3.3 Đãi ngộ phi tài chính 48

2.3.3.1 Đào tạo và phát triển nhân lực 48

2.3.3.2 Điều kiện và môi trường làm việc 49

2.3.3.3 Văn hoá doanh nghiệp và quan hệ công việc 49

2.3.3.4 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động 50

2.4 UƯ VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỶ SẢN VIỆT THÁI50 2.4.1 Ưu điểm 51

2.4.2 Nhược điểm 52

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỶ SẢN VIỆT THÁI 54

3.1 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 54

3.1.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động 54

3.1.1.1 Tuyển mộ 54

3.1.1.2 Tuyển chọn 55

3.1.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 55

3.1.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển 56

3.1.4 Hoàn thiện công tác thù lao lao động 58

3.1.5 Giaỉ pháp về phức lợi xã hội - dịch vụ và các chế độ khác 59

3.2 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 59

3.2.1 Đối với công ty 59

3.2.2 Đối với nhà trường 60

C KẾT LUẬN 61

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT TỪ VIẾT TẮT GIẢI NGHĨA TỪ VIẾT TẮT

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian thực tập , với sự nỗ lực của bản thân, báo cáo thực tậpvới đề tài " Thực trạng và giải pháp cho công tác tạo động lực tại Công ty cổphần thuỷ sản Việt Thái" đã hoàn thành Báo cáo hoàn thiện là kết quả của mộtthời gian dài nghiên cứu, làm việc nghiêm túc tâm huyết Bên cạnh sự cố gắng

nỗ lực của bản thân , em đã nhận được sự khích lệ và tạo điều kiện rất lớn từnhiều phía, để bày tỏ sự biết ơn em xin gửi lời cảm ơn tới:

Lời đầu tiên, em xin gửi cảm ơn chân thành tới nhà trường, các thầy côKhoa tổ chức và quản lý nhân lực đã chỉ bảo tận tình cho em tron suốt ba namhọc vừa qua và trong quá trình thực hiện báo cáo thực tập

Em xin trân thàn cảm ơn Ban giám đốc , Phòng nhân sự cùng toàn thể cácthành viên trong Công ty cổ phần thuỷ sản Việt Thái Đặc biệt là sự hướng dẫncủa chị Chu Thị Trang Nhung, Trưởng phòng nhân sự đã tạo mọi điều kiện vànhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình thu thập tài liệu, củng cố kiến thức và thựchành về chuyên môn

Cuối cùng em xin bày tỏ lòng biết ơn tới gia đình, cha mẹ, anh chị, nữngngười luôn bên em , động viên những lúc em thấy mệt mỏi nhất , giúp đỡ emtrong quá trình học tập, thực tập và hoàn thành báo cáo này

Mặc dù đã nỗ lực và cố gắng để hoàn thành báo cáo, xong còn có nhữnghạn chế về mặt kiến thức cũng như chuyên môn trong quá trình thực tập và hoànthiện báo cáo không tranh nhũng khiếm khuyết sai sót Vì vậy, em rất mongnhận được sự chỉ bảo đóng góp ý kiến của quý thầy cô để báo cáo của em đượchoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

LỜI NÓI ĐẦU

Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong conngười của họ , nhưng kông phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực củabản thân mình Chính vì thế , ngành quản trị nhân lực mới ra đời với mục đíchđưa ra các nguyên lý để giúp các nhà lãnh đạo và các nhà quản lý có thể hiểuđược những triết lý quản lý , đặc biệt hiểu được những tâm lý, mong muốn củangười lao động ở tổ chức của mình

Từ những năm 50 của thế kỷ XX, các nhà quản lý đã đưa ra các lý thuyết

về vấn đề tạo động lực cho người lao động , nhưng đến tận bây giờ vấn đề đấyvẫn chưa được quan tâm đúng mức , bởi mọi người vẫn chưa nhìn thấy tầm quantrọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức Con người luôn là một yếu tốquyết định tới sự thành bại của một tổ chức , cũng với một ý nghĩa lớn lao, quantrọng như thế việc làm thế nào để người lao động có thể phát huy được nhữngphẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh không phải làmột điều dễ dàng Đây có thể coi là một vấn đề phức tạp và trìu tượng , vì cònliên quan đến tâm lý học , mà đã là tâm lý học thì với mỗi các nhân trong mộttập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổ chức thì phải có những phươngpháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu và mục đích củangười lao động Suy cho cùng, người lao động làm việc là để thoả mãn nhữngnhu cầu và lợi ích mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệpnào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì thành công trong việc kích thích

họ làm việc và cống hiến cho tổ chức , đây là mục đích cuối cùng và cũng làquan trọng nhất không chỉ với một doanh nghiệp mà tất cả các doanh nghiệpđang tồn tại và phát triển trên thị trường

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâmnhiều hơn trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay Nguồn nhân lực là chìakhoá thành công của mọi tổ chức Do đó, việc khai thác và phát triển nguồnnhân lực một cách hiệu quả nhất trong mỗi tổ chức là điều kiện kiên quyết, đảmbảo cho sự thành công của các tổ chức nhất là trong môi trường kinh doanh đầythách thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập và phát triển, cạnh tranhtrong môi trường quốc tế

Công ty cổ phần thuỷ sản Việt Thái luôn hiểu rõ và nắm bắt được cácnguồn lực quan trọng, phù hợp với mục đích và tiềm năng của công ty Từ khithành lập tới nay công ty luôn đưa ra các biện pháp nhằm khai thác sử dụng cóhiệu quả nguồn nhn lực của công ty Một trong những biện pháp đó là công táctạo dộng lực cho người lao động, bởi vì việc tạo động lực cho người lao động sẽ

có tác động khích thích sư hứng thú, hăng say làm việc của người lao động Từ

đó ngâng cao chất lượng, hiệu quả của công việc góp phần giúp công ty pháttriển lớn mạnh hơn

Thực tế công tác tạo động lực ở Công ty cổ phần thuỷ sàn Việt Thái đã

và đang được thực hiện rất mạnh, thường xuyên nhưng vẫn chưa đạt được kếtquả như mong muốn vẫn chưa kích thích được người lao động nhiều Với nhữngvướng mắc trên và trong quá trình thực tập tại công ty tìm hiểu thực tế em đãmạnh dạn chọn đề tài " Thực trạng và giải pháp cho công tác tạo động lực tạiCông ty cổ phần thuỷ sản Việt Thái" để làm đề tài báo cáo tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các vấn đề về tạo động lực trên lý thuyết và thực tế công ty.Trong quá trình thực tập tại công ty em đã đi sâu vào nghiên cứu vấn đề về đánhgiá thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần thuỷ sản Việt Thái Từ

đó tìm ra những vấn đề tồn đọng của công tác tạo động lực cho người lao độngcủa công ty với nguyên nhân tồn tại của những vấn đề đó Từ đó đưa ra nhữnggiải pháp, đề xuất nhằm khắc phục hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngườilao động để từ đó có thể khắc phục những sai lầm,khích thích người lao độnglàm việc hăng say hiệu quả nhất, để công ty có thể giữ và thu hút nhiều hơn

những nguồn lao động chất lượng cao.

3 Phạm vi nghiên cứu

Không gian: Công ty cổ phần thuỷ sản Việt Thái

Thời gian: từ năm 2012 - 2015

Đối tượng nghiên cứu: những người làm việc tại công ty

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu về thực trạng và giải pháp cho công tác tạo động lực tại Công

ty cổ phần thuỷ sản Việt Thái để từ đó có những chiến lược mục tiêu phát triểncủa công ty trong những năm tiếp theo nhằm phát triển tổ chức một cách lớnmạnh nhất

5 Phương pháp nghiên cứu

6 Ý nghĩa của đề tài

Hiện nay vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng đượcquan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp nhà nước cũng như doanh nghiệp tưnhân Tổ chức là một tập thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cốnghiến vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trênthị trường Ngược lại người lao động cũng nhận được những phần thưởng cả vềmặt vật chất lẫn tinh thần do tổ chức mang lại Như vậy, công tác tạo động lựcthực chất là một hoạt động đầu tư có lợi cho cả hai bên, cho cả người lao động

và người sử dụng lao động

7 Kết cấu của đề tài

Đề tài nghiên cứu của em gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.

Chương 2: Thực trạng Công tác tạo động lực tại công ty cổ phần thuỷ sản

Việt Thái

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tạo

động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần thuỷ sản Việt Thái

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1: Khái quát chung về đơn vị thực tập.

1.1: Đôi nét về công ty

Hình ảnh công tyTên công ty: Công ty cổ phần thuỷ sản Việt Thái

Tên tiếng anh: VIET THAI SEAFOOD JOINT STOCK COMPANY.Tên viết tắt: VIET THAI FOOD., JSC

Địa chỉ: Thôn Đồng Vai - TT Xuân Mai - Huyện Chương Mỹ - ThànhPhố Hà Nội

- Buôn bán nông , lâm , nguyên liệu ( tre, nứa, gỗ)

- Buôn bán nguyên liệu làm thức ăn cho gia súc, gia cầm, thuỷ hải sản

- Sản xuất nuôi trồng thuỷ sản

- Sản xuất thức ăn gia xúc , gia cầm, và thuỷ sản

- Khai thác, chế biến thuỷ sản

- Nuôi trồng thuỷ hải sản trên ao, hồ

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty.

1.2.1 Chức năng của công ty

Công ty cổ phần thuỷ sản Việt Thái là một công ty thuộc hình thức cổphần Đây là một công ty có bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực chế biến, bảoquản, nuôi trồng thuỷ hải sản Công ty là một tổ chức kinh tế có tư cách phápnhân, hoạt động theo luật lao động và luật doanh nghiệp năm 2008, hạch toánkinh tế độc lập, có tài khoản ngân hàng và sử dụng con dấu theo quy định củapháp luật nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam

1.2.2 Nhiệm vụ của công ty

- Chế biến bảo quản thuỷ sản và các sản phẩm từ thuỷ sản

- Buôn bán nông, lâm thuỷ sản

- Khai thác và nuôi trồng thuỷ hải sản

- Kinh doanh thức ăn chăn nuôi gia xúc, gia cầm

- Xuất khẩu thuỷ sản, xuất nhập khẩu các loại vật tư ngành hải sản

1.3 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới.

Với nền kinh tế công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước như hiện nay hầuhết tất cả các tổ chức, doanh nghiệp đều cần phải có chiến lược phát triển lâudài, vững mạnh Công ty cổ phần thuỷ sản Việt Thái cũng có đặt ra rất nhiều mụctiêu cho sự phát triển Với kế hoạch vươn rộng ra thị trường toàn quốc và xuấtkhẩu sang thị trường thế giới Công ty đã đặt ra những chỉ tiêu kinh tế cần đạtđược song song với đó là hàng loạt các phương án hoạt động trong thời gian tới Công ty không ngừng cải tiến mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm, quytrình sản xuất và tay nghề của công nhân nhằm tạo ra những sản phẩm đạt tiêuchuẩn chất lượng quốc tế để xuất khẩu sang thị trường thế giới có thể cạnh tranhvới các sản phẩm trong cùng lĩnh vực Theo kế hoạch sẽ sản xuất, xuất khẩusang một số nước trong khu vực Đông Nam Á như Thái Lan, Malaysia, Lào Trong thời gian tới công ty sẽ phấn đấu gây dựng thương hiệu và mở rộng phạm

vi kinh doanh nhằm tạo chỗ đứng của mình trên thị trường thế giới

1.4 Sơ đồ cơ cấu hoạt động của công ty.

ĐỒNG CÁ NASAFOOD PGĐ SẢN XUẤT PGĐ KD KT TRƯỞNG PGĐ HCQT

BP

bếp ăn

CN

BP chế biến nhỏ

BP Nội địa

Cơ điện

P

Đông lạnh

PX Hàng khô

BP.TKkhoVT

PX Hàng khô

BP.TKkhoVT

P.Kế toán

P.HCNSCHỦ TỊCH HĐQT

GIÁM ĐỐC

vật liệu, thức ăn chăn nuôi.

+ Thực hiện công tác hậu cần phục vụ sản xuất

+ Tham mưu cho Ban Gíam Đốc công ty trong công tác hoạch địnhchiến lược nuôi cá

+ Cùng với các bộ phận khác tạo nên mạng lưới thông tin quản lý năngđộng, hữu hiệu

+ Tham gia xây dựng hệ thống quản lý văn hoá doanh nghiệp

+ Thực hiện các công việc khác có liên quan theo yêu cầu của Ban lãnhđạo công ty

1.4.2 BP Nasafood

- Phụ trách chung: Ông Lê Văn Đức

- Sơ đồ tổ chức

- Chức năng:

+ Nghiên cứu, phân tích thị trường và đối thủ cạnh tranh

+ Xây dựng kế hoạch tiêu thụ sản phẩm và cung cấp thức ăn công nhântheo định hướng của Công ty

+ Lựa chọn các công cụ xúc tiến bán hàng

+ Tổ chức tiêu thụ sản phẩm và cung cấp suất ăn công nghiệp có hiệuquả

+ Căn cứ vào hoạt động tiêu thụ sản phẩm và cung cấp suất ăn côngnghiệp để xây dựng kế hoạch và triển khai hoạt động chế biến nhỏ

+ Tham mưu cho Ban Giám Đốc Công ty trong công tác hoạch địnhchiến lược tiêu thụ sản phẩm

TRƯỞNG BP

1.4.3 Bộ phận sản xuất

- P Giám Đốc sản xuất:Ông Lê Văn Cường

- Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

- Các bộ phận trực thuộc.

Phòng kỹ thuật:

Chức năng:

+ Xây dựng và giám sát quá trình thực hiện hệ thống quản lý chất lượng,

vệ sinh ATTP theo đúng yêu cầu

+ Xây dựng quy trình công nghệ , định mức kinh tế - kỹ thuật và hệ thốngnội quy, quy định sản xuất

+ Kiểm tra, đánh giá, giám sát hoạt việc thực hiện quy trình công nghệ ,định mức kinh tế kỹ thuật và tình hình thực hiện nội quy, quy định trong sảnxuất

+ Nghiên cứu hoàn thiện quy ttrình công nghệ, tìm biện pháp nâng caonăng suất lao động, chất lượng sản phẩm

+ Nghiên cứu phát triển sản phẩm mới

trang thiết bị, phương tiện sản xuất tại công ty.

+ Theo dõi, giám sát việc khai thác vận hành các trang thiết bị, phươngtiện sản xuất nhằm đạt được hiệu quả cao nhất

+ Chủ động lập kế hoạch, đề xuất, thực hiện các phương án huấn luyện,đào tạo các kỹ năng vận hnàh máy móc thiết bị cho CNV trong công ty

+ Tham mưu cho Ban giám đốc công ty trong việc trang thiết bị thay thế,thu hồi máy móc thiết bị

Phân xưởng đông lạnh:

Chức năng:

+ Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, lập trình sản xuất nhằm đáp ứng yêu cầusản xuất kinh doanh của công ty và sử dụng lao động, máy móc thiết bị có hiệuquả

+ Thực hiện tốt quy trình, kỹ thuật sản xuất, bảo quản và quản lý chấtlượng nguyên vật liệu, thành phẩm Từ đó đảm bảo tốt các yêu cầu về chấtlượng sản phẩm

+ Thực hiện tốt , nghiêm túc nội quy, quy định về an toàn vệ sinh laođộng, phòng chống cháy nổ

+ Nghiên cứu, sáng tạo phương pháp sản xuất dụng cụ lao động nhằm cảithiện điều kiện và nâng cao năng suất lao động

+ Tổ chức thực hiện việc hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật sảnxuất theo đúng yêu cầu của khách hàng

+ Thống kê số liệu sản xuất kinh doanh

+ Quản lý kho thành phẩm , vật tư

+ Tham mưu cho Ban giám đốc công ty trong công tác hoạch định chiếnlược sản xuất

Phân xưởng hàng khô:

Chức năng:

+ Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, lập trình sản xuất phù hợp nhằm đáp ứngvới nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty và sửu dụng lao động, máy mócthiết bị có hiệu quả

+ Thực hiện tốt quy trình, kỹ thuật sản xuất, bảo quản và chất lượngnguyên vật liệu, thành phẩm Từ đó đảm bảo tốt các yêu cầu về chất lượng sảnphẩm.

+ Thực hiện nghiêm túc nội quy, quy định về an toàn vệ sinh lao động,phòng chống cháy nổ

+ Nghiên cứu, sáng tạo phương pháp sản xuất, dụng cụ lao động nhằm cảithiện điều kiện và nâng cao năng xuất lao động

+ Tổ chức thực hiện việc hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật sảnxuất theo đúng yêu cầu cảu khách hàng

+ Tham mưu cho Ban giám đốc công ty trong công tác hoạch định chiếnlược sản xuất

+ Xây dựng chiến lược thu mua hợp lý, hiệu quả

+ Tổ chức công tác thu mua nhằm thực hiện tốt chiến lược kinh tế, kinhdoanh của công ty

+ Quản lý đội xe

+ Tham mưu cho Ban giám đốc Công ty trong hoạch định kế hoạch muahàng và cung ứng vật tư phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh

Phòng kế hoạch tiêu thụ:

Chức năng:

+ Nghiên cứu thị trường, tìm kiếm nguồn hàng, khách hàng, thực hiệnnghiệp vụ kinh doanh xuất nhập khẩu, kết hợp phòng kế toán theo dõi việc thanhtoán

+ Cùng với các bộ phận khác xây dựng kế hoạch kinh doanh và tàichính

+ Tham mưu cho Ban giám đốc hoạch định các phương án thực hiện

công tác XNK của công ty.

Phòng kế toán:

Chức năng:

+ Tổ chức công tác kế toán, thống kê và bộ máy kế toán phù hợp vớitình hình sản xuất kinh doanh của công ty theo đúng quy định của Nhà nước vềchuẩn mực, nguyên tắc kế toán

+ Tổ chức hạch toán, theo dõi báo cáo kịp thời, đầy đủ, chính xác, toàndiện kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm phục vụ tốt cho công tác quảntrị

+ Căn cứ vào yêu cầu sản xuất kinh doanh, tổ chức tính toán, xây dựng kếhoạch tài chính

+ Tính toán, xây dựng các định mức kinh tế - kỹ thuật, theo dõi, giám sátquá trình thực, áp dụng các định mức đó trong quá trình sản xuất kinh doanh

+ Tham mưu cho Ban giám đốc về chế độ kế toán và những thay đổi củachế độ qua từng thời kỳ, hoạt động sản xuất kinh doanh

Phòng hành chính nhân sự:

Chức năng:

+ Thực hiện công tác tổ chức bộ máy nhân sự đảm bảo gọn nhẹ, hiệu quả.+ Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo theo chất lượng, theoyêu cầu chiến lược của công ty

+ Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đàotạo và tái đào tạo

+ Tổ chức việc quản lý nhân sụ toàn công ty

+ Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích, khíchthích người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động

+ Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyêt các quy định áp dụng thôngthường trong công ty, xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty, các bộ phận và tổchức thực hiện

+ Phục vụ các công tác hành chính để Ban giám đốc thuận tiện trong chỉđạo, điêu hành và các bộ phận khác có điều kiện hoạt động tốt

+ Quản lý việc sử dụng và bảo vẹ các loại tài sản đảm bảo an ninh chật tự,

an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ trong công ty

+ Tham mưu cho Ban Giám đốc các vấn đề về công tác Tổ chức- Hànhchính nhân sự

2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN THUỶ SẢN VIỆT THÁI

2.1 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần thuỷ sản Việt Thái

Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộmột tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động Nói cách khác, quảntrị nhân lực chụi trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thựchiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phátsinh

Hoạt động quản lý nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nó đóng vaitrò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại vàphát triển trên thị trường

Thấu hiếu được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực đối với sựtồn tại, phát triển của Công ty đã rất chú trọng đầu tư tới công tác quản trị nhânlực tại Công ty của mình

Thực trạng nhân lực tại Công ty được biểu hiện qua bảng sau:

Bảng 2: Cơ cấu lao động trong công ty

1500 người , đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ, ngàycàng phát triển của công ty

2.2 Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực

- Công tác lập kế hoạch:

Công ty thường lên kế hoạch định kỳ theo tuần, tháng, quý, năm Lãnhđạo công ty căn cứ vào thực trạng sản xuất kinh doanh và nhu cầu mở rộng thịtrường sắp tới để xác định nhu cầu nhân lực vào quý 4 của năm để tiến hànhthực hiện vào đầu quý 1 của năm sau Sau khi đã tập hợp đầy đủ nhu cầu tuyểndụng lao động của các phòng, ban, bộ phận, phòng Nhân sự sẽ lập kế hoạchtuyển dụng lao động sao cho hợp lý

- Công tác phân tích công việc

Lãnh đạo công ty căn cứ vào mức độ phức tạp cũng như đặc thù công việc

để đưa ra các tiêu chí, chỉ tiêu đối với người lao động Từ đó đưa ra các yêu cầu,nhiệm vụ, quyền hạn tương ứng với mỗi chức danh công việc cụ thể và ngườilao động phải cần có những kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm gì để thực hiện tốtcông việc

Ví dụ: Đối với một vị trí là một Trưởng phòng quản lý nhân sự của công

ty thì yêu cầu đối với người lao động là phải có ít nhất 3 năm kinh nghiệm làm ở

vị trí tương đương, tốt nghiệp đại học chuyên nghành quản trị nhân sự, hànhchính và sử dụng thành thạo các kỹ năng mềm, thành thạo vi tính và tiếng anhvăn phòng

- Công tác tuyển dụng nhân lực

Phòng nhân sự đăng thông báo tuyển dụng và tiến hành tiếp nhận hồ sơ.Chỉ những hồ sưo đủ tiêu chuẩn tuyển dụng mà công ty đề ra Qúa trình tuyểndụng được tiến hành theo các bước đã được quy định, sau khi có kết quả, nhữngthí sinh trúng tuyển sẽ được vào làm việc tại công ty và phải trải qua thời gianthư việc Những người lao động đạt tiêu chuẩn sau thời gian thử việc sẽ được kýHĐLĐ với Công ty

- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực

Giám đốc Công ty căn cứ vào đặc điểm công việc, nhiệm vụ kinh doanh

cũng như năng lực, phẩm chất của NLĐ để bố trí sắp xếp lao động sao cho phùhợp Gíam đốc công ty tổ chức họp các Trưởng phòng để bàn bạc, xem xét,

quyết định bố trí và chức danh công việc tại các phòng, ban Trong quá trìnhthực hiện nếu có phát sinh vấn đề gì chưa phù hợp thì đề nghị NLĐ phản ánhbằng văn bản để phòng Nhân sự xem xét, sửa đổi bổ sung sao cho phù hợp vớiNLĐ cũng như đối với công ty.

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Hàng năm, sau những đợt tuyển dụng công nhân mới Công ty đều tiếnhành đào tạo tại chỗ cho NLĐ để người lao động có thể nhanh chóng làm quen

và bắt nhịp với công việc Đối với cán bộ, nhân viên các Phòng, ban, công tycũng thường xuyên mở các lớp nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ do công tymời chuyên gia về giảng dạy Đồng thời, công ty cũng cử cán bộ sang các nước

có nền công nghệ sản xuất tiên tiến, hiện đại để học hỏi kinh nghiệm

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Người thực hiện công tác đánh giá của công ty xem xét và xây dựng cáctiêu chuẩn thực hiện công việc tương ứng với các vị trí, chức danh công việc củaNLĐ Sau đó người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá đê tiến hành sự

đo lường thực hiện công việc với các tiêu chuẩn Các kết quả đánh giá có đượcthảo luận với NLĐ và được đưa tới phòng nhân sự để lưu trong hồ sơ nhân viên,làm cơ sở để đưa ra các quyết định có liên quan và hoàn thiện thực hiện côngviệc của NLĐ

- Quan điểm trả lương cho NLĐ

Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từngười sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chấtlượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chấtđối với người lao động Vì vậy, quan điểm trả lương của công ty là sửu dụngtiền lương như đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũlao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỹ luật vững Đặc biệt công ty luôn coi trọng công tác trả lương và thực hiện trả lương choNLĐ công bằng, khách quan đúng với pháp luật Việt Nam, đảm bảo quyền vàlọi ích chính đáng của NLĐ

- Quan điểm và các trương trình phúc lợi cơ bản

Công ty luôn tuân thủ các quy định của pháp luật Việt Nam, đảm bảo cácchương trình phúc lợi cơ bản cho người lao động như tiến hành đóng BHXH,BHTN cho người lao động, thực hiện một số phúc lợi cho người lao động cóhoàn cảnh đặc biệt, đau ốm ( hỗ trợ kinh phí thuốc men, tiền khám chữa bệnh )Đồng thời trợ cấp nhà ở cho nhân viên thị trường khi họ đi công tác xa và trợcấp đi lại cho nhân viên giao hàng thị trường khi họ phải đi lại nhiều Công tythực hiện các trương trình phúc lợi cơ bản cho NLĐ theo đúng định kỳ, mọi thắcmắc hay có vấn đề phát sinh trong việc thực hiện các trương trình phúc lợi chongười lao động sẽ được phòng Nhân sự kiểm tra, xem xét và giải đáp thoả đángcho NLĐ

- Công tác giải quyết các quan hệ lao động:

Công ty đã đứng ra giải quyết các vấn đề người lao động xin thôi việc,đình công Đồng thời thiết lập các chính sách quan hệ lao động và các phươnghướng kế hoạch nhằm hạn chế xảy ra tranh chấp lao động một cách thấp nhất.Công ty mở các đợt đi chơi, sinh hoạt cuối tuần nhằm giúp đỡ cho NLĐ có cơhội giao lưu, học hỏi với nhau, giúp cho NLĐ và người sử dụng lao động thêmphần gắn kết

2.3 Đánh giá chung và những khuyến nghị

- Ưu điểm:

Công ty có lực lượng lao động năng động, sáng tạo và làm việc có tinhthần trách nhiêm cao

Ban lãnh đạo công ty rất nhiệt huyết và quan tâm tới các chính sách nhân

sự đối với người lao động, do đó công tác quản trị nhân lực tại công ty được tiếnhành khá đầy đủ, đảm bảo quyền lợi cho cả doanh nghiệp và người lao động Công tác tuyển dụng cũng như công tác đánh giá thực hiện công việc cho NLĐtrong công ty được tiến hành khá khách quan, trung thực, giúp nhà quản lý vàngười lao động biết được khả năng làm việc thực sự của mình từ đó có kế hoạchlàm việc, bồi dưỡng, trả lương, đánh giá năng lực sao cho phù hợp

- Nhược điểm

Công tác sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực trong công ty vẫn chưa thực sựhợp lý,nhiều nơi yếu về chuyên môn, nhiều vị trí chưa đúng nghành nghề NLĐchưa phát huy hết khả năng của mình

Công tác trả lương còn bộc lộ một vài vấn đề trong cách tính lương,thưởng, khiến người lao động chưa thực sự hài lòng

Tăng cường các mối quan hệ, sự giao lưu trao đổi giũa các phòng, ban,

bộ phận để tạo sự gắn kết và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên trong công

ty, thúc đẩy tinh thần đoàn kết và lớn mạnh của Công ty

3 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

3.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực lao động

3.1.1 Động lực là gì ?

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản

lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc Để trảlời câu hỏi này các nhà quản lý phải tìm hiểu về động lực của người lao độngtrong quá trình làm việc

Vậy động lực là gì ? Động lực là những nhân tố bên trong kích thích conngười nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Vậy độnglực xuất phát từ bản thân của mỗi con người, là sự khao khát và tự nguyện củacon người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kếtquả cụ thể nào đó Khi con người ở vị trí khác nhau, với những mục đích , mụctiêu, mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi

người là khác nhau Vì vậy, nhà quản lý cần phải có những tác động khác nhauđến mỗi người lao động để từ đó khích thích người lao động làm việc tốt hơn.

3.1.2 Tạo động lực là gì ?

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Các nhàquản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thìphải sử dụng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, pháthuy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Đây là vấn đề tạo động lực cho ngườilao động trong doanh nghiệp

Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là hệ thống các chínhsách, biện pháp, thủ thuật quản lý để tác động đến người lao động nhằm làm chongười lao động có động cơ trong công việc

Ví dụ như: Thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mụctiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp sử dụngcác biện pháp kích thích về mặt vật chất lẫn tinh thần

Vậy vấn đề quan trọng của tạo động lực là mục tiêu Nhưng để đề rađược những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động tạocho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lýphải biết được mục đích hướng tới của người lao động là gì ? Việc dự đoán vàkiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thôngqua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức

vì doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải sử dụng tất cả các biện pháp nhằmkhuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo ra mọi điều kiện cho ngườilao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Có thể khuyến khíchbằng vật chất, hoặc bằng tinh thần nhằm tạo ra bầu không khí thi đua trong nhânviên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Cácnhà quản trị đã từng nói " sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sửdụng nhân viên trong doanh nghiệp đó như thế nào "

3.2 Vai trò, mục đích và ý nghĩa của công tác tạo động lực đối với người lao động

3.2.1 Vai trò của công tác tạo động lực đối với người lao động

Công tác tạo động lực là một hoạt động vô cùng quan trọng, có ý nghĩalớn lao không chỉ đối với cá nhân người lao động, đối với doanh nghiệp mà còn

có ý nghĩa đối với toàn xã hội

Đối với người lao động: công tác tạo động lực có vai trò quan trọng trongviệc quyết định hành vi của người lao động Người lao động sẽ có những hành

vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc Động lực thúc đẩyhành vi của người lao động thông qua 2 góc độ trái ngược nhau đó là thái độ tíchcực và tiêu cực Người lao động có động lực tích cực sẽ tạo ra được một tâm lýtốt, lành mạnh, tạo cho người lao động trung thành hơn với tổ chức, có thái độlàm việc hăng say đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càngphát triển vững mạnh hơn Hơn nữa, tạo động lực cho người lao động chính làđiều kiện tốt nhất cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động để họ yên tâmlàm việc, gắn bó và cống hiến hết mình vì tổ chức, doanh nghiệp

Ví dụ: tăng lương, thưởng, tổ chức cho người lao động đi tham quan nghỉmát,, mở các lớp bồi dưỡng cán bộ, nâng cao trình độ, tay nghề cho người laođộng giúp người lao động phát huy hết khả năng của mình, đồng thời mở racho người lao động cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, hoàn thiện bản thân thôngqua công việc

3.2.2 Mục đích của công tác tạo động lực đối với người lao động

Mục đích lớn nhất và có ý nghĩa quan trọng nhất của công tác tạo động

lực cho người lao động chính là việc phải làm như thế nào để sử dụng và khaithác nguồn nhân lực con người một cách có hiệu quả, hợp lý nhất Bởi lẽ đối vớibất cứ một doanh nghiệp, tổ chức nào thì nguồn nhân lực con người là yếu tốhàng đầu, có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của quá trình sản xuất, kinhdoanh

Trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ phận quantrọng của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của quá trình sản xuất, nhưng

đồng thời lại là khách thể chụi sự tác động của nhà quản lý Nguồn lực conngười vừa là tài nguyên quý giá của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nênmột khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp Một doanh nghiệp khi biết cách sửdụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì sẽ kéo theo hàng loạt các hiệu quảkhác trong công việc như: năng suất và chất lượng công việc ngày càng tăng lên,

sử dụng triệt để hiệu quả các máy móc, trang thiết bị, tiết kiệm nguyên liệu,giảm được chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn

Tạo động lực cho người lao động còn giúp người lao động làm việc vàgắn bó hết mình vì tổ chức, tạo nên mối quan hệ lâu dài, bền vững giữa tổ chức

và người lao động, cùng nhau phấn đấu vì mục đích chung của doanh nghiệp,của tổ chức

3.2.3 Ý nghĩa của công tác tạo động lực đối với người lao động

Công tác tạo động lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với người laođộng Trước hết, nó là hoạt động thể hiện sự quan tâm, khích lệ cả về mặt vậtchất lẫn tinh thần của tổ chức, doanh nghiệp đối với người lao động làm việc tạidoanh nghiệp của mình Có thể nói, công tác tạo động lực là hoạt động vô cùngthiết thực và không thể thiếu được ở bất kì tổ chức nào, doanh nghiệp nào Nóbao gồm những chương trình đãi ngộ tài chính, phi tài chính thiết thực, cụ thểnhư: tăng lương, thưởng; các chế độ phúc lợi, trợ cấp, mở các lớp đào tạo tậphuấn nâng cao trình độ tay nghề cao cho người lao động

Đồng thời, công tác tạo động lực được coi là biện pháp hữu hiệu khiếnngười lao động yên tâm làm việc, hăng say lao động cống hiến và gắn bó hếtmình vì tổ chức, bởi lẽ ở đó họ cảm thấy mình được coi trọng và sức lao độngngày càng được tăng lên Nó không chỉ mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp màcòn giúp cho người lao động tăng thêm thu nhập, thêm yêu công việc, có thái độtích cực, hưng phấn hơn trong lao động Và họ sẽ cố gắng làm việc đóng gópsức mình vào việc xây dựng tổ chức, doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn

Vì vậy, công tác tạo động lực không chỉ có ý nghĩa thiết thực đối với cá nhânngười lao động mà nó còn có tác dụng hỗ trợ, thúc đẩy hoạt động của cácPhòng, ban khác trong tổ chức, doanh nghiệp

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động

Trong cuốn " Nguyên lý của việc quản lý một cách khoa học" Taylor đã

nêu rõ : " Mục đích chủ yếu của quản lý là làm cho chủ có thể giàu có đến mứctối đa và cũng có thể làm cho thợ giày đến mức tối đa" , có thể làm được điềunày, theo ông phải làm cho cả thợ và chủ có sự chuyển biến về tư tưởng, cónghĩa là: việc phân phối lợi nhuận không phải là việc quan trọng nhất mà việclàm tăng thêm lợi nhuận mới là vấn đề cần quan tâm nhiều nhất, đến mức làmcho việc phân phối lợi nhuận trở thành vấn đề không cần tranh luận Điều nàykhông hoàn toàn đúng trong giai đoạn hiện nay, bởi vì việc phân chia lợi nhuậnluôn là vấn đề quan tâm của mọi tổ chức, mọi đơn vị, mọi cá nhân.Nhưng điều ông muốn đề cập tới đó là chính sách hiệp tác thật chặt chẽ, thân áigiữa chủ và thợ là tinh tuý của khoa học hiện đại

Ở mỗi giai đoạn phát triển khác nhau, sẽ có những phong cách, nân thức

về triết lý quản lý khác nhau Trong giai đoạn hiện đại, thì mối quan hệ giũangười sử dụng lao động và người lao động đang là yếu tố được đặt lên hàng đầu.Mối quan hệ ở đây không chỉ đơn thuần là các xã giao bình thường mà nó cònbao gồm rất nhiều yếu tố kiên quan đến công việc như: môi trường và điều kiệnlàm việc, tiền lương- tiền công, sự đối xử của lãnh đạo, mối quan hệ của mọingười trong tổ chức Một tổ chức mạn là một tổ chức không chỉ mang một yếu

tố nào đó mà phải có sự phối hợp đồng đều của các yếu tố tạo nên sự hài hoà,thân thiên, công bằng trong tổ chức

Mục đích quan trọng nhất của cả hai bên giám đốc và nhân viên là bồidưỡng và phát huy tài năng của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp, khiến chomỗi người mang hết khả năng làm việc ở mức độ cao nhất, dùng tốc độ nhanhnhất để đạt hiệu suất cao nhất

Theo nghiên cứu của các nhà khoa học, thông qua việc điều tra thực tếcho thấy 5 yếu tố khiến cho nhân viên hài lòng là: thành tích, sự khen ngợi, bảnthân công việc, trách nhiệm và sự tiến bộ Trong đó, sự khen ngợi chính là sựthừa nhận thành tích công tác chứ không phải là một cử chỉ để cải thiện quan hệ,xét về lâu dài thì 3 yếu tố sau đây tác động mạnh mẽ và bền hơn Điều này dễ

hiểu là vì thành tích và sự khen ngợi chỉ là sự thừa nhận trong chốc lát, có thểkhi này được nhưng khi khác lại không được Và suy đến cho cùng sự khen ngợihay thành tích có được xuất phát từ bản thân công việc đem lại, từ có tráchnhiệm với công việc của mình và mong muốn luôn cầu tiến của cá nhân mớigiúp họ có được những thành tích nhất định trrong công việc Tuy nhiên, năm yếu tố khiến cho nhân viên bất mãn là: chính sách và phươngthức quản lý, sự giám sát của cấp trên, tiền lương, mối quan hệ giữa người vớingười và điều kiện làm việc Tưởng chừng như các yếu tố tạo cảm giác hài lòng

và bất mãn liên quan đến nahu và đồng nhất với nhau, nhưng hai mảng này lạihoàn toàn độc lập với nhau Sự hài lòng và sự bất mãn là hai ca,r giác khôngmâu thuẫn với nhau mà chỉ là đại diện riêng biệt cho những nhu cầu khác nhaucủa con người

3.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

a Mục tiêu cá nhân.

Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức thì sẽ đặt ra các mục tiêu cánhân riêng của bản thân mình Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu

đó Nếu mục tiêu mà họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi

họ nận thấy những kỳ vọng của bản thân mình vào tổ chức là không được đápứng

Ngược lại, sẽ có những người đặt ra mục tiêu quá thấp Do đó, khi vào

àm trong tổ chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấy khókhăn Việc mày sẽ làm cho người lao động không phát huy được hết khả năngcủa mình trong công việc

b Sự khác biệt về nhu cầu cá nhân.

Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có sự khác nhau về nhu cầu vật chất cũng

như tinh thần Có những người sẽ đặt yếu tố Tiền lương - tiền công là quan trọngnhất khi họ tham gia vào làm việc tại tổ chức, nhưng lại có người cho rằng khảnăng khẳng định mình mới là quan trọng, hay có những người chỉ vì yêu thíchcông việc mà tham gia làm việc tại tổ chức Vì vậy, mà động lực của mỗingười, mỗi cá nhân là khác nhau Tổ chức càng nhiều người thì việc tạo động

lực lại càng khó khăn hơn.

c Các yếu tố thuộc về khả năng kinh nghiệm.

Người có kin nghiệm thường tham gia vào tổ chức với mong muốn sẽkhẳng định được vị trí của mình trong công việc nhất định, mong muốn mọingười sẽ đánh giá đúng năng lực của mình Người chưa có kinh nghiệm thamgia vaò tổ chức mong muốn là học hỏi được chút kinh nghiệm của những thế hệ

đi trước so với họ Đối với những người này việc khẳng đin vị trí không phải làyếu tố họ quan tâm đến nhiều lắm

d Sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân.

Điều này được thể hiện rõ nhất ở lối sống Tổ chức là một tập hợp những

người lao động khác nhau: Có tâm sinh lý khác nhau, cách làm việc, cách suynghĩ và có cách ứng xử khác nhau Tất cả những yếu tố đó làm cho động lựccảu mỗi người lao động là hoàn toàn khác biệt nhau

3.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

a Phân công và hiệp tác lao động.

Phân công là sự chia nhỏ công việc của tổ chức để giao cho từng ngườilao động hay nhóm người lao động thực hiện Đó là qúa trình gắn người laođộng với những nhu cầu phù hợp với trình độ lành nghề, khả năng, sở trườngcủa họ

Hiệp tác là quá trình phối hợp các dạng lao động đã được chia nhỏ nhằmđảm bảo quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra liên tục, nhịp nhàng

Có thể nói, trong quản trị nhân sựu thì hai quá trình trên không thể tách rờinhau, chúng luôn đi cùng nhau trong mọi quá trình làm việc Chúng là hai mặtcủa một vấn đề

b Tiền lương.

Có rất nhiều khái niệm về tiền lương như: Tiền lương đồng nghĩa với thu

nhập tức là tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụnglao động

Để tạo động lực cho người lao động, khi trả lương tổ chức phải đảm bảocác yêu cầu sau:

- Công bằng trong trả lương : Trả lương phải xứng đáng với công sưucscủa người lao động bỏ ra Hay nói cách khác là đảm bảo cân bằng nội bộ và cânbằng bên ngoài.

- Tiền lương phải đảm bảo tái mở rộng sản xuất sức lao động: có ý nghĩa

là phải đảm bảo cho cuộc sống của người lao động và gia đình của họ một cáchđầy đủ, không những đáp ứng được nhu cầu cơ bản mà còn phải tích luỹ chotương lai

- Trả lương phải gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,tức là phải phụ thuộc vào quỹ lương của doanh nghiệp

+ Tiết kiệm nhuyên vật liêu

+ Thưởng định kỳ, đánh giá và nâng bậc lương

- Hình thức thưởng

+ Thưởng trực tiếp

+ Thưởng gián tiếp

+ Thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất, kinh doanh

d Văn hoá của doanh nghiệp.

Văn hoá cảu Doanh nghiệp được định nghĩa như một hệ thống các giá trịcác niềm tin, và các thói quen được chia sẻ reong phạm vi của một tổ chức chínhquy và tao ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp Văn hoá của doanhnghiệp được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cáchquản lý của ông chủ ( người lãnh đạo ) và các thành viên trong Doanh nghiệp

Nếu bầu không khí văn hoá thoáng, dân chủ mọi người trong doanh nghiệp từcác cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận, đầm ấm, thân thiện và vui vẻ thì tâm

lý của mọi người sẽ thoải mái, hệ thần kinh hưng phấn không bị ức chế Do đó

sẽ cuốn hút người lao động hăng say làm việc với năng suất, chất lượng và hiệuquả công việc cao Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, nặng nề sẽ khiếnngười lao động có cảm giác bị áp lực, ngột ngạt, chán trường và không có hứngthú với công việc