Đề tài được thực hiện bởi "Sinh viên Đại Học Bách Khoa" Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài. Khen thưởng và động viên sẽ mang lại sự năng động, sáng tạo cho các thành viên trong tổ chức, đạt được mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thoả mãn các nhu cầu cá nhân thông qua các hình thức như: khẳng định thành tích công việc, tặng thưởng, khen ngợi, bố trí việc đúng người, người đúng việc, … tạo động lực làm việc cho công nhân, duy trì và gắn kết lao động với tổ chức. Do đó, động viên là kỹ năng có, cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công. Nhất là vào những tháng cuối năm này, công ty cần phải thực hiện các chính sách động viên công nhân như thế nào để thoả mãn được nhu cầu của công nhân, để qua tết công nhân sẽ trở lại làm việc cho công ty, để công ty không rơi vào tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực, ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất của công ty. Phát sinh từ nhu cầu thực tế đó mà tác giả đã chọn đề tài “Khảo sát mức độ hài lòngcủa công nhân đối với các chính sách động viên tại Công ty TNHH may đan Goodtop” để thực hiện.
Luận văn tốt nghiệp đại học CHƢƠNG MỞ ĐẦU 1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Hiện nay, bối cảnh hội nhập kinh tế xu cạnh tranh tồn cầu, cơng ty nhanh chóng đổi tồn diện từ chiến lược đến cấu tổ chức, cách điều hành quản trị tài ngun để tạo lợi cạnh tranh Một nguồn tài ngun quan trọng doanh nghiệp nguồn nhân lực, điều hành tốt nguồn nhân lực đạt mục tiêu doanh nghiệp cách hiệu tạo lợi cạnh tranh Kể từ sau tết 2010, tình trạng khan lao động khu chế xuất, khu cơng nghiệp liên tục gia tăng Mặc dù nhiều doanh nghiệp treo thơng báo tuyển dụng từ trước tết với mức lương hấp dẫn doanh nghiệp dự báo trước tình trạng số lượng cơng nhận nộp đơn vào chẳng Theo báo cáo từ Bộ lao động, thương binh xã hội tình trạng thiếu nhân cơng, lao động phổ thơng khu chế xuất, khu cơng nghiệp tỉnh thành phía Nam như: Bình Dương, Đồng Nai, Tp HCM, … tháng cuối năm khan Ơng Trần Tuấn Anh, phó giám đốc trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực Tp HCM nhận định, thời điểm từ đến cuối năm cao điểm dịch chuyển lao động Nếu doanh nghiệp khơng có sách hữu hiệu để giữ chân cơng nhân doanh nghiệp rơi vào cảnh khủng hoảng nhân lực.(Theo baodautu.vn) Lý giải ngun nhân gây tình trạng thiếu hụt lao động nay, ngồi ngun nhân sâu xa sách tiền lương chưa phù hợp ngành liên quan đến sách lao động nhập cư, sách nhà ở, thuế, Đứng trước tình hình tuyển dụng lao động khó khăn, nhiều doanh nghiệp quay sang thực sách động viên nhằm giữ chân người lao động Ngồi việc nâng lương, phụ cấp ăn, ở, nhiều doanh nghiệp hướng đến cải thiện điều kiện làm việc, đặc biệt khơng khí làm việc, để người lao động nhận thấy họ trọng dụng Cơng ty TNHH may đan Goodtop treo thơng báo tuyển dụng từ - lần/năm, lần kéo dài từ - tháng khơng tuyển số lượng cơng nhân ý muốn ngành may ngành dễ tuyển cơng nhân Cơng ty thành lập từ năm 2001, ban đầu với 1.100 cơng nhân Năm 2002 400 cơng nhân xin nghỉ việc Từ đó, cơng ty trọng đến sách động viên cơng nhân nhằm trì lực lượng lao động thưởng vào ngày lễ tết, tổ chức chuyến dã ngoại để người gắn bó với hơn, thực chế thưởng cho người lao động cơng ty giới thiệu người khác vào làm việc, … Mặc dù vậy, qua năm sau đó, số lượng cơng nhân nghỉ việc liên tục gia tăng, năm có khoảng 100 – 200 cơng nhân xin nghỉ việc, số lượng cơng nhân tuyển vào khơng đủ để bù đắp cho số lượng cơng nhân nghỉ việc Phải sách động viên cơng nhân mà cơng ty thực chưa thoả mãn nhu cầu người lao động nên khơng giữ chân họ Luận văn tốt nghiệp đại học Con người làm việc người ta muốn động viên để làm việc Cho dù cố gắng tỏ trội cơng việc hay thu tháp ngà, người ta hành động bị điều khiển động viên thân hay từ nhân tố bên ngồi Khen thưởng động viên mang lại động, sáng tạo cho thành viên tổ chức, đạt mục tiêu tổ chức sở thoả mãn nhu cầu cá nhân thơng qua hình thức như: khẳng định thành tích cơng việc, tặng thưởng, khen ngợi, bố trí việc người, người việc, … tạo động lực làm việc cho cơng nhân, trì gắn kết lao động với tổ chức Do đó, động viên kỹ có, cần phải học khơng thể thiếu người quản lý doanh nghiệp muốn tồn thành cơng Nhất vào tháng cuối năm này, cơng ty cần phải thực sách động viên cơng nhân để thoả mãn nhu cầu cơng nhân, để qua tết cơng nhân trở lại làm việc cho cơng ty, để cơng ty khơng rơi vào tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực, ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất cơng ty Phát sinh từ nhu cầu thực tế mà tác giả chọn đề tài “Khảo sát mức độ hài lòng cơng nhân sách động viên Cơng ty TNHH may đan Goodtop” để thực MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 1.2 Mục tiêu đề tài phân tích hài lòng người lao động sách động viên cơng ty thơng qua thơng tin thứ cấp thơng tin sơ cấp thu thập bảng câu hỏi khảo sát Qua đó, cơng ty xác định yếu tố trì động viên có tác động đến hài lòng người lao động, đồng thời xác định mức độ quan trọng yếu tố để có giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu sách động viên mà cơng ty áp dụng Để đạt mục tiêu đó, mục tiêu chia thành mục tiêu nhỏ sau: - Tìm hiểu tình hình thun chuyển cơng việc cơng nhân cơng ty - Tìm hiểu sách động viên cơng nhân mà cơng ty áp dụng, từ đó, xác định vấn đề tồn việc thực sách - Khảo sát mức độ hài lòng cơng nhân sách động viên mà cơng ty áp dụng - Xác định mức độ quan trọng yếu tố trì động viên có ảnh hưởng đến việc trì lực lượng lao động - Đề xuất số kiến nghị nhằm thực sách động viên hiệu để trì lực lượng lao động Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 1.3 Đối với cơng ty: - Giúp cơng ty hiểu rõ hài lòng cơng nhân sách động viên mà cơng ty áp dụng, biết người lao động cần điều quan trọng họ Luận văn tốt nghiệp đại học - Đưa biện pháp phù hợp để nâng cao hiệu sách động viên, phù hợp với nhu cầu cơng nhân, từ đó, làm cho cơng nhân gắn bó với cơng ty làm việc đạt suất cao Đối với người lao động: - Đây hội để cơng nhân bày tỏ mong muốn, nguyện vọng lãnh đạo cơng ty - Người lao động cảm thấy quan tâm, cảm thấy phần cơng ty Đối với thân sinh viên thực đề tài: Qua luận văn này, tác giả mong muốn ứng dụng kiến thức học lĩnh vực trì nguồn nhân lực vào thực tiễn, qua đó, học hỏi thêm từ thực tiễn cách thực sách động viên cơng nhân cơng ty PHẠM VI GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI 1.4 - Đề tài thực Cơng ty TNHH may đan Goodtop, khu cơng nghiệp Tân Tạo, Bình Tân, Tp HCM - Đối tượng nghiên cứu: cơng nhân làm việc nhà máy cơng ty - Thời gian nghiên cứu: từ 18/10/2010 đến 12/12/2010 1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.5.1 Thu thập thơng tin Thơng tin cần thu thập cho luận văn bao gồm: - Thơng tin thứ cấp: tổng quan cơng ty lịch sử hình thành, cấu tổ chức, kết hoạt động kinh doanh, sách động viên, … thu thập từ phòng ban cơng ty; yếu tố mơi trường bên ngồi kinh tế, pháp luật, văn hố, … thu thập thơng qua internet - Thơng tin sơ cấp: đánh giá người lao động mức độ hài lòng yếu tố sách động viên cơng ty, thơng tin thu thập thơng qua bảng câu hỏi khảo sát 1.5.2 Phân tích liệu - Các thơng tin thứ cấp phân tích diễn dịch kết nhằm xác định tình trạng thun chuyển cơng việc cơng nhân vấn đề tồn q trình thực sách động viên - Các thơng tin thu thập thơng qua bảng câu hỏi xử lý phần mềm SPSS, thang đo sử dụng bảng câu hỏi thang đo Likert mức độ hài lòng, kết thể giá trị trung bình phần trăm tích luỹ - Sử dụng phương pháp phân tích ANO A để xem xét mức độ khác biệt nhóm đáp viên Luận văn tốt nghiệp đại học CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN 1.6 Luận văn bao gồm chương với nội dung sau: - Chƣơng 1: Mở đầu Chương giới thiệu lý hình thành đề tài, mục tiêu, ý nghĩa đề tài phương pháp thực đề tài - Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết Trong chương này, tác giả trình bày lý thuyết tảng mà tác giả sử dụng để thực khảo sát mức độ hài lòng cơng nhân sách động viên Cơng ty TNHH may đan Goodtop Bên cạnh lý thuyết động viên, tác giả tìm hiểu thêm tác động mơi trường (mơi trường bên mơi trường bên ngồi) đến sách động viên cơng ty - Chƣơng 3: Tổng quan Cơng ty TNHH may Goodtop Chương giới thiệu cách tổng quan Cơng ty TNHH may đan Goodtop lịch sử hình thành, cấu tổ chức, quy trình sản xuất, … - Chƣơng 4: Thiết kế nghiên cứu Chương trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp thực nghiên cứu Qua đó, nhằm đảm bảo độ tin cậy mặt lý luận kết khảo sát giúp cho người đọc hiểu rõ phương pháp mà tác giả sử dụng để thực nghiên cứu - Chƣơng 5: Giải vấn đề Trong chương này, tác giả phân tích tình trạng thun chuyển cơng việc cơng ty, đặc điểm nguồn nhân lực qua kết thu thập được, tác giả phân tích trình bày chi tiết kết chương - Chƣơng 6: Kết luận kiến nghị Trong chương kết thúc này, tác giả tiến hành tổng kết lại kết mà luận văn đạt số kiến nghị rút từ luận văn Những thuận lợi khó khăn q trình thực luận văn; cuối hướng nghiên cứu mở rộng đề tài Tóm tắt chƣơng Cơng ty TNHH may đan Goodtop gặp khó khăn vấn đề trì nguồn nhân lực, vào thời điểm cuối năm này, số lượng cơng nhân giảm dần, sau thời gian tìm hiểu, tác giả nhận thấy ngun nhân quan trọng cơng ty thực sách động viên chưa tốt, khiến cho cơng nhân khơng hài lòng nên định rời bỏ cơng ty Do đó, tác giả chọn đề tài để thực Tác giả thực nghiên cứu định tính cách vấn nghiên cứu định lượng bảng câu hỏi Các thơng tin thứ cấp thu thập từ tài liệu cơng ty, internet, thơng tin sơ cấp thu thập bảng câu hỏi Luận văn bao gồm chương trình bày sau Luận văn tốt nghiệp đại học CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT Trong chương này, tác giả trình bày lý thuyết tảng, từ đó, xác định yếu tố tác động đến việc giữ chân người lao động, yếu tố sử dụng để thực khảo sát mức độ hài lòng cơng nhân sách động viên Cơng ty TNHH may đan Goodtop 2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 2.1.2 Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 2.1.3 Các chức Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm người lao động nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn người lao động Các hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực phân chia theo ba nhóm chức sau: - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho cơng việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng người lao động doanh nghiệp nhằm xác định cơng việc cần tuyển thêm người - Nhóm chức đào tạo – phát triển: trọng việc nâng cao lực người lao động, đảm bảo cho người lao động doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho người lao động phát triển tối đa lực cá nhân - Nhóm chức trì nguồn nhân lực: trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp đại học 2.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN 2.2.1 Khái niệm động viên Có nhiều định nghĩa động viên nhà nghiên cứu khác động viên tiến trình thuộc tâm lý nhằm đưa đến dẫn mục đích hành vi (Kreitner, 1995); khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt nhu cầu chưa thỏa mãn (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995); định hướng từ bên để thỏa mãn nhu cầu chưa thỏa mãn (Higgins, 1994); sẵn lòng để đạt (Bedeian, 1993) Theo Robbins, động viên tinh thần sẵn sàng cố gắng mức cao hướng đến mục tiêu tổ chức điều kiện số nhu cầu cá nhân thoả mãn theo khả nỗ lực họ Có thể hiểu cách đơn giản, động viên tạo hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi trách nhiệm q trình thực cơng việc người lao động, qua làm cho cơng việc hồn thành cách có hiệu cao Động viên bao gồm động viên mặt vật chất lẫn động viên mặt tinh thần Q trình động viên diễn sau: Nhu cầu khơng thoả mãn Tìm kiếm hành vi Nhu cầu thoả mãn Áp lực Nỗ lực Giảm áp lực Hình 2.1 Q trình động viên Nguồn: Organizational Behavior, Stephen Robbins Khi nhu cầu xuất mà khơng thoả mãn tạo nên áp lực, khiến người ta phải nỗ lực để thoả mãn nhu cầu đó, cách tìm kiếm thực hành vi phù hợp để thoả mãn nhu cầu Khi nhu cầu thoả mãn áp lực giảm Cứ thế, q trình động viên lặp lại xuất nhu cầu í dụ cơng nhân có nhu cầu có thưởng tiền chun cần vào cuối tháng mà tháng trước nghỉ việc hay làm trễ mà họ khơng khoảng tiền này, từ họ ln có áp lực, nỗ lực đạt tiền thường cách làm đặn, khơng trễ, chấp hành tốt nội quy cơng ty nhu cầu thoả mãn, áp lực giảm dần Q trình động viên kết thúc lặp lại người lao động xuất nhu cầu muốn có thu nhập cao, điều kiện làm việc tốt, người tơn trọng, … Luận văn tốt nghiệp đại học 2.2.2 Lợi ích động viên ới phát triển vượt bậc ngành cơng nghệ thơng tin nay, nhà quản lý khơng phải băn khoăn đắn đo xem phải thực việc trước, việc sau họ làm nhiều việc lúc điều khiển việc từ xa Chính mà họ qn động viên người lao động trực tiếp có ý nghĩa nhiều so với hành động "từ xa" tương tự Chẳng hạn cơng ty có người bị bệnh nặng, nhà quản lý trực tiếp đến thăm hỏi có ý nghĩa, người lao động cảm thấy họ quan tâm họ nhận lời thăm hỏi lại thơng qua người khác Động viên chìa khố để cải thiện kết làm việc Con người làm việc người ta muốn động viên để làm việc Giống đứa bé ăn đói ba mẹ động viên Do đó, cho dù cố gắng tỏ trội cơng việc hay thu tháp ngà, người ta hành động bị điều khiển động viên thân hay từ nhân tố bên ngồi thực động viên tốt, giống dây cót tinh thần làm cho người lao động làm việc tốt hơn, suất cao giàu tính sáng tạo ì thế, động viên kỹ cần phải có, cần phải học khơng thể thiếu nhà quản lý doanh nghiệp muốn thành cơng Động viên nhân viên gúp doanh nghiệp tồn ới tình hình khan lao động nay, việc tuyển dụng lao động gặp nhiều khó khăn, thay đổi chỗ làm nhanh chóng người lao động nên việc giữ chân người lao động cần thiết quan trọng Làm để thực điều này? Động viên tốt làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp người lao động cảm thấy họ quan tâm, xem trọng phần doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần phải hiểu rõ động viên để trì lực lượng lao động ổn định để hoạt động sản xuất doanh nghiệp diễn cách liên tục, khơng bị ngừng trệ 2.2.3 Một số lý thuyết động viên 2.2.3.1 Lý thuyết khoa học Taylor cho cơng việc quan trọng mà nhà quản lý phải làm phải bảo đảm cơng nhân thực cơng việc thường xun lặp lặp lại cách nhàm chán với hiệu cao Để bảo đảm điều đó, nhà quản lý phải tìm cách làm tốt để dạy cho cơng nhân, theo ơng, nhà quản lý hiểu biết cơng việc cơng nhân, cách sử dụng kích thích kinh tế tiền lương tiền thưởng để động viên cơng nhân làm việc Chính sách động viên nhấn mạnh đến nhu cầu vật chất mà khơng trọng đến nhu cầu tinh thần Luận văn tốt nghiệp đại học 2.2.3.2 Lý thuyết tâm lý xã hội Lý thuyết cho hăng hái người lao động phải thường xun thực cơng việc nhàm chán đơn điệu Từ nhận thức đó, nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho nhà quản lý động viên người cách thừa nhận nhu cầu xã hội họ, điều kiện cho người lao động cảm thấy hãnh diện hữu ích quan trọng họ cơng việc chung doanh nghiệp Những biện pháp mà nhà quản trị làm để động viên người lao động theo lý thuyết tâm lý xã hội cho người lao động nhiều tự để làm định liên quan đến cơng việc giao, thơng tin nhiều cho người lao động biết kế hoạch hoạt động xí nghiệp Chính sách động viên nhấn mạnh đến nhu cầu tâm lý xã hội mà qn nhu cầu vật chất 2.2.3.3 Lý thuyết hệ thống nhu cầu người Maslow Thuyết nhu cầu Maslow tập trung nghiên cứu nhu cầu mong muốn người lao động, kiểm tra khác biệt người lao động mong muốn người lao động có Theo Maslow, người bắt đầu hoạt động thường có động nhằm thỏa mãn nhu cầu chưa bù đắp Ngược lại, nhu cầu thỏa mãn, động làm việc biến theo Nhu cầu động lúc kèm với Trong người có loại nhu cầu cầu ảnh hưởng lên động xếp theo thứ tự từ thấp đến cao kim tự tháp có năm cấp bậc sau: Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu đƣợc tơn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an tồn Nhu cầu sinh lý Hình 2.2 Tháp nhu cầu Maslow Nguồn: Organizational Behavior, Stephen Robbins Luận văn tốt nghiệp đại học Những nhu cầu sinh lý: nhu cầu thiết yếu để tồn Bao gồm nhu cầu ăn mặc, trú ngụ mái nhà, Nhu cầu sinh lý thường khơng kích thích nhân viên đạt hiệu tốt cơng việc Những nhu cầu an tồn: cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho tương lai có nghĩa họ có nhu cầu an tồn cơng ăn việc làm, tiết kiệm, việc đóng bảo hiểm, Những nhu cầu xã hội: nhu cầu giao tiếp với người khác gặt hái lợi ích từ mối quan hệ với bên ngồi xã hội, muốn có cảm giác thành viên tập thể, hội đồn, nhóm bạn bè Nhu cầu tơn trọng: người lại mong muốn cảm thấy người có ích lãnh vực đó, người khác cơng nhận đánh giá cao xứng đáng Đấy nhu cầu nhận tơn trọng từ người khác Đây nguồn động viên lớn cơng việc Nhu cầu tự khẳng định: nhu cầu thúc đẩy người phải thực điều họ mong ước, đạt mục tiêu mà họ đề ra, phát triển tiềm cá nhân lãnh vực mà họ chọn Các nhu cầu bậc thấp: gồm nhu cầu sinh lý nhu cầu an tồn Nhu cầu bậc thấp có giới hạn thoả mãn chủ yếu từ bên ngồi (việc thoả mãn thường dễ hơn) Các nhu cầu bậc cao: gồm nhu cầu xã hội, tự trọng tự thể hiện, thoả mãn chủ yếu từ bên (việc thoả mãn thường khó hơn) Trình tự thoả mãn nhu cầu từ thấp đến cao (trước tiên nhu cầu bậc thấp), nhu cầu bậc thấp thoả mãn khơng tính chất động viên nữa, lúc nhu cầu bậc cao xuất í dụ chưa thoả mãn nhu cầu ăn mặc, chỗ người ta khơng nghĩa đến nhu cầu an tồn, nhu cầu lúc người ta tìm việc làm để thoả mãn nhu cầu trước Sau tìm cơng việc, nhu cầu sinh lý thoả mãn lúc nhu cầu an tồn xuất hiện, họ muốn cơng việc ổn định, đảm bảo cho sống tương lai, họ cần điều kiện làm việc tốt, an tồn, sử dụng tiền tiết kiệm lại, đóng bảo hiểm (bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn) Cứ thoả mãn nhu cầu cao nhu cầu tự thể Do đó, muốn động viên cơng nhân có hiệu quả, nhà quản trị cần phải biết họ cấp độ nhu cầu để có sách động viên phù hợp nhằm thoả mãn nhu cầu người lao động, có người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cống hiến cho thành cơng doanh nghiệp, chất lâu dài q trình động viên cần trọng đến nhu cầu bậc cao nhu cầu người khơng có giới hạn ngày lên Trong khn khổ luận văn này, tác giả nghiên cứu tới nhu cầu bậc nhu cầu xã hội đối tượng nghiên cứu cơng nhân, nhu cầu họ thơng thường nhu cầu bậc thấp (sinh lý, an tồn, xã hội) họ nghĩ đơn giản làm việc kiếm tiền để sinh sống đảm bảo sống họ Luận văn tốt nghiệp đại học 2.2.3.4 Lý thuyết động viên Herzberg Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg tiến hành vấn 203 nhân viên kế tốn kỹ sư Mỹ iệc lựa chọn hai đối tượng để vấn lý giải tầm quan trọng nghề hoạt động kinh doanh Mỹ Phát Herzberg tạo ngạc nhiên lớn đảo lộn nhận thức thơng thường Các nhà quản lý thường cho đối ngược với thỏa mãn bất mãn ngược lại Nhưng Herzberg lại cho đối nghịch với bất mãn khơng phải thỏa mãn mà khơng bất mãn đối nghịch với thỏa mãn khơng phải bất mãn mà khơng thỏa mãn Từ việc khảo sát yếu tố tác động đến thoả mãn hay khơng thoả mãn người lao động q trình thực cơng việc cách hỏi người lao động biện pháp số biện pháp nghiên cứu đưa thúc đẩy người lao động làm việc nhiều biện pháp khơng tạo động lực làm việc cho họ Herzberg phân nhân tố làm hai loại sau: Bảng 2.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg Nhân tố trì (Nhân tố bên ngồi) Nhân tố động viên (Nhân tố bên trong) An tồn Phát triển Địa vị Trách nhiệm Cuộc sống cá nhân Cơng việc Quan hệ với đồng nghiệp Nhận biết Quan hệ qua lại cá nhân Thành tựu Mức lương Được thừa nhận Điều kiện làm việc Phương pháp giám sát Chính sách quản lý cơng ty (Nguồn: Organizational Behavior, Stephen Robbins) Các nhân tố trì (nhân tố bên ngồi): biện pháp nhà quản trị mà khơng đem lại hăng hái cho người lao động làm việc Nhưng yếu tố khơng có, khơng thỏa mãn nhân viên bất mãn hăng hái làm việc Các nhân tố động viên (nhân tố bên trong): biện pháp nhà quản trị thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái để tăng suất lao động Nếu yếu tố động viên khơng có họ làm việc bình thường 10 Luận văn tốt nghiệp đại học chuẩn để xếp loại A, B, C, D Các tiêu chuẩn xây dựng năm lần dựa sản lượng đơn giá mã hàng Có phương thức đánh sau: - Đối với cơng nhân khâu tính lương theo sản phẩm, đánh giá thành tích dựa theo tổng giá trị thu nhập sản phẩm hàng tháng sau: Loại D Loại C Loại B Loại A Đan, ráp, dấu Dưới: 1.400.000 1.400.000 – 1.800.000 1.801.000 – 2.200.000 Từ 2.201.000 Ủi Dưới: 1.500.000 1.500.000 – 2.000.000 2.001.000 – 2.500.000 Từ 2.501.000 - Khâu hồn chỉnh: theo sản lượng từ cao đến thấp, tính theo tỷ lệ tổng số thành viên tổ theo ngun tắc làm tròn số + Loại A+: khơng giới hạn, đề xuất trực tiếp thưởng 150.000 NĐ/tháng tổ viên, 300.000 NĐ/tháng tổ trưởng + Loại A: khơng vượt q 5% + Loại B: khơng vượt q 25% + Loại C: khơng vượt q 60% Với mức thưởng cho loại sau: PHÂN LOẠI Lọai A Lọai B Lọai C Lọai D Bộ phận:Đan, Ráp, Ủi, Dấu Chỉ Tổ Trưởng 16.000 13.000 9.000 0.0 Tổ Viên 11.000 9.000 8.000 0.0 Bộ phận:Hòan Chỉnh Tổ Trưởng 7.000 5.000 3.000 0.0 Tổ Viên 5.000 4.000 2.000 0.0 Với tiêu chuẩn đánh giá cơng việc cơng nhân khâu đan khâu ráp cảm thấy chưa hài lòng với mức tiêu chuẩn (mức độ hài lòng trung bình 2,54 2,42) họ cho tiêu chuẩn cao lực họ Trong tháng, khơng có tăng ca nhiều mức độ sản lượng họ làm loại D C, muốn đạt loại B A phải tăng ca nhiều Chính mà làm cho cơng nhân cảm thấy khơng hài lòng với sách họ cảm thấy cơng sức bỏ nhiều khơng bù đắp xứng đáng Tuy nhiên, sở để xếp bậc thưởng cuối năm nên khơng hài lòng người lao động cố gắng làm việc, tăng ca nhiều để đạt loại thành tích cao để cuối năm họ nhận nhiều tiền thưởng Khác với khâu đan khâu ráp, cơng nhân khâu hồn chỉnh lại cảm thấy hài lòng với tiêu chuẩn đánh giá cơng việc cơng ty đề (mức độ hài lòng trung bình 3,36) Sở dĩ q trình đánh giá xếp loại thành tích phận khâu hồn chỉnh thực xếp loại theo kiểu xoay vòng, tháng trước người xếp loại A đến tháng sau người khơng xếp loại A mà đến lượt người khác xếp loại A ì thế, người cảm thấy đối xử cơng đồng nghiệp có chia sẻ lẫn nhau, giúp họ n tâm làm việc 51 Luận văn tốt nghiệp đại học Các yếu tố có giá trị trung bình dao động từ 3,01 – 3,63 bao gồm: Cơng việc: đa số cơng nhân khâu đan khâu ráp nhận xét nhàm chán (mức độ hài lòng trung bình 2,97 2,61) mức độ hài lòng mẫu trung bình 3,01 (mức bình thường), cơng việc khâu lặp lặp lại, cơng nhân khơng thấy ý nghĩa cơng việc, họ làm việc tiền lương khơng có hứng thú với cơng việc Chỉ riêng khâu hồn chỉnh cảm thấy cơng việc khơng nhàm chán (mức độ hài lòng trung bình 3,24) cơng việc phận nhẹ nhàng, họ có nhiều thời gian rãnh rỗi nghỉ ngơi so với khâu đan khâu ráp Ở khâu này, làm xong lơ hàng họ lấy lơ hàng khác làm để chạy theo sản lượng, khâu hồn chỉnh, trừ phận ủi (vì phận tính lương theo sản phẩm) phận lại làm xong lơ hàng họ nghỉ ngơi chút làm tiếp lơ hàng khác nên họ cảm thấy khơng nhàm chán với cơng việc chí có nhiều phận khâu hồn chỉnh muốn tăng ca nhiều để có thêm thu nhập kiểm định ANO A cho thấy khác chất cơng việc khâu đan, khâu ráp khâu hồn chỉnh (Sig = 0.000) (phụ lục 16) Cơng việc phù hợp với tay nghề: cơng nhân đến xin việc q trình vấn, họ hỏi cơng việc trước họ làm Qua đó, nhân viên nhân dựa vào sở để xếp cơng nhân vào phận phù hợp với tay nghề để người thử việc tháng Đối với cơng nhân mà chưa làm qua cơng ty nhân viên nhân trình bày phận quy trình sản xuất, phận cơng việc làm để cơng nhân thơng qua lựa chọn cơng việc mà họ cảm thấy phù hợp với lực học việc tháng Còn riêng cơng nhân chưa làm qua cơng ty nào, khơng biết chọn lựa phận mà tuỳ thuộc vào xếp cơng ty nam, cơng ty xếp vào khâu đan, nữ xếp vào khâu ráp học việc tháng phận thiếu lao động nhiều Chính mà người lao động cảm thấy cơng việc phù hợp với tay nghề lực (mức độ hài lòng trung bình mẫu khảo sát 3,22) Chỉ riêng cơng nhân khâu ráp cảm thấy cơng việc khơng phù hợp với tay nghề (mức độ hài lòng trung bình 2,81) Điều dễ hiểu giai đoạn ráp áo, máy móc sử dụng khơng giống với máy may cơng nghiệp bình thường khác, lại có phần khó làm hơn, đòi hỏi tính kiên nhẫn cao nên người lao động cảm thấy khơng thích ứng cho Khi cơng nhân cảm thấy cơng việc khơng phù hợp họ xin nghỉ việc xin chuyển sang phận khác ì mà phận ráp ln tình trạng thiếu lao động Sự hướng dẫn cơng việc: vào nhận việc, cơng nhân tổ trưởng hướng dẫn cơng việc, khơng riêng q trình học việc hay thử việc mà q trình làm việc, cơng nhân nhờ tổ trưởng hướng dẫn gặp khó khăn Đối với yếu tố khâu đánh giá với mức độ hài lòng lớn (mức độ hài lòng khâu đan 3,57; khâu ráp 3,33; khâu hồn chỉnh 3,83) ới kết cho ta thấy cơng ty thực yếu tố 52 Luận văn tốt nghiệp đại học tốt, đa số cơng nhân cảm thấy hài lòng với hướng dẫn tổ trưởng Nhưng thực tế số trường hợp cá biệt xảy mâu thuẫn, xích mích cá nhân, hay thường gọi ma cũ bắt nạt ma mới, nên cơng nhân khơng nhận hướng dẫn tận tình tổ trưởng, khiến cho họ cảm thấy khơng hài lòng bất mãn với cơng việc, chí khiến cho người lao động có ấn tượng khơng tốt cơng ty Điều dễ làm ảnh hưởng tới hình ảnh cơng ty Điều kiện làm việc: điều kiện làm việc nhà xưởng người lao động đánh giá tốt với hệ thống ánh sáng, quạt mát đầy đủ, thiết bị bảo hộ lao động trang, găng tay Mơi trường làm việc sẽ, thống mát Do mà cơng nhân cảm thấy hài lòng với mơi trường làm việc đây, nhiên, mức độ hài lòng chưa đánh giá cao, giá trị trung bình đạt 3,21 (chưa đạt đến giá trị 4) Ngun nhân thói quen người lao động, cơng ty cung cấp trang họ khơng quen đeo trang khơng suốt q trình làm việc thấy bất tiện, mà sản phẩm cơng ty áo len, nên khơng tránh khỏi bụi len hồ khơng khí, làm ảnh hưởng nhiều tới sức khoẻ người lao động Ngun nhân thứ hai có so sánh mơi trường làm việc cơng ty với cơng ty khác mà họ làm qua, cơng ty đó, họ khơng sử dụng hệ thống quạt máy mà sử dụng hệ thống máy lạnh, đặc thù sản phẩm áo len khơng để áo mơi trường lạnh, len dễ bị mốc Bầu khơng khí làm việc: khâu cảm thấy hài lòng với bầu khơng khí làm việc nhà xưởng Trong mức độ hài lòng trung bình khâu đan khâu ráp yếu tố có 3,14 3,25 khâu hồn chỉnh mức độ hài lòng đạt đến ngưỡng 4,05 Có khác biệt rõ rệt đến chất cơng việc, khâu đan khâu ráp, lương tính theo sản phẩm nên hầu hết thời gian họ tập trung vào cơng việc, đó, người giao tiếp với khơng mà làm cho bầu khơng khí làm việc trở nên khơng tốt, người cảm thấy bầu khơng khí làm việc vui vẻ thân thiện Bên cạnh yếu tố cơng việc, điều kiện làm việc yếu tố góp phần động viên tinh thần cho người lao động nhiều, đồng thời với bầu khơng khí làm việc tốt góp phần làm cho cơng nhân gắn bó với cơng ty Trang thiết bị lao động: đa phần lao động cảm thấy hài lòng với trang thiết bị lao động (mức độ hài lòng trung bình mẫu khảo sát 3,01) Hầu hết máy móc sản xuất từ Nhật Bản nhập từ cơng ty mẹ HongKong Các máy móc sử dụng từ cơng ty thành lập (năm 2001) Nhưng điểm yếu trang thiết bị sử dụng thủ cơng nhiều, có lẽ ngun nhân mà cơng nhân khâu ráp cảm thấy chưa hài lòng với trang thiết bị nhà xưởng (mức độ hài lòng trung bình 2,64) Hiện tại, nhà xưởng có máy đan tự động dùng để đan cổ áo, chưa đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất nhà xưởng Đánh giá cơng bằng: tiêu chuẩn cơng việc đánh giá cơng với tất cơng nhân đánh giá với quy định cơng ty Mỗi tháng, sau 53 Luận văn tốt nghiệp đại học nhân viên nhân đánh giá thành tích chun cần xong đối chiếu với bảng thành tích hay bảng chấm cơng tổ trưởng đánh giá, có sai lệch xem xét điều chỉnh lại cho với thực tế, khơng đánh giá thiên vị hay đánh giá sai ai, mà cơng nhân cảm thấy hài lòng với cách thức đánh giá cơng việc cơng ty (mức độ hài lòng mẫu khảo sát có giá trị trung bình 3,21) Đối với nhóm quan hệ lao động: yếu tố khảo sát có giá trị trung bình 2,38 – 2,63; yếu tố lại có giá trị trung bình dao động từ 3,10 – 3,50 Kết tóm tắt bảng sau: Bảng 5.10 Thống kê kết khảo sát nhóm quan hệ lao động Các yếu tố quan hệ lao động Hồn tồn hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lòng Cơng đồn Các hoạt động cơng đồn Giải tranh chấp Các quy định kỷ luật Mối quan hệ với cấp Mối quan hệ với đồng nghiệp 2 21 53 90 50 15 63 83 78 87 80 79 62 33 36 78 75 26 Hồn tồn khơng hài lòng 16 Giá trị trung bình 3.18 3.50 3.10 2.38 2.63 3.42 Các yếu tố có giá trị trung bình dao động từ 2,38 – 2,63 Các quy định kỷ luật: nội quy lao động cơng ty cơng nhân đánh giá khắt khe (mức độ hài lòng mẫu khảo sát 2,38), bảo vệ ln thay phiên trực gác suốt làm, kể tăng ca Trong khâu khâu có mức độ hài lòng nội quy lao động cơng ty thấp khâu đan (mức độ hài lòng 2,00) Do tính chất cơng việc phải đứng ngày để kéo máy, khơng phép ngồi xuống, cần có ngồi xuống nghỉ ngơi tí thơi vi phạm nội quy cơng ty Tuỳ thuộc vào mức độ vi phạm có hình thức kỷ luật khác (cảnh cáo hay cảnh cáo nghiêm trọng), tuỳ thuộc vào hình thức kỷ luật có hình phạt khác Đối với cảnh cáo bình thường bị phạt 300.000 NĐ/lần, cảnh cáo nghiêm trọng 500.000 NĐ/lần Mối quan hệ với cấp trên: hầu hết cơng nhân cảm thấy chưa hài lòng với mối quan hệ với cấp (mức độ hài lòng mẫu khảo sát 2,63), họ cảm thấy cấp chưa thực quan tâm tới họ, q trình làm việc tiếp xúc lãnh đạo cơng ty với cơng nhân khơng nhiều, trung bình năm giám đốc nhân họp với tổ trưởng từ – lần, điều tạo nên khoảng cách người lao động lãnh đạo cơng ty Trong q trình quản lý người lao động quan tâm, gần gũi với người lao động quan trọng, nhờ giúp cho lãnh đạo cơng ty hiểu mong muốn kỳ vọng họ cơng ty, từ giúp cho cơng ty cải thiện làm chưa tốt thoả mãn kỳ vọng người lao động Thực tốt điều phương pháp trì người lao động hữu hiệu 54 Luận văn tốt nghiệp đại học Các yếu tố có giá trị trung bình dao động từ 3,10 – 3,50 Cơng đồn: yếu tố mức độ hài lòng mẫu khảo sát đạt giá trị trung bình 3,18 (lớn 3), nhìn chung cơng nhân cảm thấy hài lòng với cơng đồn cơng ty trò cơng đồn bảo vệ, quan tâm tới quyền lợi lợi ích cơng nhân cơng đồn người đại điện, tiếng nói người lao động Tuy nhiên, cơng nhân khâu đan lại cảm thấy chưa hài lòng với cơng đồn cơng ty (mức độ hài lòng 2,70) Giải thích cho kết có lẽ q trình giải mâu thuẫn cơng nhân với nhân viên văn phòng hay lãnh đạo cơng ty, giải khơng tốt nên khiến cho cơng nhân cảm thấy cơng đồn chưa bảo vệ cho quyền lợi í dụ trường hợp sau đây, có cơng nhân nữ khâu đan khơng muốn tăng ca có số việc riêng Người lao động nữ trước đưa lên văn phòng giải gặp trưởng phận trước, mà trưởng phận khâu đan thành viên ban chấp hành cơng đồn Họ khơng bảo vệ quyền lợi cơng nhân mà bắt người lao động phải tăng ca Nhìn bên ngồi cơng nhân tự nguyện đăng ký tăng ca thực tế bên cơng ty bắt buộc phải tăng ca có u cầu, tháng phép xin khơng tăng ca lần Qua đó, nhận thấy điều cơng đồn cơng ty chưa thể hết trách nhiệm mình, người đại diện cơng nhân, cần phải bảo vệ quyền lợi cơng nhân Có vậy, cơng nhân cảm thấy tin trưởng vào cơng đồn n tâm làm việc Các hoạt động cơng đồn: số hoạt động tiêu biểu cơng đồn thăm nom người bệnh, tặng q sinh nhật, tổ chức thi đua (tay nghề, karaoke), … hoạt động tinh thần tạo cho cơng nhân sân chơi lành mạnh giải tỏa căng thẳng sau ngày làm việc vất vả Khi có người bệnh, mà hồn cảnh gia đình lại khó khăn, cơng đồn kêu gọi đóng góp người để giúp đỡ phần khó khăn cơng nhân Chính vậy, mà khâu cảm thấy hài lòng với yếu tố (mức độ hài lòng mẫu khảo sát 3,50) Hầu hết hoạt động cơng đồn mang đến cho cơng nhân giá trị tinh thần định Chẳng hạn tặng q sinh nhật cho lao động tham gia cơng đồn có ngày sinh vào tháng làm cho cơng nhân cảm thấy bất ngờ vui vẻ, hay thi karaoke giúp cho cơng nhân giải toả căng thẳng q trình làm việc Giải tranh chấp: mức độ hài lòng chung 3,10, xảy xung đột hay mâu thuẫn cơng nhân nhân viên phòng nhân tìm hiểu việc cách vấn người để tìm hiểu kỹ ngun nhân, từ đó, trường hợp vi phạm giải cách cơng theo với quy định cơng ty Có lẽ mà đa phần cơng nhân cảm thấy hài lòng với cách thức giải tranh chấp cơng ty (mức độ hài lòng mẫu khảo sát 3,10) Riêng khâu ráp, cơng nhân cảm thấy khơng hài lòng với cách thức giải tranh chấp nhân viên cơng ty (mức độ hài lòng 2,89) họ cho cơng ty giải mâu thuẫn chưa đúng, chưa hợp lý chưa cơng 55 Luận văn tốt nghiệp đại học Mối quan hệ với đồng nghiệp: mối quan hệ cơng nhân với đồng nghiệp tương đối tốt (mức độ hài lòng trung bình mẫu khảo sát 3,42) Tuy nhiên, mức độ hài lòng khâu khác Cụ thể, khâu ráp, mức độ hài lòng có 2,83, chứng tỏ cơng nhân khâu cảm thấy chưa hài lòng với mối quan hệ với đồng nghiệp Ngun nhân khâu này, cơng nhân tính lương theo sản phẩm nên phần làm, khơng giúp cả, nên gây khơng hài lòng cơng nhân Tuy nhiên, khâu đan, khâu tính lương theo sản phẩm mức độ hài lòng mối quan hệ với đồng nghiệp cao khâu ráp 3,02, có khác biệt khâu đan, lương tính theo sản phẩm người sẵn sàng giúp đỡ khó khăn Theo quy định cơng ty, lương tháng cơng nhân 1.500.000 NĐ bị kỷ luật, đó, đến cuối tháng, người chưa làm đủ 1.500.000 NĐ cơng nhân đạt mức làm giúp cơng nhân để đồng nghiệp khơng phải bị kỷ luật Đối với khâu hồn chỉnh mức độ hài lòng yếu tố cao khâu 4,03 cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp khâu tốt Sau kiểm định ANOVA cho ta thấy tồn khác biệt mối quan hệ đồng nghiệp khâu (Sig = 0.000) (phụ lục 16) Đối với nhóm yếu tố khác: yếu tố có giá trị trung bình 3,21, yếu tố lại có giá trị trung bình từ 2,05 – 2,85 Số liệu thu tập tóm tắt bảng sau: Bảng 5.11 Thống kê kết khảo sát nhóm yếu tố khác Các yếu tố khác Thơng tin cơng khai Chế độ nghỉ mát Khán sức khoẻ định kỳ Chế độ th lao động suốt đời Cách quản lý lãnh đạo Cách làm việc văn phòng Các ý kiến tơn trọng Hồn tồn hài Hài lòng lòng 24 56 11 63 15 Bình thường Khơng hài lòng 99 22 73 64 128 80 109 51 124 43 91 34 29 48 Hồn tồn khơng hài lòng 24 12 2 Giá trị trung bình 2.83 2.05 3.06 2.39 2.85 3.21 2.80 Các yếu tố có giá trị trung bình dao động từ 2,05 – 2,85 bao gồm: Thơng tin cơng khai: cách truyền đạt thơng tin cơng ty khơng thơng báo cách rộng rãi mà truyền từ xuống theo đường thẳng, từ lãnh đạo cơng ty đến phòng nhân sự, tới trưởng phận, tổ trưởng cuối đến cơng nhân Trong q trình thơng tin trường hợp thơng tin bị sai lệch thiếu xót khơng thể tránh khỏi Chính mà khiến cho cơng nhân cảm thấy khơng hài lòng với cách thức thơng báo thơng tin cơng ty (mức độ hài lòng mẫu khảo sát 2,68) Chế độ nghỉ mát: từ cơng ty thành lập nay, năm lần cơng ty tổ chức cho cơng nhân nghỉ mát, năm năm thứ mà cơng ty chưa tổ chức du lịch cho cơng nhân làm cho cơng nhân cảm thấy khơng hài lòng với chế độ cơng ty (mức độ hài lòng mẫu khảo sát 2,05) Mức độ hài lòng thấp so với yếu khác nhón iệc tổ chức 56 Luận văn tốt nghiệp đại học du lịch giúp cho lãnh đạo cơng ty gần gũi với người lao động hơn, đồng thời, chuyến nghỉ mát giúp cho cơng nhân giải tỏa căng thẳng, mệt mỏi suốt thời gian làm việc vừa qua Do mà cơng nhân mong chờ vào chuyến du lịch lần Khám sức khỏe định kỳ: năm cơng ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cơng nhân lần để kiểm tra tình trạng sức khoẻ người lao động Tuy nhiên, nhìn chung, cơng nhân chưa cảm thấy hài lòng với việc khám sức khoẻ (mức độ hài lòng mẫu 2,84) đội ngũ y bác sĩ mà cơng ty th khám sức khoẻ đa phần người thực tập nên chưa có tay nghề, lần khám khám tổng qt bên ngồi nên thường khơng phát bệnh bên ì thế, làm cho cơng nhân chưa hài lòng Chỉ riêng khâu hồn chỉnh, mức độ hài lòng 3,20, cơng nhân khâu lại cảm thấy hài lòng với hoạt động khám sức khoẻ cơng ty Chế độ th lao động suốt đời: thành lập cơng ty có chế độ cho người có thâm niên cơng ty, từ năm 2009 sách trợ cấp thất nghiệp bắt đầu áp dụng cơng ty bỏ chế độ này, nên khơng có khác biệt cơng nhân cũ cơng nhân mới, mà làm cho cơng nhân gắn bó lâu năm với cơng ty cảm thấy khơng hài lòng, khơng muốn gắn bó với cơng ty Cách quản lý lãnh đạo: quan điểm lãnh đạo cơng ty làm việc, làm hết việc khơng trọng nhiều thời gian, nên cách thức quản lý lãnh đạo khắt khe Lãnh đạo độc quyền, chuyện phải thơng qua giám đốc nhân Người lao động khơng cảm thấy lãnh đạo gần gũi, chia sẻ mà có cảm giác sợ thấy lãnh đạo ngang hay hỏi thăm vấn đề (mức độ hài lòng mẫu khảo sát 2,09) Các ý kiến tơn trọng: ý kiến cơng nhân thường khơng cấp tơn trọng, buổi họp, lãnh đạo thường hỏi xem người lao động có ý kiến khơng, người lao động có ý kiến cấp lại khơng quan tâm khơng cải tiến, làm cho cơng nhân khơng hài lòng, từ dẫn tới tượng chai lì họp, lãnh đạo thao thao bất tuyệt, cơng nhân ngồi nghe khơng có ý kiến Khơng có cơng nhân cảm thấy khơng hài lòng mà lãnh đạo cơng ty khơng nhận lời đóng góp ý kiến từ lao động (mức độ hài lòng mẫu 2,80) Yếu tố có giá trị trung bình 3,21 Cách làm việc nhân viên văn phòng: nhân viên văn phòng đánh giá gần gũi với cơng nhân (mức độ hài lòng mẫu khảo sát 3,21), nhân viên văn phòng giải cơng việc nhanh chóng, đơi lúc nhân viên văn phòng cáu gắt với cơng nhân, mà làm cho cơng nhân khâu đan cảm thấy khơng hài lòng (mức độ hài lòng trung bình 2,92) Đánh giá chung: mức độ hài lòng mẫu sách động viên cơng ty 2,92 Chỉ có khâu hồn chỉnh đạt đến mức hài lòng (giá trị trung bình 3,17) Kết tóm tắt bảng sau: 57 Luận văn tốt nghiệp đại học Bảng 5.12 Thống kê kết khảo sát yếu tố đánh giá chung Đánh giá chung Hài lòng chung Hồn tồn hài lòng - Hài lòng Bình thường Khơng hài lòng 29 103 43 Hồn tồn Giá trị khơng hài trung bình lòng 2.92 5.2.3.4 Mơ hình hồi quy tuyến tính Trước thực chạy hồi qui, tác giả thực phân tích nhân tố sau: Bƣớc 1: Kiểm tra điều kiện phân tích nhân tố KMO = 0.728 > 0.5 (thoả điều kiện) Sig = 0.000 < 0.05 (thoả điều kiện) Bƣớc 2: Xác định số lƣợng nhân tố Tương ứng với việc chọn Eigenvalues > số lượng nhân tố chọn nhân tố sau: X1: ăn hố cơng ty X1 = Mean (G1, H6, G2, F5) X5: Phúc lợi X5 = Mean (C12, C11, C10) X2: Cơng việc X2 = Mean (F3, F2, F1, G6) X6: Đãi ngộ X6 = Mean (F7, H4) X3: Mức lương X3 = Mean (C2, C1, C3) X7: Mơi trường làm việc X7 = Mean (F4, F6) X4: Các chế độ X4 = Mean (C8, C7, C9) X8: Cách thức làm việc X8 = Mean (G3, H1) Kết trình bày chi tiết phụ lục 13 Đến kết luận bước đầu liệu phù hợp để thực phân tích nhân tố với yếu tố thoả điều kiện sau: Phương sai trích - Eigenvalues cumulative % = 66,72% - Như vậy, 66,72% biến thiên liệu giải thích nhân tố Mức ý nghĩa kiểm định Barlett (Sig.) = 0,000