Pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh hoà bình

Tình hình nghiên cứu Theo pháp luật Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC ở nhiều góc độ như sau: Nguyễn Thị Kim Phụn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆC

XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, BỒI THƯỜNG TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: “Pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hòa Bình” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự

hướng dẫn của TS Đỗ Ngân Bình Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã hoàn thành tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của trường Viện Đại học Mở Hà

Nội

Vậy, tôi viết lời cam đoan này đề nghị Viện Đại học Mở Hà Nội xem xét để tôi

có thể bảo vệ luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người cam đoan

Cù Tất Hiệp

Hòa Bình, ngày … tháng … năm 2016

Học viên

Cù Tất Hiệp

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

Chương 1MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, BỒI THƯỜNG TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 5

1.1 Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất 5

1.1.1 Khái niệm người lao động 5

1.1.2 Khái niệm về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất 7

1.1.3 Bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất 9

1.2 Điều chỉnh bằng pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất 11

1.2.1 Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất 11

1.2.2 Những nội dung cơ bản của pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất 13

1.3 Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam trong vấn đề bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất 16

1.3.1 Giai đoạn trước năm 1994 (khi chưa có Bộ luật lao động) 16

1.3.2 Giai đoạn từ năm 1994 đến trước ngày 01/5/2013 17

1.3.3 Giai đoạn từ ngày 01/5/2013 đến nay 18

Kết luận chương 1 20

Chương 2 QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, BỒI THƯỜNG TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT VÀ THỰC TIỄN 21

THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HÒA BÌNH 21

2.1 Bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hòa Bình 21 2.1.1 Quy định của pháp luật hiện hành về vấn đề bảo vệ người lao động trong việc xử lý

kỷ luật lao động 21 2.1.2 Thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hòa Bình 37 2.2 Quy định của pháp luật hiện hành về bảo vệ người lao động trong việc bồi thường trách nhiệm vật chất và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hòa Bình 55 2.2.1 Quy định của pháp luật hiện hành về bảo vệ người lao động trong việc bồi thường trách nhiệm vật chất 55 2.2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc bồi thường trách nhiệm vật chất trên địa bàn tỉnh Hòa Bình 59 Chương 3 HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, BỒI THƯỜNG TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 62 3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất 62 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý

kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất 63 3.2.1 Hoàn thiện pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động 63 3.2.2 Hoàn thiện pháp luật về bảo vệ người lao động trong bồi thường trách nhiệm vật chất 66 3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất trên địa bàn tỉnh Hòa Bình 68 3.4 Một số kiến nghị nhằm hạn chế việc người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất trên địa bàn tỉnh Hòa Bình 70 KẾT LUẬN 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình hội nhập, nền kinh tế và xã hội nước ta đã có những thay đổi tích cực, đạt nhiều thành quả to lớn Đi đôi với sự phát triển kinh tế, thị trường lao động nước ta đã có những chuyển biến tích cực, song vị thế của NLĐ trong các doanh nghiệp vẫn còn yếu thế Đặc biệt, trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ, NLĐ luôn là bên có vị thế bất lợi hơn, họ phải đối mặt với rất nhiều nguy cơ trong trong việc làm và cuộc sống

Nhà nước ta có bản chất “của dân, do dân, vì dân” nên vấn đề bảo vệ

NLĐ trở thành tư tưởng xuyên suốt chủ đạo trong các quy định pháp luật lao động Vấn đề này đã được cụ thể hóa trong BLLĐ năm 2012 với nhiều chế định như việc làm, hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, KLLĐ, TNVC… Trong đó, KLLĐ và TNVC được coi là đặc quyền mà Nhà nước trao cho NSDLĐ để quản lý và là công cụ để NLĐ tự bảo vệ mình

BLLĐ năm 2012 với nhiều quy định tiến bộ đã góp phần bảo vệ tốt hơn quyền lợi của NLĐ như: bảo đảm NLĐ được quyền tự do việc làm, tự do lựa chọn các loại hình lao động, được quy định tối đa về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, được bảo đảm về an toàn lao động và vệ sinh lao động Đặc biệt, NLĐ được tổ chức công đoàn bảo vệ trong vấn đề KLLĐ và bồi thường TNVC, nếu có sai phạm trong vấn đề KLLĐ và TNVC, NLĐ sẽ được bồi thường thích đáng Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện vẫn còn một số quy phạm pháp luật về xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC Như vậy, quyền lợi của NLĐ đã

bị vi phạm Việc phân tích, đánh giá những quy định của pháp luật về xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC là một vấn đề cần thiết Từ đó, có thể kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ NLĐ trong xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC

Vì vậy, tôi đã chọn đề tài: “Pháp luật về bảo vệ người lao động trong

việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hòa Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Theo pháp luật Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC ở nhiều góc độ như sau:

Nguyễn Thị Kim Phụng (2006), Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ

NLĐ trong điều kiện kinh tế thị trường của Việt Nam, Luận án tiến sĩ;

Nguyễn Thị Hà (2005), Bảo vệ NLĐ bằng biện pháp kinh tế theo pháp

luật lao động, Khoá luận tốt nghiệp;

Đỗ Thị Thu Hằng (2005), Bảo vệ NLĐ bằng biện pháp tư pháp theo quy định của pháp luật Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp;

Hoàng Thị Huế (2004), Kỷ luật lao động nhìn từ góc độ bảo vệ NLĐ,

Khóa luận tốt nghiệp;

Nguyễn Thị Nga (2005), Những giới hạn quyền xử lý kỷ luật lao động của

chủ sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam

Tuy nhiên, hiện chưa có một công trình nào nghiên cứu trực tiếp và độc lập về vấn đề bảo vệ NLĐ trong xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC theo quy định của BLLĐ năm 2012, đặc biệt là thực tiễn thực hiện pháp luật trên một địa phương cụ thể như tỉnh Hòa Bình

3 Mục đích nghiên cứu

Mục đích của luận văn là nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận của pháp luật hiện hành và thực tiễn tỉnh Hòa Bình về bảo vệ NLĐ trong việc

KLLĐ và bồi thường TNVC, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về vấn đề này

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận về NLĐ, bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC, các quy định của pháp luật lao động về bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC và tình hình thực hiện các quy định này

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật về bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC theo BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành Bên cạnh đó, luận văn còn phân tích thực tiễn các vụ việc thực tế trên địa bàn tỉnh Hòa Bình để có đánh giá chính xác về vấn đề bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC Trên cơ sở những kết quả nghiên cứu, luận văn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật để bảo vệ NLĐ một cách đầy đủ, toàn diện hơn

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu luận văn chủ yếu dựa trên các phương

pháp nghiên cứu sau:

Ở Chương 1, luận văn đã sử dụng phương pháp lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin để đưa ra những khái niệm, đặc điểm của vấn đề bảo vệ NLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành

Ở Chương 2, luận văn sử dụng chủ yếu là phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, logic… nhằm làm sáng tỏ vấn đề được nghiên cứu và đặc biệt làm nổi bật tình hình thực tiễn tại địa phương nghiên cứu

Ở Chương 3, luận văn sử dụng phương pháp tổng hợp để đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện vấn đề nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Về mặt lý luận: Luận văn nghiên cứu làm rõ các vấn đề bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC, những quy định còn bất cập, chưa phù hợp tồn tại trong quy định của pháp luật về xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC trong BLLĐ năm 2012, từ đó kiến nghị những giải pháp để nhằm sửa đổi hoàn thiện pháp luật về vấn đề này

Về mặt thực tiễn: Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành

về bảo vệ NSDLĐ trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC, thực tiễn thực hiện các quy định này trên địa bàn tỉnh Hòa Bình Từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật lao động về vấn đề này cũng như đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện những quy định này trên thực

tế, bảo đảm vấn đề bảo vệ NLĐ trong xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và các phụ lục luận văn gồm có các chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về pháp luật về bảo vệ NLĐ trong việc

xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC;

Chương 2: Quy định của pháp luật hiện hành về bảo vệ NLĐ trong việc

xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hòa Bình;

Chương 3: Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, BỒI THƯỜNG

TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 1.1 Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất

1.1.1 Khái niệm người lao động

Theo cách hiểu thông thường NLĐ là lực lượng tiến hành các hoạt động lao động nhằm tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội Hay hiểu cách khác, NLĐ là nguồn lực phát triển, chi phối đến sự tồn tại và phồn thịnh của đất nước

Từ điển Luật học định nghĩa: “Người lao động là một bên trong quan hệ

pháp luật lao động, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi theo quy định của pháp luật lao động Theo quy định của pháp luật Việt Nam, người lao động trong các quan hệ lao động thường là công dân Việt Nam, những người nước ngoài (bao gồm cả người không có quốc tịch) cũng có thể là người lao động khi

họ đáp ứng được một số điều kiện pháp lý nhất định” [25, tr 578]

Tại Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định: “Người lao động là người

từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động,

được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ” [3, tr 6]

Như vậy, điều kiện để công dân trở thành NLĐ, được tham gia quan hệ pháp luật lao động, đó là NLĐ phải đáp ứng điều kiện về năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Năng lực pháp luật lao động là khả năng mà pháp luật quy định cho NLĐ có quyền được làm việc, quyền hưởng lương, được bảo

đảm điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động… và phải thực hiện những nghĩa vụ của mình trong quá trình lao động theo hợp đồng lao động đã giao kết Năng lực hành vi lao động là khả năng của NLĐ bằng chính hành vi của bản thân mình trực tiếp tham gia vào QHLĐ để hưởng quyền và gánh vác những nghĩa vụ trong quá trình lao động

Năng lực hành vi lao động được xác định bởi các yếu tố có tính chất điều kiện là thể lực – tức là NLĐ phải có sức khỏe để thực hiện công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, và trí lực – tức là khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện Muốn có năng lực hành vi lao động thì con người phải đạt độ tuổi nhất định

Pháp luật Việt Nam quy định người có năng lực hành vi lao động khi họ

đủ 15 tuổi, điều này hoàn toàn phù hợp với Công ước số 138 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) quy định: “Độ tuổi tối thiểu để được nhận vào làm việc

không được thấp hơn độ tuổi kết thúc chương trình phổ thông bắt buộc, và trong mọi trường hợp không được dưới 15 tuổi Đối với các quốc gia có nền kinh tế và

hệ thống giáo dục kém phát triển có thể quy định độ tuổi 14” [11, tr 90-91]

Trong hệ thống pháp luật lao động các nước, độ tuổi lao động được quy định khác nhau tùy thuộc vào yếu tố phát triển con người, điều kiện kinh tế, xã hội, chính trị, lịch sử của đất nước đó Ví dụ: Campuchia quy định độ tuổi tối thiểu cho phép lao động làm công ăn lương là 15 tuổi; Brunei quy định độ tuổi lao động là từ đủ 18 tuổi trở lên; Singapore quy định độ tuổi lao động là từ đủ 21 tuổi Ở Việt Nam, người từ đủ 15 tuổi, có khả năng lao động, pháp luật thừa nhận người đó là NLĐ đủ điều kiện về năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động

Tuy vậy, yếu tố về độ tuổi không phải là điều kiện áp dụng trong tất cả mọi trường hợp NLĐ dù chưa đạt độ tuổi 15 nhưng vẫn có thể được thực hiện

một số công việc mà pháp luật cho phép, với điều kiện được cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của NLĐ đồng ý Đó là quan hệ lao động trong lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể dục năng khiếu, các nghề truyền thống…1

Từ những phân tích trên, tác giả thừa nhận và kết luận: “Người lao động là

người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao

động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ”

1.1.2 Khái niệm về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

• Kỷ luật lao động

Theo định nghĩa trong Từ điển Luật học: “KLLĐ là những quy định có

tính chất bắt buộc về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh, được thể hiện trong nội quy lao động nhằm đảm bảo trật tự tại đơn

vị sử dụng lao động NLĐ và NSDLĐ đều phải tôn trọng, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình đối với KLLĐ Ở mỗi đơn vị, NSDLĐ có quyền ban hành nội quy lao động để đảm bảo KLLĐ của đơn vị mình Nội dung của KLLĐ bao gồm các vấn đề cơ bản như kỷ luật về thời gian, kỷ luật công nghệ, kỷ luật chấp hành

và điều hành trực tiếp, kỷ luật an toàn và bảo vệ các bí mật kinh doanh, công nghệ… Khi vi phạm kỷ luật, NLĐ tùy theo mức độ phạm lỗi có thể bị xử lý bằng trách nhiệm kỷ luật.” [25, tr 436 – 437]

Như vậy, dưới góc độ chung KLLĐ được hiểu là trật tự, nề nếp mà NLĐ phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động

KLLĐ dưới góc độ pháp lý là chế định của luật lao động, KLLĐ được hiểu là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của NLĐ đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ trách nhiệm, nghĩa

vụ đó

1 Xem Thông tư số 10/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/6/2013 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành danh mục các công việc và nơi làm việc cấm sử dụng lao động là người chưa thành niên

Có rất nhiều cách hiểu về KLLĐ, nhưng phải phù hợp với tinh thần của

luật lao động Điều 118 BLLĐ năm 2012 định nghĩa: “Kỷ luật lao động là

những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động” KLLĐ theo BLLĐ chủ yếu xoay quanh quan hệ lao động và sự ổn định sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy cũng có thể hiểu khái niệm về KLLĐ theo BLLĐ là KLLĐ trong phạm vi của doanh nghiệp và là khái niệm theo nghĩa hẹp [21, tr 27]

KLLĐ có ý nghĩa quan trọng đối với NLĐ Nhờ có KLLĐ, NLĐ biết rõ các nghĩa vụ của mình và các chế tài dự liệu cho việc vi phạm những nghĩa vụ

đó Với ý nghĩa này, KLLĐ góp phần bảo vệ NLĐ khỏi sự độc đoán tùy tiện của NSDLĐ [20, tr 396]

• Trách nhiệm vật chất

Trong lĩnh vực lao động có thể xảy ra những hành vi xâm phạm đến tài sản của NSDLĐ, bởi trong quá trình lao động, khi thực hiện quyền, nghĩa vụ của mình, NLĐ khó có thể tránh khỏi sơ suất, vô ý gây thiệt hại tài sản cho NSDLĐ Điều này phù hợp với quy định tại Điều 32 Hiến pháp năm 2013 như sau: “1

Mọi người có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, phần vốn góp trong doanh nghiệp hoặc trong các tổ chức kinh tế khác 2 Quyền sở hữu tư nhân và quyền thừa kế được pháp luật bảo hộ” [1, tr 8]

BLLĐ đã quy định TNVC để bảo vệ quyền sở hữu và quyền quản lý tài sản của NSDLĐ TNVC là một loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách buộc họ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành

vi vi phạm KLLĐ

TNVC có những đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, TNVC trong luật lao động chỉ áp dụng đối với một bên trong quan hệ lao động, đó là NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ

Thứ hai, TNVC chỉ phát sinh khi NLĐ thực hiện quyền, nghĩa vụ lao động trong quá trình tham gia quan hệ lao động Nói cách khác, khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ – vi phạm các nghĩa vụ mình phải thực hiện trong quan

hệ lao động và gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ thì khi đó TNVC mới phát sinh

Thứ ba, tài sản bị thiệt hại thuộc quyền quản lý, sử dụng, bảo quản, lưu giữ hoặc chế biến của NLĐ Xác định tài sản thuộc quyền quản lý của NLĐ dựa trên khả năng, nhiệm vụ hoặc hợp đồng trách nhiệm

Việc quy định về TNVC trong luật lao động có ý nghĩa rất quan trọng TNVC bảo đảm cho sự đền bù lại toàn bộ hoặc một phần thiệt hại vật chất cho NSDLĐ, góp phần đảm bảo và tăng cường KLLĐ trong các đơn vị sử dụng lao động, nâng cao ý thức của NLĐ trong chấp hành KLLĐ Xét theo một khía cạnh thì những quy định về TNVC tạo ra khung pháp lý để bảo vệ NLĐ

1.1.3 Bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất

Mức độ bảo vệ của pháp luật trong vấn đề xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC đối với NLĐ là bảo vệ về mọi mặt vật chất và đời sống tinh thần: uy tín, danh dự, việc làm, tiền lương Điều này hoàn toàn khác với mức độ bảo vệ NSDLĐ đó là chỉ được bảo vệ ở mức quyền và lợi ích cụ thể NLĐ được pháp luật bảo vệ về mọi mặt xuất phát từ vị thế của NLĐ trong quan hệ lao động - là người ở vị thế yếu hơn, phụ thuộc vào NSDLĐ cả về mặt pháp lý và kinh tế

Với những quy định của pháp luật về KLLĐ và TNVC, quyền và lợi ích

hợp pháp của NLĐ được bảo vệ ngay từ khi NLĐ tham gia quan hệ lao động Khác với thời điểm quyền và lợi ích của NSDLĐ được bảo vệ trong việc xử lý

KLLĐ và bồi thường TNVC là ngay khi quyền và lợi ích hợp pháp của họ bị xâm hại, tức là khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ Pháp luật quy định các vấn

đề về KLLĐ, TNVC thì việc NLĐ tuân thủ nội quy lao động, tuân thủ KLLĐ, nâng cao ý thức làm việc, đây chính là biện pháp tự bảo vệ mình trước quyền xử

lý KLLĐ và xử lý TNVC của NSDLĐ, ngay cả khi quyền và lợi ích của NLĐ chưa bị xâm hại trong vấn đề xử lý KLLĐ

Phương thức bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC gồm NLĐ tự bảo vệ dựa trên việc tuân thủ KLLĐ; khiếu nại và biện pháp tài phán tại Tòa án nhân dân

Để không bị NSDLĐ áp dụng xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC, NLĐ hoàn toàn có thể tự bảo vệ mình bằng cách tuân thủ đầy đủ nội quy lao động, KLLĐ tại nơi làm việc Khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ sẽ bị xử lý KLLĐ hoặc bị yêu cầu TNVC, thì việc xử lý KLLĐ, TNVC phải tuân theo những quy định chặt chẽ của pháp luật, điều này giúp bảo vệ NLĐ trước sự tùy tiện, lạm quyền của NSDLĐ

Trường hợp NLĐ không đồng tình với cách xử lý của NSDLĐ thì khi đó,

để giải quyết tranh chấp, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, NLĐ có thể lựa chọn các biện pháp khiếu nại (thủ tục hành chính) và khởi kiện (thủ tục tư pháp)

Bảo vệ NLĐ là một nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động Vì vậy, vấn đề xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC trong luật lao động cũng nhằm hướng tới mục đích bảo vệ NLĐ về mọi phương diện: việc làm, thu nhập, đời sống, quyền nhân thân của NLĐ Bảo vệ NLĐ thông qua các quy định của pháp luật

về xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong quá trình tham gia quan hệ lao động cho đến toàn bộ quá trình

xử lý kỷ luật và xử lý bồi thường, từ khi phát sinh căn cứ đến khi giải quyết hoàn toàn tranh chấp (nếu có)

1.2 Điều chỉnh bằng pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý

kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất

1.2.1 Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất

Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ là tư tưởng xuyên suốt trong BLLĐ Chế định KLLĐ và TNVC là chế định nằm trong pháp luật lao động, do vậy nó cũng mang đặc trưng của pháp luật lao động là hướng tới mục đích bảo vệ NLĐ

Trong thực tế vấn đề xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC là lĩnh vực xảy ra nhiều trường hợp NSDLĐ xâm phạm quyền và lợi ích của NLĐ Nhìn nhận ở góc độ khách quan, xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC được đặt ra để bảo vệ cho NSDLĐ, là đặc quyền pháp luật đặt ra cho NSDLĐ Tuy vậy, trong quan hệ lao động, NLĐ ở vị thế yếu không chỉ về mặt pháp lý mà còn cả mặt kinh tế Thực

tế, NSDLĐ lạm dụng quyền xử lý KLLĐ đối với NLĐ hoặc buộc NLĐ làm việc theo những luật lệ hà khắc để đạt được mục đích có lợi cho mình như xử phạt NLĐ nặng nhằm răn đe những NLĐ khác, sử dụng hình phạt tiền, cắt lương, thưởng mang lại lợi ích về kinh tế… Để tránh tình trạng NSDLĐ lợi dụng lợi thế của mình trong khi thực hiện quyền quản lý xâm phạm đến quyền lợi của NLĐ, pháp luật lao động quy định về KLLĐ và TNVC, theo đó NSDLĐ chỉ được thực hiện quyền xử lý KLLĐ và xử lý bồi thường TNVC nằm trong giới hạn pháp luật cho phép Điều này cũng là nhằm bảo vệ NLĐ

Pháp luật lao động Việt Nam quy định bảo vệ NLĐ là hoàn toàn phù hợp với thông lệ pháp luật trên thế giới Việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn

đề bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC có ý nghĩa thiết thực rất lớn Có thể thấy ở hầu hết các nước trên thế giới, việc áp dụng KLLĐ đều được coi là quyền của NSDLĐ và việc tuân thủ kỷ luật là nghĩa vụ của NLĐ Tuy nhiên, ở những quốc gia khác nhau thì tùy thuộc vào điều kiện kinh

tế xã hội khác nhau mà pháp luật có thể điều chỉnh ở những mức độ khác nhau Pháp luật hầu hết các nước đều có những quy định cụ thể điều chỉnh quyền kỷ luật của NSDLĐ hay nói cách khác là những quy định nhằm giới hạn quyền này của NSDLĐ Ở các nước định hướng xã hội chủ nghĩa, pháp luật thường có sự can thiệp sâu hơn đến quyền kỷ luật của NSDLĐ Những giới hạn đó được quy định về căn cứ xử lý, thủ tục, hình thức xử lý kỷ luật, sự tham gia và việc hỏi ý kiến tổ chức công đoàn Như pháp luật lao động của Lào, tại Điều 35 Luật lao động năm 2006 quy định: “NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động hoặc sa thải nhân viên nếu chưa được phép của cơ quan quản lý lao

động hoặc không thông báo trước cho Công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động tại cơ sở lao động…” Hay những nước phát triển ở Châu Âu như Thụy

Điển ban hành Luật bảo vệ NLĐ với những quy định rất rõ ràng nhằm bảo vệ NLĐ trong xử lý KLLĐ

Ở một số quốc gia, ban đầu pháp luật chưa có sự điều chỉnh đối với vấn

đề KLLĐ, quyền xử lý KLLĐ của NSDLĐ hầu như không bị hạn chế Về sau, pháp luật mới có sự can thiệp nhằm bảo vệ NLĐ và hạn chế sự lạm quyền của

NSDLĐ Ví dụ tại Điều 2106 Bộ Luật Dân sự Ý quy định: “Khi người lao động

xâm phạm đến những nghĩa vụ như sự trung thực, chăm chỉ thì NSDLĐ có thể

ra phán quyết buộc người lao động phải chịu một chế tài tương ứng với sự vi phạm đó” Quy định này cho phép NSDLĐ có toàn quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ Cho đến năm 1966, quy định này mới được sửa đổi nhằm hạn chế quyền

sa thải của NSDLĐ bằng việc quy định những nguyên tắc chung cho việc xử lý

kỷ luật [21, tr 25] Ở Việt Nam, pháp luật thừa nhận quyền xử lý KLLĐ của NSDLĐ nhưng nó nằm trong khuôn khổ nhất định, NSDLĐ chỉ được phép áp dụng KLLĐ và TNVC tuân theo quy định của pháp luật

Như vậy, có thể thấy những quy định của pháp luật về xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC có vai trò quan trọng Những quy định đó là những giới hạn

quyền mà Nhà nước trao cho NSDLĐ nhằm bảo vệ NLĐ Cụ thể, nó tạo ra khung pháp lý để NLĐ thực hiện đúng quyền, nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động Từ đó họ sẽ yên tâm làm việc không lo lắng về việc mình sẽ bị sa thải hoặc chịu các hình thức kỷ luật khác bất cứ lúc nào theo ý muốn của NSDLĐ Đồng thời có cơ sở pháp lý để đấu tranh bảo vệ quyền lợi của mình, đặc biệt là khi NLĐ phải gánh chịu hậu quả bất lợi do việc xử lý KLLĐ gây ra Đây là những quy định của luật lao động thể hiện rõ mục đích đảm bảo việc làm cho NLĐ trong nguyên tắc bảo vệ NLĐ Những quy định này còn góp phần xây dựng môi trường lao động lành mạnh, xây dựng đội ngũ NLĐ văn minh, có ý thức kỷ luật tốt, từ đó đảm bảo và củng cố mối quan hệ hài hòa, ổn định của các bên chủ thể trong quan hệ lao động

1.2.2 Những nội dung cơ bản của pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất

Nội dung cơ bản của pháp luật về bảo vệ NLĐ trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC gồm bốn nội dung sau đây:

Một là, bảo vệ NLĐ trong các quy định về căn cứ xử lý KLLĐ, căn cứ bồi

thường TNVC:

Căn cứ xử lý KLLĐ là những điều kiện cần và đủ để NSDLĐ áp dụng KLLĐ đối với NLĐ Để xử lý KLLĐ đối với NLĐ cần có hai căn cứ là hành vi

vi phạm và người vi phạm có lỗi

Căn cứ xử lý bồi thường TNVC là những điều kiện cần và đủ để NSDLĐ

có thể tiến hành xử lý NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ gây thiệt hại về tài sản phải bồi thường Các căn cứ để áp dụng xử lý TNVC gồm: Hành vi vi phạm KLLĐ, thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ, có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi

vi phạm KLLĐ và thiệt hại tài sản, có lỗi của người vi phạm

Như vậy, NSDLĐ xác định được hành vi của NLĐ có phải là vi phạm KLLĐ hay không cần dựa trên quy định trong nội quy lao động, từ đó đối chiếu với hành vi trên thực tế để đưa ra quyết định xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC Nội dung bảo vệ NLĐ trong các quy định về căn cứ xử lý KLLĐ, căn cứ bồi thường TNVC bao gồm: nội quy lao động, chứng cứ chứng minh sự vi phạm và thiệt hại, xác định khung kỷ luật, xác định mức bồi thường và cách thức bồi thường Dựa vào những quy định của pháp luật lao động về những yếu tố trên, NSDLĐ chỉ được phép tiến hành xử lý KLLĐ và xử lý bồi thường TNVC trong khuôn khổ pháp luật quy định Điều này đảm bảo việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC được thực hiện đúng theo quy định của pháp luật, đảm bảo quyền

và lợi ích của NLĐ không bị xâm phạm một cách tùy tiện Cụ thể như sau:

Nội quy lao động: Nội quy lao động là những quy tắc xử sự do NSDLĐ đặt ra trên cơ sở quy định của pháp luật, nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, duy trì trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp Trong phạm vi doanh nghiệp, KLLĐ được thiết lập chủ yếu trên cơ sở quy định của nội quy lao động Cụ thể, nội quy lao động chính là căn cứ để NSDLĐ dựa vào đó xử lý KLLĐ, xử lý bồi thường TNVC Như vậy, nội quy lao động được hiểu là một thước đo để NSDLĐ xem xét xem hành vi của NLĐ có phải là vi phạm kỷ luật hay không, điều này sẽ giúp NLĐ không bị NSDLĐ xử lý kỷ luật một cách vô

căn cứ, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ

Về chứng cứ chứng minh sự vi phạm và thiệt hại: Trách nhiệm KLLĐ, TNVC chỉ được áp dụng khi NLĐ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ quy định về KLLĐ Hay nói cách khác vi phạm KLLĐ là căn cứ,

là điều kiện để áp dụng KLLĐ và TNVC Cụ thể hơn là chỉ khi những vi phạm KLLĐ của NLĐ được NSDLĐ chứng minh rõ ràng, có căn cứ thì NSDLĐ mới

có thể tiến hành xử lý KLLĐ và yêu cầu bồi thường TNVC

Về xác định khung kỷ luật: Xác định khung kỷ luật được hiểu là việc xác định hình thức kỷ luật cần áp dụng tùy theo tính chất, mức độ của hành vi vi phạm Hình thức KLLĐ là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định

để NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ Việc pháp luật quy định rõ ràng trong từng trường hợp cụ thể áp dụng hình thức KLLĐ nào đảm bảo cho việc xử lý NLĐ tương xứng với mức độ vi phạm của họ, tránh sự lạm

quyền xử phạt nặng tay của NSDLĐ đối với NLĐ

Về xác định mức bồi thường và cách thức bồi thường: Việc áp dụng TNVC nhằm khôi phục những thiệt hại mà NLĐ đã gây ra cho NSDLĐ Để đạt được ý nghĩa này thì mức bồi thường và cách thức bồi thường mà NLĐ phải thực hiện cần phải được pháp luật quy định một cách rõ ràng và hợp lý, khả thi

Về nguyên tắc, mức bồi thường thiệt hại được xem xét, xác định trên cơ sở lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ Điều này hoàn toàn xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, bảo vệ đời sống

cho NLĐ

Hai là, bảo vệ NSDLĐ trong các nguyên tắc và trình tự xử lý KLLĐ, bồi

thường TNVC:

Nguyên tắc xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC là những nguyên tắc cơ bản

mà NSDLĐ phải tuân thủ khi tiến hành xử lý KLLĐ, xử lý bồi thường TNVC Trình tự xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC là các bước thủ tục chặt chẽ do Nhà nước quy định mà NSDLĐ phải tuân theo Nếu không tuân theo các quy định này, việc xử lý kỷ luật, bồi thường TNVC của NSDLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật

Pháp luật quy định về nguyên tắc và trình tự xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC nhằm mục đích bảo vệ lợi ích của NLĐ, tránh sự lạm dụng của NSDLĐ gây bất lợi cho NLĐ đồng thời đảm bảo cho việc xử lý kỷ luật, bồi thường TNVC được chính xác, khách quan, đúng pháp luật và phát huy được tác dụng tích cực của chế định về KLLĐ, TNVC trong quản lý lao động [19, tr 329]

Ba là, bảo vệ NLĐ trong các quy định về thời hiệu xử lý KLLĐ, bồi

thường TNVC: Thời hiệu xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC là thời hạn do pháp

luật quy định mà khi kết thúc thời hạn đó, người có hành vi vi phạm kỷ luật sẽ không bị xử lý kỷ luật nữa Quy định về thời hiệu xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC nhằm bảo vệ NLĐ khỏi tình trạng luôn bị đe dọa xử lý kỷ luật,TNVC

gây ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống và việc làm của NLĐ

Bốn là, bảo vệ NSDLĐ trong việc giải quyết tranh chấp và khiếu nại về

việc xử lý KLLĐ, bồi thường TNVC: Trong quá trình áp dụng KLLĐ và TNVC

nếu NLĐ thấy rằng việc xử lý kỷ luật và buộc bồi thường đối với mình là chưa thỏa đáng, quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm, họ có quyền khiếu nại hoặc

yêu cầu giải quyết tranh chấp theo trình tự do pháp luật quy định

1.3 Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam trong vấn

đề bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, bồi thường

trách nhiệm vật chất

1.3.1 Giai đoạn trước năm 1994 (khi chưa có Bộ luật lao động)

Ngay từ khi giành được chính quyền, Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa đã rất quan tâm chú trọng đến việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ

Năm 1947, Nhà nước ban hành sắc lệnh số 29/SL quy định về giao dịch làm công giữa các ông chủ Việt Nam hay ngoại quốc với các công nhân Việt Nam tại các xưởng kĩ nghệ hầm mỏ, thương điếm Đây là văn bản pháp luật đầu tiên của Việt Nam điều chỉnh một số vấn đề liên quan đến KLLĐ Tuy nhiên, trong giai đoạn đầu này, vấn đề KLLĐ chưa hề có quy định rõ ràng mà trong Sắc lệnh mới chỉ quy định đến vấn đề nội quy lao động, đây được coi là cơ sở pháp lý để xử lý KLLĐ

Năm 1950, Chính phủ Việt Nam đã ban hành Sắc lệnh số 77 ngày 22/5/1950 quy định về chế độ đối với công nhân, trong đó đã quy định về hình thức xử lý KLLĐ đối với công nhân vi phạm KLLĐ

Từ năm 1964 đến trước năm 1994, Nhà nước đã ban hành nhiều hơn các văn bản pháp luật điều chỉnh quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong việc xử lý KLLĐ như Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1964 của Hội đồng Chính phủ; Thông tư liên bộ số 14-TT/LB ngày 30/8/1966 của Bộ Lao động - Nội vụ giải thích và hướng dẫn thi hành Điều lệ về KLLĐ trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước Ngày 28/5/1977 Bộ Lao động đã ban hành Thông tư số 12-LĐ/TT về củng cố và tăng cường KLLĐ trong các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước Ngày 28/02/1979, Bộ Lao động đã ban hành Thông tư 03-LĐ/TT hướng dẫn về thủ tục thi hành KLLĐ đối với công nhân, viên chức nhà nước…

Chế định lao động thời kỳ này chủ yếu là kỷ luật tự giác, NLĐ tự giác chấp hành và coi đó là nghĩa vụ của mình Điều này hoàn toàn phù hợp với quan

hệ lao động thời kỳ kinh tế tập trung bao cấp Có thể thấy những quy định của luật lao động nhằm bảo vệ NLĐ trong xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC ở giai đoạn này còn sơ khai, chủ yếu mang tác dụng trong việc duy trì trật tự kỷ cương, rèn luyện lao động có ý thức trong chấp hành kỷ luật Hiện tượng vi phạm kỷ luật của NLĐ rất ít xảy ra Vậy nên sự vi phạm đến quyền và lợi ích của NSDLĐ đối với NLĐ trong lĩnh vực KLLĐ và TNVC cũng hầu như không có

1.3.2 Giai đoạn từ năm 1994 đến trước ngày 01/5/2013

BLLĐ năm 1994 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, khóa IX kì họp thứ 5 thông qua vào ngày 23/6/1994, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995 đã đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong lịch sử pháp luật

lao động Ngay trong lời nói đầu của Bộ luật đã ghi rõ: “BLLĐ bảo vệ quyền làm

việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mới QHLĐ được hài hòa và ổn định, góp

phần phát huy sáng tạo và tài năng của NLĐ trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động…”. [3, tr 1] Có thể thấy vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ đã được đặt lên hàng đầu Tư tưởng bảo vệ NLĐ – chủ thể mang vị thế yếu, bất lợi hơn NSDLĐ - là tư tưởng xuyên suốt trong các quy phạm pháp luật lao động, điều này đã tạo sự cân bằng vị thế giữa các chủ thể trong quan hệ lao động, góp phần hài hòa mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ

Với chế định về KLLĐ trong BLLĐ năm 1994 đã quy định rất rõ về các trường hợp xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC, được quy định tại chương VIII, gồm 13 điều từ Điều 82 đến Điều 94 Cùng với đó là việc ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành; cụ thể là Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về KLLĐ và TNVC, Nghị định 33/2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định 41/CP, Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 41/CP và Nghị định 33/2003/NĐ-CP; với những quy định cơ bản, thiết thực đã từng bước hạn chế sự vi phạm pháp luật trong việc xử lý KLLĐ và TNVC của NSDLĐ Nhờ đó, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ được bảo vệ một cách tốt hơn

BLLĐ năm 1994 đã trải qua 03 lần sửa đổi, bổ sung vào năm 2002, 2006,

2007, qua đó, BLLĐ được đưa vào áp dụng đã góp phần bảo vệ NLĐ một cách hiệu quả hơn, đặc biệt là trong vấn đề KLLĐ và TNVC

1.3.3 Giai đoạn từ ngày 01/5/2013 đến nay

BLLĐ năm 2012 đã được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 đã thông qua vào ngày 18/6/2013 BLLĐ năm 2012 đã có nhiều điểm mới về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ

Về KLLĐ được quy định tại Chương VIII về KLLĐ, TNVC gồm 15 điều,

từ Điều 118 đến Điều 132, bao gồm những quy định nhằm bảo vệ các quan hệ

lao động, ràng buộc trách nhiệm giữa NLĐ và NSDLĐ, góp phần tạo điều kiện cho các quan hệ lao động ổn định và phát triển BLLĐ năm 2012 bỏ hình thức

xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa không quá 6 tháng; quy định hình thức xử phạt KLLĐ nặng nhất là sa thải

và bổ sung thêm các hành vi khi NLĐ vi phạm sẽ bị sa thải Ngoài ra, BLLĐ đã làm rõ khái niệm tái phạm và bổ sung quy định cấm NSDLĐ khi xử lý vi phạm KLLĐ Cùng với đó, BLLĐ năm 2012 đã kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ, xử lý bồi thường TNVC từ 3 tháng lên 6 tháng, phù hợp với thực tiễn

Với những sửa đổi này, BLLĐ năm 2012 đã góp phần bảo vệ quyền và lợi ích NLĐ một cách đầy đủ hơn, toàn diện hơn trong vấn đề xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC

lý KLLĐ và bồi thường TNVC, có thể thấy vấn đề bảo vệ NLĐ trong lĩnh vực này đã sớm được chú trọng Pháp luật về bảo vệ NLĐ trong xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC ngày càng được hoàn thiện và phù hợp với thực tiễn Việt Nam

phù hợp với pháp luật quốc tế

Chương 2 QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ BẢO VỆ

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, BỒI THƯỜNG TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT VÀ THỰC TIỄN

THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HÒA BÌNH 2.1 Bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hòa Bình

2.1.1 Quy định của pháp luật hiện hành về vấn đề bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động

2.1.1.1 Bảo vệ người lao động trong căn cứ xử lý kỷ luật lao động

• Nội quy lao động

Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ ban hành nhằm thiết lập và duy trì KLLĐ trong đơn vị hướng đến mục đích nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình lao động sản xuất, kinh doanh Nội quy lao động được quy định tại các Điều 119, 120, 121 BLLĐ năm 2012 và cụ thể hóa tại Điều 27, 28 Nghị định 05/2015/NĐ-CP; Điều 10 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH

Điều 119 BLLĐ năm 2012 quy định “NSDLĐ sử dụng từ 10 người lao

động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”, đã xác định rõ mọi

NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên đều bắt buộc phải có nội quy lao động chứ không còn quy định đây là trách nhiệm của riêng doanh nghiệp như trước đây Điều này hoàn toàn phù hợp, bởi vì với cách hiểu trước đây thì chỉ những đơn vị

sử dụng lao động là doanh nghiệp mới phải có nội quy lao động, còn những đơn

vị sử dụng lao động khác không phải là doanh nghiệp (như các cơ quan, tổ chức,

cơ sở giáo dục, y tế, thể thao ngoài công lập ) dù có sử dụng trên 10 lao động cũng không phải có nội quy Điều này hoàn toàn bất hợp lý và dẫn đến sự lạm

quyền của NSDLĐ trong việc xử lý KLLĐ Chính vì vậy, với sửa đổi trong BLLĐ năm 2012, hạn chế này đã được khắc phục, theo đó, bất cứ đơn vị sử dụng lao động nào sử dụng thường xuyên từ 10 NLĐ trở lên đều phải có nội quy lao động, bảo vệ NLĐ một cách đầy đủ hơn

Pháp luật trao quyền ban hành nội quy lao động cho NSDLĐ, trên thực tiễn nhiều khi NSDLĐ lợi dụng quyền này để điều hành quá trình lao động của đơn vị lao động một cách khắt khe, thắt chặt KLLĐ một cách quá mức cần thiết, đặc biệt là trong việc xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC Vì vậy, để ngăn chặn

sự lạm quyền của NSDLĐ, pháp luật đã quy định rất rõ: trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo tổ chức đại diện NLĐ và phải thông báo, niêm yết nội quy lao động để NLĐ được biết (Khoản 3, 4 Điều 119 BLLĐ năm 2012)

Về việc đăng ký nội quy lao động, BLLĐ năm 2012 đã quy định cụ thể hơn BLLĐ năm 1994: Hướng dẫn cụ thể về hồ sơ đăng ký nội quy lao động; thời hạn NSDLĐ phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động (10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động); bản nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày cơ quan lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký (trừ trường hợp trong thời hạn 07 ngày làm việc từ ngày nhận được hồ sơ, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo NSDLĐ sửa đổi, bổ sung, đăng ký lại)

Có thể thấy, việc pháp luật quy định thủ tục đăng ký nội quy lao động có ý nghĩa rất lớn, nó đảm bảo cho tính đúng đắn về mặt pháp lý của nội quy đồng thời đảm bảo được việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, hạn chế được tình trạng chuyên quyền của NSDLĐ trong việc soạn thảo nội dung của nội quy, đặc biệt là những quy định về hành vi vi phạm cũng như phương thức xử lý

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 119 BLLĐ năm 2012 và Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, nội quy lao động cần phải có những nội dung chủ yếu sau: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trật tự tại nơi làm việc; An toàn lao

động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; Các hành vi vi phạm KLLĐ, hình thức

xử lý KLLĐ và TNVC Những nội dung này là những nội dung cơ bản mà theo quy định của pháp luật phải có trong nội quy lao động Có thể thấy, nội quy lao động là rất quan trọng, nó không chỉ chứa đựng các quy phạm pháp luật lao động mà còn chứa đựng các quy tắc xử sự do NSDLĐ ban hành, là cơ sở để xử

lý KLLĐ

Căn cứ để NSDLĐ áp dụng KLLĐ đối với NLĐ gồm hành vi vi phạm KLLĐ và lỗi của NLĐ Theo Điều 118 BLLĐ năm 2012, hành vi vi phạm KLLĐ đó là hành vi vi phạm các nghĩa vụ lao động đã quy định trong nội quy lao động của đơn vị Như vậy, NSDLĐ chỉ có thể tiến hành xử lý KLLĐ khi xác định hành vi vi phạm KLLĐ là những hành vi vi phạm các quy định trong nội quy Theo đó NSDLĐ sẽ dự kiến những hành vi vi phạm mà NLĐ có thể phạm phải, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý KLLĐ phù hợp với đặc điểm của đơn

vị, với thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và không trái pháp luật NSDLĐ chỉ được xử lý NLĐ khi họ phạm phải một trong những hành vi được mô tả trong nội quy Đây là giới hạn quyền xử lý KLLĐ của NSDLĐ đồng thời cũng nhằm bảo vệ NLĐ, tránh cho NLĐ không bị NSDLĐ lạm quyền, tùy ý đưa NLĐ ra kỷ luật

luật Khi không có lỗi, mặc dù có hành vi vi phạm thì cũng không đủ căn cứ để

áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với NLĐ(VD: NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ trong khi đang mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình) NLĐ chỉ bị coi là có lỗi nếu

họ vi phạm KLLĐ trong khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình Việc chứng minh lỗi của NLĐ rất quan trọng, NSDLĐ căn cứ vào mức độ vi phạm và mức độ lỗi của NLĐ để áp dụng các hình thức kỷ luật cho phù hợp theo nội quy lao động Quy định này tránh việc NSDLĐ lạm quyền đưa NLĐ xử lý KLLĐ khi mà NLĐ không có lỗi trong

vi phạm

• Xác định khung KLLĐ

NSDLĐ có thể lựa chọn một trong ba hình thức kỷ luật quy định tại Điều

125 BLLĐ năm 2012: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng, cách chức; sa thải Pháp luật quy định khung KLLĐ, NSDLĐ không thể

tự ý nghĩ ra các hình thức kỷ luật để áp dụng với NLĐ, không được phép áp dụng bất cứ một hình thức kỷ luật nào khác ngoài những hình thức mà pháp luật

đã quy định Tuỳ theo tính chất, mức độ của hành vi vi phạm mà NLĐ phải gánh chịu những hình thức kỷ luật tương ứng Giới hạn khung kỷ luật như vậy nhằm hạn chế sự lạm quyền trong việc thực hiện quyền xử lý KLLĐ của NSDLĐ

Khiển trách: Là hình thức xử lý kỷ luật thuần túy về mặt tinh thần Hình

thức này thường được áp dụng đối với NLĐ phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ Mục đích của hình thức này nhằm giáo dục ý thức tuân thủ nội quy lao động của NLĐ Với hình thức này có thể nói là hình thức nhẹ nhàng nhất, tạo điều kiện cho NLĐ có thể sửa chữa những sai lầm của mình và giúp cho NLĐ không phải chịu những thiệt thòi về vật chất cũng như danh dự bị ảnh hưởng nghiêm trọng như những hình thức còn lại

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng; cách chức: BLLĐ năm 2012 đã bỏ hình thức xử lý kỷ luật chuyển đi làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa không quá 6 tháng được quy định tại Điều

84 BLLĐ năm 1994 sửa đổi năm 2007 trước đây Bởi vì hình thức chuyển làm công việc khác đã bộc lộ nhiều bất cập khi đi vào thực tiễn Công việc khác ở đây là công việc gì? Có phù hợp với khả năng của NLĐ hay không? Trong thời gian 6 tháng đó ai là người thay thế NLĐ bị xử lý KLLĐ đó? Do đó, có rất nhiều trường hợp xử lý NLĐ không đúng dẫn đến quyền lợi của NLĐ bị ảnh hưởng Chính vì những bất cập đó mà BLLĐ năm 2012 đã bỏ chế tài kỷ luật này

và chỉ còn áp dụng hai hình thức: kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá

6 tháng hoặc cách chức đối với NLĐ có chức vụ Với quy định này, thì tùy thuộc vào tính chất vi phạm, mức độ vi phạm mà NSDLĐ lựa chọn áp dụng biện pháp xử lý phù hợp Việc pháp luật quy định thời hạn kéo dài nâng lương là 6 tháng, đây là khoảng thời gian hợp lý để NLĐ tự nhìn nhận lại sai lầm của mình

và sửa chữa sai lầm Quy định này đã hạn chế được tình trạng lạm quyền của NSDLĐ khi áp dụng hình thức kỷ luật này đặc biệt là trong vấn đề thời hạn Đồng thời quy định này tạo điều kiện cho NLĐ có thể được nâng lương ngay sau khi được xóa hoặc giảm thời gian chấp hành kỷ luật và sớm quay trở lại công việc của mình, theo quy định tại Điều 127 BLLĐ năm 2012 [3]

Sa thải: Đây là hình thức kỷ luật mang tính chất nghiêm trọng nhất dành cho NLĐ vi phạm KLLĐ, ảnh hưởng nặng nề nhất đến NLĐ Chính vì vậy, pháp luật có quy định rất cụ thể, chặt chẽ trong việc áp dụng hình thức kỷ luật này nhằm hạn chế sự tùy tiện của NSDLĐ khi áp dụng hình thức kỷ luật này, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ Đó là việc quy định về những trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ tại Điều 126 BLLĐ năm 2012 So với trước đây, BLLĐ năm 2012 cũng đã bổ sung bổ sung thêm các hành vi khi NLĐ

vi phạm sẽ bị sa thải là: đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong

phạm vi nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ hoặc hành vi

đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ, điều này hoàn toàn phù hợp với thực tiễn hiện nay

Nhìn chung, các quy định về xác định khung kỷ luật không chỉ giúp NSDLĐ có cách hiểu rõ ràng để thực hiện quyền quản lý của mình mà còn nhằm hạn chế việc NSDLĐ áp dụng KLLĐ một cách bừa bãi nhằm đảm bảo việc làm cho NLĐ

2.1.1.2 Bảo vệ người lao động trong nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao

động

• Nguyên tắc xử lý KLLĐ

Nguyên tắc xử lý KLLĐ là những nguyên tắc mang tính chất tư tưởng chỉ đạo, xuyên suốt quá trình xử lý KLLĐ mà NSDLĐ phải tuân thủ, nếu vi phạm

sẽ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật

Khi tiến hành xử lý kỷ luật, NSDLĐ phải tuân theo các nguyên tắc quy định tại Điều 123 BLLĐ năm 2012 sau đây:

(i) Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý KLLĐ đối với một hành vi

(iv) Không xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi

Khi xử lý KLLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ tuyệt đối các nguyên tắc này nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ một cách tối đa

Thứ nhất, mỗi hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ, pháp luật chỉ cho phép NSDLĐ xử lý một hình thức kỷ luật Mục đích của việc xử lý KLLĐ là nhằm giáo dục, răn đe NLĐ trong việc đảm bảo và tăng cường KLLĐ, không chủ yếu nhằm trừng phạt và chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ Vì thế ngoài việc cho phép NSDLĐ được quyền xử lý KLLĐ, pháp luật còn hướng đến mục đích bảo

vệ việc làm, thu nhập cho NLĐ [13, tr 226 – 227]

Thứ hai, khi NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thì họ sẽ phải chịu một hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Quy định này nhằm tránh được tình trạng cộng dồn các hành vi vi phạm của NLĐ để

xử lý kỷ luật, gây bất lợi cho NLĐ trong việc xử lý KLLĐ Đồng thời với hình thức kỷ luật cao nhất đã thể hiện đầy đủ tất cả nội dung của một hình thức kỷ luật và đạt được mục đích của xử lý KLLĐ là giáo dục, răn đe NLĐ có ý thức tuân thủ pháp luật lao động nói chung và KLLĐ của đơn vị nói riêng

Thứ ba, không được xử lý KLLĐ đối với một số đối tượng đang nghỉ việc theo quy định của pháp luật như: ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc hợp pháp khác… hoặc đang thực hiện quyết định khác của NSDLĐ hoặc cơ quan có thẩm quyền: tạm giam, tạm giữ; hoặc lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH đã nêu rõ các trường hợp NLĐ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thuộc một trong các trường hợp: nuôi con đẻ dưới 12 tháng tuổi; nuôi con nuôi hợp pháp theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình dưới 12 tháng tuổi; nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi đối với NLĐ là người mang thai hộ theo quy

định của pháp luật về hôn nhân và gia đình Với những đối tượng trên, nếu tiến hành xử lý trong những trường hợp này thì sẽ gây khó khăn cho NLĐ trong việc thực hiện quyền tự bào chữa và đặc biệt ảnh hưởng đến sự phục hồi sức khỏe hoặc thực hiện thiên chức làm mẹ của lao động nữ

Thứ tư, không xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi Căn cứ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật là có hành vi vi phạm

và có lỗi Với trường hợp NLĐ mất năng lực hành vi, không ý thức được những việc mình làm cũng như không điều khiển được hành vi của chính mình thì họ

có hành vi vi phạm nhưng không có lỗi Vì vậy, NSDLĐ không đủ căn cứ để xử

lý KLLĐ Quy định này thể hiện sự nhân văn của pháp luật Việt Nam luôn dành

sự quan tâm, bảo vệ đối với những đối tượng này, không chỉ riêng pháp luật lao động mà các ngành luật khác đều có quy định như vậy

So với BLLĐ trước đây, BLLĐ năm 2012 đã bổ sung thêm một nguyên tắc: Không được xử lý KLLĐ đối với một số đối tượng đang nghỉ việc theo quy định của pháp luật đồng thời bổ sung quy định cấm NSDLĐ khi xử lý vi phạm KLLĐ thực hiện các hành vi, cụ thể, tại Điều 128 BLLĐ năm 2012: Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ; Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay thế việc

xử lý KLLĐ; Xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động

Những quy định cấm NSDLĐ thực hiện khi tiến hành xử lý KLLĐ cũng thể hiện rõ nét nguyên tắc bảo vệ NLĐ cụ thể là bảo vệ thu nhập, đời sống, bảo

vệ các quyền nhân thân của NLĐ Theo tinh thần Điều 20 Hiến pháp năm 2013

đã quy định:“Mọi người có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp

luật bảo hộ về sức khoẻ, danh dự và nhân phẩm; không bị tra tấn, bạo lực, truy bức, nhục hình hay bất kỳ hình thức đối xử nào khác xâm phạm thân thể, sức khỏe, xúc phạm danh dự, nhân phẩm”,[1, tr 5] nhằm thể chế hóa quy định này,

pháp luật lao động cấm NSDLĐ có hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm NLĐ Hơn nữa, mục đích của việc xử lý KLLĐ là nhằm đánh vào ý thức của NLĐ Xử lý KLLĐ là phải xử lý đối với hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ chứ không phải bản thân người thực hiện hành vi đó Đồng thời nếu nội quy lao động đã quy định 3 hình thức kỷ luật thì khi NLĐ vi phạm KLLĐ, NSDLĐ chỉ được xử lý theo các hình thức đó mà không được phép áp dụng các hình thức phạt tiền, cắt lương Quy định này nhằm tránh tình trạng ảnh hưởng tới lợi ích kinh tế của NLĐ, đảm bảo thu nhập và đời sống cho NLĐ Cùng với đó, NSDLĐ không được xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động, điều này nhằm hạn chế sự lạm quyền tùy tiện

xử lý kỷ luật của NSDLĐ

Ngoài ra, tại Khoản 4 Điều 219 quy định NSDLĐ không được xử lý KLLĐ đối với NLĐ, người lãnh đạo đình công vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công Đình công là quyền cơ bản của NLĐ, NLĐ được phép nghỉ việc để gây áp lực yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao động Chính vì vậy, NSDLĐ không thể lấy lý do NLĐ tham gia đình công dù đình công hợp pháp hay bất hợp pháp để xử lý kỷ luật NLĐ Quy định này nhằm đảm bảo quyền đình công của NLĐ

• Trình tự xử lý KLLĐ

Trình tự xử lý KLLĐ là NSDLĐ phải tuân thủ quy định chặt chẽ của pháp luật Như vậy NLĐ sẽ không bị NSDLĐ xử lý kỷ luật trái pháp luật, quyền và lợi ích của NLĐ sẽ được đảm bảo một cách tốt nhất

Về thẩm quyền xử lý KLLĐ, thẩm quyền xử lý KLLĐ thuộc về NSDLĐ,

cụ thể, người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý KLLĐ đối với NLĐ

Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật thì khi tiến hành cuộc họp xử lý KLLĐ, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý KLLĐ Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có quyền ra quyết định xử lý KLLĐ theo hình thức khiển trách Đối với các hình thức xử lý KLLĐ khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý KLLĐ, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị NSDLĐ xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý KLLĐ được ban hành

Về thủ tục xử lý KLLĐ, so với trước đây thủ tục tiến hành KLLĐ về cơ bản không có thay đổi Trình tự xử lý KLLĐ được quy định tại Điều 123 BLLĐ năm 2012 và cụ thể hóa tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Điều 12 Thông

tư 47/2015/TT-BLĐTBXH Cụ thể:

(i) NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có)

(ii) NLĐ có hành vi vi phạm phải có mặt tại cuộc họp xử lý kỷ luật NLĐ

có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa nhằm bảo vệ quyền

và lợi ích của mình Trường hợp NLĐ dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật Quy định này tạo điều kiện cho NLĐ được bảo vệ mình trước NSDLĐ đồng thời thể hiện sự tôn trọng của pháp luật đối với quyền của công dân nói chung và quyền của NLĐ nói riêng

Đồng thời, khi xử lý KLLĐ phải có sự tham dự của tổ chức đại diện tập thể lao động (Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở) Sự tham gia của Công đoàn tại cuộc họp xử lý kỷ luật nhằm kịp thời bảo đảm quyền lợi cho NLĐ trước khi NSDLĐ ra quyết định, ngăn ngừa tình trạng lạm quyền từ phía NSDLĐ

(iii) NSDLĐ phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp

xử lý KLLĐ cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, NLĐ, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của NLĐ dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp

Trường hợp đã thông báo bằng văn bản mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì NSDLĐ tiếp tục thông báo lần kế tiếp Sau 03 lần thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý KLLĐ (không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp) mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì NSDLĐ tiến hành cuộc họp xử lý KLLĐ, trừ trường hợp NLĐ đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 BLLĐ năm 2012

(iv) Cuộc họp xử lý KLLĐ phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy

đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do Quy định này đảm bảo việc tiến hành xử lý kỷ luật tiến hành đúng quy định của pháp luật lao động

(v) Quyết định xử lý KLLĐ phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý KLLĐ hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ theo Điều 124 BLLĐ năm 2012 Quyết định xử lý KLLĐ phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý KLLĐ Điều này tránh tình trạng NLĐ luôn trong tình trạng lo lắng bị NSDLĐ xử lý kỷ luật bất cứ lúc nào, giúp NLĐ yên tâm hoàn thành công việc

Như vậy, có thể thấy khi tiến hành xử lý KLLĐ, NSDLĐ phải tuân theo một trình tự thủ tục hết sức chặt chẽ Nếu vi phạm một trong các thủ tục trên thì việc xử lý KLLĐ đó sẽ bị coi là trái pháp luật Những quy định chặt chẽ về thủ

tục xử lý KLLĐ góp phần bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ, tránh sự lạm dụng của NSDLĐ gây bất lợi cho NLĐ đồng thời đảm bảo cho việc xử lý kỷ luật được chính xác, khách quan, đúng pháp luật và phát huy được tác dụng tích cực của KLLĐ trong quản lý lao động

Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định rõ về việc tiến hành cuộc họp

xử lý kỷ luật lao động tại Điều 12 như sau:

“1 Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành theo quy định

tại Khoản 2 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự theo quy định tại Khoản 1 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

2 Trường hợp người sử dụng lao động đã thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động mà một trong các thành phần tham

dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiếp tục thông báo lần kế tiếp

3 Sau 03 lần thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động (không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp) mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao

động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123

của Bộ luật lao động

4 Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì khi tiến hành cuộc họp xử lý luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có quyền ra quyết định

xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người

được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề

nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành.”

Đặc biệt, cũng tại thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH đã chỉ dẫn rõ trường hợp người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng quy định tại Khoản 2 Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

“1 Do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc

phục nhưng không thể có mặt để làm việc;

2 Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị

ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật.”

Các quy định này đã giúp các đối tượng áp dụng là cả doanh nghiệp và NLĐ có căn cứ rõ ràng để tiến hành xử lý kỷ luật lao động, đồng thời quy định này cũng tạo ra một sự hướng dẫn dễ hiểu cho các cá nhân khi tiến hành thực hiện trong quá trình tham gia lao động

Trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, cần lưu ý đến trường hợp xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, theo quy định tại Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:

“1 Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với

người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

2 Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý

kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa

Như vậy, trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, nếu vi phạm kỷ luật lao động, vẫn bị xem xét hành vi vi phạm, hình thức xử lý tùy theo mức độ vi phạm Tuy nhiên, thời hiệu xem xét kỷ luật lao động trong trường hợp này được kéo dài hơn bình thường Cụ thể, nếu vi phạm

kỷ luật lao động đến mức sa thải trong thời kỳ mang thai, sẽ được tạm hoãn sa thải đến khi con của LĐN đó trên 12 tháng tuổi Nếu LĐN rơi vào điều kiện bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 38 Bộ Luật Lao động (BLLĐ) thì cũng được kéo dài thời hiệu Việc chuyển LĐN trong trường hợp này đi làm việc khác thì phải tuân thủ Điều 33 (thay đổi nội dung HĐLĐ), hoặc Điều 34 (chuyển làm công việc khác trái nghề không quá 60 ngày/năm)

Trường hợp Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc, Điều 31 nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:

“1 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ

việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý

bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng

2 Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của

cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”