Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động thực trạng và một số kiến nghị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HỒ THỊ HỒNG LAM CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ MÃ SỐ: 60380107 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN THỊ THÚY LÂM HÀ NỘI – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết luận văn trung thực, trích dẫn rõ ràng theo quy định Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố cơng trình TÁC GIẢ Hồ Thị Hồng Lam LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn tơi nhận nhiều động viên, giúp đỡ nhiều cá nhân tập thể Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Trần Thị Thúy Lâm hướng dẫn tận tình để tơi hồn thành đề tài nghiên cứu Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo, cô giáo Viện Đại học Mở Hà Nội; thầy giáo, cô giáo Khoa Sau Đại học, Khoa Luật, đồng nghiệp, bạn bè gia đình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành nhiệm vụ học tập Xin trân trọng cảm ơn ! MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm ý nghĩa giao kết hợp đồng lao động 1.2 Phân loại giao kết HĐLĐ 11 1.3 Giao kết HĐLĐ theo pháp luật số nước 13 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 20 2.1 Về chủ thể giao kết hợp đồng 20 2.2 Về nguyên tắc giao kết hợp đồng 23 2.3 Về hình thức, nội dung loại hợp đồng lao động giao kết 27 CHƯƠNG 3: THỰC TIỄN THỰC HIỆN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN, NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 54 3.1 Thực tiễn thực pháp luật giao kết HĐLĐ 54 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu thực pháp luật giao kết HĐLĐ Việt Nam 63 PHẦN KẾT LUẬN 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BLLĐ Bộ luật Lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sự phát triển kinh tế thị trường kéo theo thay đổi nhiều mối quan hệ xã hội, có mối quan hệ lao động Lao động nhu cầu, đặc trưng hoạt động sống người Hoạt động lao động giúp người hoàn thiện thân phát triển xã hội Vì vậy, quan hệ lao động trở thành mối quan hệ có tầm quan trọng đặc biệt Trong quan hệ lao động, hàng hóa trao đổi sức lao động, loại hàng hóa đặc biệt gắn liền với thể người có khả sáng tạo giá trị q trình thực Cũng vậy, quan hệ lao động thị trường loại quan hệ đặc biệt, vừa quan hệ kinh tế, vừa quan hệ có tính xã hội nhân văn sâu sắc; vừa quan hệ thỏa thuận, vừa quan hệ phụ thuộc; quan hệ bình đẳng song khả nảy sinh giá trị sử dụng nên dễ dẫn đến bất công Xuất phát từ nhu cầu phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động kinh tế thị trường, việc trao đổi hàng hóa sức lao động khơng thể giống giao dịch loại hàng hóa khác mà cần thiết phải có hình thức pháp lý tạo lưu thông thuận tiện, đảm bào quyền lợi ích bên Quan hệ lao động ngày thiết lập theo nhiều cách thức khác hợp đồng lao động trở thành cách thức bản, phổ biến, phù hợp để thiết lập quan hệ lao động kinh tế thị trường Chính thế, chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ) tâm điểm pháp luật lao động nước ta HĐLĐ sở pháp lý đánh dấu hình thành nên quan hệ lao động, vấn đề đặc biệt quan tâm làm để bên tiến hành giao kết HĐLĐ pháp luật thuận lợi cho hai bên Vấn đề giao kết HĐLĐ vấn đề thiếu Bộ luật Lao động tất nước giới, nước ta vấn đề giao kết HĐLĐ quy định Mục Chương III BLLĐ 2012, từ Điều 15 đến Điều 29 văn hướng dẫn có liên quan Có thể thấy giai đoạn giao kết HĐLĐ giai đoạn tiền đề cho quan hệ lao động, định đến hình thành hay khơng hình thành quan hệ lao động tương lai, pháp lý hình thành nên HĐLĐ – chứng cho quan hệ lao động pháp luật thừa nhận Ngồi mối quan hệ lao động có tốt đẹp hay không, quyền nghĩa vụ bên có đảm bảo hay khơng phụ thuộc vào giai đoạn giao kết HĐLĐ Tuy nhiên, thực tế việc giao kết HĐLĐ lúc thực theo nghĩa nó, đặc biệt giai đoạn mà tình trạng tương quan cung cầu lao động khơng cân Tình trạng vi phạm pháp luật giao kết HĐLĐ thường xuyên xảy việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) không giao kết HĐLĐ người lao động (NLĐ), có giao kết hợp đồng khơng loại hợp đồng Điều ảnh hưởng khơng nhỏ đến quyền lợi bên, đặc biệt NLĐ có tranh chấp xảy Do đó, việc nghiên cứu quy định pháp luật giao kết HĐLĐ, đối chiếu với thực tiễn đồng thời tìm nguyên nhân giải pháp có ý nghĩa vô quan trọng cho lý luận thực tiễn Với lý chọn đề tài “Pháp luật giao kết hợp đồng lao động – Thực trạng số kiến nghị” để làm luận văn thạc sĩ với mong muốn góp phần hoàn thiện pháp luật nâng cao hiệu thực pháp luật giao kết HĐLĐ thực tế Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề liên quan tới “Pháp luật giao kết hợp đồng lao động …” đề cập nhiều khía cạnh khác thể nhiều công trình nghiên cứu độc lập đăng tải viết tạp chí pháp luật như: Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động/ Nguyễn Hữu Chí - Tạp chí Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Số 3/1999; Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012 - từ quy định đến nhận thức thực hiện/ Nguyễn Hữu Chí - Tạp chí Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Số 3/2013; Giao kết hợp đồng lao động/ Lưu Bình Nhưỡng - Tạp chí Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Số 6/1996; Hợp đồng lao động chế thị trường Việt Nam: luận án tiến sĩ luật học/ Nguyễn Hữu Chí; Bàn số quy định ký kết hợp đồng lao động Bộ luật lao động/ Nguyễn Thị Bích - Tạp chí Tịa án nhân dân, Tòa án nhân dân tối cao, Số 13/2013 Tuy nhiên thấy cơng trình nghiên cứu nêu trên, cơng trình đề cập đến số khía cạnh giao kết HĐLĐ nguyên tắc giao kết, loại hợp đồng lao động giao kết… số cơng trình lại nghiên cứu giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động (BLLĐ) 1994 chưa có cơng trình nghiên cứu cách toàn diện tổng thể giao kết HĐLĐ theo BLLĐ 2012 Vì vậy, luận văn cơng trình nghiên cứu cách tương đối toàn diện giao kết HĐLĐ theo BLLĐ 2012 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: văn pháp luật Hợp đồng lao động nói chung, giao kết hợp đồng lao động nói riêng BLLĐ 2012 văn hướng dẫn Ngoài luận văn nghiên cứu pháp luật số nước giao kết HĐLĐ để sở so sánh với pháp luật giao kết HĐLĐ Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu: Trong phạm vi khóa luận tác giả chủ yếu tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan trực tiếp đến giao kết HĐLĐ, đề chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, hình thức giao kết, nội dung giao kết, loại hợp đồng giao kết, thủ tục giao kết số vấn đề liên quan đến việc giao kết HĐLĐ xử lý vi phạm giao kết HĐLĐ Những nội dung tranh chấp giao kết HĐLĐ không thuộc phạm vi nghiên cứu luận văn Phương pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài dựa phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử chủ nghĩa Mác-Lênin Bên cạnh tơi cịn sử dụng phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp… để nghiên cứu đề tài Đề tài triển khai sở phương pháp luận vật biện chứng vật lịch sử chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh Nhà nước Pháp luật Dựa việc sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, chứng minh, tổng hợp để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài: - Phương pháp phân tích: Được sử dụng tất chương để phân tích, đánh giá tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu; - Phương pháp thống kê: Được sử dụng để tập hợp, xử lý tài liệu, số liệu để phục vụ cho công tác nghiên cứu Luận văn; - Phương pháp so sánh: Được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá quan điểm quốc gia khác, để từ rút học kinh nghiệm làm luận cho đề xuất nâng cao hiệu điều chỉnh pháp luật giao kết HĐLĐ Việt Nam; - Phương pháp chứng minh: Được dùng để chứng minh cho luận điểm đưa Luận văn Kết nghiên cứu luận văn - Luận văn góp phần làm hồn thiện thêm vấn đề lý luận giao kết hợp đồng lao động khái niệm giao kết HĐLĐ, đặc điểm việc giao kết HĐLĐ… - Luận văn phân tích đánh giá cách tương đối tồn diện đầy đủ thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hành giao kết HĐLĐ chủ thể giao kết, loại HĐLĐ giao kết, hình thức giao kết… - Luận văn đưa tranh tương đối tổng quát thực trạng thực tiễn giao kết HĐLĐ giai đoạn - Luận văn đưa số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật nâng cao hiệu thực pháp luật giao kết HĐLĐ Việt Nam Kết cấu luận văn Ngoài Phần mở đầu, Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 03 chương với nội dung sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận giao kết hợp đồng lao động pháp luật giao kết hợp đồng lao động Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hành giao kết hợp đồng lao động Chương 3: Thực tiễn thực số kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu thực pháp luật giao kết hợp đồng lao động Việt Nam CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm ý nghĩa giao kết hợp đồng lao động 1.1.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động * Khái niệm hợp đồng lao động Hay vụ việc Công ty TNHH Đ.Y (quận 12, TP HCM), yêu cầu anh Nguyễn Cường, nhân viên kinh doanh kí HĐLĐ có nội dung “cơng ty giữ văn gốc trình độ cao NLĐ thời gian làm việc”9 Đây hai vụ việc tiêu biểu xảy vào năm 2014 vi phạm hình thức nội dung hợp đồng, điều cho thấy tình trạng vi phạm cịn xảy khơng nhiều phổ biến giao kết HĐLĐ * Vi phạm thủ tục giao kết HĐLĐ Vi phạm tiêu biểu thủ tục giao kết vi phạm không đàm phán, thỏa thuận mà có hợp đồng mẫu có sẵn, NLĐ đồng ý với hợp đồng ký hợp đồng ngược lại, hay NSDLĐ vi phạm vấn đề giữ chứng hành nghề, văn gốc NLĐ, vi phạm thỏa thuận thời gian thử việc Những vi phạm thủ tục giao kết HĐLĐ thực tế diễn tương đối phổ biến Rất nhiều vụ việc xảy Có thể dẫn chứng vài vụ việc sau: Vụ việc thứ trường hợp chị Phan Thị Mai (Thừa Thiên Huế) ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH dịch vụ QS (vào năm 2013) với thời hạn 12 tháng kèm theo điều kiện nộp Giấy chứng nhận tốt nghiệp Đại học Kinh tế Sau 03 tháng làm việc Công ty này, chị Mai yêu cầu Công ty QS trả lại Giấy chứng nhận tốt nghiệp Đại học cho chị Công ty không đồng ý, điều vi phạm Khoản Điều 20 BLLD 201210 Vụ việc chị không khởi kiện mà tiến hành nhờ luật sư tư vấn Như vậy, công ty TNHH Dịch vụ QS vi phạm điều không phép làm tiến hành giao kết HDLĐ, giữ văn NLĐ quy định Điều 20 BLLĐ năm 2012 Trong 03 giai đoạn thủ tục giao http://tuoitre.vn/tin/chinh-tri-xa-hoi/20040615/cty-hong-co-lao-dong-bi-chen-ep/37382.html Theo Báo Người lao động ngày 27/4/2015 http://nld.com.vn/cong-doan/thiet-thoi-vi-bat-can-20150427213955065.htm 10 Bài viết đăng Sở tư pháp Thừa Thiên Huế ngày 16/10/2013 http://stp.thuathienhue.gov.vn/?gd=5&cn=184&newsid=18-23-944 59 kết HĐLĐ, NSDLĐ khơng phép u cầu giữ văn bằng, giấy tờ tùy thân NLĐ, hành vi cho vi phạm thủ tục giao kết HĐLĐ Vụ việc thứ hai trường hợp chị Mai Thị Hoa Hà Nội, năm 2013 chị giao kết HĐLĐ với doanh nghiệp tư nhân Hà Nội, hợp đồng mà chị Hoa ký hợp đồng không xác định thời hạn (hiện anh làm 02 năm), nhiên doanh nghiệp khơng tiến hành lập thành văn bản, suốt 02 năm anh không hưởng chế độ BHXH BHYT11 Vụ việc chị luật sư văn phịng Luật sư Giải Phóng tư vấn để khởi kiện Tịa án có thẩm quyền Như trình bày, việc lập hợp đồng giai đoạn cuối thủ tục giao kết HĐLĐ, nhiên ví dụ NSDLĐ khơng tiến hành lập hợp đồng để hai bên ký, hành vi vi phạm giai đoạn thủ tục giao kết HĐLĐ Trên thực tế hành vi vi phạm thủ tục giao kết hợp đồng mà đặc biệt không lập thành văn hành vi diễn phổ biến, nhằm trốn tránh thực nghĩa vụ đóng bảo hiêm cho NLĐ Ngồi ra, cịn số thực trạng khác như: Một là, Trên thực tế thơng báo tuyển dụng có đăng “không trúng tuyển không trả lại hồ sơ”, “hồ sơ nộp khơng trả lại”, “chỉ tuyển nam mà khơng tuyển nữ”, thấy vi phạm bước thủ tục giao kết HĐLĐ, rõ ràng hành vi xảy phổ biến phần quan chức chưa xử lý nghiêm vi phạm đó, điều dó dẫn đến gây nhiều bất lợi hay phân biệt NLĐ Hai là, NLĐ NSDLĐ thông báo trúng tuyển, NLĐ nghỉ việc công việc làm để sang ký hợp đồng, sau NSDLĐ lại thơng báo khơng ký HDLĐ khơng có nhu cầu Vây trường hợp khởi kiện tịa án thụ lý không? Trong trường hợp quan hệ lao động chưa xác lập nên tranh chấp lao động, lời đề nghị giao kết hợp đồng 11 Theo báo Vietnamnet đưa tin ngày 18/01/2014 http://vietnamnet.vn/vn/ban-doc-phap-luat/156400/su-dung-ma-khong-ki-hop-dong-lao-dong kien-thangtoi-toa-an.html 60 sao? Đây vấn đề mà pháp luật lao động bỏ ngỏ chưa có quy định Thiết nghĩ pháp luật lao động cần phải có quy định để ngăn ngừa tình trạng Ba là, Khi thông báo tuyển dụng, nhà tuyển dụng tuyển nam mà không tuyển nữ hay tuyển người địa phương Với hành vi NLĐ khởi kiện doanh nghiệp tịa khơng? Tịa thụ lý tịa có thẩm quyền giải quyết? Đây điều mà pháp luật vấn bỏ ngỏ Trên điểm hạn chế bất cập thực tiễn thực Giữa pháp luật thực tiễn cịn có khoảng cách , Những vi phạm ảnh hưởng khơng nhỏ tới quyền lợi bên làm cho thị trường lao động phát triển khơng cịn lành mạnh, việc thực giao kết HĐLĐ khơng cịn thực theo nghĩa Những tồn bất cập xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác Có thể kể đến số nguyên nhân sau: • Về nguyên nhân khách quan: Thứ nhất, kinh tế nước ta thời kì đầu kinh tế thị trường, nhiều biến động, ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp Khi doanh nghiệp lâm vào tình trạng khó khăn biến động nề kinh tế nước, khủng hoảng kinh tế khu vực, tồn cầu khó đảm bảo quyền lợi cho NLĐ theo quy định pháp luật Do đó, doanh nghiệp vi phạm giao kết hợp đồng giao kết nội dung trả lương so với quy định, cắt giảm phụ cấp… Thứ hai, tác động quy luật cung cầu kinh tế thị trường, thực trạng nguồn lao động lớn nhu cầu nhiều NLĐ đương nhiên rơi vào bất lợi, phải chấp nhận thiệt thịi, vi phạm để có việc làm Các doanh nghiệp có lợi nên dễ dàng vi phạm pháp luật, vi phạm thỏa ước Quan hệ bình đẳng thỏa thuận, thương lượng tự mờ nhạt Thứ ba, số quy định pháp luật lao động nói chung, chế định hợp đồng lao động chưa hợp lý, chưa phù hợp với yêu cầu thực tế Dù văn pháp luật liên quan đến doanh nghiệp lao động ngày hoàn thiện, 61 việc tổ chức thực nhiều hạn chế; việc tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho chủ thể thiếu, khiến cho nhiều trường hợp vi phạm không hiểu, pháp luật không tôn trọng pháp luật Thứ tư, quan chức năng, tổ chức, đoàn thể, quan quản lý lao động chưa làm tốt nhiệm vụ tra, kiểm tra, giám sát, tham gia bảo vệ quyền lợi bên quan hệ HĐLĐ, lực lượng tra lao động mỏng, mức xử phạt cịn nhẹ khơng đủ răn đe • Về ngun nhân chủ quan: Thứ nhất, xuất phát từ nhu cầu lợi nhuận cao, doanh nghiệp dù hiểu biết pháp luật tìm cách vi phạm, né tránh, không quan tâm đến quyền lợi NLĐ, tận dụng lợi để thiết lập trì quan hệ thiếu bình đẳng, đáp ứng quyền lợi NLĐ mức tối thiểu tận dụng tối đa sức lao động họ Khi có mâu thuẫn hay kiến nghị từ phía NLĐ doanh nghiệp khơng giải kịp thời, thấu tình đạt lý, khiến cho NLĐ thiếu gắn bó với doanh nghiệp Bên cạnh đó, có phận nhỏ đại diện doanh nghiệp thiếu hiểu biết pháp luật, thiếu quyền định nên dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật giải khơng hiệu vấn đề phát sinh tồn quan hệ HĐLĐ Thứ hai, NLĐ thiếu hiểu biết pháp luật lao động, hay hiểu biết có nhu cầu bách việc làm, phận khác không tôn trọng pháp luật, suy nghĩ đơn giản dẫn tới việc bị vi phạm quyền lợi mà chấp nhận doanh nghiệp vi phạm pháp luật Mặt khác, theo đánh giá chủ quan từ phía doanh nghiệp từ người “ngồi cuộc”, số NLĐ có ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc chưa tốt như: muộn sớm, trộm cắp tài sản, nói chuyện riêng, hút thuốc làm việc; nghỉ không xin phép, bỏ việc không báo trước; manh động, bất cần, khơng gắn bó với doanh nghiệp; thiếu thông cảm, chia sẻ với doanh nghiệp lúc khó khăn… dẫn đến xung đột, thiếu hài hịa quan hệ HĐLĐ, có vi phạm khơng đáng có Thứ ba, quản lý nhà nước lao động thực chưa hiệu Trên thực tế, công tác quản lý nhà nước lao động không thực quan quản lý chuyên môn thuộc ngành Lao động - Thương binh Xã hội mà 62 thực bộ, ban, ngành khác nhau, khó có phối hợp liên ngành, đồng thống Một hoạt động thể vai trò quản lý Nhà nước quan hệ lao động tổ chức tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động quan, doanh nghiệp Đây hoạt động có tác dụng tích cực thúc đẩy doanh nghiệp nâng cao nhận thức thi hành nghiêm túc qui định pháp luật lao động, kịp thời uốn nắn lệch lạc, sai trái, giúp doanh nghiệp phòng ngừa hạn chế vi phạm pháp luật lao động, tranh chấp lao động Tuy nhiên, số lượng tra viên lao động thấp, lực máy tra ngành chưa đủ mạnh phải đảm đương lĩnh vực rộng nên hoạt động tra chưa thực thường xuyên có hiệu Các biện pháp xử phạt vi phạm nhẹ, chưa thực răn đe, thực tra, xử lý vi phạm chưa nghiêm minh Nhìn chung, pháp luật lao động nước ta ln có khuynh hướng bảo vệ cho NLĐ giao kết HĐLĐ, phòng ngừa vi phạm từ phía NSDLĐ Tuy nhiên, quyền lợi NLĐ NSDLĐ không tách rời nhau, nên quy định chưa hồn tồn hợp lý, dường pháp luật khơng tính đến quyền lợi NSDLĐ Dung hịa quyền lợi hai chủ thể đơn giản 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu thực pháp luật giao kết HĐLĐ Việt Nam 3.2.1 Hoàn thiện pháp luật giao kết HĐLĐ Quy định giao kết HĐLĐ Bộ luật Lao đông 2012 kế thừa phát triển pháp luật lao động Việt Nam năm qua Pháp luật giao kết HĐLĐ góp phần quan trọng cho việc phát triển quan hệ lao động Việt Nam theo hướng thị trường, bước góp phần thúc đẩy hình thành phát triển lành mạnh thị trường lao động Nội dung quy định pháp luật giao kết HĐLĐ điều chỉnh vận động thị trường lao động, bảo đảm tính linh hoạt, tự do, tự nguyện, bên quan hệ lao động Bên cạnh điểm tích cực, tiến bộ, quy định giao kết HĐLĐ nói riêng, HĐLĐ nói chung chưa giải hết vấn đề tồn pháp luật HĐLĐ Có nhiều quy định dù kế thừa cách có chọn lọc vướng mắc từ thực tế thực còn; số quy định chưa 63 thực tế kiểm nghiệm gặp nhiều khó khăn hướng dẫn Các quan hệ lao động ngày phát triển không ngừng biến động, mặt khác, thị trường lao động nhận thức chủ thể tham gia quan hệ lao động có nhiều thay đổi Trong đó, quy định pháp luật hợp đồng lao động bộc lộ nhiều hạn chế Một số quy định hợp đồng lao động hành nhiều bất cập, thiếu quy định cần thiết như: loại HĐLĐ, thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, cách tính thời gian thử việc tiêu chuẩn kết thử việc, hướng dẫn việc giao kết HĐLĐ số đối tượng đặc thù Có quy định pháp luật chưa theo kịp với thực tiễn vận hành thị trường lao động Một số vấn đề thực tế đặt chưa quy định cụ thể hệ thống pháp luật lao động như: cho thuê lại lao động, hợp đồng lao động bán thời gian, hợp đồng lao động số ngành đặc thù nơng, lâm, ngư, diêm nghiệp… Ngồi ra, cịn thiếu quán chế định Bộ luật lao động với văn pháp luật khác Thực tiễn thi hành quy định pháp luật giao kết HĐLĐ phát sinh nhiều vấn đề bất cập Q trình giao kết HĐLĐ cịn mắc phải nhiều hạn chế vi phạm chủ thể giao kết, vi phạm nguyên tắc giao kết, vi phạm hình thức HĐLĐ diễn phổ biến, gây ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động Nội dung giao kết hợp đồng lao động cịn sơ sài, khơng bảo đảm nội dung tối thiểu theo quy định pháp luật Vì lý nêu trên, cần thiết phải hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động giao kết HĐLĐ để khắc phục bất cập quy định pháp luật hành, đảm bảo tính khả thi quy định pháp luật Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, sức ép mạnh mẽ tự hóa thương mại, pháp luật giao kết HĐLĐ Việt Nam hoàn thiện ảnh hưởng chế cũ Những quy định can thiệp sâu quyền tự thỏa thuận bị hạn chế, làm cho NLĐ rơi vào yếu trước hành vi lạm dụng quyền tự thỏa thuận NSDLĐ quan hệ lao động chưa pháp luật quy định cụ thể Vì vậy, cần thiết phải mở rộng nâng cao quyền tự thỏa thuận bên giao kết hợp đồng 64 Nền kinh tế Việt Nam tiến bước dài trình hội nhập quốc tế đặc biệt sau thành viên thức tổ chức thương mại quốc tế (WTO), giao dịch dân sự, kinh tế, thương mại, lao động,… ngồi nước khơng ngừng xác lập, mang lại nguồn thu lớn cho ngân sách Nhà nước Vấn đề đặt cần phải xây dựng sách pháp luật mang tính chất định hướng, đắn, phù hợp với xu yêu cầu hội nhập quốc tế để tạo hành lang pháp lý an toàn bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên tham gia quan hệ lao động Với yêu cầu hoàn thiện trên, thiết nghĩ cần phải sửa đổi hoàn thiện pháp luật giao kết HĐLĐ nội dung sau: Một là: Quy định chủ thể giao kết HĐLĐ Việc giao kết HĐLĐ NSDLĐ, pháp luật nên thừa nhận trường hợp giao kết HĐLĐ theo phân cấp quản lý (trước thừa nhận) NSDLĐ thường bận, lúc trực tiếp giao kết hợp đồng, điều đảm bảo phù hợp với quyền quản lý NSDLĐ Theo quy định hành, NLĐ 15 tuổi HĐLĐ người đại diện theo pháp luật giao kết hợp đồng, không bảo đảm nguyên tắc tự nguyện không phù hợp với quy định NLĐ trực tiếp giao kết HĐLĐ, HĐLĐ mang tính đích danh Cần quy định người 15 tuổi trực tiếp giao kết HĐLĐ có văn đồng ý người đại diện theo pháp luật người Hai là: Quy định loại HĐLĐ cần sửa đổi theo hướng linh hoạt cho phù hợp với thực tiễn cơng việc bảo đảm hài hịa lợi ích NLĐ NSDLĐ Bởi theo quy định trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn ký tối đa 02 lần, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Như vậy, thời gian tối đa để ký HĐLĐ xác định thời hạn 72 tháng Tuy nhiên, có cơng việc xác định thời gian kết thúc 72 tháng (như năm) trường hợp giải Vì vậy, thiết nghĩ cần có linh hoạt thời hạn hợp đồng lao động Đối với HĐLĐ xác định thời 65 hạn, pháp luật không nên khống chế thời hạn HĐLĐ tối đa 36 tháng mà mở rộng thời hạn năm pháp luật Trung Quốc Ba là: Cần quy định nội dung HĐLĐ giảm bớt số nội dung chủ yếu hợp đồng bổ sung thêm nội dung để phù hợp với số quan hệ lao động Chẳng hạn, hợp đồng 01 năm điều khoản đào tạo nâng cao tay nghề nâng lương hồn tồn khơng phù hợp, cần phải quy định rõ hợp đồng ngắn hạn 01 năm nội dung HĐLĐ có thiết phải đầy đủ nội dung BLLĐ quy định Đối với nội dung hợp đồng lao động lĩnh vực nông nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, cần giảm số nội dung chủ yếu hợp đồng thời làm việc, thời nghỉ ngơi Do tính chất đặc thù công việc nên lao động ngư nghiệp, diêm nghiệp không cố định thời làm việc, họ phải phụ thuộc nhiều vào yếu tố thời tiết Bốn là: Cần có văn hướng dẫn cụ thể vấn đề thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, quy định thời gian bảo vệ bí mật kinh doanh kể từ ngày NLĐ nghỉ việc, cần phải quy định việc bồi thường bên vi phạm, vấn đề cần hoàn thiện sớm để bảo vệ quyền lợi ích bên Nếu để hai bên tự thỏa thuận, người lao động phải cam kết sau chấm dứt HĐLĐ không làm việc cho doanh nghiệp ngành nghề thời gian dài, hạn chế quyền tham gia quan hệ lao động NLĐ Năm là: Cách tính thời gian thử việc vấn đề cần phải hướng dẫn, thời gian thử việc có tính ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ không? Điều cần phải quy định rõ theo hướng tính thời gian nghỉ hàng tuần hay bên tự thỏa thuận? Bởi thực tế phát sinh tranh chấp cách tính thời gian thử việc mà NSDLĐ phải bồi thường khoản tiền khơng nhỏ cho NLĐ bên khơng biết thời gian thử việc có tính vào thời gian nghỉ hàng tuần không? Cần quy định tiêu chí đánh giá kết thử việc quy chế hoạt động doanh nghiệp nội dung bắt buộc hợp đồng thử việc NSDLĐ nên xác định mức độ mức độ đạt tiêu chuẩn để ký hợp 66 đồng, mức độ khơng, làm điều giảm mức tối thiểu việc đánh giá chủ quan NSDLĐ mức độ đạt yêu cầu hay không đạt yêu cầu thử việc, đồng thời nhằm bảo vệ quyền lợi đáng NLĐ tránh tình trạng NSDLĐ lạm dụng việc thử việc Sáu là: Về xử lý vi phạm lĩnh vực giao kết hợp đồng lao động Pháp luật hành có quy định việc xử phạt hành vi vi phạm giao kết hợp đồng Tuy nhiên mức phạt thấp chưa đủ tính răn đe Bởi vậy, thiết nghĩ cần nâng cao mức xử phạt để nâng cao ý thức chấp hành pháp luật việc giao kết hợp đồng Cụ thể nên tăng mức phạt tiền NSDLĐ hành vi giữ giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng NLĐ; buộc NLĐ thực biện pháp bảo đảm tiền tài sản khác cho việc thực HĐLĐ; giao kết hợp đồng lao động với người lao động từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi mà khơng có đồng ý văn người đại diện theo pháp luật người lao động… khơng ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi NLĐ mà phạm vào điều cấm pháp luật 3.2.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu thực pháp luật giao kết hợp đồng lao động Việt Nam 3.2.2.1 Nâng cao công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật nhằm nhận thức ý thức tuân thủ pháp luật NLĐ NSDLĐ Đẩy mạnh nâng cao công tác tuyên truyền pháp luật, phổ biến pháp luật tới doanh nghiệp, sở sản xuất kinh doanh, giúp đỡ NLĐ NSDLĐ hiểu pháp luật lao động nói chung pháp luật giao kết HĐLĐ nói riêng, từ bên hiểu vấn đề giao kết HĐLĐ thực bên thực pháp luật, điều khơng có ý nghĩa vấn đề giao kết mà định thực HĐLĐ phát triển quan hệ lao động Ví dụ, ngày truyền thống luật sư 10/10 hàng năm, luật sư tư vấn miễn phí pháp luật vào ngày này, tổ chức buổi hội thảo doanh nghiệp pháp luật giao kết HĐLĐ nói riêng pháp luật lao động nói chung, từ doanh nghiệp NLĐ có hội hiểu luật nhiều Khơng có ngày này, quan có thẩm quyền tổ chức hội thảo pháp luật lao động doanh nghiệp 67 Bộ Giáo dục Đào tạo cần đưa việc học tập Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế, Luật Cơng đồn… vào chương trình giảng dạy cho tất đối tượng học sinh, sinh viên, học nghề Tổng liên đoàn Lao động cần phối hợp với Đài truyền hình đưa giáo dục pháp luật lao động lồng ghép vào chương trình giải trí, mở lớp tập huấn cho cán cơng đồn người lao động Các quan quản lý Nhà nước lao động Liên đoàn lao động cấp thường xuyên tổ chức lớp tập huấn, kiểm tra chứng nhận trình độ hiểu biết pháp luật lao động chủ doanh nghiệp, giám đốc doanh nghiệp, Chủ tịch cơng đồn sở, người phụ trách tổ chức doanh nghiệp; đồng thời yêu cầu NSDLĐ cam kết tạo điều kiện cho NLĐ học tập luật lao động 3.2.2.2 Nâng cao chất lượng hoạt động tổ chức cơng đồn Trong năm vừa qua, tổ chức cơng đồn thể vai trò nòng cốt việc phát huy dân chủ, đoàn kết nội bộ, hạn chế tranh chấp lao động Bên cạnh đó, hoạt động cơng đồn cịn số hạn chế, cụ thể: cơng tác tun truyền, giáo dục cơng đồn NLĐ chưa mang lại hiệu quả; việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng NLĐ chưa kịp thời, chưa tạo niềm tin cho NLĐ; vai trị cơng đồn việc thực chức đại diện, bảo vệ tham gia quản lý, giám sát chưa hiệu Cơng đồn tổ chức bảo quyền lợi cho NLĐ, trước hết họ cần phải người hiểu biết pháp luật lao động, giúp NLĐ thực giao kết HĐLĐ khơng pháp luật mà cịn đảm bảo lợi ích NLĐ Để có điều cần phải thành lập tổ chức cơng đồn, với đội ngũ cán cơng đồn am hiểu kiến thức pháp luật, có trình độ chun mơn, nhiệt tình với cơng tác nhiệm vụ Đồng thời NSDLĐ cần phải đảm bảo cho cán cơng đồn có điều kiện khả thực tốt quyền trách nhiệm mình, bảo vệ tốt quyền lợi ích NLĐ; tạo điều kiện cho cán cơng đồn tham gia chương trình nâng cao trình độ để đảm bảo cho cán cơng đồn có đủ lực, trình độ đáp ứng yêu cầu tình hình Cần xây dựng quan hệ hợp tác công đồn NSDLĐ; Cơng đồn sở hoạt động thiết thực khuyến khích NLĐ làm việc có suất cao, có ý thức bảo vệ, giữ gìn sản doanh nghiệp, 68 ý thức tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, thực trọng công tác giáo dục tập thể NLĐ để đạt hiệu sản xuất 3.2.2.3 Tăng cường công tác tra, kiểm tra tình hình thi hành pháp luật lao động nói chung pháp luật giao kết HĐLĐ nói riêng, đồng thời xử lý nghiêm hành vi vi phạm giao kết HĐLĐ Cần phải có phối hợp ngành với tra lao động, đặc biệt phối hợp tra lao động với NSDLĐ, đồng thời khuyến khích có tham gia cán cơng đồn để đảm bảo tính minh bạch Mặt khác cần phải đào tạo kịp thời cán tra, kiểm tra để sớm bổ sung vào lực lượng tra lao động, nhằm đáp ứng u cầu có tính chất đa dạng phức tạp Bên cạnh cần xử lý nghiêm trường hợp vi phạm pháp luật lao động, mà trước hết quan thi hành pháp luật cần phải thực pháp luật, tránh xảy tình trạng bao che, làm pháp luật nghiêm giảm tình trạng vi phạm pháp luật Đồng thời, cần tiến hành phân cấp đồng quan ngành Lao động, Thương binh Xã hội, Cơng đồn cấp với quan hữu quan nhằm tạo phối hợp chặt chẽ kiểm tra, giám sát việc thực pháp luật lao động giải nhanh chóng tranh chấp phát sinh Đội ngũ tra viên lao động ít; công tác tra chưa thực thường xuyên; số tra, kiểm tra doanh nghiệp cịn ít, hiệu chưa cao Vì cần tăng cường số lượng chất lượng để tương xứng với tốc độ phát triển doanh nghiệp số lượng lẫn quy mô sản xuất; tra lao động cần tăng cường tra việc thực quy định pháp luật lao động tất doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế 69 PHẦN KẾT LUẬN Giao kết HĐLĐ tổng hòa yếu tố nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết, nội dung giao kết, hình thức giao kết, thủ tục giao kết vấn đề khác liên quan đến giao kết HĐLD Để đảm bảo tính hợp pháp HĐLĐ, yếu tố phải thực theo quy định pháp luật Các quy định giao kết HĐLĐ áp dụng thời gian dài sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với yên cầu thực tế, số nội quy định chưa phù hợp, việc áp dụng vào thực tế chưa thực hiệu Bên cạnh đó, thực tiễn áp dung pháp luật giao kết HĐLĐ cịn có nhiều trường hợp vi phạm pháp luật, họ lợi dụng thiếu hiểu biết đối phương hay hai bên khơng hiểu biết pháp luật tối đa hóa lợi ích họ mà vi phạm quy định pháp luật Vì lý trên, cần phải hoàn thiện hệ thống pháp luật HĐLĐ nói chung giao kết HĐLĐ nói riêng Để từ bên tham gia giao kết HĐLĐ thuận lợi thỏa thuận thống vấn đề pháp lý liên quan đến quyền nghĩa vụ, làm điều quyền lợi bên đảm bảo, hạn chế tranh chấp lao động xảy ra, đồng thời thị trường lao động phát triển lành mạnh văn minh Hành vi giao kết HĐLĐ pháp luật tức pháp luật thực thi vào đời sống, đặc biệt thời kì hội nhập kinh tế quốc tế vấn đề giao kết HDĐ ngày ý, điều thể phát triển quốc gia đề cao ý thức pháp luật Đó mục đích tác giả nghiên cứu vấn đề DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 Trường Đại học Luật Hà Nội (2013), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, NXB Công an nhân dân, Hà Nội Nguyến Hữu Chí (2003), Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam thực trạng phát triển, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội Nguyễn Việt Cường (2004), 72 vụ án tranh chấp lao động điển hình – tóm tắt bình luận, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động chế thị trường Việt Nam, Luận án tiến sỹ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội Lưu Bình Nhưỡng (1995), “Khái lược phát triển hợp đồng lao động Việt Nam”, Tạp chí luật học, Số 3/1995 Trần Thị Thúy Lâm (2009), “Những vấn đề cần sửa đổi hợp đồng lao động Bộ luật Lao động”, Tạp chí luật học, số 9/2009 Nguyễn Hữu Chí (2013), “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức thực hiện”, Tạp chí luật học, số 3/2013 Bộ luật Lao động năm 2012 10 Nghị định Chính phủ số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 quy định xử phạt vi phạm hành lĩnh vực lao đơng, bảo hiểm xã hội đưa người lao động Việt Nam làm việc nước theo hợp đồng 11 Nghị định Chính phủ số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật Lao động hợp đồng lao động 12 Nghị định Chính phủ số 75/2014/NĐ-CP ngày 28/7/2014 quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật Lao động tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngồi Việt Nam 13 Nghị định Chính phủ số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/1/2014 quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật Lao động việc làm 71 14 Nghị Định Chính phủ số 103/2009/NĐ-CP ngày 06./11/2009 ban hành quy chế hoạt động văn hóa kinh doanh dịch vụ văn hóa cơng cộng 15 Thông tư Bộ Lao động – Thương binh Xã hội số 11/2013/BLĐTBXH ngày 11/6/2013 ban hành danh mục công việc nhẹ sử dụng người 15 tuổi làm việc 16 Thông tư Bộ Lao động – Thương binh Xã hội số 23/2014/TTBLĐTBXH ngày 29/8/2014 hướng dẫn thực số điều Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/1/2014 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật Lao động việc làm 17 Thông tư Bộ Lao động – Thương binh Xã hội số 16/2015/TTBLĐTBXH ngày 22/4/2015 hướng dẫn thực số điều Nghị định số 75/2014/NĐ-CP ngày 28/7/2014 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật Lao động tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngồi Việt Nam 18 Thơng tư Bộ Lao động – Thương binh Xã hội số 30/2013/TTBLĐTBXH ngày 25/10/2013 hướng dẫn thực số điều Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 16/1/2014 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật Lao động hợp đồng lao động 19 Cổng thông tin điện tử Sở tư pháp Thừa Thiên Huế ngày 16/10/2013 http://stp.thuathienhue.gov.vn/?gd=5&cn=184&newsid=18-23-944 20 Trang chủ Bộ lao động thương binh xã hội, số ngày 20/03/2012 http://www.molisa.gov.vn/default.aspx?tabid=67&g=posts&t=105 21 Báo Vietnamnet đưa tin ngày 18/01/2014 http://vietnamnet.vn/vn/ban-doc-phap-luat/156400/su-dung-ma-khong-ki-hop-dong-lao-dong kien-thangtoi-toa-an.html 72 73