Bảo vệ người lao động theo quy định của pháp luật lao động việt nam và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh hưng yên

- Nguyễn Thị Yến 2005, Bảo vệ NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam yếu đề cập đến những vấn đề chung về thị trường lao động, thống kê các quy định của pháp luật lao động về bảo đảm quyề

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN

THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: “Bảo vệ người lao động theo pháp

luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên” là

công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS Đỗ Ngân Bình Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã hoàn thành tất cả các nghĩa

vụ tài chính theo quy định của trường Viện Đại học Mở Hà Nội

Vậy, tôi viết lời cam đoan này đề nghị Viện Đại học Mở Hà Nội xem xét để tôi có thể bảo vệ luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người cam đoan

Đặng Thái Yến

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS Đỗ Ngân Bình đã tận tình giảng dạy,

hỗ trợ và định hướng nghiên cứu trong suốt quá trình tôi thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ này

Hà Nội, ngày … tháng 8 năm 2016

Học viên

Đặng Thái Yến

MỤC LỤC

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 7

1.1 Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người lao động 7

1.1.1 Khái niệm người lao động 7

1.1.2 Khái niệm về bảo vệ người lao động 9

1.1.3 Vai trò và nguyên tắc của việc bảo vệ người lao động 10

1.2 Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề bảo vệ người lao động 15

1.2.1 Sự cần thiết của việc pháp luật điều chỉnh vấn đề bảo vệ người lao động 15

1.2.2 Những nội dung cơ bản của pháp luật Việt Nam về bảo vệ người lao động 17

1.3 Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về bảo vệ người lao động 23 1.4 Pháp luật quốc tế về bảo vệ quyền lợi người lao động 26

Kết luận chương 1 30

Chương 2 31

QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM 31

HIỆN HÀNH VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG 31

VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN 31

TỈNH HƯNG YÊN 31

2.1 Bảo vệ người lao động trong vấn đề việc làm 31

2.1.1 Quy định pháp luật về bảo vệ người lao động trong vấn đề việc làm 31

2.1.2 Thực tiễn thực hiện việc bảo vệ người lao động trong vấn đề việc làm trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 38

2.2 Bảo vệ người lao động trong việc bảo đảm thu nhập của người lao động 40

2.2.1 Quy định pháp luật về bảo vệ NLĐ trong việc bảo đảm thu nhập 40

2.2.2 Thực tiễn thực hiện việc bảo vệ người lao động trong việc bảo đảm thu nhập của người lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 47

2.3 Bảo vệ người lao động trong vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 50

2.3.1 Quy định của pháp luật về bảo vệ người lao động trong vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 50

2.3.2 Thực tiễn thực hiện việc bảo vệ người lao động trong vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 51

2.4.1 Quy định của pháp luật về bảo vệ người lao động trong vấn đề an toàn lao động, vệ sinh lao động 53

2.4.2 Thực tiễn thực hiện việc bảo vệ người lao động trong vấn đề an toàn lao động, vệ sinh lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 57

2.5 Bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và bồi thường trách nhiệm vật chất… 60

2.5.1 Quy định của pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và bồi thường trách nhiệm vật chất 60

2.6 Các biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về bảo vệ người lao động 68

2.6.1 Quy định của pháp luật về các biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về bảo vệ người lao động 69

2.6.2 Thực tiễn thực hiện các biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về bảo vệ người lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 74

Kết luận chương 2 75

3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người lao động 76

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ NLĐ 77

3.2.1 Hoàn thiện các quy định về bảo vệ việc làm của người lao động 77

3.2.2 Hoàn thiện các quy định về bảo vệ thu nhập của người lao động 79

3.2.3 Hoàn thiện các quy định về bảo vệ người lao động trong vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 80

3.2.4 Hoàn thiện các quy định về bảo vệ người lao động trong vấn đề an toàn lao động, vệ sinh lao động 81

3.2.5 Hoàn thiện các quy định về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và bồi thường trách nhiệm vật chất 82

3.2.6 Hoàn thiện các quy định về các biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về bảo vệ người lao động 83

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 85

3.3.1 Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung, pháp luật về bảo vệ người lao động nói riêng 85

3.3.2 Nâng cao vai trò của công đoàn cơ sở trong việc bảo vệ người lao động 86

3.3.3 Nâng cao năng lực của các cơ quan hữu quan trong việc bảo vệ người lao động 87

3.3.4 Đẩy mạnh công tác thanh kiểm tra và xử phạt vi phạm pháp luật về người lao động……… 88

Kết luận chương 3 89

KẾT LUẬN 90

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 ATVSLĐ An toàn, vệ sinh lao động

2 BHXH Bảo hiểm xã hội

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chiến lược phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo định hướng

xã hội chủ nghĩa đã khơi dậy tiềm năng của đất nước, thúc đẩy lực lượng sản xuất phát triển Tuy nhiên, mặt trái của nền KTTT đã tạo ra nhiều mâu thuẫn Cơ chế thị trường cũng là mảnh đất nảy sinh chủ nghĩa cá nhân, tạo cơ hội cho một bộ phận bất chấp lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng, tìm mọi cách mưu lợi cho bản thân, điều này dẫn đến quyền và lợi ích của NLĐ luôn bị đe doạ, xâm hại

Tại Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII và lần thứ VIII, Đảng và Nhà nước ta cũng xác định con người là mục tiêu và là động lực của sự phát triển

“vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là NLĐ” và “phải tăng cường

Pháp luật lao động Việt Nam ra đời và tồn tại để bảo vệ NLĐ Bởi lẽ trong QHLĐ, về mặt lý luận NLĐ chính là bên yếu thế so với NSDLĐ và NLĐ luôn là chủ thể được quan tâm hàng đầu trong hệ thống pháp luật lao động của mỗi quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam Thực tế, dưới những tác động từ nền KTTT, các hiện tượng như NLĐ bị thất nghiệp, bị NSDLĐ lạm dụng, ngược đãi… thường xảy ra Bởi vậy, pháp luật lao động phải quan tâm bảo vệ NLĐ, hạn chế xu thế bất bình đẳng trong QHLĐ Chính vì vậy, bảo vệ NLĐ được xây dựng là nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động Việt Nam

BLLĐ năm 2012 ra đời đã trở thành cơ sở pháp lý hoàn thiện, phù hợp với tình hình thị trường lao động đồng thời, tăng khả năng bảo vệ NLĐ trên mọi phương diện NLĐ được bảo vệ trên các phương diện quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, tự do giao kết HĐLĐ, được bảo đảm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo đảm các yếu tố ATVSLĐ, tiền lương, BHXH và bảo đảm quyền lợi về KLLĐ và TNVC

Tuy nhiên, trên thực tế, NLĐ khó có điều kiện bình đẳng so với NSDLĐ do quy luật cung cầu, do NSDLĐ là chủ thể nắm giữ tư liệu sản xuất hoặc do trình độ

lao động NLĐ phải phụ thuộc vào NSDLĐ về vấn đề quản lý, điều hành, nội dung công việc và tiền lương Kể cả việc phải trực tiếp tiến hành những công việc trong điều kiện làm việc khắc nghiệt và nguy hiểm Do các yếu tố bị phụ thuộc nói trên, NLĐ có xu hướng bị NSDLĐ lạm dụng và đối xử bất bình đẳng

Vấn đề bảo vệ NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam ngày càng nhức nhối ở một số địa phương có nhiều các doanh nghiệp như KCN Hưng Yên Với 13 KCN với tổng diện tích 3.535 ha với hàng nghìn lao động

Từ đó, có thể thấy bảo vệ NLĐ là nhiệm vụ cơ bản và cấp thiết của pháp luật lao động, đồng thời nhiệm vụ bảo vệ NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam là vấn

đề quan trọng, thiết yếu và cần được đi sâu nghiên cứu

Để tiến hành bảo vệ NLĐ một cách có hiệu quả và phù hợp, pháp luật lao động Việt Nam phải thể hiện quan điểm bảo vệ NLĐ không chỉ ở mục đích, nguyên tắc mà còn ở nhiều phương diện khác nhau như việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, danh dự, nhân phẩm, thậm chí cả những nhu cầu liên kết tập thể lao động và chăm sóc đời sống tinh thần cho NLĐ

Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Bảo vệ người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên” để tiến hành

nghiên cứu đề tài luận văn thạc sỹ của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Trong các công trình nghiên cứu gần đây và các giáo trình luật lao động của một số cơ sở đào tạo luật như Đại học Luật Hà Nội, Khoa Luật của Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh… hầu hết chỉ đề cập đến vấn đề bảo vệ NLĐ một cách tương đối đơn giản, ngắn gọn dưới dạng các nguyên tắc cơ bản của ngành luật lao động và các chương về vấn đề chung, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động mà chưa có đề tài nào nghiên cứu gắn với thực tiễn địa bàn tỉnh Hưng Yên Có thể tóm tắt một số công trình đã công

bố như sau:

- Nguyễn Thị Kim Phụng (2006), Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ NLĐ

cách bao quát nội dung các quy định của pháp luật về việc bảo vệ NLĐ nói chung

Cụ thể là các vấn đề: bảo vệ việc làm, bảo vệ thu nhập, bảo vệ quyền nhân thân Ngoài ra, luận án cũng đề cập đến các biện pháp nhằm nâng cao năng lực tự bảo vệ của NLĐ

- Nguyễn Thị Hà (2005), Bảo vệ NLĐ bằng biện pháp kinh tế theo pháp luật

nghiên cứu trong khoá luận tốt nghiệp này được hiểu theo nghĩa hẹp, bao gồm: đình công và bồi thường thiệt hại Tác giả phân tích các quy định của pháp luật hiện hành

và thực trạng áp dụng trong việc bảo vệ NLĐ nhưng chưa đánh giá được những điểm bất cập trong quy định của pháp luật về vấn đề này

- Lê Thị Huyền Trang (2008), Pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ chưa

NLĐ chưa thành niên ở Việt Nam hiện nay và đưa ra vấn đề bảo vệ quyền lợi cho NLĐ về việc làm, thời gian đào tạo nghề, HĐLĐ, tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, ATVSLĐ, BHXH, KLLĐ Tuy nhiên, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn này chỉ tập trung vào NLĐ chưa thành niên

- Nguyễn Thị Hà (2005), Bảo vệ NLĐ bằng biện pháp kinh tế theo pháp luật

về bảo vệ NLĐ theo pháp luật lao động đồng thời phân tích các biện pháp kinh tế để bảo vệ NLĐ theo pháp luật hiện hành như: biện pháp đình công, biện pháp bồi thường thiệt hại cho NLĐ, sau đó đưa ra thực trạng sử dụng biện pháp kinh tế để bảo vệ NLĐ Tuy nhiên, khóa luận này vẫn chưa làm rõ nội dung bảo vệ NLĐ theo pháp luật hiện hành mà chỉ tập trung vào các biện pháp kinh tế Khóa luận cũng chưa đưa ra được kiến nghị cụ thể cho vấn đề bảo vệ NLĐ

- Nguyễn Đình Tự (2004), Chế độ pháp lý về bảo vệ lao động chưa thành

Trong đó, tác giả chỉ nghiên cứu một số vấn đề lý luận của việc điều chỉnh pháp luật

lao động đối với tuổi chưa thành niên; các quy định đối với lao động vị thành niên

về việc làm, trong QHLĐ, bảo hộ lao động và đưa ra kiến nghị để hoàn thiện vấn đề này

- Nguyễn Thị Yến (2005), Bảo vệ NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam

yếu đề cập đến những vấn đề chung về thị trường lao động, thống kê các quy định của pháp luật lao động về bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ thông qua các chế định như việc làm, HĐLĐ, tiền lương, ATVSLĐ, BHXH mà chưa làm rõ nội dung

và các biện pháp cần thiết phải bảo vệ NLĐ

Ngoài ra, còn có một số luận văn, luận án, đề tài nghiên cứu khoa học khác

như: Khóa luận tốt nghiệp của Lê Thị Giang (2009), Bảo vệ NLĐ bằng biện pháp

của Nguyễn Hữu Chí (2007), Chế độ, quyền lợi NLĐ khi cổ phần hóa doanh nghiệp

Bên cạnh đó còn có một số hội thảo khoa học có liên quan đến vấn đề bảo vệ

NLĐ như: Hội thảo về “Cơ chế ba bên – vai trò và sự tham gia của công đoàn”

(2005) do Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam và Tổng công đoàn Na Uy phối hợp

tổ chức; Hội thảo “Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới Việc làm

triển quốc tế Tây Ban Nha (AECID).

Tuy nhiên, hầu hết các công trình nghiên cứu nêu trên chưa nghiên cứu sâu

về bảo vệ NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam kể từ năm 2012 trở lại đây Như vậy, có thể khẳng định, luận văn là một công trình nghiên cứu có tiếp thu chọn lọc các ý kiến khoa học của những nhà nghiên cứu trước để đưa ra một luận văn có tính

hệ thống, cập nhật kiến thức và thực trạng pháp luật mới để đưa ra một đề tài về vấn

đề bảo vệ NLĐ theo quy định pháp luật Việt Nam hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn đi sâu nghiên cứu và xem xét một số vấn đề về nội dung các quy định của pháp luật lao động hiện hành về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ Đồng thời, thông qua nghiên cứu đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ trên địa bàn tỉnh Hưng Yên Cuối cùng đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng các biện pháp bảo vệ NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động hiện hành về bảo vệ NLĐ trong các vấn đề về việc làm, thu nhập, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ATVSLĐ, KLLĐ và TNVC

Bảo vệ NLĐ là một vấn đề phức tạp, có nhiều nội dung và cách thức tiếp cận khác nhau Dưới góc độ khoa học pháp lý và phù hợp với chuyên ngành học, luận văn chỉ đề cập đến các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ NLĐ trong quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ và thực tiễn trên địa bàn tỉnh Hưng Yên

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu luận văn chủ yếu dựa trên các phương pháp nghiên cứu sau:

Ở Chương 1, luận văn đã sử dụng phương pháp lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin để đưa ra những khái niệm, đặc điểm của vấn đề bảo vệ NLĐ Bên cạnh đó, chương này còn sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh và đối chiếu để làm nổi bật những vẫn đến lý luận về bảo vệ NLĐ theo pháp luật Việt Nam hiện hành

Ở Chương 2, luận văn sử dụng chủ yếu là phương pháp phân tích, tổng hợp,

so sánh, đối chiếu, logic… nhằm làm sáng tỏ vấn đề được nghiên cứu và đặc biệt làm nổi bật tình hình thực tiễn tại địa phương nghiên cứu

Ở Chương 3, luận văn sử dụng phương pháp tổng hợp để đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện vấn đề nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Ý nghĩa thực tiễn:

Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể chỉ ra khái quát về tình hình bảo vệ NLĐ tại địa phương Từ đó, cung cấp những cơ sở thực tiễn cho hoạt động bảo vệ NLĐ, đưa ra các giải pháp nhằm giải quyết tốt vấn đề bảo vệ NLĐ trên địa bàn Hưng Yên hiện nay

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

động Việt Nam

động và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên

pháp luật Việt Nam về bảo vệ người lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM1.1 Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người lao động

1.1.1 Khái niệm người lao động

1.1.1.1 Định nghĩa người lao động

Thông thường, khái niệm “Người lao động” được hiểu là lực lượng hoạt động lao động nhằm tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội, là nguồn lực phát triển, chi phối đến sự tồn tại và phồn thịnh của một quốc gia

Theo giáo trình Luật Lao động định nghĩa: “NLĐ là cá nhân có mong muốn

[22, tr.73]

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định: “NLĐ là người

từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và

Theo Từ điển Luật học năm 2006 của Viện khoa học pháp lý – Bộ Tư pháp có định nghĩa: “Người lao động là một bên chủ thể của quan hệ lao động, có năng lực

định của pháp luật Việt Nam, người lao động trong các quan hệ lao động thường là

công dân Việt Nam, người nước ngoài (bao gồm cả người không quốc tịch) cũng có

Hiểu theo nghĩa rộng, NLĐ là tất cả những người đang tiến hành các hoạt động nhằm tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần cho xã hội Nhưng hiểu nghĩa hẹp, NLĐ chỉ là những người làm việc trong các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, gia đình trên cơ sở HĐLĐ Trong phạm vi pháp luật lao động, thuật ngữ NLĐ được sử dụng chủ yếu theo nghĩa hẹp, chỉ những lao động làm công trên

cơ sở HĐLĐ Đó cũng chính là đối tượng cần được luật lao động bảo vệ mà luận văn này tập trung nghiên cứu

Từ những nghiên cứu trên tác giả nhất trí với cách định nghĩa trong BLLĐ năm 2012, theo đó có thể hiểu: NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ

1.1.1.2 Đặc điểm của người lao động

NLĐ có những đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, NLĐ phải là người có sức lao động

Sức lao động là đại lượng vật chất tiềm ẩn, tiềm năng NLĐ được xác định

là có sức lao động khi NSDLĐ chuyển giao (cung ứng) cho NLĐ một việc làm và NLĐ có thể tự mình thực hiện mà không được chuyển giao nghĩa vụ đó cho người khác

Thứ hai, NLĐ phải có khả năng lao động

Theo quan điểm khoa học pháp lý thì “khả năng lao động” của NLĐ được

thể hiện qua năng lực pháp luật và năng lực hành vi Năng lực pháp luật lao động

là khả năng mà pháp luật quy định cho NLĐ có quyền được làm việc, quyền hưởng lương, được bảo đảm điều kiện lao động và phải thực hiện những nghĩa vụ của

mình trong quá trình lao động theo HĐLĐ đã giao kết Năng lực hành vi lao động

là khả năng của họ bằng chính hành vi của bản thân mình trực tiếp tham gia vào quan hệ pháp luật lao động để hưởng quyền và gánh vác những nghĩa vụ trong quá

trình lao động Năng lực hành vi lao động được xác định bởi các yếu tố có tính chất

điều kiện là thể lực (NLĐ phải có sức khỏe để thực hiện công việc theo thỏa thuận trong HĐLĐ) và trí lực (NLĐ có khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà

họ thực hiện)

Muốn có năng lực hành vi lao động thì con người phải đạt độ tuổi nhất định Pháp luật Việt Nam quy định công dân có năng lực hành vi lao động khi họ đủ 15

Nói tóm lại, NLĐ có vị trí quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh, là nhân tố trung tâm của quá trình lao động, đóng vai trò trực tiếp sản xuất ra của cải cho xã hội, góp phần phát triển kinh tế đất nước

1.1.2 Khái niệm về bảo vệ người lao động

Theo Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Bảo vệ là giữ gìn cho khỏi hư hỏng” hoặc “Bảo vệ là chống lại mọi sự xâm phạm để giữ cho luôn luôn được nguyên

vẹn” [29]

Thông thường, người ta hiểu bảo vệ là việc dùng biện pháp, cách thức nào đó

để ngăn cản, chống lại mọi sự xâm phạm bên ngoài giữ cho người hay vật luôn ở trạng thái vốn có của nó Việc bảo vệ cần tập trung vào các nội dung: đối tượng bảo vệ, đối tượng được bảo vệ, đối tượng xâm phạm đến đối tượng được bảo vệ Các đối tượng này có thể là người, vật, hiện tượng, quá trình và đặt ra khi có sự xâm hại hoặc có nguy cơ bị xâm hại

Việc bảo vệ con người, đặc biệt là bảo vệ NLĐ là vấn đề rất phức tạp, do họ

có thể tham gia nhiều quan hệ khác nhau trong xã hội Vì vậy, pháp luật lao động phải tính đến những nội dung cần được bảo vệ và phạm vi bảo vệ NLĐ

Việc bảo vệ NLĐ là nhiệm vụ cơ bản cần thiết của luật lao động, xuất phát từ những lý do sau:

năm đầu phát triển nền KTTT Đảng và Nhà nước đã xác định mục tiêu và động lực

chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người trước hết là

NLĐ” [2] Khi phát triển KTTT, Đảng và Nhà nước xác định phải tăng cường bảo

vệ NLĐ

đối mặt với nhiều nguy cơ, cuộc sống của họ bị ảnh hưởng bởi nhiều khó khăn phát sinh trong quan hệ này Trong quá trình làm việc, NLĐ là người phải trực tiếp thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ Họ phải chấp nhận những điều kiện lao động, môi trường làm việc ngay cả khi không thuận lợi như: môi trường độc hại,

nóng bức, tiếng ồn Như vậy, NLĐ cần được bảo vệ để hạn chế những bất lợi, những sức ép từ phía NSDLĐ cũng như những sức ép khách quan để bảo vệ sức khỏe, tính mạng của NLĐ

NSDLĐ là người sở hữu tài sản trong lao động: các điều kiện, vốn, vật tư công nghệ, kỹ thuật, khả năng kinh doanh… nên họ có quyền tổ chức và quản lý NLĐ chỉ có tài sản duy nhất là sức lao động vì vậy họ phải tuân thủ quyền quản ý của NSDLĐ Với vị thế yếu thế đó, NLĐ thường là đối tượng dễ trở thành nạn nhân của sự bóc lột

Theo nghĩa rộng, bảo vệ NLĐ bao gồm mọi hoạt động nhằm phòng ngừa, chống lại các nguy cơ xâm hại đến con người và cuộc sống của họ như từ phía NSDLĐ, từ các yếu tố tự nhiên (như bệnh tật, thiên tai…) và các yếu tố kinh tế xã hội (như thất nghiệp, lạm phát…)

Theo nghĩa hẹp, việc bảo vệ NLĐ được thực hiện trong các QHLĐ, để chống lại nguy cơ bị NSDLĐ bóc lột, bị đối xử bất công hay phải làm việc trong những điều kiện không đảm bảo an toàn hoặc bị đối xử thiếu tôn trọng trong quá trình lao động Đây là nội dung mà pháp luật lao động cũng như phạm vi của luận văn này tập trung phân tích Với cách hiểu này, nội dung bảo vệ NLĐ thường tập trung vào các vấn đề như: bảo đảm việc làm, bảo vệ thu nhập và các quyền nhân thân của họ Các nội dung này khi được pháp luật ghi nhận sẽ có ý nghĩa rất lớn đối với NLĐ vì

nó xác định tính bất hợp pháp trong những hành vi xâm hại đến họ, cũng như những chế tài đối với NSDLĐ khi có hành vi gây thiệt hại đến lợi ích của NLĐ, trong đó bao gồm cả nghĩa vụ bồi thường thiệt hại đối với NLĐ trong những trường hợp cụ thể

Nói tóm lại, khái niệm bảo vệ NLĐ là tư tưởng chỉ đạo cơ bản xuyên suốt trong hệ thống các quy phạm pháp luật lao động và quá trình điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động, điều này được thể hiện rất rõ trong BLLĐ hiện hành

1.1.3 Vai trò và nguyên tắc của việc bảo vệ người lao động

1.1.3.1 Vai trò của việc bảo vệ người lao động

Thứ nhất, bảo vệ NLĐ để giảm thiểu vị thế bất bình đẳng của họ trong QHLĐ, thực hiện sứ mệnh lịch sử của pháp luật lao động

Trong QHLĐ, NLĐ thường bị phụ thuộc vào NSDLĐ cả về mặt kinh tế và mặt pháp lý Về kinh tế, NSDLĐ là người bỏ vốn, đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động kinh doanh, quyết định về công nghệ, quy mô hoạt động nên NSDLĐ có thể chủ động về kế hoạch việc làm, phân phối lợi nhuận Cũng vì thế mà về mặt pháp

lý, NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Trong QHLĐ, NLĐ không có quyền quản lý công việc cũng không đương nhiên tham gia vào quá trình phân phối lợi nhuận Do đó, NLĐ thường không kiểm soát được các lý do tăng giảm lương, chấm dứt hợp đồng, thôi việc, điều chuyển lao động

Trên thực tế, sự bất bình đẳng còn do tương quan cung cầu trên thị trường mang đến Sự chênh lệch của tương quan cung cầu trên thị trường làm cho vị thế NLĐ càng thêm bất bình đẳng Nguồn cung sức lao động đang vượt quá cầu và sẽ còn tiếp tục vượt trong tương lai, điều đó tạo ra một áp lực rất lớn về việc làm cho dân cư Hàng năm nguồn cung sức lao động tăng từ 3,2% đến 3,5%, như vậy mỗi năm chúng ta sẽ có thêm khoảng 1,3 đến 1,5 triệu người đến độ tuổi lao động Tuy nhiên, điều đáng nói là lực lượng lao động mới lại không có chuyên môn đầy đủ, vì vậy vấn đề đào tạo và đào tạo lại trở lên rất cấp bách, mang tính chiến lược và là vấn đề mấu chốt để tăng chất lượng và khả năng cạnh tranh của sức lao động trên thị trường lao động

Bên cạnh đó, việc xoá bỏ sự mất cân đối, bất cập trong cơ cấu lao động cũ đã tồn tại từ nền kinh tế bao cấp xây dựng một cấu trúc lao động mới cho phù hợp với

cơ cấu nền kinh tế mới diễn ra rất chậm chạp Mâu thuẫn giữa lao động và việc làm ngày càng gay gắt khi chúng ta triệt để tiến hành cải cách, cùng với việc điều chỉnh

cơ cấu kinh tế phải tổ chức lại lao động trên phạm vi toàn xã hội, chuyển dịch cơ cấu lao động cho phù hợp với cơ cấu mới của nền kinh tế tất yếu dẫn đến hiện tượng và xu thế đẩy lao động tách ra khỏi việc làm và làm cho một bộ phận lớn lao

động trở nên dư thừa, trước hết là trong khu vực quốc doanh Trong quá trình dịch chuyển này chúng ta vừa thiếu đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, công nhân lành nghề có khả năng làm việc trong lĩnh vực công nghệ cao, các khu chế xuất và những xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, lại vừa thừa đội ngũ lao động phổ thông không có tay nghề chuyên môn

Cấu trúc nguồn nhân lực Việt Nam phân bổ không hợp lý, lao động phân bổ nhiều đến gần 80% ở nông thôn, mà ở đây việc làm không đầy đủ và thất nghiệp có thể lên tới 30% Từ đó dẫn đến tình trạng di cư đi tìm kiếm việc làm tại các thành phố và KCN để tìm kiếm việc làm Nhưng số lao động này lại không có trình độ chuyên môn nên phải sẵn sàng làm các công việc có thu nhập thấp

Những bất cập trong chính sách và cấu trúc đầu tư, cùng với việc soạn thảo chiến lược đổi mới công nghệ không đầy đủ và việc dịch chuyển cấu trúc ngành kinh tế chậm trong nền kinh tế đang chuyển đổi đã kéo theo sự mất cân đối nghiêm trọng trong cấu trúc việc làm ở Việt Nam Nhiều ngành (như công nghiệp rừng, đánh bắt hải sản, du lịch và dịch vụ) có tiềm năng rất lớn trong việc tạo ra nhiều việc làm nhưng khó có thể biến khả năng đó thành hiện thực vì thiếu vốn, cơ sở hạ tầng yếu kém, kỹ thuật và công nghệ lạc hậu Ngược lại, ở khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa lại rất thiếu hụt cán bộ, nhưng việc di dân đến đó lại rất hạn chế Đến nay Nhà nước vẫn chưa có một chính sách khuyến khích thật hợp lý cho khu vực kinh tế gia đình, lĩnh vực phi sản xuất, các xí nghiệp ngoài quốc doanh, nơi có rất nhiều lợi thế cho việc thu hút sức lao động Những chính sách hỗ trợ việc làm hầu như không đến được với các doanh nghiệp tư nhân mặc dù họ là nơi giải quyết việc làm chủ yếu trong xã hội, kể cả việc thu nhận một đội ngũ lao động thất nghiệp từ khu vực doanh nghiệp nhà nước

Sự phân hóa thu nhập của các tầng lớp dân cư ngày càng tăng giữa các vùng lãnh thổ trên cả nước theo các chỉ số phát triển kinh tế xã hội Nhìn chung mức tiền công lao động rất thấp, sự lạc hậu giữa đồng lương thực tế của NLĐ Việt Nam so với mức tiền công lao động ở các nước trong khu vực ngày càng tăng Mức lương trung bình hàng tháng của NLĐ Việt Nam khoảng từ 25-35 USD (tức là gần 01

USD/ngày), trong khi đó ở Inđônêxia khoảng 2 USD/ngày, Thái Lan hơn 6 USD/ngày (chứ chưa so sánh với những nước có nền KTTT phát triển cao) [43] Điều đó đã làm biến dạng cung và cầu - thành phần quan trọng nhất của thị trường lao động

Cuối cùng, Công đoàn Việt Nam là tổ chức đại diện hợp pháp cho quyền lợi của NLĐ vẫn chưa phát huy hết khả năng của mình trong việc bảo vệ NLĐ nói chung

Như vậy, từ những đánh giá ở trên ta có thể thấy rằng vấn đề bảo vệ NLĐ là việc làm cần thiết để giảm thiểu vị thế bất bình đẳng của họ trong QHLĐ, thực hiện

sứ mệnh lịch sử của pháp luật lao động

Thứ hai, bảo vệ NLĐ để tránh những tác hại tiêu cực của nền KTTT

Khi nhận xét về KTTT, người ta thường nói về tính hai mặt của nó Đó là những tác động tích cực không thể phủ nhận đối với sự phát triển kinh tế và những tác động tiêu cực tới đời sống kinh tế xã hội (tính tự phát, mất cân đối, chạy theo lợi nhuận, hủy hoại môi trường, cạnh tranh không lành mạnh, phân hóa giàu nghèo trong xã hội, lợi ích công bị coi nhẹ, thất nghiệp và tệ nạn xã hội gia tăng…) Trong QHLĐ, mặt tiêu cực của KTTT càng được thể hiện rõ nét hơn

Phát triển KTTT, toàn bộ các quan hệ kinh tế xã hội bị chi phối nhiều bởi yếu tố lợi nhuận NSDLĐ chạy theo lợi nhuận, tìm mọi cách để tối đa hoá lợi nhuận Trong nhiều trường hợp vì lợi ích kinh tế NSDLĐ đã xâm phạm đến quyền lợi và lợi ích của NLĐ Vì vậy, Nhà nước phải can thiệp bảo vệ NLĐ nhằm hạn chế

và giảm thiểu những vấn đề tiêu cực của nền KTTT tác động đến NLĐ Việc bảo vệ NLĐ giúp giảm thiểu thất nghiệp, đặc biệt giúp ngăn ngừa NSDLĐ lợi dụng tình thế dư thừa lao động mà ép buộc, cắt giảm quyền lợi, đối xử bất công với NLĐ

Thứ ba, bảo vệ NLĐ để đảm bảo sự định hướng xã hội chủ nghĩa trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam

NLĐ là chủ thể trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, tạo ra của cải vật chất cho xã hội Lao động có năng suất, chất lượng, hiệu quả là nhân tố quyết định

sự phát triển của đất nước NLĐ là một trong những nguồn lực để phát triển của mỗi quốc gia Điều này đã được Đảng và Nhà nước ta ghi nhận trong nhiều văn kiện Vì vậy, bảo vệ NLĐ để đảm bảo sự định hướng xã hội chủ nghĩa trong nền KTTT ở nước ta hiện nay

1.1.3.2 Nguyên tắc bảo vệ người lao động

Bảo vệ NLĐ là nguyên tắc cơ bản và xuyên suốt trong hệ thống luật lao động

và trở thành nguyên tắc được ghi nhận trong các văn bản pháp luật và chính sách của Đảng và Nhà nước Với bản chất Nhà nước của dân, do dân, vì dân thì vấn đề bảo vệ NLĐ lại càng cần được chú trọng ở mức độ cao

Nước ta nằm trong nhóm nước chưa phát triển nên cần phải quan tâm hơn đến điều kiện lao động, môi trường làm việc

Nguyên tắc bảo vệ NLĐ bao gồm các nội dung chủ yếu: việc làm, thu nhập

và bảo vệ quyền nhân thân (về tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín )

Cụ thể như sau:

- Bảo vệ việc làm cho NLĐ là bảo vệ cho NLĐ được ổn định làm việc, không bị thay đổi công việc hay mất việc, bảo đảm NLĐ được thực hiện công việc theo đúng thỏa thuận, cụ thể là bảo vệ việc làm cho NLĐ là nội dung xuyên suốt trong các chế định: việc làm, HĐLĐ, TƯLĐTT, KLLĐ, TNVC giải quyết tranh chấp lao động, xử phạt vi phạm pháp luật lao động

- Bảo vệ thu nhập và đời sống cho NLĐ: Khi tham gia QHLĐ, NLĐ hướng tới nguồn thu nhập để ổn định đời sống Trên thực tế, thu nhập của NLĐ thường có nguy cơ không tương xứng với sức lao động họ bỏ ra hoặc thu nhập bị cắt giảm mà nguyên nhân không phải do họ gây ra Vì thế, bảo vệ thu nhập và đời sống cho NLĐ cũng là nội dung quan trọng của nguyên tắc bảo vệ NLĐ Bảo vệ thu nhập NLĐ được thể hiện rất rõ trong các chế định về tiền lương như mức lương tối thiểu, hình thức, nguyên tắc trả lương, tiền lương làm thêm giờ Những quy định này nhằm đảm bảo mức lương cần thiết và khuyến khích NSDLĐ đảm bảo thu nhập tương xứng với sức lao động NLĐ đã bỏ ra Ngoài ra, các chế định về học nghề,

HĐLĐ, tiền lương, ATVSLĐ, BHXH, giải quyết tranh chấp… thể hiện rất rõ mục đích đảm bảo đời sống cho NLĐ

- Bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ: Với tinh thần bảo vệ NLĐ một cách toàn diện, quyền nhân thân của NLĐ là một nội dung quan trọng cần được bảo vệ Các quyền về nhân thân NLĐ như quyền được đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khỏe, được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín, được lao động sáng tạo, tự do liên kết và phát triển Những quyền nhân thân này được bảo đảm thông qua hàng loạt các chế định trong luật lao động như: HĐLĐ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ATVSLĐ, KLLĐ, giải quyết tranh chấp lao động…

1.2 Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề bảo vệ người lao động

1.2.1 Sự cần thiết của việc pháp luật điều chỉnh vấn đề bảo vệ người lao động

Pháp luật lao động cần thiết phải có chế định điều chỉnh vấn đề bảo vệ NLĐ bởi những lý do sau đây:

Việt Nam là ý chí của giai cấp công nhân và nhân dân lao động Việt Nam, trong hoàn cảnh nào thì lực lượng quan trọng nhất là nhân dân lao động Chính vì vậy, Nhà nước có nhiệm vụ thông qua pháp luật để bảo vệ NLĐ Cũng theo lý luận về

Nhà nước và pháp luật: “Pháp luật là ý chí của giai cấp thống trị được đưa lên

trong điều kiện cho phép Nhà nước thông qua luật lao động để đưa ra các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong lĩnh vực lao động, hay nói cách khác là BLLĐ giúp Nhà nước thực hiện nhiệm vụ bảo vệ NLĐ

Đối với QHLĐ nói chung, pháp luật đóng vai trò là phương tiện hàng đầu xác định địa vị pháp lý bình đẳng đối với các chủ thể tham gia QHLĐ tạo lập các khung pháp lý để các chủ thể tham gia quan hệ kinh tế hoạt động

Vị thế NLĐ trong QHLĐ không bình đẳng, do NLĐ chỉ có tài sản duy nhất

là sức lao động, còn NSDLĐ có đầy đủ các điều kiện về vốn, vật tư, công nghệ, kỹ thuật và khả năng kinh doanh NLĐ tham gia vào QHLĐ để tìm kiếm lợi ích vật chất để bù đắp cho sinh hoạt hàng ngày của mình, họ thường hướng vào thu nhập hoặc tìm kiếm thu nhập để bảo đảm cuộc sống NSDLĐ có các quyền trong tổ chức quản lý như tuyển chọn, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, họ là đối tượng có quyền điều chỉnh quá trình giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ Với vị thế như vậy, NLĐ dễ trở thành nạn nhân của sự bất bình đẳng

Để khắc phục điều đó, Nhà nước cần thiết phải tạo ra công cụ pháp lý để điều chỉnh mối quan hệ này

mẽ vào nền kinh tế thế giới, đánh dấu bằng sự kiện Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO), tiếp đến hiện nay chúng ta vừa tham gia vào Hiệp định xuyên Thái Bình Dương (TPP) và là thành viên của cộng đồng kinh tế chung ASEAN Trong bối cảnh này, QHLĐ cũng trở nên ngày càng phức tạp hơn do sự gia tăng những mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ Các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh luôn phải cạnh tranh với nhau để có được hiệu quả hoạt động cao nhất đặc biệt trong lĩnh vực sử dụng sức lao động Để đáp ứng nhu cầu linh hoạt của thị trường, các doanh nghiệp thường xuyên phải thay đổi kế hoạch, quy mô sản xuất, giá cả Từ đó, kéo theo kế hoạch việc làm của đơn vị thường xuyên bị thay đổi, một số người bị mất việc làm là điều khó tránh khỏi Để kiểm soát được tình hình, pháp luật phải xác định rõ những trường hợp thay đổi nào là hợp pháp, những thay đổi nào là bất hợp pháp Từ đó, pháp luật có thể hạn chế tình trạng NLĐ bị cắt giảm quyền lợi trước sức ép của vấn đề việc làm hoặc bị mất việc làm không có lý

do hợp pháp

Trong bối cảnh trên, đương nhiên các quan hệ kinh tế xã hội cũng bị chi phối bởi yếu tố lợi nhuận Biểu hiện trong QHLĐ là giảm lương, giảm đầu tư cho ATVSLĐ, môi trường Thị trường lao động được hình thành và phát triển hướng tới hiệu quả và cạnh tranh trong kinh doanh, thường nhằm vào các mục tiêu ngắn hạn

và cục bộ Do đó, vai trò của Nhà nước là hạn chế những tiêu cực này, hướng các doanh nghiệp tới mục tiêu dài hạn, đó là sử dụng lao động bằng cách tăng năng suất lao động hiệu quả, bảo đảm được các chế độ và đầu tư cho ATVSLĐ Điều đó chỉ

có thể đạt được khi có sự can thiệp kịp thời, đúng hướng của Nhà nước thông qua pháp luật lao động

thông lệ quốc tế Có thể thấy ở hầu hết các nước trên thế giới, việc áp dụng pháp luật lao động đều được coi là quyền của NSDLĐ và nghĩa vụ của NLĐ Tuy nhiên,

ở những quốc gia khác nhau thì tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội khác nhau mà pháp luật có thể điều chỉnh ở những mức độ khác nhau Pháp luật hầu hết các nước đều có những quy định cụ thể điều chỉnh quyền của NSDLĐ hay nói cách khác là những quy định nhằm giới hạn quyền này của NSDLĐ Ở các nước định hướng xã hội chủ nghĩa, pháp luật thường có sự can thiệp sâu hơn đến quyền của NSDLĐ

1.2.2 Những nội dung cơ bản của pháp luật Việt Nam về bảo vệ người lao động

Pháp luật lao động Việt Nam xác định nội dung bảo vệ NLĐ cần được quy định trên cơ sở nhu cầu của họ trong phạm vi QHLĐ Dưới góc độ là một vấn đề cơ bản trong điều chỉnh QHLĐ, việc bảo vệ NLĐ thường bao gồm các nội dung: bảo

vệ việc làm, thu nhập; bảo vệ trong các vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ATVSLĐ, xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC

Bảo vệ việc làm cho NLĐ

Tại điểm a Khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2012 quy định NLĐ có quyền: “Làm

việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề

Từ việc xác định quyền của NLĐ trong việc lựa chọn việc làm, pháp luật cũng ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước về việc làm, giải quyết việc làm cho

NLĐ theo đó: “Nhà nước, NSDLĐ và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết

(Khoản 2 Điều 9 BLLĐ năm 2012)

Với các quy định này của BLLĐ, cho thấy ý chí của Nhà nước, thông qua NSDLĐ và xã hội tạo ra nhiều cơ hội cho để NLĐ có thể lựa chọn được một công việc phù hợp với trình độ, khả năng của NLĐ, qua đó mang lại thu nhập để nuôi sống NLĐ và gia đình của họ lâu dài thông qua các loại HĐLĐ Bên cạnh đó, nguyên tắc bảo vệ việc làm cho NLĐ còn được thể hiện, khi tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp chỉ được thực hiện khi phù hợp với các quy định của pháp luật lao động, để từ đó bảo vệ quyền lợi về việc làm của NLĐ Nếu vi phạm quy định trên, NSDLĐ có thể bị xử phạt, bồi thường hoặc phải đảm bảo việc làm cho NLĐ

Như vậy, có thể thấy bảo vệ việc làm cho NLĐ đã trở thành vấn đề quan trọng, xuyên suốt các chế định pháp luật về lao động Đó là nội dung không thể thiếu trong nguyên tắc bảo vệ NLĐ

Bảo vệ thu nhập cho NLĐ

Có thu nhập là mục đích cơ bản nhất của NLĐ khi tham gia QHLĐ Tuy nhiên, vì nhiều lý do mà thu nhập của NLĐ thường có nguy cơ không tương xứng với công sức họ bỏ ra Vì vậy, bảo vệ thu nhập NLĐ được coi là một nội dung quan trọng của vấn đề bảo vệ NLĐ Để thực hiện mục đích này pháp luật có nhiều quy định để bảo vệ thu nhập NLĐ, đồng thời cũng không can thiệp quá sâu vào quyền tự chủ của các bên như: pháp luật chỉ quy định về mức lương tối thiểu và yêu cầu NSDLĐ phải trả lương đầy đủ, đúng thời hạn, đáp ứng tốt nhất nhu cầu cuộc sống của NLĐ theo đúng những gì đã giao kết trong HĐLĐ; đồng thời khuyến khích NSDLĐ đảm bảo thu nhập cao hơn cho NLĐ, quy định cơ sở tiền lương phải dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc

Tại Khoản 3 Điều 90 BLLĐ năm 2012 có quy định: “NSDLĐ phải bảo đảm

trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị

hạn pháp luật lao động có quy định: “Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng

thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả

thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng

Trong trường hợp, NLĐ không làm được việc do những nguyên nhân khách quan hoặc do lỗi của NSDLĐ thì NLĐ được trả lương hoặc bồi thường tiền lương Khi bị chuyển làm công việc khác, NLĐ cũng được bảo vệ mức thu nhập hợp lý theo mức đã thỏa thuận hoặc theo sức lao động đã hao phí cho công việc thực tế; khi họ bị khấu trừ lương thì mức trừ cũng được pháp luật giới hạn ở tỷ lệ nhất định, khi gặp khó khăn hoặc những trường hợp cần thiết khác NLĐ còn được tạm ứng tiền lương; các trường hợp bị mất việc, thôi việc họ đều được hưởng các chế độ trợ cấp NLĐ còn được tham gia các chế độ BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

Như vậy, tuy không can thiệp vào quyền tự chủ về việc trả thu nhập cho NLĐ của NSDLĐ nhưng pháp luật lao động đã thể hiện rõ quan điểm bảo vệ thu nhập cho NLĐ ở mức độ hợp lý Mục đích này được thể hiện trong nhiều chế định như: tiền lương, ATVSLĐ, bảo hiểm

Bảo vệ NLĐ trong vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Luật lao động ở một số quốc gia phương Tây đều quy định thống nhất là hạn chế thời gian làm việc ở mức tối đa, hạn chế làm thêm giờ, làm đêm để bảo vệ sức khỏe, đảm bảo quyền tự do về thời gian nghỉ cho NLĐ; đặc biệt đối với lao động nữ

và lao động chưa thành niên

BLLĐ năm 2012 tại Điều 104 quy định:

“1 Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ

trong 01 tuần.

2 NSDLĐ có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ ”

Ngoài ra, pháp luật còn quy định thời gian nghỉ giải lao bắt buộc, tính vào ngày làm việc, thời gian nghỉ theo tuần, thời gian nghỉ hàng năm không chỉ để bảo

vệ sức khỏe mà còn để giải quyết hài hòa các vấn đề lao động và các vấn đề khác trong cuộc sống của NLĐ

Bảo vệ NLĐ trong vấn đề ATVSLĐ

Khi tham gia vào QHLĐ, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc, đối mặt trực tiếp với những nguy hiểm và môi trường làm việc độc hại, nếu có Vì vậy, pháp luật lao động có nhiều quy định nhằm buộc NSDLĐ đảm bảo an toàn, không có yếu

tố nguy hiểm, độc hại tại nơi làm việc Cụ thể NSDLĐ phải có trách nhiệm đảm bảo nơi làm việc thông thoáng và được chiếu sáng thích hợp, nhiệt độ ổn định, không có các khí, bụi, từ trường độc hại hoặc chỉ trong giới hạn cho phép, giảm thiểu các yếu

tố nguy hiểm Nếu không, họ phải trang bị và chịu toàn bộ chi phí về phương tiện bảo hộ cá nhân NLĐ Các biện pháp phải được chú ý từ khâu thiết kế, chế tạo, lắp đặt, bằng các biện pháp kỹ thuật hoặc tổ chức lao động Vấn đề ATVSLĐ còn được quy định và hướng dẫn cụ thể trong Luật ATVSLĐ và các văn bản pháp luật, đồng thời có những chế tài phạt vi phạm nếu NSDLĐ không thủ các quy định này

Bảo vệ NLĐ trong vấn đề xử lý KLLĐ và bồi thường TNVC

Trong QHLĐ, NSDLĐ cần thiết lập KLLĐ để bảo đảm việc NLĐ đáp ứng nhu cầu của quản lý sản xuất đó của mình một cách có tổ chức Khi KLLĐ được đặt

ra thì trước hết NLĐ phải có nghĩa vụ tuân thủ bởi họ là những người làm công ăn lương trong doanh nghiệp nên họ buộc phải chấp hành những biện pháp quản lý của NSDLĐ như một biện pháp quản lý mang tính pháp lý

Mặc dù là người thiết lập và duy trì KLLĐ nhưng NSDLĐ mà vi phạm những quy định của pháp luật trong xử lý KLLĐ thì chính họ cũng phải chịu trách nhiệm trước pháp luật Xét một cách toàn diện, KLLĐ được đặt ra còn nhằm mục đích bảo vệ NLĐ Với quan điểm bảo vệ quyền làm việc, quyền và lợi ích khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ đã tạo cơ sở pháp lý cho việc xây dựng và duy trì mối QHLĐ giữa họ được hài hòa và ổn định góp phần

phát huy sức sáng tạo của cả hai lực lượng: nhằm đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sản xuất, làm ra nhiều của cải trong xã hội KLLĐ là một chế định nằm trong pháp luật lao động, nó cũng mang đặc trưng của pháp luật lao động, nghĩa là nó hướng tới mục đích bảo vệ NLĐ Điều này được thể hiện rất rõ trong các quy định pháp luật về nội quy lao động, trách nhiệm kỷ luật sẽ được đề cập đến trong Chương 2 của luận văn [37, tr.16 – 17]

TNVC là một loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách buộc họ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm KLLĐ, vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra Nhằm bảo vệ NLĐ trong QHLĐ, pháp luật quy định không phải mọi trường hợp NLĐ gây thiệt hại về tài sản do hành

vi vi phạm KLLĐ, vi phạm hợp đồng trách nhiệm đều phải bồi thường Trong một

số trường hợp, NLĐ không phải bồi thường thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ Trường hợp này, NLĐ không có lỗi nên không phải chịu TNVC TNVC trong luật lao động được xem là một cơ chế vừa đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ, vừa bảo vệ NLĐ một cách chặt chẽ Cùng với trách nhiệm kỷ luật, TNVC đã thực sự trở thành một khung pháp lý điều chỉnh hành vi xử sự của các bên trong QHLĐ, đồng thời là căn cứ để cơ quan thẩm quyền giải quyết khi phát sinh mâu thuẫn [38, tr 38]

Các biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về bảo vệ NLĐ

Biện pháp bảo vệ NLĐ là các biện pháp được quy định để bảo vệ NLĐ thể hiện rất đa dạng, phức tạp và đan xen với nhau trong quá trình bảo vệ NLĐ, cụ thể:

Thứ nhất, biện pháp NLĐ liên kết, tự bảo vệ thông qua hoạt động của tổ chức đại diện của tập thể lao động

Mọi NLĐ đều có quyền thành lập và gia nhập công đoàn trong khuôn khổ điều lệ của Công đoàn Ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện trách nhiệm của công đoàn cơ sở Khi NSDLĐ quyết định kỷ luật sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì phải thông qua tổ chức công đoàn tiến hành cho ý kiến Để tạo điều kiện cho công đoàn bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động nước ta quy định tổ chức này được tham gia vào

nhiều lĩnh vực có liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ Trong đó, bao trùm nhất

là Công đoàn có quyền đại diện cho tập thể lao động thương lượng và ký kết TƯLĐTT, có quyền theo dõi, kiểm tra việc thực hiện thỏa ước, yêu cầu sửa đổi, bổ sung Công đoàn còn đại diện cho NLĐ tham gia giải quyết tranh chấp lao động để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ khi có tranh chấp Hơn nữa, Công đoàn còn là

tổ chức đại diện cho NLĐ tham gia cơ chế ba bên, một có chế dân chủ trong lĩnh vực lao động, xã hội đang dần hình thành ở Việt Nam

Thứ hai, biện pháp liên kết đình công

Đình công là biện pháp NLĐ sử dụng sức mạnh tập thể để tự bảo vệ cho các quyền và lợi ích của mình Về bản chất, đình công là hiện tượng xã hội khách quan,

là biện pháp đấu tranh kinh tế của NLĐ nhằm gây sức ép với NSDLĐ để đạt được yêu sách về quyền lợi và lợi ích chưa được đáp ứng trong QHLĐ

Tuy nhiên, Công đoàn hoặc NLĐ không thể kêu gọi đình công một cách tràn lan, tùy tiện càng không được phép ép buộc NLĐ đình công Khi tham gia đình công mặc dù không làm việc, không phải xin phép nhưng NLĐ không bị xử lý kỷ luật Như vậy, đình công thực sự là biện pháp đấu tranh kinh tế, góp phần bảo vệ quyền lợi của NLĐ

Thứ ba, biện pháp bồi thường thiệt hại

Biện pháp bồi thường thiệt hại thường được áp dụng trong các quan hệ trong

đó có QHLĐ Thông qua đó, pháp luật lao động không những đã bảo vệ lợi ích kinh

tế của họ mà còn nâng cao ý thức của NSDLĐ trong việc tuân thủ pháp luật, tôn trọng lợi ích hợp pháp của NLĐ Nội dung bồi thường mà luật lao động quy định thường bao gồm bồi thường những thiệt hại về tiền lương và các lợi ích khác, tính mạng sức khỏe và thiệt hại do chấm dứt hợp đồng Đây là biện pháp vừa trực tiếp bảo vệ cho NLĐ, vừa đánh vào lợi ích kinh tế của NSDLĐ để nâng cao tính tuân thủ của họ trong việc tôn trọng quyền lợi, tính mạng, sức khỏe NLĐ

Thứ tư, biện pháp xử phạt vi phạm

Trong phạm vi nghiên cứu đề tài, xử phạt vi phạm là biện pháp nhằm bảo vệ NLĐ thông qua hoạt động thanh tra, phát hiện và xử lý vi phạm của cơ quan có thẩm quyền, được pháp luật lao động ghi nhận, nhằm phòng ngừa, chấm dứt và khắc phục hậu quả của các vi phạm đối với NLĐ và đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động Xử phạt vi phạm không chỉ thực hiện chức năng chính là đảm bảo tuân thủ pháp luật mà đồng thời còn là biện pháp bảo vệ NLĐ hữu hiệu

Cũng như các hình thức xử phạt hành chính khác, tùy theo mức độ vi phạm

mà áp dụng hình thức cảnh báo hoặc phạt tiền Trong đó, phạt tiền là hình thức phổ biến trong xử phạt hành chính nói chung và trong lĩnh vực vi phạm pháp luật lao động nói riêng Ngoài các hình phạt chính, tùy từng trường hợp mà đối tượng vi phạm còn bị áp dụng các hình phạt bổ sung như tước quyền sử dụng các loại giấy phép, chứng chỉ hành nghề và trục xuất Ngoài ra còn bổ sung thêm các biện pháp khắc phục hậu quả nhằm đảm bảo quyền lợi thực tế cho NLĐ sau khi đã bị vi phạm

Thứ năm, biện pháp xét xử

Đây là biện pháp thực thi pháp luật lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ có tranh chấp Theo đó, NLĐ hoặc tổ chức công đoàn có quyền khởi kiện, yêu cầu toà án bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi cho rằng có

sự xâm hại Tòa án, cơ quan xét xử, thực hiện quyền lực tư pháp, có thể giải quyết tranh chấp lao động và xét xử các tội phạm trong lĩnh vực lao động Cũng như biện pháp xử phạt vi phạm, biện pháp xét xử được thiết lập không chỉ bảo vệ duy nhất NLĐ mà nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên QHLĐ có tranh chấp, đảm bảo thực thi pháp luật Tuy nhiên do đặc thù của việc điều chỉnh pháp luật lao động và thực tế của việc giải quyết các tranh chấp tại tòa án, biện pháp này cũng chủ yếu bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ đang bị vi phạm hoặc đang có khả năng

bị vi phạm, nâng cao tính tuân thủ pháp luật trong lĩnh vực lao động

1.3 Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về bảo vệ người lao động

1.3.1 Giai đoạn từ 1994 đến trước 2012

Hệ thống văn bản pháp luật lao động hiện nay với BLLĐ và hơn 100 văn bản hướng dẫn thi hành đã có bước chuyển đổi và phát triển quan trọng trong những năm gần đây

Nếu nói BLLĐ năm 1994 được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 ra đời đã mở ra một hành lang pháp lý cho thị trường lao động ở Việt Nam đã khẳng định vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật quốc gia, thì BLLĐ năm 2012 là bộ luật của thời kỳ mở cửa và hội nhập trước thềm Việt Nam gia nhập hàng loạt các tổ chức quốc tế và phê chuẩn hàng loạt các công ước quốc tế Có thể khẳng định BLLĐ qua các thời kỳ đã thể chế hoá đường lối, chủ trương của Đảng và Hiến pháp trong lĩnh vực lao động

BLLĐ đã góp phần quan trọng giải quyết các vấn đề về lao động, mở ra nhiều ngành nghề, giải quyết việc làm, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh phục

vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Có thể nói, BLLĐ đã tạo ra một hành lang pháp lý để mọi người có quyền bình đẳng không bị phân biệt đối xử

về việc làm, học nghề và khuyến khích mọi hoạt động tạo ra việc làm cho bản thân

và cho người khác (Điều 5 BLLĐ) Ngoài ra, để đảm bảo quyền có việc làm của

công dân, BLLĐ còn quy định: “NLĐ có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và

Pháp luật lao động đã làm thay đổi cơ bản nhận thức của NLĐ, NSDLĐ trong việc tuyển dụng và thiết lập QHLĐ, TƯLĐTT từng bước mở rộng và bảo đảm cho các bên thực hiện quyền thoả thuận của mình trên cơ sở pháp luật lao động Việc đổi mới cơ chế HĐLĐ, chế độ tiền lương, BHXH đã tạo thành một hệ thống các cơ chế, chính sách tương đối đồng bộ, tạo môi trường pháp lý lành mạnh, hỗ trợ mạnh mẽ cho việc tự do chuyển dịch nghề lao động giữa các đơn vị, các địa phương và khu vực BLLĐ đã đổi mới căn bản chế độ quản lý lao động của nước ta: Nhà nước quản lý lao động ở tầm vĩ mô thông qua một cơ chế chính sách, pháp luật, kiểm tra, thanh tra nhưng không trực tiếp can thiệp vào quá trình quản lý

sử dụng lao động của doanh nghiệp Chuyển từ cơ chế Nhà nước quy định mọi chế

độ, chính sách của NLĐ sang cơ chế chỉ ban hành khung pháp luật tối đa hoặc tối

thiểu làm căn cứ, chuẩn mực để các bên tự thoả thuận, quyết định phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của từng đơn vị (Chương VI, VII BLLĐ)

BLLĐ đã thực hiện đồng bộ nhiều nguyên tắc hợp lý như: bảo vệ NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, khuyến khích sử dụng nhiều lao động, đảm bảo sự thoả thuận của các bên trong QHLĐ và tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động để xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định, phát triển kinh tế song hành với tiến bộ xã hội Các nguyên tắc này đã xác định sự thống nhất trong nội dung điều chỉnh của pháp luật lao động, bảo hộ lao động và phát huy thế mạnh của

cả hai lực lượng lao động và sử dụng lao động trong xã hội

1.3.2 Giai đoạn từ năm 2012 đến nay

BLLĐ hiện hành mang tính hội nhập cao Điều này xuất phát từ nhu cầu thực tiễn ở Việt Nam trong bối cảnh nền KTTT và trước nhu cầu hội nhập kinh tế quốc

tế cũng như vấn đề toàn cầu hoá QHLĐ Từ chỗ thừa nhận có sự di trú lao động giữa các nước, khuyến khích việc đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài

và cho phép người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam, đến nay, các QHLĐ có yếu tố nước ngoài tại Việt Nam đã được điều chỉnh trên một mặt bằng pháp lý tương đối thống nhất với các QHLĐ trong nước Có thể thấy, các quy định của pháp luật lao động Việt Nam ngày càng gần gũi hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế Đây là cơ sở để Nhà nước ta phê chuẩn một số Công ước quan trọng của

tổ chức lao động quốc tế (ILO) như: Công ước số 29 (1930) về lao động cưỡng bức; Công ước 111 (1958) về phân biệt đối xử; Công ước 138 (1973) về độ tuổi tối thiểu được đi làm Tính đến nay, Việt Nam đã phê chuẩn được 17 Công ước của Tổ chức lao động quốc tế, còn khá nhiều công ước khác tuy chưa được phê chuẩn, song trong một chừng mực nào đó, cũng đã được phản ánh trong BLLĐ, như: “Cơ chế ba bên”; “Đối thoại xã hội” một nét độc đáo gắn liền với tổ chức và hoạt động của ILO, cũng bước đầu được vận dụng phù hợp với hoàn cảnh và điều kiện của Việt Nam

Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã hình thành và bước đầu hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động trên cơ sở các chuẩn mực quốc tế Các

tranh chấp lao động và các khiếu nại, tố cáo lao động cũng được phân biệt rõ và được giải quyết theo những cơ chế khác nhau

1.4 Pháp luật quốc tế về bảo vệ quyền lợi người lao động

Nội dung của việc bảo vệ quyền lợi NLĐ theo các quy định của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và pháp luật của các quốc gia trên thế giới thường tập trung vào quyền tự do xác lập hợp đồng; thương lượng tập thể; cơ chế ba bên; quyền tự bảo

vệ, yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ Cụ thể như sau:

Quyền tự do việc làm và học nghề: Trong lĩnh vực việc làm và học nghề, ILO đã có một loạt các công ước và khuyến nghị như: Công ước số 88 (năm 1948)

về tổ chức dịch vụ việc làm; Công ước số 122 (năm 1964) về chính sách việc làm; Công ước 159 (năm 1983) về tái thích ứng nghề nghiệp và việc làm của người khuyết tật; Công ước 142 (năm 1975) về hướng nghiệp và đào tạo nghề trong việc phát triển nguồn nhân lực, Công ước số 168 (năm 1988) về xúc tiến việc làm và bảo

vệ chống lại thất nghiệp Bên cạnh đó còn có các khuyến nghị như Khuyến nghị số

136 (năm 1970) về những chương trình đặc biệt về việc làm cho thanh niên, Khuyến nghị số 169 (năm 1984) về chính sách việc làm Trong số này đáng chú ý nhất là Công ước số 122 (năm 1964) và Khuyến nghị về chính sách việc làm số 169 (1984), theo đó ILO đã đưa ra ba mục tiêu của chính sách việc làm gồm: việc làm toàn dụng; có năng suất, hiệu quả; được lựa chọn tự do; nhằm mục đích tăng trưởng

và phát triển kinh tế, nâng cao mức sống; đáp ứng nhu cầu nhân công; giải quyết thất nghiệp và thiếu việc làm công ước và khuyến nghị cũng đề cập chính sách dân

số, dịch vụ kế hoạch hóa gia đình, đào tạo nghề; dịch vụ giới thiệu việc làm, tái thích ứng nghề

phạm vi áp dụng hình thức HĐLĐ và thu hẹp dần các hình thức tuyển dụng lao động khác Điều 9 Luật lao động nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào quy định:

“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữ hai hoặc trên hai người, trong đó một bên (người

được thuê mướn) cung cấp sức lao động của mình cho bên kia (người thuê mướn)

Ở các nước phương Tây, hình thức giao kết HĐLĐ chiếm khoảng 90% QHLĐ Thông qua hình thức này quền tự do thỏa thuận được phát huy ở mức cao nhất và qua đó, ý chí cũng như mục đích của các bên tham gia QHLĐ cũng được thể hiện một cách tối đa Cùng với các quy định về xác lập HĐLĐ, quyền tự do của các bên còn được ghi nhận trong việc thỏa thuận thay đổi, chấm dứt QHLĐ Điều

12 Luật lao động Lào quy định: “HĐLĐ có thể hủy bỏ theo sự thỏa thuận của hai

thì quyền tự do hợp đồng cũng được hiểu ở phạm vi rộng: không chỉ thiết lập, thay đổi mà còn có thể bị hủy bỏ theo ý chí hai bên Thông qua quyền này, pháp luật cho phép NLĐ tự bảo vệ mình phù hợp tương quan lao động của họ, đó là cơ chế được

thừa nhận rộng rãi trên bình diện quốc tế

Thương lượng tập thể:

Một cấp độ khác nhau của sự thỏa thuận cũng được pháp luật quốc tế và pháp luật các quốc gia tăng cường thúc đẩy thực hiện, coi đây là một cơ chế bảo vệ NLĐ hữu hiệu đó là thương lượng tập thể Rất nhiều công ước của ILO quy định về vấn đề này: từ các vấn đề mang tính chất nguyên tắc (Công ước số 89 năm 1949 về nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể), vấn đề xúc tiến thương lượng tập thể (Công ước 154 năm 1982) đến các vấn đề mang tính cụ thể được ghi lại trong các công ước khác nhau, trong các lĩnh vực khác nhau: tiền lương tối thiểu, quyền liên kết và giải quyết tranh chấp lao động

Điều 4 Công ước 89 năm 1949: “Phải có những biện pháp phù hợp với điều

kiện quốc gia để khuyến khích và xúc tiến việc triển khai và sử dụng hoàn tất các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là NSDLĐ và các tổ chức NSDLĐ với một bên là các tổ chức của NLĐ nhằm quy định những điều khoản và điều kiện

Chuyển hóa các quy định của pháp luật quốc tế, các quốc gia đều ghi nhận trong pháp luật của mình cơ chế thương lượng tập thể thông qua TƯLĐTT Các quốc gia còn ghi nhận các quy định khác về ký kết và thực hiện TƯLĐTT:

Pháp luật Malaysia quy định TƯLĐTT sẽ là cơ sở để ký kết HĐLĐ cá nhân

Pháp luật Philippin quy định: “Nếu NSDLĐ và nghiệp đoàn vi phạm nghĩa vụ

thương lượng tập thể quy định trong BLLĐ phạm vi TƯLĐTT thì đó là việc điều hành lao động không chính đáng có thể bị chế tài hành chính hoặc hình sự”.

Dù tên gọi có khác nhau và quy định cụ thể khác nhau song pháp luật quốc tế

và pháp luật các nước trên thế giới đều thừa nhận một cách rộng rãi quyền tự do thỏa thuận TƯLĐTT ở nhiều lĩnh vực và cấp độ khác nhau, TƯLĐTT trong một doanh nghiệp, TƯLĐTT ngành, TƯLĐTT vùng miền Việt Nam cần quan tâm học hỏi để cơ chế bảo vệ NLĐ này được phát huy một cách cao hơn nữa

Cơ chế ba bên

Xét từ góc độ bảo vệ NLĐ, cơ chế ba bên là cách thức để NLĐ có tiếng nói của mình trong các vấn đề có liên quan đến quyền và lợi ích của họ, khi NLĐ được tham gia ý kiến với tư cách là một chủ thể độc lập so với NSDLĐ, Nhà nước thì những ý kiến đó mới được đảm bảo tính khách quan nhất, trung thực nhất Việc tham gia của Nhà nước trong quan hệ này tạo cho NLĐ sự đảm bảo có thể phát huy một cách cao nhất quyền dân chủ của mình Cơ chế ba bên còn đáp ứng được một yêu cầu thực tế đó là: trình độ của NLĐ ngày càng được nâng cao, ý thức làm chủ của NLĐ ngày một khẳng định rõ, điều này đảm bảo cho tính dân chủ trong cơ chế

ba bên không chỉ dừng lại ở mặt pháp lý mà đã thực sự được đảm bảo trên thực tế

Hiện nay trên thế giới nhiều quốc gia đã thành công với cơ chế này trong việc bảo vệ NLĐ, phải kể đến như các nước: Đức, Thụy Điển, Đan Mạch Đây sẽ là những bài học kinh nghiệm vô cùng quý báu đối với Việt Nam khi mà cơ chế ba bên chưa được hình thành một cách rõ nét trên thực tế

Quyền tự bảo vệ, yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ của NLĐ

Khi NLĐ bị vi phạm quyền và lợi ích của mình NLĐ có quyền tự bảo vệ và quyền yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của mình Quyền tự bảo vệ, yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền bảo vệ được cụ thể bởi các

các trọng tài, tòa án giải quyết tranh chấp, quyền tự do thỏa thuận giải quyết tranh chấp (đặc biệt đối với các tranh chấp về lợi ích), quyền đình công

Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội văn hóa (Đại hội đồng LHQ thông qua ngày 16/12/1966) tại Điều 8, khoản 1, điểm c ghi nhận: Các quốc gia

tham gia Công ước này cam kết đảm bảo: “Quyền đình công, miễn là quyền này được tiến hành phù hợp với pháp luật của từng nước”

Tổ chức ILO cho rằng: “Quyền đình công là một trong những biện pháp thiết

yếu của NLĐ và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không chỉ nhằm đạt tới những điều kiện việc làm tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể mang tính chất nghề nghiệp, mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế và xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ loại nào mà NLĐ trực tiếp quan tâm”.

Ngoài quyền đình công, quyền khiếu nại tố cáo, quyền tự do thỏa thuận để giải quyết tranh chấp còn được ghi nhận trong các văn bản pháp lý khác của ILO như Điều 70 Công ước 102 về quy phạm tối thiểu về an toàn xã hội, Điều 27 Công ước 168 về xúc tiến việc làm và bảo vệ việc chống lại thất nghiệp, Điều 1 Công ước

105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức

Trong pháp luật quốc gia quyền tự bảo vệ, yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ, NLĐ có thể dễ dàng tìm thấy trong các quy phạm pháp luật lao động, tạo nên một cơ chế vững chắc cho NLĐ khi quyền và lợi ích bị xâm phạm, đe dọa bị xâm phạm Cơ chế này ngày càng được mở rộng và hoàn thiện như: việc cho phép nhiều chủ thế có thẩm quyền giải quyết tranh chấp không chỉ toà án mà còn là các

tổ chức trọng tài bắt buộc, trọng tài tự do Điều này cho phép NLĐ có quyền lựa chọn tổ chức mà mình tin tưởng nhất, thuận lợi nhất và từ đó đảm bảo tốt nhất cho NLĐ

Kết luận chương 1

Trên đây là một số vấn đề lý luận về bảo vệ NLĐ và pháp luật về bảo vệ NLĐ Trong đó, việc nghiên cứu về khái niệm bảo vệ NLĐ cũng như các đặc điểm của nó làm cơ sở pháp lý cho việc nghiên cứu các vấn đề liên quan tiếp theo về bảo

vệ NLĐ Tiếp đến, tác giả đưa ra các vai trò và nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong nước Đồng thời cũng thông qua pháp luật quốc tế để trình bày về vấn đề bảo vệ NLĐ trên thế giới Bảo vệ NLĐ mục tiêu quan trọng của pháp luật lao động Pháp luật lao động thường thể hiện các nguyên tắc bảo vệ NLĐ phù hợp với định hướng điều tiết QHLĐ và đường lối phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia Pháp luật lao động cũng xác định nội dung cần bảo vệ NLĐ trong phạm vi QHLĐ trước sự xâm hại từ phía NSDLĐ, thông qua đó, xác định các biện pháp nhằm bảo vệ NLĐ tránh khỏi những xâm hại đó

Có thể đi đến kết luận, bảo vệ NLĐ là nguyên tắc cơ bản được thể hiện trên nhiều nội dung, trong đó có bảo vệ việc làm, thu nhập và bảo vệ các vấn đề nhân thân trong quá trình lao động Pháp luật lao động Việt Nam và pháp luật quốc tế đều ghi nhận và bảo vệ NLĐ

Chương 2 QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM

HIỆN HÀNH VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG

VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN

TỈNH HƯNG YÊN2.1 Bảo vệ người lao động trong vấn đề việc làm

2.1.1 Quy định pháp luật về bảo vệ người lao động trong vấn đề việc làm

Dưới góc độ pháp luật và trên phương diện quyền con người thì làm việc chính là một trong những quyền cơ bản của con người Hiến pháp năm 2013 khẳng định: “Lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân, nhà nước và xã hội có kế

hoạch tạo ngày càng nhiều việc làm cho NLĐ, nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng

định của Hiến pháp, pháp luật lao động cũng đã có những quy định nhằm đảm bảo quyền việc làm của NLĐ, cụ thể quyền này được bảo đảm quyền việc làm cho NLĐ được thể hiện ở các khía cạnh sau:

Thứ nhất, đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử của NLĐ

Quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc là một trong những quyền con người quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động Nhà nước khuyến khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi để công dân (cá nhân) có thể tự tạo việc làm, làm giàu bằng chính sức lao động của mình NLĐ tham gia vào QHLĐ, họ có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào, làm bất cứ công việc nào mà pháp luật không cấm NLĐ có thể tham gia một hoặc nhiều HĐLĐ với một hoặc nhiều NSDLĐ (Điều 21 BLLĐ năm 2012); học nghề phù hợp với yêu cầu việc làm của mình (Điều 59 BLLĐ năm 2012) Bên cạnh quyền tự do việc làm, các chế độ về tiền lương, điều kiện lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, BHXH cũng được xác định theo nguyên tắc

chung, không phần biệt thành phần kinh tế, giới tính Điều này góp phần vào việc thực hiện quyền tự do lao động của công dân

Bên cạnh đó, Nhà nước tạo điều kiện thuận lợi khuyến khích NSDLĐ sử

dụng nhiều lao động “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua

tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao

động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh”

(Khoản 2 Điều 11 BLLĐ năm 2012)

Nhằm đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ, BLLĐ năm 2012 đã xác định trách nhiệm của các bên trong việc giải quyết, bảo đảm việc làm Theo đó:

Trong phạm vi chức năng và nhiệm vụ của mình, Nhà nước có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình việc làm, các loại quỹ giải quyết việc làm (tương ứng với các chương trình việc làm), trực tiếp giải quyết hoặc hỗ trợ giải quyết việc làm cho một số loại lao động cụ thể trong xã hội; ràng buộc trách nhiệm của các đơn vị sử dụng lao động và các chủ thể hữu quan khác trong việc giải quyết và bảo đảm việc làm cho NLĐ (Điều 12, 13 BLLĐ năm 2012)

Các tổ chức giới thiệu việc làm (bao gồm trung tâm dịch vụ việc làm và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm) có chức năng tư vấn, giới thiệu việc làm

và dạy nghề cho người lao động; cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung cấp thông tin về thị trường lao động và thực hiện nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật (Điều 14 BLLĐ năm 2012)

Các đơn vị sử dụng lao động trước hết phải đảm bảo các công việc, các hoạt động lao động của NLĐ tại đơn vị mình là hợp pháp Tiếp đó, các đơn vị sử dụng lao động phải thực hiện đúng và đầy đủ các cam kết về việc làm với NLĐ; có trách nhiệm bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, đào tạo lại, đào tạo nghề dự phòng cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật và sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên nhằm đảm bảo cơ hội việc làm cho NLĐ

Bản thân NLĐ cũng cần xác định không ngừng học tập, trau dồi trình độ chuyên môn, sức khỏe, ý thức kỷ luật và tác phong làm việc để có thể đáp ứng yêu

cầu ngày càng cao của công việc, của đơn vị sử dụng lao động; thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT; chấp hành KLLĐ, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ; tích cực tìm kiếm việc làm khi bị mất việc làm

Tóm lại, nội dung các quy định của pháp luật về bảo vệ NLĐ trong quá trình tìm việc làm và thiết lập QHLĐ là việc đảm bảo quyền tự do cho NLĐ được thực hiện các quyền cơ bản của con người và đó cũng chính là nguyên tắc cơ bản, quan trọng trong pháp luật lao động và trong quá trình xây dựng và thực hiện pháp luật lao động mà các bên phải tuân theo một cách nghiêm khắc

Thứ hai, đảm bảo được giao kết HĐLĐ, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ

Theo quy định của pháp luật lao động, đối với công việc có tính chất thường xuyên lâu dài hoặc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc có thời hạn trên 36 tháng thì NLĐ phải được ký HĐLĐ không xác định thời hạn Các bên không được giao kết hợp đồng với thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính thường xuyên ổn định từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp thay thế NLĐ nghỉ việc tạm thời (Khoản 3 Điều 22 BLLĐ năm 2012) Nếu HĐLĐ có thời hạn đã hết hạn

mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới Nếu không ký hợp đồng mới thì hợp đồng đã ký trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Nếu các bên ký tiếp hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn nữa Sau đó, nếu NLĐ tiếp tục làm việc thì phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn (Khoản 2 Điều 22 BLLĐ năm 2012) Như vậy có thể thấy với quy định này, NLĐ sẽ được làm việc ổn định theo yêu cầu của công việc, tránh tình trạng NSDLĐ tùy tiện trong việc thực hiện HĐLĐ, gây áp lực cho NLĐ về thời hạn của hợp đồng

Ngoài quyền được giao kết HĐLĐ, pháp luật còn đảm bảo cho NLĐ thực hiện đúng công việc đã thỏa thuận theo HĐLĐ NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ nếu NSDLĐ không bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc như đã thỏa thuận (Điều 37 BLLĐ năm 2012) Nếu có nhu cầu thay đổi công việc của NLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ ít nhất 03 ngày, có sự thỏa thuận với NLĐ trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng như khi giao kết HĐLĐ Trường hợp NLĐ không đồng ý thay đổi thì